企業(yè)員工培訓(xùn)課件挖掘潛能 共同成長

挖掘潛能 共同成長 員工培訓(xùn)方略 2009.5.6 本講主要內(nèi)容 員工培訓(xùn)涵義 培訓(xùn)理念 員工培訓(xùn)流程 塑造合格的培訓(xùn)師 企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜，自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓(xùn)置若罔聞。 松下幸之助 培訓(xùn)理念 -成為公司人 1、企業(yè)發(fā)展史與公司概況 2、企業(yè)文化與核心價值觀 3、員工守則與規(guī)章制度 4、產(chǎn)品與市場介紹 5、企業(yè)參觀 6、與老員工交流等 文化人假設(shè) 培訓(xùn)理念 -成為崗位人 1、了解崗位環(huán)境（職責(zé)、工作 流程和標(biāo)準(zhǔn)） 2、制定工作目標(biāo)和工作計劃 3、時間管理與工作效率提升 4、工作總結(jié)與績效改善 工作滿意度 一、員工培訓(xùn)的涵義 （一）員工培訓(xùn)的涵義 （二）培訓(xùn)的目的 （三） 目前培訓(xùn)中存在的問題 （四） 培訓(xùn)工作內(nèi)容的發(fā)展趨勢 （一）員工培訓(xùn)的涵義 員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要組成部分，是指組織創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度或行為發(fā)生相對持久的變化。 對培訓(xùn)定義的理解 培訓(xùn)是企業(yè)培養(yǎng)和挖掘自身智能資源的手段 培訓(xùn)是福利，也是責(zé)任 培訓(xùn)投資同樣有風(fēng)險 培訓(xùn)要考慮 “ 木桶效應(yīng) ” 培訓(xùn)不是萬能的 培訓(xùn)是為管理服務(wù)的 一、長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要 二、短期目的：滿足企業(yè)年度計劃的需要 三、職位目的：滿足職位技能標(biāo)準(zhǔn)的需要 四、個人目的：滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要 （二）培訓(xùn)目的 （三）目前培訓(xùn)中存在的問題 培訓(xùn)缺少前瞻性和規(guī)劃性、責(zé)任不明確 重視技能培訓(xùn)培訓(xùn) 缺少有效的需求調(diào)研和分析手段 效益好時不許培訓(xùn)，效益差時無錢培訓(xùn) 重培訓(xùn)課堂效果，忽視訓(xùn)后應(yīng)用和績效改善 培訓(xùn) “ 恐懼癥 ” 戰(zhàn)略 資源管理 日常營運管理 基礎(chǔ)行政工作 戰(zhàn)略 資源管理 日常營運管理 基礎(chǔ)行 政工作 發(fā)展 （四）培訓(xùn)工作內(nèi)容的 發(fā)展趨勢 二、員工培訓(xùn)流程 效果 管理 設(shè)計 實施 需求 分析 流程設(shè)計原則 5W2H WHAT：做什么培訓(xùn) WHY ：為什么要做培訓(xùn) WHO ：誰接受培訓(xùn) WHEN ：何時培訓(xùn) WHERE ：何處培訓(xùn) HOW ：如何做培訓(xùn) HOW MUCH ：需要多少培訓(xùn)費用 （一）培訓(xùn)需求分析 含義 ：培訓(xùn)需求分析是由企業(yè)有關(guān)人員收集有關(guān)組織和個人的各種信息，找出實際工作績效與績效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，分析產(chǎn)生差距的原因以確定是否需要培訓(xùn)、誰需要培訓(xùn)等 。 現(xiàn)狀 理想 需求 需求分析 就是 找出差距 需求來自理想與現(xiàn)狀的差距 培訓(xùn)需求分析的 意義 是培訓(xùn)工作的起點，也是培訓(xùn)效果評估的依據(jù)； 成功的需求分析，是有效培訓(xùn)的重要的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)的客觀性和正確性的保障； 需求分析關(guān)系到培訓(xùn)的方向，對培訓(xùn)的質(zhì)量起著決定性的作用； 未來人力資源開發(fā)活動的條件。 