人力資源管理師資格二級論文《心理培訓(xùn)，企業(yè)人才的安定劑》

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 人力資源管理師 論文 國家職業(yè)資格二級 論文題目 : 心理培訓(xùn)，企業(yè)人才的安定劑 姓 名 : _ _官 旭 _ 身份證號 : 準(zhǔn)考證號 : _ 所在省市 : _ _ 陜西省西安市 _ 所在單位 : 西安曲江文化旅游 (集團 )有限公司 心理 培訓(xùn) ， 企業(yè)人才 的安定劑 官旭 西安曲江文化旅游 (集團 )有限公司 摘要：人力資源 管理的核心是人的管理，競爭的核心是人才的競爭，企業(yè)最大的財富是健康、 幸福 、高效的員工。 好的制度、好的培訓(xùn)、好的薪酬為什么還是無法換來長期而穩(wěn)定的工作效率呢 ?執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力、凝聚力我們到底 又 在追尋什么叫做完美的 企業(yè)動力 ? 企業(yè)員工面對激烈的競爭和工作的壓力，容易出現(xiàn)心理緊張、挫折感、痛苦、自責(zé)、喪失信心等不良心理狀態(tài)， 所以 心理教育疏導(dǎo) 成為了人力資源管理工作的重要部分 。在世界 500 強中至少 80%的企業(yè)為員工提供心理幫助計劃 (EAP)。實驗和事實證明 ，良好的心理教育、疏導(dǎo)和訓(xùn)練，能夠增強員工的意志力、自信心、抗挫折能力和 自控能力，還能提高員工的創(chuàng)新意識、貢獻(xiàn)意識、集體意識和團隊精神。紊亂的心理因素困擾著企業(yè)、社會和員工本身。 一、 企業(yè)背景介紹 西安曲江文化旅游（集團）有限公司（ 集團本部： 西安大唐芙蓉園旅游發(fā)展有限公司）成立于 2005 年 4 月 11 日，是一家市政府外派企業(yè)編制單位，直屬于西安曲江新區(qū)管委會。本部現(xiàn)有員工 1412 人，其旗下西安曲江池遺址公園旅游發(fā)展有限公司、陜西法門寺佛教文化區(qū)發(fā)展有限公司、西安易俗大劇院、曲江海洋世界等 子公司 約 1600余人。從 公司性質(zhì)上來分析，絕大部分一線員工屬于室外工作者；因此，因氣候、地理以及其他客觀 行業(yè) 需求下， 在 一線員工 工作的同時產(chǎn)生 了 比較強烈的工作抵觸心理 與消極心態(tài) 。在經(jīng)過 對員工 系統(tǒng)培訓(xùn)后效果不明顯的 情況下，經(jīng)過調(diào)研分析與取證，特決定加入心理培訓(xùn)系統(tǒng)課程，從宏觀上說應(yīng)該是對整體培訓(xùn)戰(zhàn)略部署上有了新的運行模式，目的是使勞動積極性可以得到提高，使員工學(xué)習(xí)能力得到了加強。 二 、心理培訓(xùn)及其特殊性 企業(yè)心理培訓(xùn)是指將心理學(xué)的理論、理念、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理和企業(yè)訓(xùn)練活動之中，以 更 好地解決員工的動機、心態(tài)、心智模式、情商、 意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題，使員心態(tài)得到調(diào)適、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開發(fā)等。 心理培訓(xùn)和一般的技能與知識培訓(xùn)不同，是一種相對獨立的培訓(xùn)，人力資源管理工作者認(rèn)識心理培訓(xùn)的獨特性，有利于其更好的開展企業(yè)員工的心理培訓(xùn)。 