《組織行為學(xué)》專題培訓(xùn)講義

組 織 行 為 學(xué) 2010春 參考教材 組織行為學(xué) 第二版 張德 主編 高等教育出版社出版 組織行為學(xué) 第三版 （美）德博拉 安科納 等著 機(jī)械工業(yè)出版社 組織行為學(xué)精要 第九版 （美）斯蒂芬 P羅賓斯等著 機(jī)械工業(yè)出版社 課程內(nèi)容綱要： 1、組織行為導(dǎo)論： 2、個體心理與個體行為： 3、組織承諾與個體行為： 4、群體心理與群體行為： 5、非正式組織及其行為： 6、群體動力與激勵： 7、組織文化與組織行為： 8、行為的有效性： 1、 組織行為導(dǎo)論 重點內(nèi)容： 1、 組織和組織行為含義；關(guān)于組織的幾個問題； 2、 組織行為學(xué)研究的道德問題； 思考題： 說明組織行為的內(nèi)涵 組織行為學(xué)的發(fā)展經(jīng)歷哪些階段 組織行為學(xué)的研究涉及哪些道德問題 11 組織與組織行為 一、組織： 組織是對完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排 。關(guān)于組織的說法很多：組織是為了實現(xiàn)目標(biāo)；組織是開放的輸入產(chǎn)出系統(tǒng)；組織是契約集合體；組織是權(quán)力集團(tuán)的組合，是權(quán)力平衡體；等等。 組織存在的必要： 滿足人的需要；超越個體能力極限；技術(shù)的不可分性；更高的效率； 作為組織必須具備的條件： 人的集合（主體）；實現(xiàn)個體和群體目標(biāo)（凝聚力）；分工與協(xié)作（作業(yè)和管理） 關(guān)于組織的幾個問題： 組織與環(huán)境： 一方面組織依賴于環(huán)境（決定性的），另一方面組織會影響環(huán)境（非決定性的） 組織與管理： 組織活動即作業(yè)加管理，管理使資源有效利用，保證組織的 效率 和 效能 。不同的組織目標(biāo)不同，管理特點也不同。 組織與組織中的人： 1要理解和把握組織中人的行為規(guī)律（激勵等）； 2組織管理者要具備相應(yīng)技能（技術(shù)、概念、人際）； 3明確組織成員的各種角色 ； 4管理者的成功與有效。 組織與規(guī)模： 規(guī)模大或小各有特點，適度。 組織的演變： 任何組織都有自我穩(wěn)定傾向，減少組織與外界的交流聯(lián)系。但環(huán)境的變化會促進(jìn)組織演變。 11 組織與組織行為 二、組織行為： 探討組織的結(jié)構(gòu)和活動規(guī)律，研究組織中個體和群體 的行為因素，增進(jìn)組織活動的有效性。 組織行為研究的三個層次： 個體： 以心里學(xué)為基礎(chǔ)，研究人性、需要、動機(jī)、價值觀、態(tài)度、個性、情感等； 群體： 以社會心理學(xué)為基礎(chǔ)，研究群體成員的合作、協(xié)調(diào)，群體結(jié)構(gòu)、特征、凝聚力等； 組織 ：以社會學(xué)為基礎(chǔ)，研究組織結(jié)構(gòu)、績效、技術(shù)、規(guī)模、溝通、氣氛等； 11 組織與組織行為 三、組織行為學(xué)： 研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目 標(biāo)的科學(xué)。 其它多種說法： 威廉 .迪爾（美）：是一門應(yīng)用社會科學(xué)研究工作組織中個人、團(tuán)體和組織的行為問題。 安德魯 . .杜布林（美）：是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中所有成員的行為，以成員個人、群體、整個組織及其外部環(huán)境的相互作用所寫成的行為為研究對象的一門科學(xué)。 喬 .