公司員工培訓研究論文

I 遼寧省高等教育自學考試 公 司 管 理 專業(yè) (本科段 ) 畢 業(yè) 設 計 (論 文 ) 設計題目 : 馨浩明緣貿(mào)易有限公司 員工培訓研究 II 摘 要 縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，不難看出，企業(yè)的競爭從根本上說是人才的競爭，是人力資源開發(fā)質(zhì)量的競爭，從某種意義上講也是企業(yè)培訓的競爭 。 員工培訓是人力資源管理工作中最重要的內(nèi)容之一，因而進一步加強企業(yè)人員培訓，全面提高企業(yè)人員素質(zhì)，培養(yǎng)一大批有志 向，懂經(jīng)營、會管理、善決策，熟業(yè)務，能開拓的新型公司人員隊伍，人員培訓已成為提高國民經(jīng)濟運行質(zhì)量和增強企業(yè)競爭力的當務之急 。 有效的員工培訓不但能提高員工的知識技能水平，還可以傳播公司文化和經(jīng)營理念，有助于員工之間的協(xié)調(diào)合作與溝通，方便實施制度和戰(zhàn)略 。 如果一個企業(yè)有一個科學有效的員工培訓機制，企業(yè)將會點燃員工的工作激情，造就一支為企業(yè)目標實現(xiàn)而奮斗的團隊，要做到科學有效的培訓不是件簡單的事情，它包括很多方面的內(nèi)容，從培訓需求分析到培訓方法的選擇以及合理的培訓評估都需要人力資源管理工作者認真思考和研究 。 中國進 入 WTO 后推動我國經(jīng)濟邁向一個嶄新的平臺而對于企業(yè)來說是 機遇大于挑戰(zhàn)，企業(yè)培訓已成為不可避免的事實且正受越來越多的企業(yè)關注，我們看到企業(yè)自身的優(yōu)勢的同時更應該審視自己存在的問題與不足 。馨浩明緣 貿(mào)易有限公司員工培訓方面做的很好，但是在一些細節(jié)方面還存在一些問題，本文就 馨浩明緣 貿(mào)易有限公司的員工進行了研究。本文首先是引言，主要闡述了本文研究的背景、內(nèi)容及目的。然后就是有關員工培訓的理論綜述，主要闡述了員工培訓的含義作用及基本原則。接下來是 馨浩明緣 貿(mào)易有限公司的簡介，主要介紹的是 馨浩明緣 貿(mào)易有限公司 的現(xiàn)狀和發(fā)展歷 史。其次說明了 馨浩明緣 貿(mào)易 有限公司 員工培訓中存在的問題及其原因分析。再次是解決 馨浩明緣 貿(mào)易有限公司存在問題的對策和建議。最后是結束語。 本文的總結和概括如何加強和完善人才培養(yǎng)和員工培訓，是當前公司發(fā)展過程中需急待解決的問題而對公司員工培訓問題進行分析探討其對策具有直接而現(xiàn)實的意義 。 關鍵詞： 員工培訓 培訓目標 經(jīng)營管理 培訓規(guī) 劃 III Abstract in the development of modern economy, it is not difficult to see that, enterprises competition is essentially the competition of talents, human resources development is the competition of quality, tell from some kind of meaning is also the competition of training of enterprises Staff training is the human resources management as one of the most important elements, thus further strengthens the enterprise staff training, improve the overall quality of enterprises, to cultivate a large number of aspirations, understand business, good management, decision-making, mature business, can develop the new company personnel, personnel training has become to improve national economy riding quality and enhance the competitiveness of enterprises a pressing matter of the moment Effective employee training can not only improve the staff s knowledge and skills, can also spread the company culture and business philosophy, contribute to the coordination among employees of cooperation and