企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)薪酬畢業(yè)論文

1 內(nèi)容提要 激勵(lì)對(duì)一個(gè)人的心理和行為會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的作用科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。 本文在結(jié)構(gòu)安排上由表及里、由淺入深。對(duì)激勵(lì)的定義和特性進(jìn)行 了簡(jiǎn)單的闡述 最后部分是文章的最終落腳點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制具體實(shí)施的操作流程圖。 關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者 激 勵(lì) 薪酬 2 目 錄 一、 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的概述 3 （一）國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的概念和特點(diǎn) 3 （二）國(guó)有企業(yè)者的基本框架 3 二、 國(guó) 有 企業(yè)中經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制 的問(wèn)題及分析 4 （一）我國(guó)企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀與問(wèn)題 4 （二） 物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 與分析 5 （三） 精神激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 與分析 6 三、 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制現(xiàn)狀 及分析 7 （一） 公司治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范 7 （ 二 ）市場(chǎng)體系不完善 7 （三） 法律法規(guī)不健全 8 四、國(guó)有企業(yè)者的激勵(lì)途徑 8 （一） 激勵(lì)理論回顧 8 （二）國(guó)有企業(yè)者的激勵(lì)途徑 8 五、結(jié) 論 13 參考文獻(xiàn) 14 3 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題研究 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)造 因此勵(lì)約束機(jī)制是十分必要的 目的：運(yùn)用激勵(lì)理論和人力資源管理的原理，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，對(duì)當(dāng) 前企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束問(wèn)題進(jìn)行研究，培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。 內(nèi)容：針對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)中經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)和約束機(jī)制存在的主要問(wèn)題， 分析其產(chǎn)生的原因，最后提出解決問(wèn)題的對(duì)策。 一、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的概述 1、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的概念 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是一種經(jīng)過(guò)高成本 教育 和工作礪煉而培養(yǎng)出來(lái)的具有經(jīng)營(yíng)秉賦的特殊人力資源 ,他們?cè)谄髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中處于主導(dǎo)和支配的地位 ,是決定生產(chǎn)資料的配置形式和利用效率的關(guān)鍵性因素 ,成為國(guó)有企業(yè)最為稀缺的戰(zhàn)略性核心人力資源。為了獲取和開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)者這種特殊人力資源 ,必須確立和保護(hù)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者階層的獨(dú)立利益 ,充分尊重國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者勞動(dòng)的特殊性和價(jià)值的高端性 ,建立健全一套有效的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度。 2、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的特點(diǎn) 隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在 被打破，經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)受到各方面的重視，長(zhǎng)期以來(lái)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)職工 2-3倍的收入差距已經(jīng)突破，多種激勵(lì)方式的探索正在進(jìn)行。但經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問(wèn)題遠(yuǎn)沒(méi)有解決。 （二）國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本框架 企業(yè)整體激勵(lì)框架通過(guò)以上的分析我們知道，企業(yè)需要激勵(lì)的對(duì)象?？梢詣澐譃榇蟮娜齻€(gè)層次：權(quán)益層，經(jīng)營(yíng)層、操作層。這三個(gè)層次之間并沒(méi)有明確的界線，但是構(gòu)成了企業(yè)整體激勵(lì)的框架。除了上述各激勵(lì)途徑和方法之外，企業(yè)文化也是不可或缺的激勵(lì)因素。最近國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)界在討論激勵(lì)問(wèn)題時(shí)流行分析“分粥制度”。