1994 年 Marsh & McLennon 公司對 50 家企業(yè)做過調(diào)查，在引進 EAP 之后，員工的缺勤率降低了 21%，工作的事故率降低了 17%，而生產(chǎn)率提高了 14%。 根據(jù) 1990年 McDonnell Douglas 對經(jīng)濟增長的研究報告所示，實施 EAP 項目四年來共節(jié)約成本 510 萬美元。 在美國一 家 擁有 7 萬員工的信托銀行引進 EAP 之后，僅僅一年，它們在病假的花費上就節(jié)約了 739,870 美元的成本。 據(jù)報道 Motorola 日本公司在引進 EAP 之后，平均降低了 40%的病假率。 1.培訓(xùn)活動的體驗性 心理培訓(xùn)不同于傳統(tǒng)教學(xué)方法中的知識的傳授，它更重視員工的心理素質(zhì)的實際訓(xùn)練。企業(yè)心理素質(zhì)訓(xùn)練強調(diào)員工積極參與活動、主動創(chuàng)造體驗。傳統(tǒng)的教學(xué)是先使受訓(xùn)者學(xué)習(xí)知識、掌握原理與方法，然后運用或應(yīng)用于實踐中，即先知后行。而活 動體驗性原則，則要求以活動開始，先行后知。在訓(xùn)練中，運用各種道具、實物，借用一定的場地、實境，精心設(shè)計各種模擬環(huán)境、實戰(zhàn)情景，通過受訓(xùn)者在活動中的充分參與，來獲得個人體驗，然后在導(dǎo)師的引導(dǎo)下，分享個人體驗，員工共同交流，得出結(jié)論，提升認(rèn)識，形成與改善心理素質(zhì)?；顒芋w驗性原則遵循的是體驗 分享 交流 提升的過程。 2.培訓(xùn)方式的行為強化性 紊亂心理自然人 社會影響： 給公共服務(wù) 部門帶來負(fù)擔(dān) 企業(yè)影響； 增加企業(yè)事故，降低企業(yè)效率 個人影響： 導(dǎo)致身心 疾病和疾病 問題 人的心理素質(zhì)的提升和優(yōu)化，既有發(fā)展性又有階段性，發(fā)展具有漸變的特點，而階段含有跳躍的本質(zhì)。在現(xiàn)實生活中，人的行為習(xí)慣、心理品質(zhì)，會因經(jīng)歷某種事件而突然發(fā)生變化 ，或由潛在轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實。心理培訓(xùn)的行為強化性，就是在企業(yè)員工心理素質(zhì)訓(xùn)練中，創(chuàng)設(shè)一定難度的活動，主要表現(xiàn)在心理考驗上，促使受訓(xùn)者挑戰(zhàn)自己的心理，直面真實的自我，激發(fā)出潛伏在受訓(xùn)者身上而未被其真正了解的力量。通過受訓(xùn)者對自己的能力極限挑戰(zhàn)、跨越極限中體會到的發(fā)自內(nèi)心的勝利感和自豪感，獲得的人生難得的高峰體驗，來促成受訓(xùn)者行為習(xí)慣的突變、 “ 第一步 ” ，心理品質(zhì)的飛越提升。行為強化性原則強調(diào)短期、高效，預(yù)期在短期內(nèi)改變原有的心理面貌。 3.培訓(xùn)現(xiàn)場的反饋互動性 企業(yè)員工心理素質(zhì)培訓(xùn)的過程是在培訓(xùn)師和受訓(xùn)者、特 別是受訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間信息的交流分享共享，活動的互幫互助互補中完成的。反饋互動性性表現(xiàn)在培訓(xùn)中有如下要求： 訓(xùn)練目標(biāo)的確定引導(dǎo)受訓(xùn)者參與，使受訓(xùn)者感覺到訓(xùn)練目標(biāo)是在他們的參與下而制定的，確信是為自己所需； 訓(xùn)練進程中特別是期初含有互動釋放的活動，提升受訓(xùn)者釋放自己和積極投入的情緒； 不作好、壞、對、錯的評價，讓活動結(jié)果來告訴； 受訓(xùn)者活動、探索后的體驗必須進行交流分享，從而產(chǎn)生深層次的感受； 受訓(xùn)者活動、體驗的結(jié)果、現(xiàn)實意義與深層意義在受訓(xùn)者的交流討論中體會到、得出，培訓(xùn)師僅作引導(dǎo)，點到為止。 