凱利（加）：是對組織的性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)研究：組織是怎樣產(chǎn)生、成長和發(fā)展的，它怎樣對各個成員、對組成這些組織的群體、對其他組織以及更大些的機(jī)構(gòu)發(fā)生作用。 11 組織與組織行為 研究范圍和目的： 研究一定組織中的人的心理與行為規(guī)律。 其目的是預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的行為。所以實質(zhì)上它是一種管理理論行為管理，是一門綜合性的應(yīng)用科學(xué)。用科學(xué)代替 “ 常識 ” 。 12 組織行為學(xué)的演進(jìn)和發(fā)展 一、組織行為的早期研究與實踐： 有了人類的群體活動就有了對組織活動的管理和行為研究，人類輝煌的古代文明和歷史奇跡就是有力的證明。 早期的組織管理是以個人觀察 、 判斷為基礎(chǔ)的 傳統(tǒng)經(jīng)驗管理 ， 適應(yīng)當(dāng)時的生產(chǎn)力狀況和社會發(fā)展水平 。 當(dāng)時的生產(chǎn)力處于手工勞動階段 ， 經(jīng)濟(jì)組織規(guī)模小 、 技術(shù)分工和結(jié)構(gòu)簡單；社會交通 、 通信不發(fā)達(dá) ， 群體關(guān)系松散 、 封閉 、 自給自足 ， 社會化程度低 ， 社會組織簡單 （ 家庭 、 部落 、 教會 、 行會 、 軍隊和國家 ） 。 早期的組織行為研究 沒有獨立 出來 ， 與其他研究結(jié)合在一起 ， 如社會學(xué) 、 政治學(xué) 、 管理學(xué) 、 哲學(xué)等 。 工業(yè)革命 （ 18世紀(jì) ） 出現(xiàn)了大規(guī)模經(jīng)濟(jì)組織 ， 人們開始研究組織的管理問題 （ 19世紀(jì) ） ， 專題性研究 ， 如勞動分工 、 工資 、 標(biāo)準(zhǔn) 、 個人需求及保障等 。 19世紀(jì)組織行為研究方面有代表性的人物是羅伯特 歐文（ Robert Owen） 12 組織行為學(xué)的演進(jìn)和發(fā)展 二、古典管理理論時代： 19世紀(jì)四五十年代： 股份制出現(xiàn) 大規(guī)模生產(chǎn)經(jīng)營、復(fù)雜化、經(jīng)理人； 技術(shù)和電能運用 交通、通信發(fā)展、交易效率提高、社會化程度提高；導(dǎo)致 “ 管理運動 ” 。 到 19世紀(jì)中期以后 ：出現(xiàn)大量新的管理思想和生產(chǎn)組織方法，尤其是世紀(jì)初的科學(xué)管理、一般管理、行政組織理論等 古典理論 。 在古典管理理論的指導(dǎo)下： 導(dǎo)致 兩種不良傾向 利益分配進(jìn)一步向資本家和經(jīng)營管理層傾斜；對勞動者和組織成員的管理控制越來越嚴(yán)格。進(jìn)而導(dǎo)致了勞資關(guān)系緊張、罷工不斷。所以有人進(jìn)行了工資設(shè)計、福利待遇、工作環(huán)境、生活條件等方面研究，同時開展了對工人的挑選和培訓(xùn)，在企業(yè)中設(shè)立福利和人事管理職位和部門，以期改善勞資關(guān)系，合理利用資源，提高效率。 12 組織行為學(xué)的演進(jìn)和發(fā)展 在管理運動進(jìn)行的同時 ： 心理學(xué)方面的研究 也在進(jìn)行，德國的胡格 明茨博格開創(chuàng)了 工業(yè)心理學(xué) 研究領(lǐng)域，他從科學(xué)管理和工業(yè)心理學(xué)的關(guān)系出發(fā)，研究工作效率，認(rèn)為通過科學(xué)的工作分析和提高工作技能與工作的適應(yīng)度，可以提高工作效率。建議甄選員工時要進(jìn)行心理測驗，對員工進(jìn)行理論方面的培訓(xùn)，根據(jù)人的行為采取激勵方式。 