communication, convenient implementation system and strategy If a company has a scientific and effective training mechanism, enterprise will ignite the enthusiasm of the staffs, creating a corporate goal and struggle of the team, to be scientific and effective training is not a simple matter, it includes many aspects, from training needs analysis to choosing training methods and reasonable assessment of the training needs of human resources management worker to think seriously and study After Chinas entry into the WTO impels our country economy towards a new platform for enterprises. The IV opportunities outweigh the challenges, enterprise training has become inevitable and was the subject of more and more enterprises concerned, we see the advantage of enterprise oneself also should examine their own problems and shortcomings Mizuki love trade limited company employee training has done very well in some detail, but there are still some problems, this article in love trade limited company employees were studied. This paper is an introduction, mainly elaborated the research background, content and purpose. Then on employee training theory, mainly discusses the meaning of employee training and basic principles. Then in love Trading Co., the main introduction is in love trading some conditions and the developing history. Secondly the Mizuki love trading staff training problems and cause analysis in. Once again love trade limited company is to solve water problems countermeasures and suggestions. Finally is the conclusion. This paper summarized and summed up how to strengthen and improve the personnel training and the training of employees, is the companys development process in urgent need to solve the problem of company staff training problems are analyzed and discussed the countermeasures to have direct and the realistic significance Key words: Staff training Training target Operation and management Training planning V 目錄 摘要 Abstract 第一章 引言 1 1.1 問題的提出 1 1.2 研究的目的 1 1.3 員工培訓的常用方法 2 第二章 員工培訓理論綜述 3 2.1 員工培訓的涵義 3 2.2 企業(yè)員工培訓內(nèi)容 3 2.1.1 基礎知識 3 2.1.2 技能技巧 3 2.2.3 態(tài)度培訓 4 2.3 員工培訓在企業(yè)中的作用 4 第三章 馨浩明緣 貿(mào)易有限公司簡介 5 3.1 馨浩明 緣貿(mào)易有限公司 歷史沿革 5 3.2 馨浩明緣貿(mào)易有限公司發(fā)展 