員工論文：煤炭鐵路運(yùn)輸企業(yè)員工薪酬體系現(xiàn)狀分析.doc

員工論文：煤炭鐵路運(yùn)輸企業(yè)員工薪酬體系現(xiàn)狀分析摘 要 薪酬體系建設(shè)作為人力資源管理的核心問題之一，對(duì)于激發(fā)基層員工的工作動(dòng)機(jī)，充分調(diào)動(dòng)基層員工的積極性和創(chuàng)造性，吸引人才、留住人才有著非常重要的作用。本文對(duì)煤炭鐵路運(yùn)輸企業(yè)基層員工的薪酬體系進(jìn)行考察，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并提出通過完善崗位技能工資制，構(gòu)建現(xiàn)代薪酬體系。關(guān)鍵詞 員工 薪酬體系 對(duì)策煤炭鐵路運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，在基層員工薪酬體系建設(shè)方面取得了一定的成績(jī)。但是時(shí)代的變遷、社會(huì)的發(fā)展和企業(yè)重組對(duì)基層的人力資源開發(fā)與管理提出了新的要求。因此，煤炭鐵路運(yùn)輸企業(yè)必然會(huì)遇到這樣那樣的困難，要克服這些困難，實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展，煤炭運(yùn)輸企業(yè)必須推進(jìn)基層員工薪酬體系的完善。一、煤炭運(yùn)輸企業(yè)基層員工薪酬體系的構(gòu)成由于煤炭鐵路運(yùn)輸系統(tǒng)還沒有建立起戰(zhàn)略性的整體薪酬體系，其薪酬體系主要由個(gè)人的獲得的以工資、獎(jiǎng)金等以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)構(gòu)成。（一）工資目前，煤炭鐵路運(yùn)輸企業(yè)對(duì)基層員工實(shí)行的是崗位技能工資制。這種制度是以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度，崗位技能工資制由崗位工資、技能工資、工齡工資、效益工資和特種工資等五個(gè)單元構(gòu)成。崗位工資和技能工資是職工的基本工資；工齡工資、特種工資是職工的輔助工資。1.崗位工資，崗位工資是根據(jù)職工所在崗位、所任職務(wù)、所在職位的勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好壞并兼顧勞動(dòng)技能要求高低而確定的工資，它反映了不同勞動(dòng)崗位的工資差別。2.技能工資，技能工資是根據(jù)不同崗位、職位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求而確定的工資。它體現(xiàn)了勞動(dòng)者勞動(dòng)技能水平、實(shí)際貢獻(xiàn)大小的差別。技能工資的檔次根據(jù)職工在職期間歷次調(diào)整的制度規(guī)定，工齡較長(zhǎng)者與工齡較短者有明顯差異。3.工齡工資，工齡上資是對(duì)職工積累勞動(dòng)貢獻(xiàn)和體現(xiàn)新老職工工資關(guān)系的補(bǔ)充性報(bào)酬。例如廣州鐵路集團(tuán)公司工齡工資標(biāo)準(zhǔn)為2元/年。4.特種工資，特種工資是對(duì)在特殊地區(qū)、特定崗位工作和做出特殊貢獻(xiàn)的職工設(shè)置的補(bǔ)償性報(bào)酬。5.效益工資，效益工資是企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益的好差自主決定內(nèi)部分配形式而浮動(dòng)計(jì)發(fā)的報(bào)酬。（二）獎(jiǎng)金、福利與津貼1.獎(jiǎng)金：也稱獎(jiǎng)勵(lì)工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外報(bào)酬，其目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢(shì)頭。2.福利：它是薪資構(gòu)成的一部分，鐵路運(yùn)輸企業(yè)員工享有的福利主要以法定福利為主，包括：工休假、事故和疾病補(bǔ)償、醫(yī)療保險(xiǎn)金、養(yǎng)老金、補(bǔ)充養(yǎng)老金和公積金。3.津貼：也稱附加工資或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用付出給予的補(bǔ)償。如：物價(jià)性綜合補(bǔ)貼、知識(shí)津貼、交通補(bǔ)貼、工班長(zhǎng)津貼等。二、煤炭鐵路運(yùn)輸企業(yè)基層員工現(xiàn)行薪酬體系存在的缺陷（一）缺乏市場(chǎng)定位，工資水平偏低隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善，煤炭鐵路運(yùn)輸企業(yè)的基層職工與各省市職工平均工資水平的差異越來越明顯，導(dǎo)致薪酬越來越缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，基層員工的不公平感加大。比如一些基層車站員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于本地區(qū)石油、電信、移動(dòng)、銀行、電力等其他國有企業(yè)，且差距呈逐年擴(kuò)大趨勢(shì)，這與煤炭鐵路運(yùn)輸業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位作用不相匹配，嚴(yán)重影響了企業(yè)的凝聚力和基層員工的積極性，也導(dǎo)致了人員流失加劇。另外，缺乏引入人才市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，也難以吸引優(yōu)秀人才。比如新進(jìn)本科生保底工資只有800元左右，而且在實(shí)習(xí)期間無任何獎(jiǎng)金，故對(duì)人才造成吸引力度不夠。（二）工資形式單一，收入缺乏公平煤炭鐵路運(yùn)輸企業(yè)基層員工涉及的工作職能比較多，有運(yùn)輸、生產(chǎn)、技術(shù)管理等等，崗位職名也有很多種，但只有一種模式的工資形式。這顯然不能體現(xiàn)勞動(dòng)的價(jià)值，且崗別極差較小，使得關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定。