總之，這一時期 人力資源管理在實踐上得到了重視，個體行為研究開始出現(xiàn)。但是 無論是理論上還是實踐上，都是局限于通過 靜止的制度 進(jìn)行挑選、配備、培訓(xùn)、考評，發(fā)給報酬和福利，沒有把人看做組織中最重要的資源，沒有從人的心理、社會需要等方面動態(tài)地研究人的行為，調(diào)動人的積極性、開發(fā)人的潛力。但這一時期的研究成果無疑是組織行為研究的先聲。 12 組織行為學(xué)的演進(jìn)和發(fā)展 三、從人群關(guān)系運動到組織行為學(xué)的產(chǎn)生： 20世紀(jì) 20年代，由 霍桑試驗 產(chǎn)生的人群關(guān)系理論，揭示了人群關(guān)系是提升勞動生產(chǎn)率的重大因素，以及群體規(guī)范對人的行為的影響。掀起了一場人群關(guān)系運動，代表人物觀點： 卡耐基 只有贏得他人的合作才能贏得成功，并給出了建議； 福萊特 組織應(yīng)該建立在群體道德而不是個人主義的基礎(chǔ)上，管理人員和工人應(yīng)該將對方視為合作伙伴，管理者的工作就是協(xié)調(diào)群體努力，管理者應(yīng)該依靠專業(yè)技能和知識，而不僅依靠職權(quán)； 巴納德 組織是一個需要人際協(xié)作的社會系統(tǒng)。組織成功主要依賴于員工的合作程度，也依賴于與組織外有定期聯(lián)系的機(jī)構(gòu)和人員維持良好的關(guān)系，所以管理者的主要任務(wù)是溝通和激勵，而且必須審視環(huán)境并調(diào)整組織以保持組織和環(huán)境的均衡狀態(tài)； 人群關(guān)系理論的不斷發(fā)展和豐富，同時借鑒其他科學(xué)研究成果，終于形成了 行為科學(xué) 這一新興學(xué)科（ 20世紀(jì) 40年代末正式命名），研究涉及員工需要、動機(jī)等方面。 12 組織行為學(xué)的演進(jìn)和發(fā)展 三、從人群關(guān)系運動到組織行為學(xué)的產(chǎn)生： 20世紀(jì) 60年代后期，尤其是最近 年，行為科學(xué)的研究逐漸 側(cè)重于組織行為 方面的研究，即對組織內(nèi)人和群體的行為進(jìn)行研究，其特征是既注意人的因素又注意組織的因素，如工作任務(wù)、組織結(jié)構(gòu)等，所以目前稱為 組織行為學(xué) 。 組織行為學(xué)產(chǎn)生，對管理理念產(chǎn)生了重大影響：不再僅僅以盈利性組織企業(yè)作為研究對象，對非盈利性組織（學(xué)校、醫(yī)院、政府等）的研究越來越多，所以不再簡單的把人和其他資源一樣當(dāng)做生產(chǎn)要素，視為實現(xiàn)利潤的手段，而是把人當(dāng)做組織的最重要資源，把滿足人的需要、提高人的生活質(zhì)量看做是組織活動的終極目的。 所以在管理理論和實踐上由原來的以 “ 事 ” 為中心，發(fā)展到以 “ 人 ”為中心，由原來的 “ 監(jiān)督 ” 管理，發(fā)展到 “ 激勵 ” 管理，由對 “ 紀(jì)律 ” 的研究，發(fā)展到對 “ 行為 ” 的研究。 12 組織行為學(xué)的演進(jìn)和發(fā)展 四、組織行為學(xué)的發(fā)展： 1、人力資源學(xué)派的出現(xiàn)： 19世紀(jì)末到 20世紀(jì)上半葉，研究和實踐上主要通過改善工作條件、為員工提供福利、縮短勞動時間、設(shè)計工資報酬制度、挑選培訓(xùn)工人等方法提高員工的積極性（屬于 外部激勵 ）。組織中對人的管理還是靜止的、工具性的，充其量是強(qiáng)調(diào)搞好人際關(guān)系。