遠景 5 第四章 馨浩明緣 貿(mào)易有限公司 培訓中 存在的問題 7 4.1 培訓目標不明確 7 4.2 忽略了評估環(huán)節(jié) 7 4.3 培訓方法不科學 8 4.3.1 確定培訓目標 8 4.3.2 企業(yè)責任感缺失 8 4.3.3 培訓方法不合理 9 第五章 搞好員工培訓的 建議和 措施 10 5.1 對馨浩明緣貿(mào)易有限公司培訓目標提出建議和措施 10 5.1.1 確定有針對性的培訓目標 10 5.1.2 盡量設立可以衡量的培訓目標 10 5.1.3 為員工提供體現(xiàn)培訓價值的機會 10 5.2 對馨浩明緣有限公司培訓效果考核提出建議與措施 11 5.2.1 事前做好培訓需求分析 11 5.2.2 設定一套硬性的培訓 考核 指標體系 11 5.2.3 增強企業(yè)管理者的責任意識 11 5.3 對馨浩明緣貿(mào)易有限公司的培訓方法提出建議與措施 11 5.3.1 設置問卷調(diào)查或信息反饋卡 11 5.3.2 合理的培訓方法 12 VI 5.3.3 做好評估 12 第六章 結束 語 13 參 考文獻 14 致謝 15 附錄 16 1 第 1 章 引言 1.1 問題的提出 社會的發(fā)展，在組織人、物、財，信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到 人 的重要性，以人為本的理念深入人心，美國知名管理學者托馬斯彼得斯曾說企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。員工培訓 是 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。隨著戰(zhàn)略人力資源 管理的時代的到來，員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用，在我國，員工培訓已 在人力資源管理中成為一個不可 缺失的環(huán)節(jié)，但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。 馨浩明緣 貿(mào)易有限公司員工結構已經(jīng)良好，但某些方面還存在一些不足之處，需要進一步加強和改進，需要通過對員工培訓和提高，以達到企業(yè)核心競爭力的目標。 1.2 研究目的 目前在激烈的市場競爭，信息爆炸，知識更新頻率空前加快的今天，企業(yè)培訓已經(jīng)成為企業(yè)管理的工具盒企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證，企業(yè)培訓的目的就是為了減少目 前員工的知識，技能水平及工作態(tài)度等與企業(yè)的發(fā)展需求所期望的水平之間的差距，為了彌補二者之間的差距對員工進行培訓，把新的技術、新的思想、新的理念、新的制度貫徹到員工中去，使企業(yè)生產(chǎn)降低成本，提高質(zhì)量，獲得效益最大化，確保培訓效果，不論是對員工還是對企業(yè)發(fā)展都 是至關重要的，因此分析和研究現(xiàn)實性強，相關環(huán)節(jié)眾多等特點，本文 在前任研究成果的基礎上針對目前企業(yè)員工 培 訓的 現(xiàn)狀和存在的問題提出建立有利于發(fā)展衡量實現(xiàn)和促進培訓有效性 的觀點。 馨浩明緣 貿(mào)易有限公司在市場上已經(jīng)處于一個很重要的地位，但要使其變的更強大，在員工培 訓管理方面做的更好，公司員工培訓管理就是一個很重要的工作，通過提高員工素質(zhì)實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏的目的，所以企業(yè)的員工培訓工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求，時代發(fā)展的需求也是企業(yè)留住人才激勵員工的有效途徑之一 。 1.3 員工培訓的常用方法 2 （ 1） 把 講授法：是一種基本的培訓方法，類似于我國學校的教學，包括專題講座、主題講演，適用于向群體學員介紹或傳授某一個單一課題的內(nèi)容，這種方法要求培訓師對課題有深刻的研究，并對學員的知識興趣及經(jīng)歷有所了解，要保留適當?shù)臅r間進行與學員溝通，用問答的形式獲取學員對講授內(nèi)容的反饋 。 （ 2） 實踐培訓法：經(jīng)常用于操作類新員工的培訓或者引入新設備、新技術時的員工培訓，它將聽、看、干有機的結合在一起 。 （ 3） 個別指導法：其實是實踐培訓的一種特殊形式，它的特點 是一對一的現(xiàn)場個別指導，又稱為師徒式培訓，學員跟在有經(jīng)驗的老員工后面，一邊看一邊問一邊做幫手來學習工作程序 。 （ 4） 演示法：是運用一定的實物和數(shù)據(jù)，通過實地示范，使 學員明白某種事物是怎么完成的 。 （ 5） 影視培訓法：這是一種運用電視機、錄像機、幻燈片、投影儀、收錄機，電影投放機等視聽教學設備為主要手段進行訓練的方法 （ 6） 比較培 訓法：樹立一個參照物，可以是競爭對手，也可 以是本企業(yè)以前的狀況，開與本企業(yè)的現(xiàn)狀進行對比 ，以期讓學員理解企業(yè)的處境和目標激發(fā)員工的勇氣和信心 。 （ 7） 生活事業(yè)規(guī)劃法：是指用個人與組織中的個人使其個人理想的生活目標及事業(yè)計劃與組織的策略性目標相結合即以增進個人及組織的工作效能。還有很多方法如研討法、視聽發(fā)、角色扮演法、案例研究法、模擬法與游戲法等它們各有它們的優(yōu)缺點我就不一一列舉了本文重點采用文獻歸納法、資料采集法和理論分析與實際分析相結合的方法對 馨浩明緣 貿(mào)易有限公司員工培訓進行研究 . 這里的文獻法是指根 據(jù)一定的目的，通過搜集和分析文獻資料而進行的研究，前人的研究留下了大量的文獻資料，研究這些文獻利用這些文獻，可以使得研究更加充實，更加理性和權威，從而也更加具有說服力 。 3 第 2 章 有關員工培訓的理論綜述 2.1 員工培訓的涵義 員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要采用各種方式對員工進行有目的有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機，態(tài)度和行為，是企業(yè)適應新的要求，更好地勝任閑人工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn) ，是組織進行人力資源開發(fā)管理的一項職能，培訓就是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成未來工作或目前工作所必須的知識，技能及態(tài)度，組織通過培訓來提高員工的工作技能與工作熱情，以達成組織的經(jīng)營目標 。 2.2 企業(yè)員工培訓的內(nèi)容 企業(yè)員工培訓內(nèi)容中包括員工職業(yè)化培訓，員工心態(tài)培訓，員工責任心培訓，員工忠誠度培訓等等，在市場激烈競爭的今天，一名優(yōu)秀員工對企業(yè)而言，其價值是無法估量的，優(yōu)秀的員工不僅可以提高企業(yè)的市場競爭力，還能在生產(chǎn)管理等環(huán)節(jié)起到積極的作用，同時帶動其他員工的工作積極性，員工是企業(yè)的根本，是企業(yè)實現(xiàn)目標，利潤 的保證，企業(yè)的成功歸根到底是來自員工的努力以及通過他們努力所創(chuàng)造 出來的業(yè)績，沒有專業(yè)化的優(yōu)秀員工，就不可能有專業(yè)化的團隊。一名職業(yè)化的員工需要具備專業(yè)化服務工作所需要的基本素質(zhì)和能力及個人修養(yǎng) 。 2.1.1 基礎知識 員工要了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)愿景，規(guī)章制度、企業(yè)文化，市場前景及競爭，員工的崗位職責及本職工工作基礎知識和技能，如何節(jié)約成本、控制支出、提高效益，如何處理工作中發(fā)生的一切問題，特別是安全問題和品質(zhì)事故等。這類的課程應人力資源和部門主管共同完成，分工協(xié)作相互督促，對于有些規(guī)章制度和企業(yè)文化，需要 全體員工能理解，能認同和遵守，員工若有了良好的行為規(guī)范企業(yè)才能高速的發(fā)展 。 2.1.2 技能技巧 技能是指為滿足工作需要必備的能力而技巧是要通過不斷的練習才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧，企業(yè)高層干部必須具備的技能 是 戰(zhàn)略 目標的制定與實施，領導力方面的訓 4 練，企業(yè)中層干部的管理技能是目標管理，有效溝通，計劃實施，團隊合作，品質(zhì)管理，營銷管理等也就是執(zhí)行力的訓練 。 2.1.3 態(tài)度培訓 態(tài)度決定一切，沒有良好的態(tài)度，即使能力好也沒有用，員工的態(tài)度決定其敬業(yè)精神，團隊合作，人際關系和個人職業(yè)生涯發(fā)展，能不 能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業(yè)化精神，這方面的培訓，大部分企業(yè)做的是不夠的 。 2.3 員工培訓在企業(yè)中的作用 隨著我國市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷深入，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也日趨激烈要像在競爭中處于不敗之地，必須不斷提高自身的競爭力，企業(yè)競爭歸根到底是人力的競爭，從某種意義上講又是企業(yè)培訓的競爭，重視培訓重視員工全面素質(zhì)的提升和對企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，培訓是世界經(jīng)濟中一個重要的發(fā)展行業(yè)，通過技術，遠程教育和旅游業(yè)的發(fā)展使得在全球范圍內(nèi)配置培訓資源變得非常方便，像其他行業(yè)一樣，培訓產(chǎn)品和服務將實施國 際標準，高質(zhì)量標準化的培訓體系和課程設計具有廣闊的市場前景，隨著國際化的進程和市場的不斷擴大，應引起注意的是產(chǎn)品和服務必須針對客戶的特殊要求，不同的國家或地區(qū)具有不同的經(jīng)濟發(fā)展水平和文化習俗因而具有不同的培訓需求，在市場經(jīng)濟條件下，我國越來越多的企業(yè) 熟悉到人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，企業(yè)競爭的關鍵是人才的競爭。