培訓(xùn)需求分析的基本思路 查找差距 分析差距原因 確定解決方案 企業(yè)變化分析 培訓(xùn)需求分析模型 資料來源：雷蒙德 .A. 諾伊： 雇員培訓(xùn)與開發(fā) ， 第 43頁 ， 中國人民大學(xué)出版社 2001 培訓(xùn) 需求分析模型 培訓(xùn)需求的原因 法規(guī)、制度 基本技能欠缺 工作業(yè)績差 新技術(shù)的應(yīng)用 客戶要求 新產(chǎn)品 高績效標(biāo)準(zhǔn) 新的工作 需求評估的結(jié)果 是否需要培訓(xùn) 在哪些方面需要培訓(xùn) 誰接受培訓(xùn) 受訓(xùn)者學(xué)什么 培訓(xùn)類型次數(shù) 評估內(nèi)容有哪些 組織分析 任務(wù)分析 人員分析 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 需求 分析 組織分析 人員分析 任務(wù)分析 組織分析 組織分析是指通過對組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素進行分析，準(zhǔn)確的找出組織中存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，并確定培訓(xùn)是否為解決這類問題的最有效的方法。 需考慮的問題 企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向分析 企業(yè)資源分析 管理者和受訓(xùn)者對培訓(xùn)活動的態(tài)度 任務(wù)分析 任務(wù)分析是分析工作崗位 （ 職務(wù) ） 中的關(guān)鍵任務(wù) ， 以及員工為履行這些任務(wù)所必須具備的知識 、 技能 、 能力 、態(tài)度和關(guān)鍵的績效行為等 。 任務(wù)分析包括四個步驟 ： 選擇待分析的工作崗位； 列出工作崗位所要履行的工作任務(wù)的基本清單； 確保任務(wù)清單的可靠性和有效性 ， 明確勝任一項任務(wù)所需的知識 、 技能 、 能力和態(tài)度 人員分析 人員分析就是分析員工的現(xiàn)狀 ， 主要目的是確定誰需要接受培訓(xùn) ， 接受什么培訓(xùn) 。 分析內(nèi)容： 對員工個人績效進行評價 ， 分析工作績效不令人滿意的原因是否緣于員工知識 、 技術(shù) 、 能力的欠缺 。 由于員工的職位變動 ， 要分析員工是否具備新職位所要求的素質(zhì) ， 確定培訓(xùn)需求 。 分析預(yù)測員工是否能應(yīng)對未來新技術(shù)的挑戰(zhàn) ，以確定培訓(xùn)開發(fā)需求 。 分析員工受訓(xùn)準(zhǔn)備情況 。 培訓(xùn)需求分析的方法 工作任務(wù)分析 績效分析 特殊需求分析 申報法 工作任務(wù)分析 指對工作任務(wù)進行詳細研究以確定改造中需要哪些知識和技能，然后，根據(jù)所需知識和技能制定培訓(xùn)計劃。 主要適應(yīng)于決定新員工需要哪些培訓(xùn)。 績效分析 就是考察員工目前的實際績效與理想的目標(biāo)績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓(xùn)來加以糾正。 主要適應(yīng)于決定現(xiàn)有員工的培訓(xùn)需求。 績效分析方法的步驟 通過績效考評明確績效現(xiàn)狀 根據(jù)工作說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn) 確認績效標(biāo)準(zhǔn)與實際績效的差距 分析績效差距的成因及重要性 根據(jù)績效差距的原因分析確認培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象 針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃 特殊需求分析 價值觀培訓(xùn) 客戶服務(wù)培訓(xùn) 團隊精神培訓(xùn) 