4.心理 培訓(xùn)效果的間接性 傳統(tǒng)的知識、技能的培訓(xùn)可以通過培訓(xùn)前后的考試來考察及訓(xùn)練效果，也可以根據(jù)對照組和培訓(xùn)組的差異來評價培訓(xùn)效果。心理培訓(xùn)和其他的知識、技能的培訓(xùn)不同，其效果難以測量，心理培訓(xùn)的內(nèi)容如自信心、態(tài)度、團隊精神、情商等心理素質(zhì)本身就是難以測量的，另外，即使是心理訓(xùn)練后員工出現(xiàn)了可喜的變化，也很難說就是心理培訓(xùn)的結(jié)果。 正因為心理培訓(xùn)的上述特性，使得心理培訓(xùn)成為現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)體系中頗受爭議的內(nèi)容。 2002 年，廣州一些媒體對匯才人力技術(shù)有限公司培訓(xùn)課程的報道說，參訓(xùn)學(xué)員出了不菲的培訓(xùn)費培訓(xùn)內(nèi)容卻是 挨罵和一些模仿垃圾婆、街頭女郎的不堪游戲，有學(xué)員參加游戲之后整夜痛哭難以平靜，而有的學(xué)員則稱自己從培訓(xùn)中受益終生。對于拓展訓(xùn)練、魔鬼訓(xùn)練、勵志培訓(xùn)等心理培訓(xùn)，國內(nèi)媒體也褒貶不一。毫無疑問，心理培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，但是如何使心理培訓(xùn)發(fā)揮實效而不流于形式，筆者認(rèn)為，企業(yè)開展心理培訓(xùn)必須進行培訓(xùn)需求識別，選擇合適的內(nèi)容，采取合適的方法 是心理培訓(xùn)最關(guān)鍵的兩點 ，進行科學(xué)的培訓(xùn)效果評價。 三 、企業(yè)心理培訓(xùn)的需求識別 一般來說，企業(yè)什么時候都可以進行心理培訓(xùn)，但是在以下幾個時間段，則特別需要進行心理 培訓(xùn)。 1.企業(yè)組織變革時 從職業(yè)心理健康的角度來分析，組織變革對員工而言是一個特殊而強大的刺激源，員工必然會產(chǎn)生不同尋常的應(yīng)激反應(yīng)，如若員工沒有足夠的能力應(yīng)付如此強大的壓力，將會帶來一系列生理、心理、行為上的不適，進而影響正常的工作與生活，這樣的員工必將對組織變革的執(zhí)行過程產(chǎn)生消極的影響。有調(diào)查表明，組織變革時， 60%以上的人在受消極情緒的困擾， 50%的人有失眠情況， 70%以上的員工工作效率下降， 40%以上的員工工作失誤增加，甚至有人出現(xiàn)了一些過激行為。 2005 年 5 月 23 日，美國 IBM 員工在周一紛紛開 展罷工、游行示威以及發(fā)表聯(lián)合聲明等行動，反對 IBM 在全球裁員 1 萬到 1.3 萬人的計劃。 2005 年 5 月 27 日，英國匯豐銀行的職員在倫敦舉行罷工，抗議薪金不合理。因此，組織變革前、變革中和變革后進行心理培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工對變革的消極認(rèn)識，提升員工的壓力管理能力，處理員工的消極情緒十分必要。 今年，也是集團開展子公司項目最頻繁的一年，員工所感受到的自然也有好有壞，有滿懷升遷之喜；有滿含調(diào)離之痛；更多的是大失所望只顏。