這個(gè)典故講的是有一個(gè)數(shù)人組成的小團(tuán)體，他們每個(gè) 人都是平等 4 的，但同時(shí)又是自私的，他們每天都要面對(duì)在沒(méi)有計(jì)量工具的狀況下分食一鍋粥。為了能公平分食，他們?cè)O(shè)計(jì)諸多制度如：指定一名專業(yè)分粥的人；人分粥一人監(jiān)督：輪流值日分粥：對(duì)于分粥，每人均有一票否決權(quán)：成立一個(gè)分粥委員會(huì)等。經(jīng)反復(fù)實(shí)踐后，大家發(fā)現(xiàn)這些制度或者成本太高，或者效果不好。最簡(jiǎn)單且低成本的制度是調(diào)整取粥的順序安排。即只要讓分粥人最后取粥，就可促使分粥公平。這是個(gè)典型的“經(jīng)濟(jì)人”或“自私人”假設(shè)條件下的制度安排。而如果在一個(gè)具有互助友愛(ài)、團(tuán)隊(duì)合作精神為企業(yè)文化的企業(yè)內(nèi)，這一切都是多余的。因此，企業(yè)文化 是其他激勵(lì)。 二、 國(guó) 有 企業(yè)中經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制 的問(wèn)題及分析 （一）我國(guó)企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀與問(wèn)題 1、我國(guó)企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀。我國(guó)的企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)目前的激勵(lì)制度現(xiàn)狀并不樂(lè)觀。由于認(rèn)識(shí)和實(shí)踐上有一定的差距，一些問(wèn)題的存在制約了激勵(lì)與約束機(jī)制的建立和運(yùn)行。雖然近年來(lái)大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資本價(jià)值的重要性 ，這方面的情況有所好轉(zhuǎn)，但根本性的變化尚未發(fā)生，我國(guó)在建立激勵(lì)制度上，尤其是建立有效的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度上仍然是任重道遠(yuǎn)。 目前人們談?wù)摷?lì)制度時(shí) ，議論最多的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題。經(jīng)營(yíng)者作為企業(yè)的最高決策者，在 企業(yè)中起到的巨大作用有目共睹，一個(gè)好的決策往往能帶來(lái)成萬(wàn)上億的經(jīng)濟(jì)效益和無(wú)法計(jì)算的社會(huì)效益，他們的勞動(dòng)遠(yuǎn)非一般員工的勞動(dòng)所能比擬的，然而他們的價(jià)值卻難以從他們的價(jià)格 工資上得到體現(xiàn)。觀察外資企業(yè)不難發(fā)現(xiàn)，最有效的約束就是建立基于 人性之上的激勵(lì)機(jī)制。就目前情況來(lái)看 ，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度的建立至少涉及五個(gè)方面，產(chǎn)權(quán)市場(chǎng)、經(jīng)理市場(chǎng)、獎(jiǎng)金制度、烏紗帽制度和思想政治工作?，F(xiàn)在主要依靠后三個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)于產(chǎn)權(quán)市場(chǎng)和經(jīng)理市場(chǎng)還沒(méi)充分發(fā)揮其作用與發(fā)達(dá)國(guó)家相比還有很大差距。 由此看來(lái)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制很不完善 ，對(duì)普通員工的激勵(lì) 也就可想而知了。很多企業(yè)要么根本沒(méi)有建立激勵(lì)制度，只是心血來(lái)潮的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，要么建立了激勵(lì)制度，但很不規(guī)范，也不成系統(tǒng)根本達(dá)不到應(yīng)有的效果。當(dāng)然，在此指出我國(guó)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上的弊端，并非要造成人們一團(tuán)漆黑、前途渺茫的感覺(jué)， 而是應(yīng)該正視現(xiàn)狀 ，找出解決的有效方案。 5 2、我國(guó)企業(yè)激勵(lì)中存在的問(wèn)題 我國(guó)企業(yè)激勵(lì)中存在的誤區(qū)主要包括認(rèn)識(shí)上和實(shí)施過(guò)程中 ，認(rèn)識(shí)上的誤區(qū) 1、只要建立激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果 2、激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì) 3、同樣的激勵(lì)可以適用于任何人 （二） 物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 1、 激勵(lì)強(qiáng)度不足 。與其它 所有制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者相比，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入普遍偏低，成為制約經(jīng)營(yíng)者積極性的重要因素。對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足體現(xiàn)在，一是在國(guó)有企業(yè)中，大型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足比一般中小企業(yè)更突出；二是在經(jīng)營(yíng)中，主要經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足比一般經(jīng)營(yíng)者更突出，許多企業(yè)在改革分配制度時(shí)，職工的平均主義大鍋飯打破了，但經(jīng)營(yíng)層的大鍋飯卻繼續(xù)保留著，主要經(jīng)營(yíng)者與一般經(jīng)營(yíng)者的收入差距一般較少；三是越是優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者越是激勵(lì)不足。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理越嚴(yán)格，經(jīng)營(yíng)者收入越規(guī)范，經(jīng)營(yíng)者的自己約束也越強(qiáng)，職權(quán)消費(fèi)越少。