申報法 通過向各部門發(fā)放申報表或調(diào)查表了解各部門的培訓(xùn)需求，具體步驟 ： 企業(yè)確定年度工作目標(biāo)，部門相應(yīng)確定部門年度工作目標(biāo)； HR部門各各部門發(fā)放申報表或調(diào)查表； 各部門根據(jù)各自的年度工作目標(biāo)并結(jié)合個人的培訓(xùn)需求確定本部門的培訓(xùn)需求； HR部門根據(jù)公司的年度工作目標(biāo)和各部門上報的培訓(xùn)需求制定公司年度培訓(xùn)計劃初稿； 征求各部門對年度培訓(xùn)計劃初稿的意見，修改后報上級審批。 培訓(xùn)意向征詢函（個人用） 為了更好地滿足公司全體員工的培訓(xùn)需求，公司人力資源部培訓(xùn)中心將根據(jù)實際情況，在 2000年度舉辦各類培訓(xùn)班及專題講座。請實事求是地填寫本征詢函，于 12月 5日前交培訓(xùn)中心。 姓名： 性別： 出生年月： 學(xué)歷： 部門及職務(wù)： （請在合適的答案前打“ ”） 一、目前最急需的培訓(xùn) (1)能力培訓(xùn) (2)崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn) (3)專業(yè)知識 (4)學(xué)歷進修 (5)英語 (6)計算機 (7)其它 二、營銷培訓(xùn) (1)市場營銷原理 (2)營銷中的產(chǎn)品知識 (3)營銷技巧訓(xùn)練 (4)市場經(jīng)濟法規(guī)知識 (5)公共關(guān)系和心理學(xué) (6)其它 三、專題講座 四、有關(guān)意見和建議 培訓(xùn)需求申請表（部門用） 部 門： 填表人： (1) 培訓(xùn)項目： (2) 培訓(xùn)目標(biāo)： (3) 通過培訓(xùn)需解決的問題： (4) 培訓(xùn)對象： (5) 培訓(xùn)形式： (6) 培訓(xùn)人次： (7) 培訓(xùn)時間： (8) 培訓(xùn)頻次： (9) 培訓(xùn)內(nèi)容的重點（打 “ ” ） A、知識 B、技能 C、態(tài)度 培訓(xùn)需求分析的其他常用方法 觀察法 問卷法 訪談法 測驗法 報告記錄法 自我評價法 文獻調(diào)查法 （二）培訓(xùn)方案的設(shè)計 培訓(xùn)方案 B E C D A 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)方法選擇 目標(biāo)確立 培訓(xùn)經(jīng)費 培訓(xùn)對象 1.培訓(xùn)目標(biāo)確定 培訓(xùn)目標(biāo)是受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后應(yīng)該 達到的結(jié)果，培訓(xùn)目標(biāo)是根據(jù)培訓(xùn)需 求建立的。目標(biāo)設(shè)定的注意事項： 與組織的長遠目標(biāo)相吻合 一次培訓(xùn)的目標(biāo)不可太多 目標(biāo)應(yīng)該訂得具體，可操作性強 說明員工應(yīng)該做什么 闡明可被接受的績效水平 受訓(xùn)者完成指定的學(xué)習(xí)成果的條件 培訓(xùn)目標(biāo)的制定原則 -SMART原則 S-Specific：明確性 M-Measurable ：可衡量性 A-Attainable ：可達至性 R-Realistic ：現(xiàn)實性 T-Time ：實現(xiàn)性 培訓(xùn)目標(biāo) 1、指導(dǎo)性目標(biāo)：在培訓(xùn)計劃中要學(xué)習(xí)的原理、事實和概念是什么？誰接受培訓(xùn)？何時進行？ 2、組織和部門目標(biāo)：培訓(xùn)對組織的影響，如缺勤、離職、成本減少、生產(chǎn)率提高、質(zhì)量管理等 3、個人績效和成長目標(biāo)：培訓(xùn)對受訓(xùn)人員個人的行為態(tài)度將產(chǎn)生什么樣的影響？對個人成長產(chǎn)生什么樣的影響？ 普羅維登公司 “ 有效的電話技術(shù) ” 培訓(xùn)的目標(biāo) 當(dāng)你完成本課程回到工作崗位后，你應(yīng)該： 快捷應(yīng)答電話，如果可能，不遲于第二聲鈴響。 