到 20世紀(jì)中葉，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境和技術(shù)環(huán)境的變化，人們開始對人際關(guān)系理論進(jìn)行反思，而且心理學(xué)的研究逐步深化，職工的需要和期望正發(fā)生深刻變化，于是人們開始深入探討激勵員工積極性的途徑， 人力資源學(xué)派出現(xiàn)了 。其 核心思想 是：組織中發(fā)生的種種問題的根源在于未能發(fā)揮員工的潛力。 代表人物是阿吉雷斯和麥格雷戈 ，認(rèn)為應(yīng)鼓勵員工多負(fù)責(zé)任，讓他們有成長、成熟的機(jī)會。發(fā)揮員工潛力，可以開發(fā)出難以想象的人力資源。 12 組織行為學(xué)的演進(jìn)和發(fā)展 2、權(quán)變觀點的進(jìn)入 組織行為學(xué)形成： 在人力資源學(xué)派成長過程中， 權(quán)變觀點 逐漸顯現(xiàn)，認(rèn)為由于對象和環(huán)境變化多端，所以不存在普遍適用的管理方案，必須視具體情況而采取辦法。在權(quán)變思想的基礎(chǔ)上，組織行為學(xué)關(guān)于人的研究推進(jìn)到了一個新的階段，近十余年來對領(lǐng)導(dǎo)行為、激勵方式、組織和工作設(shè)計等研究，都是在權(quán)變思想指導(dǎo)下進(jìn)行的。如，有學(xué)者認(rèn)為人的心理狀態(tài)是復(fù)雜的，不僅人與人之間有差別，同一個人在不同時期、不同環(huán)境也會有差異，所以不能把人簡單的看做是“ 理性經(jīng)濟(jì)人 ” （科學(xué)管理學(xué)派）、 “ 社會人 ” （人群關(guān)系學(xué)派）或者 “ 自我實現(xiàn)人 ” （人力資源學(xué)派）。不能把所有的人視同一樣，用一個模式進(jìn)行管理，而是要區(qū)別對待，對癥下藥。這是典型的權(quán)變觀點。 12 組織行為學(xué)的演進(jìn)和發(fā)展 3、組織文化的興起 組織行為學(xué)的深入：組織文化是組織長期活動過程中逐步形成的、組織成員共同遵守的價值觀和行為準(zhǔn)則。組織文化可以激發(fā)員工的自覺性、責(zé)任感和成就欲望，增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力、認(rèn)同感、凝聚力，使所有人同心協(xié)力實現(xiàn)組織目標(biāo)，從根本上提高了企業(yè)的競爭力。對企業(yè)文化的研究，使人們對 企業(yè)是人群的有機(jī)協(xié)作體 這一觀念的認(rèn)識日益深刻，人們對組織管理本質(zhì)的認(rèn)識 從硬性的制度方法轉(zhuǎn)變?yōu)檐浻布鎮(zhèn)涞乃囆g(shù)技巧 。從而使組織行為學(xué)的研究更為深入和成熟。組織文化的研究確立了管理理論的 兩個基本假設(shè) ： 12 組織行為學(xué)的演進(jìn)和發(fā)展 其一：觀念人假設(shè)。 人們確有本能需求并追求滿足，但最重要的是有信仰和價值觀。 信仰和價值觀是人們社會化過程中形成的，自然人進(jìn)入群體學(xué)習(xí)接受行為模式和規(guī)范接受社會期待內(nèi)化為自我行為判斷標(biāo)準(zhǔn)行為指南形成并實踐信念和價值觀獲得自尊社會人。所以如果把企業(yè)的目標(biāo)變成職工的信仰和價值觀，其激勵力量是無窮的。 其二：生活組織 。 企業(yè)不只是 “ 工作組織 ” （ 生產(chǎn) 、 銷售等 ） ， 也是人的生活的主要組成部分 （ 場所 、時間 、 內(nèi)容等 ） ；人的生活是物質(zhì)和精神的統(tǒng)一體 ，人到企業(yè)的目的既有物質(zhì)的也有精神的 ， 所以企業(yè)是兼具社會性和經(jīng)濟(jì)性的組織 。 經(jīng)濟(jì)方面 ， 企業(yè)要生產(chǎn)產(chǎn)品 、 獲利 ， 在競爭中求生存和發(fā)展 。 