從而導(dǎo)致了員工的失望值和工作效率值成反比，在工作行為上也出現(xiàn)許多無利不往的現(xiàn)象。因此，經(jīng)過面談、引導(dǎo)、 創(chuàng) 造員工聯(lián)想空間以及調(diào)整物質(zhì)補給的情況下適當(dāng)?shù)募尤肓诵睦碚n程，把培訓(xùn)師分到了各部組，以點拉線的形式，在整個系統(tǒng)的過程中很好的緩解了人才流失的問題，同時使得整體工作效率回復(fù)到正常水平。 附 : 二季度一線崗位員工心志培訓(xùn)類培訓(xùn)計劃 (部分 ) 心志培訓(xùn)類培訓(xùn)計劃 (一線 崗位 課程 ) 培訓(xùn)項目 時間 地點 范圍 性質(zhì) 費用 培訓(xùn)師 培訓(xùn)目的 人際心理溝通技巧 4 月 14 日 培訓(xùn)教室 全體一線 分批進行 自主 內(nèi)部薪酬預(yù)算 ， 無額外費用 A 培訓(xùn)師 提升協(xié)作水平 ,加強員工向心力 團隊心理培養(yǎng) 4 月 22 日 培訓(xùn)教室 全體一線 分批進行 自主 內(nèi)部薪酬預(yù)算 ， 無額外費用 B 培訓(xùn)師 營造團隊歸屬感 減 壓 閥 5 月 10 日 培訓(xùn)教室 全體一線 分批進行 自主 內(nèi)部薪酬預(yù)算 ， 無額外費用 A 培訓(xùn)師 緩解員工不安定因素 唐文化 5 月 27 日 九天劇院 全體一線 分批進行 外包 400 元 /課時 外聘講師 插入企業(yè)文化基礎(chǔ) 工作中的乏味包及困難包模擬訓(xùn)練 6 月 11 日 多媒體教室 全體一線 分批進行 自主 內(nèi)部薪酬預(yù)算 ， 無額外費用 A 培訓(xùn)師 工作難點解析、崗位心理糾正 崗位綜合素養(yǎng)塑造 6 月 24 日 培訓(xùn)教室 全體一線 分批進行 自主 內(nèi)部薪酬預(yù)算 ， 無額外費用 B 培訓(xùn)師 鞏固心理課程效果 ,引導(dǎo)工作行為 2.企業(yè)出現(xiàn)重大突發(fā)事件時 此處的重大突發(fā)事件是指突然發(fā)生，影響巨大，對員工生理和心理產(chǎn)生巨大沖擊的事件。突發(fā)事件的目擊者或者直接相關(guān)人員心理上產(chǎn)生了巨大沖擊，特別需要心理干預(yù)。此外，許多危機事件的影響一旦產(chǎn)生后，并不會立刻表現(xiàn)出來，特別在行動上看 不出什么不同，但突發(fā)事件的畫面并因此會重復(fù)出現(xiàn)在員工腦海中，其隱性的負(fù)面影響也就開始形成。如企業(yè)發(fā)生突發(fā)性災(zāi)難造成人員傷亡，員工因為失去了同事處于巨大的心理悲痛之中，這時候就要進行群體性的心理培訓(xùn)。 重大事件的發(fā)生是作為服務(wù)性行業(yè)最大的受挫點，因為無論內(nèi)外哪方受到損失都會極大影響企業(yè)的間接效益與名譽，因為長期的心理培訓(xùn)調(diào)節(jié)，在整體培訓(xùn)系統(tǒng)課程中必不可少。 3.企業(yè)員工出現(xiàn)普遍性的職業(yè)倦怠時 職業(yè)倦怠是指個體在體力、精力和能力上都無法應(yīng)付外界的要求而產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。根據(jù)國際標(biāo)準(zhǔn)，工作倦怠包括情 緒衰竭、玩世不恭和成就感低落三個指標(biāo)。通常表現(xiàn)為一種感覺疲勞或挫折的狀態(tài)，可表現(xiàn)為生理、心理多種癥狀。職業(yè)倦怠因工作而起，直接影響到工作準(zhǔn)備狀態(tài)，然后又反作用于工作，導(dǎo)致工作狀態(tài)惡化，職業(yè)倦怠進一步加深。它是一種惡性循環(huán)的、對工作具有極強破壞力的因素。