保留一份經(jīng)常拔打的電話號碼名錄。 在開始談話時先表明身份。 隨時將電話通訊錄和筆放在電話機旁。 接別人電話時要有問必答，熱心助人。稱呼來電者的姓名，使談話有人情味。 留下書面信息時，要寫上日期、時間、來電者的正確姓名、來電者的電話號碼、留言內(nèi)容、你的姓名。 在轉(zhuǎn)電話之前，先向來電者說明你想做什么。 對所有來電一視同仁，感謝對方來電。 使用禮貌用語，如 “ 我能否 ” 、 “ 請 ” 、 “ 謝謝 ” 。 案例 2.培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)內(nèi)容是由人力資源開發(fā)需求和開發(fā)目標(biāo)決定的，應(yīng)該從三個方面考慮 : (1)知識培訓(xùn)：技術(shù)培訓(xùn)、新產(chǎn)品培訓(xùn)、銷售策略、財務(wù)管理、人力資源管理 (2)技能培訓(xùn)：設(shè)備使用、業(yè)務(wù)流程、計算機應(yīng)用、英語培訓(xùn)、演講與溝通技巧、團隊合作 (3)態(tài)度培訓(xùn)：個人素養(yǎng)、服務(wù)態(tài)度 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計的原則 循序漸進，逐步深入 根據(jù)培訓(xùn)對象的接受能力設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容 密切聯(lián)系企業(yè)實際 理論方法與案例結(jié)合力求生動 3.培訓(xùn)預(yù)算 含義：培訓(xùn)預(yù)算指在一段時間內(nèi)部培訓(xùn)所需要的全部開支。 構(gòu)成： 1.培訓(xùn)場地及設(shè)施費用 2.與培訓(xùn)相關(guān)人員的食宿費 3.培訓(xùn)器材、教材費 4.教育培訓(xùn)相關(guān)人員工資及外聘教師講課費 5.交通差旅費 經(jīng)費使用方式 包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用 30% 內(nèi)部人員的工資、福利及其他費用 30% 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 30% 派遣員工參加外部培訓(xùn) 10% 動機費用 不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用 50% 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 40% 派遣員工參加外部培訓(xùn) 10% 動機費用 4.培訓(xùn)方式的選擇 常見的培訓(xùn)方式主要有以下幾種： 講授法、演練法、 演示法、案例分析法、 研討法、 視聽法、 模擬游戲法、素質(zhì)拓展 每種方法有各自的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)的質(zhì)量，往往需要將各種方法配合運用。 講授法 培訓(xùn)師通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。 【 要求 】 -有科學(xué)性，系統(tǒng)性，條理清晰，重點突出 -語言要清晰，生動準(zhǔn)確 -必要時運用板書 -培訓(xùn)師與受訓(xùn)者要相互配合 演練法 指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高主動地面對現(xiàn)實和解決問題的能力。 【 要求 】 -宣布練習(xí)的時間限制 -強調(diào)參與者實際作業(yè) -使每一事項都成為一種不同技巧的練習(xí) -確保每一事項均能代表培訓(xùn)計劃中所教導(dǎo)的行為 演示法 這是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓(xùn)者明白某種工作是如何完成的。 