在社會方面 ，企業(yè)要承擔(dān)一定社會責(zé)任 ， 提供就業(yè)機(jī)會和物質(zhì)報酬 ，建立行為規(guī)范 、 基本觀念 、 價值觀等共識 。 12 組織行為學(xué)的演進(jìn)和發(fā)展 五、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn) ： 20世紀(jì) 80年代以后，信息技術(shù)迅猛發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化、一體化趨勢加強(qiáng)，推動了組織變革，其深度和廣度前所未有，出現(xiàn)了一些與 “ 科層制 ” 根本不同的 “ 新組織 ” 特點： 網(wǎng)絡(luò)化： 關(guān)系、信息、依賴性、協(xié)作、競爭、戰(zhàn)略聯(lián)盟 扁平化： 加大管理幅度，減少管理層次，信息傳遞快，決策重心移動（上下）容易 靈活性：組織結(jié)構(gòu)的彈性、適應(yīng)性 多元化：人、利益、文化 全球化：工作的聯(lián)系、范圍、事件影響 13 組織行為學(xué)的研究方法 一、組織行為學(xué)研究的分類 ： （自學(xué)） 1、按應(yīng)用廣度分類： 理論性研究 ； 應(yīng)用性研究 ； 服務(wù)性研究 ； 行動性研究 ； 2、按研究目標(biāo)分類： 描述性研究 ；因果性研究 ；預(yù)測性研究 ； 3、按照可控程度分類： 案例分析 ； 實驗室實驗 ； 現(xiàn)場研究 ； 13 組織行為學(xué)的研究方法 二、組織行為學(xué)研究的常用技術(shù)方法： （自學(xué)） 1、調(diào)查研究法： 2、實驗方法： 3、數(shù)量統(tǒng)計方法： 13 組織行為學(xué)的研究方法 三、組織行為學(xué)研究的道德問題 ： 組織行為學(xué)中的個人、群體和組織三個層次都涉及道德問題。 個體 職業(yè)道德與社會道德的協(xié)調(diào)問題，員工要扮演多種角色，既要遵守組織規(guī)范、完成工作任務(wù)，又要符合社會倫理、承擔(dān)社會責(zé)任。如組織和家庭關(guān)系。 群體 組織內(nèi)人和人之間必然存在決策、監(jiān)督、指揮、權(quán)威、責(zé)任（組織效率）等與自由、平等、尊嚴(yán)、服從、隱私（個人權(quán)利）等的矛盾。即組織效率與道德的矛盾 。如教練與運動員；福特對員工的控制； 組織 組織結(jié)構(gòu)和制度設(shè)計的公平合理問題也是道德問題。如員工目標(biāo)、利益與集體目標(biāo)利益；老員工與新員工；組織活動的 “ 外部性 ” 更是道德問題。 道德是歷史概念發(fā)展性；是文化概念文化不同，道德內(nèi)容不同，如小費；受環(huán)境條件限制影響道德水平和標(biāo)準(zhǔn)，如緊急狀態(tài)、革命和變革時期。 2、 個體心理與個體行為 重點內(nèi)容： 1、 行為 、 需要 、 動機(jī)的涵義及相互關(guān)系 2、 激勵的涵義與激勵機(jī)制的重要性 3、 價值觀的作用 4、 態(tài)度 、 知覺 、 個性 、 意志 、 情感的涵義及對行為的影響 思考題： 解釋需要 、 動機(jī) 、 行為的關(guān)系 什么是價值觀 ， 舉例說明其作用 說明社會知覺中的效應(yīng)及其偏差 態(tài)度對人的行為有何影響 什么是意志 ， 意志如何影響行為 21 需要、動機(jī)與行為 需要、動機(jī)與行為 的涵義： 行為： 是人對外界刺激作出的反映，也是通過一連串動作實現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)的過程。 