這些經(jīng)營(yíng)者往往政治榮譽(yù)較多，但經(jīng)濟(jì)上的 收入相對(duì)較低。 2、 激勵(lì)方式單調(diào)。 首先是激勵(lì)方式單一。多數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是低工資加少量獎(jiǎng)金，有的地方政府在年終根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)；少數(shù)企業(yè)近年開(kāi)始試行年薪制，但也還不夠完善；而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的經(jīng)營(yíng)者持股，股票期權(quán)等行之有效的方式，正在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)和上市公司中進(jìn)行探索。單一的激勵(lì)方式限制了經(jīng)營(yíng)者作用的全面發(fā)揮。 3、 短期激勵(lì)加強(qiáng)和長(zhǎng)期激勵(lì)不足。 在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，短期激勵(lì)比重大，而中長(zhǎng)期激勵(lì)明顯不足，表現(xiàn)在對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)主要是月工資的提升、季度或年度獎(jiǎng)勵(lì)等。 而促使經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)良性互動(dòng)和協(xié)同發(fā)展的期股期權(quán)，持股經(jīng)營(yíng)等激勵(lì)機(jī)制都只有很少企業(yè)實(shí)行。激勵(lì)結(jié)構(gòu)的不合理，造成部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期行為，影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。 4、 經(jīng)營(yíng)者收入分配不規(guī)范。 一是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)帶有一定的隨意性，獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)绾螌?duì)應(yīng)，并沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，經(jīng)營(yíng)者對(duì)此難以形成穩(wěn)定的預(yù)期，因此激勵(lì)作用有限；二是政府部門與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者信息不對(duì)稱，造成事實(shí)上經(jīng)營(yíng)者自己決定激勵(lì)方式和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營(yíng)者收入水平不能真正與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤；三是經(jīng)營(yíng)者收入非貨幣化，職務(wù)消費(fèi)不規(guī)范，名義收入低實(shí)際收入高 ，對(duì)灰色收入的難以控制，造成經(jīng)營(yíng)者之間收入分配的不合理。 6 （三） 精神激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，精神激勵(lì)是常用的激勵(lì)方法，發(fā)揮了很好的作用，由于長(zhǎng)期忽視了物質(zhì)激勵(lì)，其效果受到了影響。改革開(kāi)放以來(lái)，出現(xiàn)重視了物質(zhì)激勵(lì)，但忽視精神激勵(lì)的現(xiàn)象，在國(guó)有經(jīng)營(yíng)者精神激勵(lì)方面存在問(wèn)題。 1、 經(jīng)營(yíng)者還不是社會(huì)階層 按照社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)的要求，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該是獨(dú)立的市場(chǎng)主體，經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該職業(yè)化。但在經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌階段，國(guó)有企業(yè)的獨(dú)立性，經(jīng)營(yíng)者的職業(yè)化也處于過(guò)渡時(shí)期。國(guó)有企業(yè)和黨政 機(jī)關(guān)的干部被行政組織部門管理，他們之間有很強(qiáng)的互換性。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者干好了，可以提拔到黨政機(jī)關(guān)當(dāng)干部，黨政機(jī)關(guān)干部也可以到企業(yè)去鍛煉，擔(dān)任國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。這種體制和現(xiàn)象，會(huì)產(chǎn)生兩方面效應(yīng)：一是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身對(duì)其職業(yè)化身份的不認(rèn)同，甚至還要通過(guò)能不能被提拔為黨政干部來(lái)印證其能力，水平和業(yè)績(jī)；二是企業(yè)內(nèi)部職工不認(rèn)同，因?yàn)閲?guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生的方式多為上級(jí)主管部門任命的，競(jìng)爭(zhēng)上崗的少，政企沒(méi)有完全分開(kāi)，企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)者的行為在一定程度上還受到政府的牽制。 因此，目前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的身份是處于黨政干部和職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的混 合狀態(tài)，在精神激勵(lì)的針對(duì)性上有一定困難。 2、 經(jīng)營(yíng)者精神激勵(lì)的目標(biāo)設(shè)置有誤區(qū) 由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的階段性、漸進(jìn)性和國(guó)有企業(yè)的特性。