【 要求 】 -示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊 -讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物 -示范完畢，讓每個受訓(xùn)者試一試 -對每個受訓(xùn)者的試做給予立即的反饋 案例分析法 這是利用書或影片，將實際或想象的情況，用相當(dāng)詳細的方式描述出來。它的重點是對過去所發(fā)生的事情作診斷或解決特別的問題，它比較適合靜態(tài)地解決問題 。 【 要求 】 -案例根據(jù)實際教學(xué)目標(biāo)選擇與編寫 -過程中培訓(xùn)師要做到引而不發(fā)，含而不露 -對案例進行點評與升華很重要 研討法 通過培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間或受訓(xùn)者之間的討論解決疑難問題。 【 要求 】 -討論要有明確而清晰的目標(biāo)， -激發(fā)受訓(xùn)者的內(nèi)在興趣，啟發(fā)思考， -公開議程和進度 視聽法 就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進行培訓(xùn)，多用于新進員工培訓(xùn)中 。 【 要求 】 -播放前要清楚地說明培訓(xùn)的目的 -最好能邊看邊討論，以增加理解 -討論應(yīng)結(jié)合實際，并及時反饋 模擬游戲法 設(shè)計或選取一些與課程主題相一致的游戲活動，讓學(xué)員參與，并對結(jié)果做分析和延展，使學(xué)員在這種模擬活動中取得收獲。 【 要求 】 -游戲涉及競爭 -必須有一定的游戲規(guī)則 -有一定的結(jié)局 培訓(xùn)方法對培訓(xùn)目標(biāo)有效性比較 概念：素質(zhì)拓展是通過專門設(shè)計具有針對性和挑戰(zhàn)性的課程，利用種種典型的場景和活動方式，讓團隊和個人經(jīng)歷一系列的考驗，磨練克服困難的毅力、培養(yǎng)健康的心理素質(zhì)和積極進取的人生態(tài)度、增強團隊意識的一種體驗式學(xué)習(xí)方式。 素質(zhì)拓展 素質(zhì)拓展的項目 場地項目：鼓動人心、有軌電車、盲人方陣、雷陣 高空項目：空中抓杠、斷橋、勇攀天梯、攀巖 水上項目：水雷大戰(zhàn)、扎筏泅渡 中低空項目：信任背摔、越障 、人員運輸、生死電網(wǎng) 室內(nèi)項目：圣塔、急速 60秒、七巧板 根據(jù)項目實施的地理條件來分： 它可以讓一個團隊完完整整地經(jīng)歷一次濃縮的團隊發(fā)展的四階段：形成期、動蕩期、規(guī)范期和高效期，并認真反思每個成員在團隊發(fā)展的不同階段應(yīng)該怎么做。 鼓 動 人 心 “斷橋 ” 是一個時代的象征，斷橋一小步、人生一大步?？梢哉J識到在困難面前，不是能力問題，是心理問題，應(yīng)該 克服心理壓力建立自信，增強自我控制自我決斷能力，無論后退是多么舒適，也不為舒適而后退 最終感受勇于進取、不安于現(xiàn)狀的心理狀態(tài)。 斷 橋 在規(guī)定的時間內(nèi)各小分隊用給定的材料制作一輛結(jié)實耐用水雷戰(zhàn)車和水雷。制作完成后，各小分隊進行開戰(zhàn)和比賽。通過這一項目，可以培養(yǎng)團隊的創(chuàng)新意識和相互合作的能力；以及員工的質(zhì)量意識和在激烈的競爭中怎樣讓才能脫穎而出。 水 雷 大 戰(zhàn) 它是一個團隊合作項目，要求所有人在有限時間之內(nèi)，從網(wǎng)洞中穿過，到達電網(wǎng)的另一邊。 這一項目培養(yǎng)學(xué)員合理計劃、有效組織、統(tǒng)一行動、親密協(xié)作的意識培養(yǎng)團隊的科學(xué)決策方法和嚴謹細致的工作作風(fēng)。 電 網(wǎng) 在 60秒內(nèi) ,團隊成員的溝通與配合下要將 30個數(shù)字信息按照從小到大的順序交到培訓(xùn)師手中。這一項目可以培養(yǎng)員工決策和統(tǒng)籌意識，增強相互合作的團隊精神培養(yǎng)團隊處理突發(fā)事情的能力；在執(zhí)行計劃過程中對目標(biāo)偏離時，怎樣快速溝通重新調(diào)整計劃。 急 速 60 秒 5.