另外，一些管理技術(shù)員工由于接受過較多的培訓(xùn)，擁有較高的素質(zhì)，并承擔(dān)較大的責(zé)任，但往往由于工齡少，從而造成起點(diǎn)工資低，這樣相同年齡段的管理技術(shù)人員與操作性的熟練職業(yè)職工等普通職工工資相差很少，在福利制度上也無任何優(yōu)勢(shì)可言，極其不利于這些管理技術(shù)人員的積極性。（三）動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化，獎(jiǎng)金激勵(lì)不足動(dòng)態(tài)薪酬（即獎(jiǎng)金、績(jī)效工資）靜態(tài)化表現(xiàn)在基層工作人員一度實(shí)行的是以人均數(shù)量為基數(shù)，然后乘以獎(jiǎng)金職別系數(shù)得出。導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性；另一方面，由于考核指標(biāo)設(shè)置科學(xué)性、公平性、可操作性較差，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法發(fā)揮激勵(lì)效果。（四）福利待遇不高，缺乏收入分配自主權(quán)由于在基層的生產(chǎn)單位，沒有上級(jí)的指示，崗位技能工資制不能明確廢止；同時(shí)，隨著企業(yè)養(yǎng)老、醫(yī)療、住房制度改革，員工的公費(fèi)醫(yī)療、福利性分配住房制度成為歷史，其他福利待遇也只是以國家法律規(guī)定的法定福利。同時(shí)，實(shí)行的企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，站段間的分離、合并，造成了員工工作穩(wěn)定性不強(qiáng)，而福利措施卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上員工的需求。因此，這種剛性的、缺乏靈活性的福利模式，就造成對(duì)特殊人才激勵(lì)不足，最終導(dǎo)致一些人才流失現(xiàn)象發(fā)生。三、完善崗位技能工資制，構(gòu)建現(xiàn)代薪酬體系從上述分析可以看出，煤炭鐵路運(yùn)輸企業(yè)基層員工的薪酬體系不盡科學(xué)合理。因此，只有優(yōu)化以崗位技能工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)，提高福利待遇才能保持良好的激勵(lì)作用。（一）重新分析基層崗位隨著鐵路跨越式發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，特別是大量采用的新技術(shù)和新設(shè)備使原來各崗位的勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位職責(zé)等要素發(fā)生了的變化，有必要對(duì)現(xiàn)行處于基層的崗位進(jìn)行重新分析，明確各崗位的職責(zé)、要求和權(quán)限等。根據(jù)各崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度等因素科學(xué)分析各崗位對(duì)技能的要求。界定每個(gè)崗位作業(yè)量、作業(yè)難度、責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱等不同，制訂出反映崗位差別的崗位工資。使作用于各崗位的勞動(dòng)能反映出對(duì)勞動(dòng)者技能的要求、勞動(dòng)者貢獻(xiàn)的大小，并通過績(jī)效考評(píng)和工資等級(jí)等方法量化他們的貢獻(xiàn)。（二）優(yōu)化基層崗位技能工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)直接關(guān)系到員工工資收入狀況、投入多少、能力差別及貢獻(xiàn)大小與回報(bào)的對(duì)應(yīng)，優(yōu)化崗位技能工資結(jié)構(gòu)就是要突出以崗位差別為主，兼顧能力差異；強(qiáng)調(diào)技能水平，淡化資歷。同時(shí)，對(duì)不能反映突出貢獻(xiàn)，變相平均主義的獎(jiǎng)金進(jìn)行壓縮?；鶎庸芾砗蛯I(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按崗位職責(zé)確定，拉開同一職級(jí)的管理和專業(yè)技術(shù)人員分配中的“大鍋飯”問題。調(diào)整基層操作服務(wù)人員崗位職工間的收入差距，充分調(diào)動(dòng)操作服務(wù)崗位人員學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。整個(gè)崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵(lì)基層員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，以獲得更高的報(bào)酬。（三）建立市場(chǎng)導(dǎo)向型薪酬管理機(jī)制新的分配制度應(yīng)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，引入市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，調(diào)整分配關(guān)系，重點(diǎn)向基層關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位及運(yùn)輸生產(chǎn)一線、安全、服務(wù)崗位傾斜。將普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的基層關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場(chǎng)價(jià)位。通過在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)整基層各類人員工資水平和差距的作用。獎(jiǎng)金的考核分配要有所側(cè)重，與車間的效益實(shí)績(jī)掛鉤，按貢獻(xiàn)大小適當(dāng)傾斜，在基本工資和津貼相對(duì)穩(wěn)定的情況下，體現(xiàn)獎(jiǎng)金的動(dòng)態(tài)激勵(lì)效果。（四）提供人性化的福利待遇除了國家硬性規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”外，基層單位可以自行制定個(gè)性化的非現(xiàn)金軟福利，如聚餐、國內(nèi)任意地的往返免票、帶薪休假旅游、娛樂比賽、親子家