目前，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者身份具有二元性，二者標(biāo)準(zhǔn)不一致，甚至有沖突。黨政干部角色與黨政機(jī)關(guān)密切相關(guān)。其心理特征和職業(yè)特點(diǎn)主要是 “服從 ”和 “執(zhí)行 ”。而經(jīng)營(yíng)者，面對(duì)的是不確定的市場(chǎng)。必須以經(jīng)濟(jì)利益為企業(yè)追求的目標(biāo)，服從市場(chǎng)規(guī)律，從實(shí)際出發(fā)，抓住時(shí)機(jī)，不斷開(kāi)拓創(chuàng)新，但是，現(xiàn)實(shí)雙重的職業(yè)性質(zhì)，導(dǎo)致雙重的企業(yè)目標(biāo)和精神激勵(lì)目標(biāo)，使多數(shù)企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)者的行為不由自主地游離于 “升遷 ”和 “企業(yè)利潤(rùn)最大化 ”之間。由于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的命運(yùn)掌握在上級(jí)主管部門的官員手中，而不僅僅是企業(yè)業(yè)績(jī)，一種 “隨時(shí)可能被撤換 ”的心理狀態(tài)，困惑著國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，使一些經(jīng)營(yíng)者缺乏對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，選擇自己任期內(nèi)二、三年短期業(yè)績(jī)作為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，為提拔、升遷創(chuàng)造條件。 3、 對(duì)經(jīng)營(yíng)者道德激勵(lì)重視不夠 道德是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者取得自身心理平衡的方式之一。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的心理平衡可 7 以用物質(zhì)利益來(lái)調(diào)節(jié)，也可以用道德來(lái)調(diào)節(jié)。但是， “道德 ”作為人的一種高級(jí)需要，它同社會(huì)價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)有密切關(guān)系。如果社會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的道德 不評(píng)價(jià)或不重視，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的職業(yè)道德需要就不易形成，或得不到強(qiáng)化。我們?cè)诩?lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中，容易忽視對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的道德評(píng)價(jià)。如果我們?cè)诘赖聠?wèn)題不解決，制度改革不到位的條件下，一味的放權(quán)讓利，將是危險(xiǎn)的。 4、 經(jīng)營(yíng)者精神激勵(lì)重點(diǎn)不突出 對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者精神激勵(lì)常見(jiàn)的方法，是評(píng)勞模、評(píng)先進(jìn)。這些獎(jiǎng)勵(lì)往往流于形式，時(shí)間一長(zhǎng)，經(jīng)常者覺(jué)得無(wú)所謂，起不到激勵(lì)作用。對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，他們最需要的精神激勵(lì)多與經(jīng)營(yíng)事業(yè)有關(guān)。如宣傳其業(yè)績(jī)，提高其社會(huì)知名度和職業(yè)美譽(yù)度，尊重和保護(hù)經(jīng)營(yíng)者的法人財(cái)產(chǎn)權(quán)，實(shí)行優(yōu)質(zhì)資產(chǎn) 向優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者集中，根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，意愿和身體狀況延長(zhǎng)其經(jīng)營(yíng)生命等。因此，要有效地對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行精神激勵(lì)，就必須突出重點(diǎn)，有針對(duì)性地滿足他們的主要需要。 三、 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制現(xiàn)狀 及分析 隨著改革的深入，國(guó)有企業(yè)日益成為市場(chǎng)主體，政府干預(yù)的成分在減少，市場(chǎng)調(diào)節(jié)，法律規(guī)范，所有權(quán)的作用越來(lái)越加強(qiáng)。正按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的方式對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者發(fā)揮約束作用，但在現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制是不健全的。 （一）公司治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范 現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的特點(diǎn)，必然要求所有者與經(jīng)營(yíng)者之間形成一種相 互制衡的機(jī)制，建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理和控制，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在推進(jìn)公司制改革的過(guò)程中，企業(yè)按照公司法的規(guī)定明確了股東、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層的關(guān)系，公司法人治理結(jié)構(gòu)己基本形成，但不規(guī)范，制衡機(jī)制不健全。 首先，股東大會(huì)還不足以成為股東行使權(quán)力，參與公司治理的場(chǎng)所。其次，關(guān)鍵人具有幾乎無(wú)所不管的控制權(quán)。