需要： 是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)。 動機(jī)： 心理學(xué)上把引起個人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素稱為動機(jī)。 21 需要、動機(jī)與行為 需要、動機(jī)與行為 的關(guān)系： 兩個條件： 達(dá)到一定強(qiáng)度； 對象 /目標(biāo)確定； 需 要 動 機(jī) 行 為 動機(jī)系統(tǒng)： 多種動機(jī)同時存在； 有強(qiáng)弱之分和矛盾斗爭； 優(yōu)勢動機(jī)起主導(dǎo)作用； 刺 激 客觀刺激： 物質(zhì)的 /精神的； 內(nèi)部的 /外部的； 需要結(jié)構(gòu)： 不同的人； 人的不同時期； 多種需要并存； 三類行為： 目標(biāo)導(dǎo)向行為：尋找 、 選擇目標(biāo)過程； 目標(biāo)行為：直接完成目標(biāo) ， 達(dá)到滿足； 間接行為：為將來滿足需要作準(zhǔn)備； 21 需要、動機(jī)與行為 需要、動機(jī)與行為 的關(guān)系： 動機(jī)是在需要基礎(chǔ)上產(chǎn)生的 ， 但有需要不一定就能產(chǎn)生動機(jī) 。 需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)的條件：一是需要達(dá)到一定強(qiáng)度 ， 二是需要目標(biāo)明確 。 行為是由動機(jī)決定的 ， 但有某種動機(jī)不一定就產(chǎn)生某種行為 。 只有優(yōu)勢動機(jī)可以引發(fā)行為 。 同一動機(jī)可以引發(fā)多種不同行為 ， 同一行為可能出自不同動機(jī) ， 一種行為可能為多種動機(jī)推動 。 因此 ， 積極的行為可能掩蓋著錯誤的動機(jī) ，良好的動機(jī)可能產(chǎn)生錯誤行為 。 22 價值觀與行為 一、價值觀： 內(nèi)涵： 是一系列基本信念。從個人或社會的角度看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。其中包含判斷的成分，即反映了個人或社會關(guān)于正確與錯誤、好與壞、可取與不可取的觀念。包含 內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性，內(nèi)容屬性表明什么行為或存在方式是重要的，強(qiáng)度屬性表明其重要程度。根據(jù)內(nèi)容和重要程度，每個人都會形成自己的價值觀體系。簡單說， 價值觀是指一個人對周圍客觀事物的意義、重要性的一種總體看法和評價，是個人基本的信念和判斷。 重要性： 非常重要，是了解員工態(tài)度和動機(jī)的基礎(chǔ)；也影響我們自己的知覺和判斷； 22 價值觀與行為 形成： 從社會歷史來看，是人類文明、文化的一部分；從個體來看，受家庭、社會、經(jīng)濟(jì)、教育等方面影響，受人物和自身經(jīng)驗影響；價值觀是穩(wěn)定和持久的，但是 對價值觀的置疑 或重要事件 可能會導(dǎo)致價值觀的變化，即強(qiáng)化或改變已有的價值觀。 二、價值觀的分類： 斯普朗格爾的價值觀分類： 羅可齊的價值觀分類： 格雷夫斯七個等級類型價值觀： 22 價值觀與行為 三、價值觀對人的行為的影響 :總結(jié)為： 1 影響人的態(tài)度和看法，如：人、事、社會、成就等； 2 影響人際關(guān)系； 3 影響手段和方法，如：決策方法、規(guī)章制度等； 4 影響標(biāo)準(zhǔn)、選擇問題，如：制定標(biāo)準(zhǔn)、選擇目標(biāo)方案等。 23 知覺與行為 一、感覺與知覺 感覺： 直接作用于感覺器官的客觀事物的個別屬性或個別部分 在人腦中的反映。 