人力資源管理者如果發(fā)現(xiàn)員工對工作總提不起興趣，對工作充滿厭倦，或者工作效率明顯降低，在排除其他因素的情況下，則可以嘗試進行心理培訓(xùn)，調(diào)整員工的認(rèn)知，激發(fā)員工的熱情。 根據(jù)培訓(xùn) 三大要素： 重復(fù) 、印象、聯(lián)想，以心理培訓(xùn)為工具有效的引導(dǎo)和鞏固員工的企業(yè)歸屬感，使心理培 訓(xùn)的內(nèi)容成為員工成長因素中的一部分。 4.新人入職時 每個企業(yè)對員工的心理素質(zhì)都有所不同，新引進的員工有的抱有過去行業(yè)的一些成見，有的則是對企業(yè)崗位需求毫無了解。因此，新人入職，可以根據(jù)新人的崗位需求，進行針對性的心理培訓(xùn)，以促進員工更快更好的適應(yīng)企業(yè)文化。 人員的流失很大一部分在于企業(yè)文化的流失，那么人員對企業(yè)文化的透徹性取決一個非常重要的前提，就是抵觸。因此在進行鋪天蓋地的企業(yè)文化熏陶之前，首先要做好新員工心理的鋪墊工作，讓員工從“必須學(xué)”轉(zhuǎn)變到“我想學(xué)”，讓員工以產(chǎn)生興趣為前提，循序漸進的灌輸，方 得其效。 四 、企業(yè)員工心理培訓(xùn)的內(nèi)容選擇 目前培訓(xùn)市場上已經(jīng)開發(fā)的企業(yè)心理培訓(xùn)有態(tài)度培訓(xùn)、自信心培訓(xùn)、情商訓(xùn)練、壓力管理訓(xùn)練、職業(yè)心理培訓(xùn)、生涯心理輔導(dǎo)、拓展訓(xùn)練等，培訓(xùn)市場大多數(shù)的素質(zhì)管理訓(xùn)練、團隊訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練、體驗培訓(xùn)和戶外拓展等都把心理培訓(xùn)貫穿其中。 企業(yè)也需要根據(jù)自身的財務(wù)狀況、企業(yè)結(jié)構(gòu)以及行業(yè)性質(zhì)來判斷自己所適合的培訓(xùn)方法。首先，建立培訓(xùn)需求調(diào)查表（選選擇性質(zhì)問卷）；其次，從人力資源角度分析企業(yè)結(jié)構(gòu) 性質(zhì) 與 層次水平 ；再次，以 自身培訓(xùn)系統(tǒng)成熟度以及人力資源戰(zhàn)略角度來判斷。 一般來說，選擇心理培訓(xùn)的內(nèi)容要遵循以下原則： 1.崗位針對性原則 所謂針對性原則，就是考慮到企業(yè)對員工素質(zhì)需求的個性化差異。首先，不同行業(yè)的企業(yè)對員工的心理素質(zhì)有不同的要求。在有些企業(yè)的文化中，勤奮，踏實被看作是一種瑰寶，而在另一些企業(yè)中，聰明和良好的交際能力被看成是成功的法寶。由于行業(yè)不同，企業(yè)對員工的心理素質(zhì)需求不同，在進行心理培訓(xùn)時，必須針對行業(yè)和企業(yè)的要求。另外，企業(yè)員工由于崗位和層次的不同，崗位勝任能力對心理素質(zhì)也有不同的需求，因而在進行心理培訓(xùn)時要體現(xiàn)這一差別。 一般來說，新入職的員 工可以進行態(tài)度培訓(xùn)，將公司原有的精神文化編入培訓(xùn)內(nèi)容，讓員工能迅速的融入公司團隊。銷售崗位的員工則應(yīng)進行自信心培訓(xùn)、勵志培訓(xùn)、壓力管理培訓(xùn)和人際關(guān)系培訓(xùn)等內(nèi)容；人事行政崗位員工則應(yīng)側(cè)重于團隊精神訓(xùn)練、職業(yè)生涯心理輔導(dǎo)和管理心理培訓(xùn)；技術(shù)研發(fā)類崗位則應(yīng)側(cè)重于創(chuàng)造力訓(xùn)練、團隊精神訓(xùn)練和壓力管理培訓(xùn)。 