第三，監(jiān)事會(huì)的功能非常能限。第四，債權(quán)人對(duì)公司實(shí)施的監(jiān)控作用較小。第五，信息披露制度不健全等等。 （二）市場(chǎng)體系不完善 市場(chǎng)體系主要包括產(chǎn)品市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和經(jīng)理市場(chǎng)，通過(guò)市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)發(fā)揮作用。目前資本市場(chǎng)不健全，有三分之二的股權(quán)不流通，資本市場(chǎng)的價(jià)格發(fā)現(xiàn)機(jī)制不完 8 善，市場(chǎng)功能不全。行政干預(yù)，資本市場(chǎng)的兼并機(jī)制，破產(chǎn)機(jī)制的作用并沒(méi)有得到有效的發(fā)揮。來(lái)自資本市場(chǎng)的約束很有限，其控制權(quán)沒(méi)有真正受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的威脅。產(chǎn)品市場(chǎng)無(wú)法根據(jù)企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)和企業(yè)平均利潤(rùn)水平的比較對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行基本判斷，企業(yè)的利潤(rùn)不能客觀、公正、公平地反映經(jīng)營(yíng)者的能力和努力程度，進(jìn)而影響了產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的約束作用。經(jīng)理市場(chǎng)滯后，經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值無(wú)法有效衡量，對(duì)經(jīng)營(yíng)者難以形成 “就職替代壓力 ”。 （三）法律法 規(guī)不健全 對(duì)經(jīng)營(yíng)者的法律約束是強(qiáng)制性約束，但在法律法規(guī)不健全或滯后的情況下，會(huì)使約束有一定的缺陷。目前，我國(guó)制定了企業(yè)法、公司法、破產(chǎn)法、證券法等法律，對(duì)企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)的行為發(fā)揮了較好的約束作用。但是，在某些方面還跟不上改革實(shí)踐，需要修改。應(yīng)隨著改革的深入，以及加入 WTO 與國(guó)際接軌的需要，應(yīng)適時(shí)制定和完善有關(guān)的法規(guī)、法律。 四、國(guó)有企業(yè)者的激勵(lì)理論與激勵(lì)途徑 （一）激勵(lì)理論回顧 1、 激勵(lì)的內(nèi)涵 激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容 ， 是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ) ， 指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程 ， 它能夠 解釋為什么員工在工作場(chǎng)所具有特定的行為方式。激勵(lì)概念用于管理 ， 是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī) ， 即用各種有效方法去調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性 ， 使他們努力完成組織的任務(wù) ， 實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。有效的激勵(lì)造就了企業(yè)的軟環(huán)境。體現(xiàn)了以人為中心的現(xiàn)代化管理思想。組織實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的在于正確誘導(dǎo)員工工作動(dòng)機(jī)。使員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身需要 ， 從而調(diào)動(dòng)并保持員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性 。 （二）國(guó)有企業(yè)者的激勵(lì)途徑 近幾十年采。關(guān)于企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題的研究一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)的前沿和熱門課題：博弈論、激勵(lì)設(shè)計(jì)理論、委托一代理理 論和企業(yè)理論等在這一領(lǐng)域的研究發(fā)展迅速且最富成果，極大地豐富了微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)，構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)學(xué)的主流。與此同時(shí)，現(xiàn)代管理科學(xué)也一直把企業(yè)管理激勵(lì)作為研究的重要范疇：組織設(shè)計(jì)理論、行為理論、企業(yè)文化理論等都是在管理激勵(lì)目標(biāo)下發(fā)展起來(lái)的分支學(xué)科。自年代以來(lái)，隨著馬斯洛、阿特金森、麥克萊蘭、赫茲伯格、洛克等諸多學(xué)者的研究與發(fā)展， 9 管理激勵(lì)理論日益豐富。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，特別是在我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中，尋找有效的企業(yè)激勵(lì)途徑顯得尤為重要。 1、關(guān)于企業(yè)激勵(lì)的途徑根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的激勵(lì)理論研究成果，企業(yè) 整體有效激勵(lì)途徑可以通過(guò)：產(chǎn)權(quán)合約、組織設(shè)計(jì)以及各種報(bào)酬與補(bǔ)償計(jì)劃的制定等三種途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)。（ 1）產(chǎn)權(quán)合約由于產(chǎn)權(quán)合約是企業(yè)合約中的最高合約，這一合約的受益人是受法律保護(hù)的企業(yè)終極所有者，因此是最具激勵(lì)效應(yīng)的途徑和手段。一般來(lái)說(shuō)，產(chǎn)權(quán)合約最重要的激勵(lì)對(duì)象是企業(yè)投資者，即權(quán)益層。