知覺： 直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分 在人腦中的反映。 感覺主要是生理行為，包括視覺、聽覺等。知覺整理并組織感覺到的信號，所以，知覺是對自己所處環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程，是解釋而不是記錄。知覺高于感覺。 23 知覺與行為 二、社會知覺： 社會知覺： 是對人和社會群體及其社會行為的知覺。 社會知覺 分類： 對人的知覺： 通過對他人的外部特征（容貌、穿戴、儀表、風(fēng)度等）的知覺來了解其動機(jī)、感情、意圖的認(rèn)識活動。第一印象很重要。 人際知覺： 對人與人之間關(guān)系的知覺。以交際行為為知覺對象，如動作、態(tài)度、表情、語言、禮節(jié)等。感情因素起作用，產(chǎn)生友好或?qū)α⒌惹楦小?自我知覺： 對自己行為或心理狀態(tài)的自我感知，自己對自己的看法，即自悟。自我知覺和知覺別人同時交叉進(jìn)行，相互影響、相互作用。 角色知覺： 對人們所表現(xiàn)出來的社會角色行為的知覺。目的是掌握角色標(biāo)準(zhǔn)，形成角色意識，使行為合乎規(guī)范。 23 知覺與行為 三、影響知覺準(zhǔn)確性的因素： 知覺者自身的因素 ： 興趣愛好、需要和動機(jī)、知識和經(jīng)驗、個性特征 等 知覺對象的特征 ： 顏色、形狀、高低、大小、長短、動靜、重復(fù)、遠(yuǎn)近、熟悉 等。一般人們會按照特征對對象進(jìn)行組織整合，使知覺簡便有效，更迅速的把握對象，這個組織整合過程遵循一定的規(guī)則，即 “ 簡明性規(guī)則 ” ，如接近律、相似律、閉鎖律、連續(xù)律等。 知覺的情景因素： 適應(yīng)、對比、敏感化、感受性降低 等 社會知覺中的若干效應(yīng)： 首因和近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、像我效應(yīng)、對比效應(yīng)、定型效應(yīng) 等 接近律 相似律、顏色 23 知覺與行為 四、歸因理論： 歸因理論 是探求人的行為的因果關(guān)系的理論，研究三方面問題：心理活動歸因、行為歸因、未來行為預(yù)測。 美國心理學(xué)家維納（ B Weiner）的觀點：人們成功或失敗一般歸因于四個因素：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇，這四個因素可 以按照內(nèi)外因、穩(wěn)定性、可控性三個維度來劃分：內(nèi)外因： 努力和能力屬內(nèi)因，任務(wù)和機(jī)遇屬外因； 穩(wěn)定性： 能力和任務(wù)屬穩(wěn)定，努力和機(jī)遇不穩(wěn)定； 可控性： 努力屬可控的，其他屬不可控的。 23 知覺與行為 四、歸因理論： 行為歸因模型： 歸因偏見： 基本歸因偏差： 人們在解釋他人行為時往往會忽視情景的巨大影響。 自利性偏差： 人們傾向于更好的表現(xiàn)自己，即對成功進(jìn)行自我認(rèn)可，將錯誤歸因于情景。 24 態(tài)度與行為 一、態(tài)度： 個體對事物的較為持久、一致的心理和行為傾向。 態(tài)度由三種成分構(gòu)成： 認(rèn)知成分、情感成分、行為成分。 態(tài)度可以支配和決定人的行為，但行為不一定表明態(tài)度。 24 態(tài)度與行為 二、態(tài)度的一致性與認(rèn)知失調(diào)： 態(tài)度的一致性： 人們總是尋求 態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間的一致性，以便使自己表現(xiàn)出理性和一致。當(dāng)出現(xiàn)不一致時，個體會采取措施使態(tài)度與行為重新一致，達(dá)到新的平衡狀態(tài)。