2.發(fā)展適應(yīng)性原則 發(fā)展適應(yīng)性原則包含有兩個層面：一是，當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，新理論、新知識、新方法不斷出現(xiàn)，職業(yè)活動中的新情況不斷產(chǎn)生，企業(yè)員工心理培訓(xùn)的活動內(nèi)容和形式的選擇與設(shè)計，要及時吸納新信息 ，具有鮮明的時代特點和區(qū)域特點，緊貼企業(yè)需求；另一是，要考慮受訓(xùn)者的個別差異，心理發(fā)展的水平差異和結(jié)構(gòu)差異，確定適宜個別差異的心理 “ 極限 ” ，使每個受訓(xùn)者都經(jīng)歷高峰體驗，獲得深層次感悟。 在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，根據(jù)發(fā)展適應(yīng)性原則，一是要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對員工的心理素質(zhì)需求進行培訓(xùn)，使心理培訓(xùn)成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要支撐。二是心理培訓(xùn)的內(nèi)容選擇上不能一刀切，要根據(jù)員工已有的知識背景、學(xué)歷水平、行業(yè)以及地區(qū)社會文化發(fā)展?fàn)顩r的差異來選擇合適的內(nèi)容。以地區(qū)為例，在經(jīng)濟落后地區(qū)，很多企業(yè)還沒有樹立心理培訓(xùn)觀念，因而在心理培 訓(xùn)的內(nèi)容上要循序漸進，而在沿海地區(qū)，心理培訓(xùn)的觀念早已深入人心，培訓(xùn)內(nèi)容則可以適度的大膽創(chuàng)新。 3.健康安全性原則 在企業(yè)心理素質(zhì)培訓(xùn)中，無論設(shè)計什么活動、完成什么任務(wù)、采取什么措施，均應(yīng)有利于受訓(xùn)者身心的健康發(fā)展，均須保證受訓(xùn)者的安全。企業(yè)心理素質(zhì)培訓(xùn)的活動中，有高風(fēng)險活動、中風(fēng)險活動和低風(fēng)險活動，這是根據(jù)有無明顯的危險因素而分，各種風(fēng)險不等的活動對受訓(xùn)者心理素質(zhì)培養(yǎng)的側(cè)重點和層面不盡相同。在進行高風(fēng)險活動中，要選擇可靠的培訓(xùn)機構(gòu)，要有相應(yīng)的防范措施，購買員工意外傷害保險，并要適應(yīng)受訓(xùn)者的發(fā)展特點 和個別差異，既要達(dá)到應(yīng)有的效果，又要確保受訓(xùn)者健康安全。對于涉及到員工的心理隱私以及較大心理刺激的培訓(xùn)內(nèi)容，則要嚴(yán)加把關(guān)，防止出現(xiàn)意外事故。 4.經(jīng)濟性原則 培訓(xùn)是投資，也是成本。因此在心理培訓(xùn)內(nèi)容上，企業(yè)一定要從實際需要出發(fā)，圍繞企業(yè)在不同發(fā)展階段上所急需解決而且?guī)в泄残缘膯栴}來設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。個別性的員工需要心理幫助，可以采取個體心理咨詢的方式進行，出現(xiàn)了團體性的認(rèn)知偏差、職業(yè)倦怠、工作態(tài)度及群體性心理危機等問題，則可以考慮進行心理培訓(xùn)。 五 、企業(yè)員工心理培訓(xùn)的方法選擇 目前，國內(nèi)外心理訓(xùn)練領(lǐng) 域的主要研究成果有：卡耐基訓(xùn)練、戴尼提技術(shù)、里程碑教育、 JS訓(xùn)練以及近年來興起的 NLP 技術(shù)，拓展訓(xùn)練等。