作為企業(yè)人力資源培訓的主要內(nèi)容的員工培訓，在企業(yè)生存中更是發(fā)揮著越來越重要的作用，也成為了企業(yè)關注的焦點，然而由于手轉(zhuǎn)型經(jīng)濟和教育制度大環(huán)境的約束，中國企業(yè)在對員工培訓方面的熟悉還存在很多 誤區(qū)，成為中國企業(yè)實力和競爭力在人力資本層面弱化的主要原因，企業(yè)只有把握知識經(jīng)濟時代員工培訓與開發(fā)創(chuàng)新，才能在未來更加激烈的競爭中立于不敗之地，所以企業(yè)員工培訓是實施人才強企的戰(zhàn)略關鍵，可見員工培訓在人力資源開發(fā)與管理中的地位越來越突出，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的再生力量 。 5 第 3 章 公司簡介 在當今社會，雖然培訓對公司發(fā)展的重要性已普遍被接受，甚至也意識到對員工的培訓既是對員工知識技能的提高又是對公司自身的投資然而也發(fā)現(xiàn)由于各種原因，當中存在著一些觀念上操作上的問題下面首先對 馨浩明緣 貿(mào)易有限公司做一 個簡單的介紹，再分析現(xiàn)階段公司員工培訓的狀況 。 3.1 馨浩明緣貿(mào)易有限公司歷史沿革 馨浩明緣 貿(mào)易 有限公司， 成立于 2002 年 ,是 以 時裝 生產(chǎn)為主的資深服裝企業(yè)。公司擁有各類先進的縫紉設備及一流的專業(yè)設計人才。目前，本公司已通過 ISO9002 國際質(zhì)量體系認證。 企業(yè)自建辦以來，由稚嫩逐步走向成熟 。目前，公司擁有國際化標準廠房 1.8 萬多平方米，員工 500 多人，占地面積 3 萬多平方米。 公司以先進的生產(chǎn)設備， 德國 DUERKOPP 程控上袖機，德國 MAPI褲壓燙機，西褲流水線，意大利 MACPI 前后片定型機等。通過這些先進的 服裝生產(chǎn)機器 和有效的人力可以更高效的實現(xiàn)高效生產(chǎn)。 完善的 生產(chǎn) 管理 ,服裝生產(chǎn)管理主要運用先進的科學的管理理念，根據(jù)服裝就業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，采用相適宜的管理模式通過加強服裝企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理，注重提高生產(chǎn)效率的產(chǎn)品品質(zhì)，降低生產(chǎn)成本，減少生產(chǎn)損耗，生產(chǎn)出符合企業(yè)經(jīng)濟的利益和客戶需求的產(chǎn)品。服裝 標準的技術管理， 服裝企業(yè)的技術開發(fā)，產(chǎn)品開發(fā)，技術創(chuàng)新，技術合作等進行計劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)和控制等一些列管理活動的總成。有這個良好的企業(yè)技術管理才能保證企業(yè)生產(chǎn)的順利進行，保證企業(yè)質(zhì)量良好的發(fā)展。良好 高 素質(zhì)設計人才 是保證 這個企業(yè)的活力與競爭力和存活力。 因此公司開展了許多各方面的培訓活動，雖然針對各方面都有所培訓，但是效果一般。但是公司的整體還是很強大的，所以一直保持盈利。還算很好的發(fā)展。這就是公司的歷史沿革和基本情況。 3.2 馨浩明緣貿(mào)易有限公司 的發(fā)展遠 景 自面世以來，深受廣大消費者的青睞。近年來公司已在全國各地設立了營銷網(wǎng)絡，占有一定的市場份額，獲得了良好的經(jīng)濟效益，擴大了生產(chǎn)規(guī)模；另一方面根據(jù)自己的質(zhì)量優(yōu) 6 勢，不斷的創(chuàng)新，開發(fā)，向時裝化，休閑化多功能方向發(fā)展。無論是公司資金流通還是服裝的生產(chǎn)設備，服裝的技術管理，還是公司的占地面積都可以說是屈指所數(shù)的。但是公司唯一存在的最大問題就是人員高素質(zhì)的培訓，由于公司人員較多，能力差異很大，文化程度有限，所以在培訓的時候是很混亂的，雖然培訓項目很多，但是效果一般，所以公司要從這一點做起，把培訓列為第一，因為我們知道，只要有合格的人才，才能造就成功的企業(yè)。在這競爭激烈的年代，光有資本，技術，廠房，設備，是沒有能力存活多久的，所以能認識到這一點，從人才培訓做起是很對的。