如改變態(tài)度、改變行為，或找到理由解釋。 認(rèn)知失調(diào)： 人們感受到的態(tài)度之間或態(tài)度與行為之間的不一致、不和諧，這會給人帶來不安，所以人們會努力減少這種不一致，消除不安或不穩(wěn)定狀態(tài)。沒有人會完全消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)。 降低態(tài)度不協(xié)調(diào)性的努力，受三個因素影響： 導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的原因的重要程度；個人對這些因素的影響程度（控制程度）；不協(xié)調(diào)的后果的重要程度（好處或壞處）。 導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素的重要程度：如果不協(xié)調(diào)的因素相對而言不太重要，則改變這種不平衡的壓力就小，反之，壓力就大。如環(huán)保問題，離婚問題等。 個人認(rèn)為自己對這些因素的影響程度（控制程度）：如果認(rèn)為自己無法控制這些因素，則壓力小。如開除員工的決定是上級做出的。 不協(xié)調(diào)的后果的重要程度（好處或壞處）：如果不協(xié)調(diào)的后果非常重要，則壓力大。如販毒、走私等。 24 態(tài)度與行為 三、態(tài)度對行為的影響： 影響認(rèn)知與判斷： 影響行為效果： 影響忍耐力： 影響相容性： 影響工作效率：關(guān)系比較復(fù)雜。工作效率是一個高度綜合的指標(biāo)。 25 個性與行為 一、個性： 在先天生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，在一定的社會歷史條件下的社會實踐活動中經(jīng)常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的 、區(qū)別于他人的個體傾向和個體心理特征的總和，是人的總的精神面貌。包括個性傾向和個性心理特征兩方面： 個性傾向 包括志向、興趣、動機(jī)、信念、理想和價值觀等，表示個體對事物的不同態(tài)度和行為方式，是個體進(jìn)行社會活動的基本動力。 個性心理特征 包括能力、性格等，體現(xiàn)的是個體穩(wěn)定的、典型的心理活動和行為。其中 個性心理特征具有決定意義 。 個性的特點： 組合性 、 穩(wěn)定性和可變性 、 一般性和獨特性 、 生物制約性和社會制約性 。 25 個性與行為 二、氣質(zhì)： 是 人的個性心理特征之一，指個體典型的、穩(wěn)定的表現(xiàn)于心理活動過程的 強(qiáng)度、速度和穩(wěn)定性 以及心理活動 指向性 等 動力 方面的特征，特別是在情感和動作中的特征。 心理活動過程的 強(qiáng)度 是指情緒、情感和意志的強(qiáng)弱程度； 速度和穩(wěn)定性 是指思維的靈活性、知覺的速度、情感發(fā)生的快慢和注意力集中的時間長短； 指向性 是指有的人心理活動指向外部世界，從外界獲得新印象，有的人心理活動指向內(nèi)部世界，經(jīng)常體驗自己的情緒和思想。如內(nèi)向和外向。 25 個性與行為 氣質(zhì)類型：略。 氣質(zhì)在組織活動中的作用： 根據(jù)氣質(zhì)合理用人； 構(gòu)建氣質(zhì)互補的團(tuán)隊； 根據(jù)氣質(zhì)做好思想工作； 氣質(zhì)是人的個性的自然屬性，具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，也具有可塑性。氣質(zhì)無好壞之分，要學(xué)會自覺掌握、控制自己的氣質(zhì)，發(fā)展積極方面，限制改變消極方面，逐漸完善。氣質(zhì)讓每個人都具有獨特色彩，張揚