培訓(xùn)對象的種類 領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn) 管理人員培訓(xùn)（高層、中層、后備） 技術(shù)人員培訓(xùn) 基層員工培訓(xùn) 新員工的引導(dǎo)教育（重點） 新員工引導(dǎo)教育 員工引導(dǎo)（ employee orientation）是指企業(yè)為新雇員提供有關(guān)企業(yè)和工作的基本信息的活動，是使新雇員熟悉組織、適應(yīng)環(huán)境和形勢的過程。 目的 幫助新員工了解他們所處的工作環(huán)境，以使他們的工作表現(xiàn)盡可能早日達到所要求的標(biāo)準(zhǔn)。 使新員工更為容易的融入群體。 新員工引導(dǎo)的目標(biāo)與作用 減少新員工的緊張和不安； 減少起始工作中的麻煩與消耗； 減少新員工的離職； 減少新員工用以達到工作熟練的時間； 幫助新員工了解組織的價值觀、文化和期望； 幫助新員工獲得合適的角色行為； 幫助新員工適應(yīng)工作團隊及其團隊規(guī)范； 鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。 引導(dǎo)教育員工的組織社會化 新員工從加入組織到完全融入組織，成為組織中一名有效成員，被稱為員工社會化過程。在這一過程中他們的心理狀態(tài)和行為方式會發(fā)生一系列變化?？煞譃槿齻€階段： 進入組織初期 職業(yè)選擇 理想的職業(yè)模式 求職 加入組織 社會化過程 接受現(xiàn)實組織 學(xué)習(xí)如何工作 重新定位自己 雙方相互融合 組織認可新員工 新員工接受組織文化 引導(dǎo)培訓(xùn)有助于新員工消除緊張，適應(yīng)組織環(huán)境，認識組織文化，規(guī)范行為，了解工作任務(wù)，工作要求，工作回報，減少流失。 引導(dǎo)教育的內(nèi)容和程序 引導(dǎo)教育的內(nèi)容 公司的標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、期望、傳統(tǒng)與政策 新員工需要學(xué)習(xí)的公司的人際交往方式。 工作中技術(shù)方面的問題 引導(dǎo)教育的程序 公司高層經(jīng)理人員介紹公司的信念和期望、對員工的要求 人力資源部門進行一般介紹和指導(dǎo) 員工直屬上司進行特定性的指導(dǎo) 舉行新進員工座談會，鼓勵新員工盡量提問，使員工進一步了解公司和工作的各種信息。 新員工引導(dǎo)手冊內(nèi)容（一） 員工姓名： 仔細檢查每一個項目 I 致歡迎詞 II 介紹整個部門的結(jié)構(gòu)及與公司其他活動間的關(guān)系 III 介紹每個同事的職責(zé)及該員工最初的工作安排 IV 討論工作內(nèi)容并給予其一份工作說明書 V 說明部門的培訓(xùn)訓(xùn)練方案及加薪的情形 VI 討論該員工的居住及交通問題 VII 說明工作狀況： 1、工作時間表 2、午餐時間及休息時間 3、私人電話及信件的處理方法 4、加班政策與要求 5、發(fā)薪日期及手續(xù) 6、其他 員工姓名： 仔細檢查每一個項目 新員工引導(dǎo)手冊內(nèi)容（二） VIII 說明公司要求 1、工作績效 2、準(zhǔn)時上班和出勤情況 3、處理公司機密資料的要求 4、行為 5、儀容 IX 向新員工介紹主管人員和經(jīng)理 特別交代該議員的直屬上司 X 直屬上司： 1、將該員工介紹給同事 2、介紹工作地點 3、開始在職培訓(xùn) 員工簽名 直屬上司簽名 日期 部門 培訓(xùn)方案表 （三）培訓(xùn)結(jié)果的管理 學(xué)員的收獲，內(nèi)容包括：培訓(xùn)收獲以及未來相應(yīng)行動方案等。至關(guān)重要！ 對培訓(xùn)的評價與反饋 對培訓(xùn)學(xué)員的評價與建議 培訓(xùn)檔案的建立與管理 對課程和教師的評價表 項目培訓(xùn)全面評估的方法 學(xué) 習(xí) 評 估 在培訓(xùn)計劃中學(xué)到了什么原理、事實和概念？ 以學(xué)員參加培訓(xùn)后學(xué)習(xí)成績作為指標(biāo) 計劃前和計劃后都應(yīng)該測試受訓(xùn)者 行 為 評 估 受訓(xùn)者的工作行為因計劃改變了嗎？ 它是對受訓(xùn)者職務(wù)行為變化特征的