這種激勵(lì)是通過(guò)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)權(quán)持有人對(duì)企業(yè)剩余的索取權(quán)和控制權(quán)而實(shí)現(xiàn)，這正是產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)派所推崇的。首先，產(chǎn)權(quán)不再以簡(jiǎn)單的現(xiàn)金或?qū)嵨镔Y本的投入數(shù)量來(lái)確定。人力資本的概念和理論使經(jīng)營(yíng)層和操作層憑借其技術(shù)、能力和經(jīng)驗(yàn)等獲得產(chǎn)權(quán)成為了可能。當(dāng)然在實(shí)際執(zhí) 行過(guò)程中，有一些是直接授予，更多的是運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)設(shè)計(jì)的創(chuàng)新手段，如針對(duì)經(jīng)營(yíng)層的“股票期權(quán)”、“激勵(lì)期權(quán)”；針對(duì)操作層的“員工持股計(jì)劃”：其次，產(chǎn)權(quán)合約被分解成剩余索取和剩余控制兩個(gè)子合約。在這樣兩個(gè)子合約中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)被分割，所有權(quán)與控制權(quán)相分離。在不改變產(chǎn)權(quán)歸屬的情況下，通過(guò)合約的形式，分配給企業(yè)經(jīng)營(yíng)層與操作層一定的剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)，構(gòu)成對(duì)經(jīng)營(yíng)層和操作層的激。 （ 2）組織激勵(lì)相對(duì)于產(chǎn)權(quán)激勵(lì)而言，組織激勵(lì)是一種內(nèi)部激勵(lì)。其主要對(duì)象是經(jīng)營(yíng)層和操作層。一般可以從組織制度、組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)組織模式幾個(gè)方面進(jìn)行組織激勵(lì)的設(shè)計(jì)。由于企業(yè)組織制度在各國(guó)公司法中或企業(yè)章程中都有較明確的規(guī)定，其可以彈性設(shè)計(jì)的余地?。含F(xiàn)在最具激勵(lì)意義的組織制度研究是關(guān)于“分享制”的討論，分享制是指在不改變產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，通過(guò)組織制度的安捧，讓不包括企業(yè)投資人在內(nèi)的企業(yè)相關(guān)人員享有參與企業(yè)剩余分配的權(quán)力，從而達(dá)到激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者的目的。激勵(lì)型組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的方向。 1.扁平化。在信息時(shí)代，傳統(tǒng)的層級(jí)組織之所以僵化失靈，一個(gè)重要的原因在于它擁有龐大的中層。 2.合作。傳統(tǒng)組織設(shè)計(jì)的一個(gè)重要原則是分工和專業(yè)化。通過(guò)分工提高工作效率的思想來(lái) 源于亞當(dāng) 斯密。亞當(dāng) 斯密認(rèn)為：“勞動(dòng)生產(chǎn)力上最大的增進(jìn)，以及運(yùn)用勞動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)的更大的熟練、技巧和判斷力，似乎都是分工的結(jié)果?！边@一結(jié)論在當(dāng)時(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力水平下是正確的。 3.以人為本。在傳統(tǒng)的組織中，員工是被動(dòng)地被安排從事某項(xiàng)工作。不能發(fā)揮出個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性。而在知 10 識(shí)經(jīng)濟(jì)中，知識(shí)是最重要的生產(chǎn)要素，人是知識(shí)最重要的開(kāi)發(fā)者和載體，也是知識(shí)轉(zhuǎn)化為生 產(chǎn)力的關(guān)鍵 （ 3）補(bǔ)償計(jì)劃是根據(jù)管理學(xué)特別是管理行為學(xué)理論的要求，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員是。社會(huì)人”的基本假設(shè)，提出在正常薪資以外進(jìn)行對(duì)企業(yè)人員全面補(bǔ)償?shù)拇胧?，其基本?據(jù)是補(bǔ)償理論。補(bǔ)償理論的基本思想是，對(duì)雇員為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)給予回報(bào)：對(duì)員工過(guò)去的學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)等給予補(bǔ)償：對(duì)員工及其家庭未來(lái)的生活、學(xué)習(xí)、發(fā)展等進(jìn)行保障。補(bǔ)償制度從兩個(gè)大的方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，即經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償又分為直接補(bǔ)償和間接補(bǔ)償。直接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償指?jìng)€(gè)人獲得的工資、傭金及獎(jiǎng)金和其他可變現(xiàn)的資本權(quán)益（如股票）等。間接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是指所有直接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以外的各種補(bǔ)償，如保險(xiǎn)計(jì)劃：人身、健康、意外災(zāi)害等：社會(huì)援助計(jì)劃：退休計(jì)劃、教育補(bǔ)助、員工服務(wù)等，非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償指和工作有關(guān)的激勵(lì)因素。它包括工作和工作環(huán)境兩個(gè)大的方 面內(nèi)容。如工作方面：有趣、責(zé)任感、成就感與發(fā)展機(jī)會(huì)等：工作環(huán)境方面：合理的政策、稱職的管。 