這些訓(xùn)練的理論基礎(chǔ)或多或少直接來源于某個心理學(xué)流派或者進行了多個心理學(xué)流派技術(shù)的綜合，總的來說，以下方法是心理培訓(xùn)的常用方法： 1.心理暗示法 暗示是用含蓄、間接的手段、方式和方法對人的心理和行為產(chǎn)生影響，從而使人按一定的方式去行動或接受一定的意見，使他的思想、行為與自己的意愿相符合。暗示有他人暗示、自我暗示、行為暗示、環(huán)境暗示、言語暗示等等。從作用上講，有積極暗示與消極暗示之分。在企業(yè)心理培訓(xùn)中 ，多種形式的暗示，對員工的心理與行為施加影響，促使員工的心理與行為朝著目標(biāo)方向發(fā)展；同時使員工學(xué)會積極的自我暗示。心理暗示法可以用來培養(yǎng)員工的自信心；改善員工的心理品質(zhì)如記憶力，時間管理能力，習(xí)慣矯正等；也可以用來快速塑造企業(yè)文化。 2.游戲訓(xùn)練法 游戲訓(xùn)練法是現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)過程中常用的一種方法，是寓教于樂的有效方式。他原先的目的是為了改變培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛，可提高參加者的好奇心、興趣及參與意識，并改良人際關(guān)系?，F(xiàn)在則是通過游戲產(chǎn)生體驗獲得知識，或使參加者的心理、行為、思想發(fā)生變化。游戲訓(xùn)練法運用時應(yīng)注意： 游戲的設(shè)計與選擇符合訓(xùn)練目標(biāo)要求，能達(dá)到訓(xùn)練目的；培訓(xùn)師要做好游戲組織者、協(xié)助者、旁觀者，能洞察受訓(xùn)者行為心理；游戲結(jié)束時要引導(dǎo)受訓(xùn)者分享交流體驗、感受、思想，得出經(jīng)驗或結(jié)論。游戲訓(xùn)練法常用來改變員工已有的認(rèn)知方式，改良群體的人際關(guān)系，改善員工的心智模式。 3.拓展訓(xùn)練法 拓展訓(xùn)練法是一種體驗式的學(xué)習(xí)方法和訓(xùn)練方式，它利用特定的自然環(huán)境，通過獨具匠心的設(shè)計，在解決問題和應(yīng)對挑戰(zhàn)的活動過程中，人的勇氣與自信、理解與溝通、進取與互助得到增進。拓展訓(xùn)練活動的形式有許多，如場地項目、水上項目、野外項目、室內(nèi) 項目，應(yīng)根據(jù)實際需要和可能進行設(shè)計與編制。拓展訓(xùn)練常用來激發(fā)員工的潛能，培養(yǎng)團隊精神，培養(yǎng)員工默契，促進溝通。 4.頭腦風(fēng)暴法 頭腦風(fēng)暴法是一種通過會議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由交換想法或點子，并以此激勵與會者的創(chuàng)意及靈感，以產(chǎn)生更多創(chuàng)意的方法。此方法重在集體參與，許多人一起努力，協(xié)作完成某項任務(wù)或解決某一問題。集體參與增加學(xué)員的團隊協(xié)作精神；增強個人的自我表現(xiàn)能力以及口頭表達(dá)能力，使學(xué)員在集體活動中變得更為積極活躍；在集體參與的過程中會有很多新的思想產(chǎn)生。它廣泛地用于創(chuàng) 造性思維活動之中，其目的在于產(chǎn)生新觀念，或激發(fā)創(chuàng)造性設(shè)想的產(chǎn)生。 5. 