1、 目標(biāo)激勵(lì) 目標(biāo)管理是企業(yè)管理者最主要的工作內(nèi)容，目標(biāo)激勵(lì)則是實(shí)施目標(biāo)管理的重要手段，設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，能激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性。目標(biāo)既可以是外在的實(shí)體對(duì)象（如工作量），也可以是內(nèi)在的精神對(duì)象（如學(xué)術(shù)水平）。目標(biāo)的效益（達(dá)到目標(biāo)滿足個(gè)人需要的價(jià)值）越大，社會(huì)意義越大，目標(biāo)越能激勵(lì)人心，激勵(lì)作用就越強(qiáng)。另一方面，經(jīng)過(guò)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性越大，人們就越感到有奔頭，目標(biāo)的激勵(lì)作用就越強(qiáng)。 企業(yè)管理者對(duì)自己掌 管的企業(yè)，應(yīng)該有長(zhǎng)期發(fā)展的遠(yuǎn)景設(shè)計(jì)，切合實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，及達(dá)成目的的實(shí)施計(jì)劃，并進(jìn)行必要的宣傳交底，這樣才能激發(fā)下屬為完成這個(gè)遠(yuǎn)景目標(biāo)而積極努力，增強(qiáng)其職業(yè)責(zé)任感和事業(yè)心。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在宣傳方面，往往講企業(yè)的問(wèn)題多，講企業(yè)的困難多，講市場(chǎng)危機(jī)，講下崗、講裁員多，使企業(yè)員工處于深重的危機(jī)感中，前途感淡漠，當(dāng)然其目的也是為了從另外角度激勵(lì)員工的積極性，提高員工的奉獻(xiàn)精神，消除惰性，但過(guò)分地強(qiáng)調(diào)和宣傳危機(jī)，會(huì)帶來(lái)副面效應(yīng)，處理不好會(huì)使激勵(lì)變成 “激化 ”。因此留住人才最重要的是企業(yè)發(fā)展，任何人選擇就業(yè)單位，都 不會(huì)選擇一個(gè)沒(méi)有發(fā)展前景的單位，每個(gè)人都希望自己所在的單位是這個(gè)領(lǐng)域的排頭兵。因此企業(yè)應(yīng)向自己的員工詳 11 細(xì)地闡述企業(yè)發(fā)展前景及用怎樣的步驟去實(shí)現(xiàn)它。 2、 獎(jiǎng)懲激勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)人的某種行為給予肯定和表彰，使其保持和發(fā)揚(yáng)這種行為，懲罰則是對(duì)人的某種行為給予否定和批評(píng)，使其消除這種行為。在這里懲罰得當(dāng)與否是非常重要的，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)的關(guān)系，獎(jiǎng)勵(lì)的典型性與普遍性之間的關(guān)系。懲罰要合理，要作到懲罰與幫助相結(jié)合，在實(shí)施處罰過(guò)程中要一看性質(zhì)，二看損失，三看影響，四看態(tài)度，以教育本人和他人為出發(fā)點(diǎn)，堅(jiān)持 教育從嚴(yán)處罰從寬的原則，真正使受懲罰者從中得到啟發(fā)和教育。實(shí)踐證明，懲罰得當(dāng)同樣能起到激勵(lì)作用，會(huì)有很大的感召力。 3、 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 競(jìng)爭(zhēng)在任何一個(gè)組織內(nèi)部或組織之間是客觀存在的現(xiàn)象，在正確的思想指導(dǎo)下，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)調(diào)動(dòng)人的積極性有重大作用。目前，國(guó)企正在加緊改制，企業(yè)制度的改革是運(yùn)行一切競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的基礎(chǔ)。所以，企業(yè)的管理者應(yīng)該把競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制引入人才管理和勞動(dòng)管理中，變相馬為賽馬，為員工創(chuàng)造平等條件下競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，在定編、定崗、定員的基礎(chǔ)上，本著公開(kāi)、平等、擇優(yōu)、自愿的原則，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，使員工 各有所得，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性，激發(fā)員工積極向上的奮發(fā)精神。 4、 關(guān)懷激勵(lì) 關(guān)注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為企業(yè)行之有效的留人方法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬無(wú)微不至的關(guān)懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發(fā)他們愛(ài)國(guó)家、愛(ài)企業(yè)、愛(ài)崗位的滿腔熱情，增強(qiáng)他們的職業(yè)責(zé)任感，把個(gè)人利益融合到企業(yè)命運(yùn)之中，從而把全部身心投入到事業(yè)中去。關(guān)懷激勵(lì)的內(nèi)容是多種多樣的，從關(guān)懷員工的政治進(jìn)步，支持和保護(hù)員工的首創(chuàng)精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵(lì)的作用。例如，在我們通信施工企業(yè)，員工出 差在外搞施工，工會(huì)把溫暖送到員工家里，幫助其解決生活問(wèn)題、孩子入學(xué)問(wèn)題、子女就業(yè)問(wèn)題、住房問(wèn)題，都能起到很好的激勵(lì)效果。留人要留心，只要讓員工意識(shí)到，在你的企業(yè)里能夠受到尊重，充分發(fā)揮自己的才能，你就是轟他也不會(huì)走。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈粽f(shuō)： “要讓員工心里有企業(yè)，企業(yè)就必須時(shí)時(shí)惦記著員工；要讓員工愛(ài)企業(yè)，企業(yè)首先要愛(ài)員工。 ” 海爾集團(tuán)培 12 訓(xùn)部部長(zhǎng)鄒習(xí)文認(rèn)為，企業(yè)好比一條大河，每位員工都是這條大河的源頭，只有激發(fā)源頭的活力，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才能有效運(yùn)轉(zhuǎn)，才能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 5、 薪酬激勵(lì) 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條 件下，薪酬是勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)。人才，他們都有自己的個(gè)性價(jià)值，這種價(jià)值需要與之相適應(yīng)的薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，應(yīng)該制定多種類型適應(yīng)各種人才需要的工資制度，充分發(fā)揮薪酬的物質(zhì)激勵(lì)作用。例如，高級(jí)經(jīng)理人員實(shí)行年薪制，以鼓勵(lì)他們具有長(zhǎng)期戰(zhàn)略眼光；一般管理人員實(shí)行晉級(jí)制，通過(guò)對(duì)能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效的評(píng)估，分別確定不同的職能等級(jí)，在考核的基礎(chǔ)上按級(jí)取酬；銷售人員實(shí)行傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積；生產(chǎn)人員實(shí)行崗位技能工資制，根據(jù)勞動(dòng)過(guò)程中的苦、臟、累、險(xiǎn)等要素確定工資標(biāo)準(zhǔn)，一崗一薪，易崗易薪；臨 時(shí)工實(shí)行計(jì)時(shí)記件工資制；企業(yè)骨干和科技人員實(shí)行特區(qū)工資制，即在企業(yè)設(shè)置一個(gè)工資特區(qū)，讓優(yōu)秀人才、高科技人才即企業(yè)稀缺人才進(jìn)入特區(qū)，享受高于一般員工工資水平的薪酬待遇。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，使他們的勞動(dòng)價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到心理的滿足。 6、考核激勵(lì) 徹底改變現(xiàn)在 “崗位職責(zé) ”大話、套話虛而不實(shí)的狀況，象擬定設(shè)備說(shuō)明書一樣，全面、詳細(xì)、具體地說(shuō)明每個(gè)工作崗位的職能、權(quán)限、職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范，以及擔(dān)任這一崗位的資格標(biāo)準(zhǔn)并堅(jiān)持因事設(shè)人的原則，制定崗位工作說(shuō)明書。 崗位工作說(shuō)明書制定后，建立績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、辦法及組織體系、活動(dòng)方法。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要量化，要與薪酬掛鉤。績(jī)效評(píng)估采取多種形式 360度（自己、同事、下級(jí)、上級(jí)）打分的方法，更全面、更客觀地反映每一崗位，每一員工的工作狀況，使他們體會(huì)到自身的價(jià)值，從而為實(shí)現(xiàn)這種價(jià)值去努力進(jìn)取，在自己所在的工作崗位上，不斷提高、完善自我，使員工在心理上始終處于良性發(fā)展的趨勢(shì)，使各類人才優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，從而形成一種內(nèi)在的動(dòng)力，使企業(yè)的凝聚力得到加強(qiáng)。 7、 提供個(gè)人培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 優(yōu)秀人才非?？粗貙W(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。正是看 到了這一點(diǎn)，大多數(shù)公司都把職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為吸引和留住優(yōu)秀人才的一項(xiàng)重要措施。如果公 13 司舍得在員工身上投資，為其提供教育培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，本身就很說(shuō)明管理層對(duì)人才的重視，認(rèn)為他們的潛力值得進(jìn)一步培養(yǎng)和發(fā)展，希望他們不斷成長(zhǎng)，并打算將來(lái)從公司內(nèi)部，也就是他們中間選擇比較優(yōu)秀的人才，提拔到公司關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)崗位上。 8、 實(shí)施崗位輪換制 上海交通大學(xué)人力資源研究顏世富教授講到：在 一 定 程 度 上 說(shuō) , 人象動(dòng) 物一樣具有喜新厭舊的本能，任何工作，干的時(shí)間一長(zhǎng) ,就可能感到厭倦無(wú)聊。一些具有先進(jìn)的 人力資源管理理念的企業(yè)，為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，引入了工作再設(shè)計(jì)的理念，在企業(yè)中實(shí)行崗位輪換、彈性工作制等管理變革。企業(yè)有意識(shí)地安排職工輪換做不同的工作， 可以給員工帶來(lái)工作的新鮮感，新奇感，可以讓員工取得多種技能，同時(shí)也挖掘了各職位最合適的人才。員工掌握了多種技能，可以適應(yīng)環(huán)境的變化，避免員工因在同一崗位所處時(shí)間太長(zhǎng)，產(chǎn)生厭倦感。同時(shí)也避免了員工長(zhǎng)期從事同一崗位，存在的獨(dú)占性，使該員工一旦調(diào)離不至于給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。 9、 建立現(xiàn)代企業(yè)文化 企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)價(jià)值觀念和企業(yè)精神的集中 體現(xiàn)，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的精髓。進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)該做到不照搬，必須把別人的文化轉(zhuǎn)化為自己的東西；不強(qiáng)迫，必須設(shè)法轉(zhuǎn)化成全體員工的自覺(jué)行動(dòng)；必須有