角色模擬法 角色模擬法就是聯(lián)系職業(yè)崗位中的現(xiàn)實問題創(chuàng)設(shè)一定的情境或仿真情境，讓受訓(xùn)者模擬扮演情境中的角色，通過自己的角色活動、獲得心理體驗，并分享體驗、分析角色行為，糾正錯誤，以形成特定的心理品質(zhì)與行為習(xí)慣。角色模擬是實際情境或過程的抽象化或簡化。模擬情境中，受訓(xùn)者分組，分別扮演特定的角色，并和其中的人或事互動。模擬現(xiàn)實的程度，可高可低，視實際情況而定。在這方法中，受訓(xùn)者所面對的是與職業(yè)崗位活動相仿的情境。它允許真實的訓(xùn)練而不需要此訓(xùn)練 所包含的花費與危險。角色模擬法有利于培養(yǎng)員工的換位思考能力，打破部門之間的隔閡和誤會，促進員工之間的共情與交流，也有助于培養(yǎng)員工的全局觀念。 6.心理劇技術(shù) 心理劇是由 Jacob L.Moreno 在 20 世紀(jì) 30 年代創(chuàng)立的，它是在團隊領(lǐng)導(dǎo)者的引領(lǐng)、支持和幫助下，通過團隊成員的創(chuàng)造性的參與表演的過程，使團隊成員充分表達(dá)自己的感受，使情緒得以表現(xiàn)、釋放，并且提升自己的洞察力，獲得對問題和自身的更深的理解，進而發(fā)展出健康的、積極的、富有建設(shè)性的新的行為。 心理劇也可以用來優(yōu)化員工的個性，在心理劇表演過程 中通過這些 “ 個案 ” ，員工能普遍覺察到自己身上 “ 看不見 ” 的，但又無時無刻不在發(fā)揮作用的負(fù)面人格特質(zhì)，從而起到修復(fù)心理創(chuàng)傷，提升心靈品質(zhì)的效果。 六 、企業(yè)員工心理培訓(xùn)的效果評價 心理培訓(xùn)效果評價包含二層意思：一是著眼于培訓(xùn)效果評價；另一是作為對受訓(xùn)者的實效性的評價，即心理培訓(xùn)是否有助于提高受訓(xùn)者的心理素質(zhì)。 就第一層評價來說，培訓(xùn)效果的評價是整個實訓(xùn)過程的有機組成部分，培訓(xùn)效果評價應(yīng)體現(xiàn)發(fā)展性、全面性、多樣性和多元化。所謂發(fā)展性是指評價不僅要關(guān)注員工的現(xiàn)實表現(xiàn)，更要重視員工的發(fā)展水平，重視每個員工在本人 已有水平上的發(fā)展。所謂全面性是指評價既要體現(xiàn)共性，更要關(guān)心員工的個性，更多關(guān)注員工在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)，重視員工在各個方面的發(fā)展。所謂多樣性是指評價方法上既有形成性評價又有結(jié)果性評價，把定性分析與定量分析有機結(jié)合。多元化是指評價的主體既有培訓(xùn)師又有受訓(xùn)員工，有培訓(xùn)師評價，員工自評與互評，員工與培訓(xùn)師互動評價。 對于心理培訓(xùn)的組織者人力資源管理部門來說，在心理培訓(xùn)的實際操作中，則可以從這樣幾方面來進行評價： 培訓(xùn)師對員工的訓(xùn)練成績評定：心理培訓(xùn)過程的參與投入程度；各項操練的團隊成績和個人成績；個人作業(yè)的質(zhì)量 ；個人的進步程度；訓(xùn)練紀(jì)律的遵守情況等。 訓(xùn)練后員工對自己的評定、體會、總結(jié)。 員工對培訓(xùn)的評定：整體印象；授課評價；訓(xùn)練設(shè)施；教材講義；訓(xùn)練內(nèi)容；互動交流；最好最差項目等。 企業(yè)心理培訓(xùn)是否有助于提高受訓(xùn)者的心理素質(zhì)的評價應(yīng)該采用形成性評價與終結(jié)性評價相結(jié)合的方式，并且以終結(jié)性評價為主。形成性評價可從以下標(biāo)準(zhǔn)進行評定：目標(biāo)的合理性，如是否符合心理培訓(xùn)的總目標(biāo)、是否符合訓(xùn)練對象的