公司的發(fā)展?jié)摿κ蔷薮蟮模?公司愿在新的世紀里，嚴格執(zhí)行 ISO9002 國際質(zhì)量體系標準，為廣大消費者提供更舒適， 更得體的服飾。我們堅信：馨浩明緣 貿(mào)易有限公司 的今天星光燦爛， 馨浩明緣 貿(mào)易有限公司 的明天前程似錦。 7 第 4 章 馨浩明緣公司培訓中存在的問題 劉經(jīng)理是 馨浩明緣 貿(mào)易有限公司新來的經(jīng)理 ， 重視企業(yè)的培訓， 在一次研討會上，向公司提交了一份全員培訓計劃書，以提升 公司 的新面貌。公司老總很開明，不久就批準了 劉經(jīng)理 的全員培訓計劃。 劉經(jīng)理 深受鼓舞，躊躇滿志地 “ 對公司全體人員進行為期一個星期的培訓。為此，公司還專門下?lián)苁畮兹f元培訓費。培訓的效果怎樣呢？據(jù)說，除了辦公室的幾名人員和 45 歲以上的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學而無用，十幾萬元的培訓費用只買來了一時的 “ 轟動效應 ” 。一些員工認為，新官上任所點的 “ 這把火 ” 和以前的培訓沒有什么差別，甚至有小道消息稱此次培訓是 劉經(jīng)理 做給領導看的 “ 政績工程 ” ，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而 劉經(jīng)理 對于此番議論感到非常委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢？ 劉經(jīng)理 百思不得其解 。 4.1 培訓目標不明確 在一些企業(yè)中常常發(fā)生這樣的情形，公司高層認為 “ 花了 大量精力搞培訓，卻在中間管理層貫徹得不好 ” ，中層管理人員則說“ 不明白現(xiàn)在的員工到底想要什么 ” ，一線工人埋怨道 “ 上面思路不明， 上面生病，卻讓我們吃藥 ” 。結果，用心良苦的培訓換來的是幾乎所有人的不滿。 究其原因， 是沒有明確的培訓目標 ，沒有摸清員工的真正需求。案例中， 劉經(jīng)理 完全沒有考慮員工的需求，帶著讓老總看到 公司 的新氣象為培訓目的，而不是以是否需要培訓為出發(fā)點。如果員工看不到培訓給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他就會感到厭倦，甚至對培訓產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓需求各異，因而不能全 廠人員開同一個 “ 藥方 ” ，全廠人員同喝 “ 一罐藥 ” 。 劉經(jīng)理就犯了這個錯誤，他沒有深入基層進行培訓需求調(diào)研分析，他沒有明確：培訓要達到什么目標，哪些人需要培訓，需要什么樣的培訓，如何安排培訓內(nèi)容，培訓的預期是什么，需要采取何種方式進行培訓。而是憑著自己的熱情振臂一呼 “ 上至總經(jīng)理、下至一線員工，每人進行為期一個星期的培訓 ” 。 4.2忽略了評估環(huán)節(jié) 培訓評估是監(jiān)督和檢查培訓效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重 8 視培訓的全面評估，才能改進培訓質(zhì)量，提高培訓效果、降低培訓成本。 究其原因 培訓評估不僅關系到培訓工作本身是否做到位，更 是一個不斷反思的過程，反思怎樣進行培訓才能達到效果，反思怎樣才能把培訓落到實處。培訓效果評估，主要包括四個層面：反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。前兩個層面的評估較易在培訓過程中實現(xiàn)，是比較基本、普遍的評估方式。可以通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進行。反應層面旨在考察受訓人員對培訓的內(nèi)容、方式、培訓師等的滿意度；學習層面旨在了解受訓人員通過培訓，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。而后兩個層面的評估發(fā)生在培訓后，用來衡量受訓內(nèi)容運用到工作中，是否有助于提升企業(yè)效率。行為層面的評估主要由上級 或同事觀察受訓員工行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否有助于推動個人及部門工作。結果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓而經(jīng)營得更好。 劉經(jīng)理 所倡導的花費了十幾萬元的培訓僅僅是買來了一時的 “ 轟動效應 ” ，培訓是一項提高全員素質(zhì)、團隊 精神的實務，而不應該是 “ 花架子 ” ， “ 走過場 ” ，甚至成為倡導者的 “ 政績工程 ” 。 4.3 培訓方法不科學 4.3.1 確定 培訓目標 確定培 訓目標會給培訓計劃提供明確的方向，有了培訓目標才能確定培訓對象 ， 內(nèi)容 ， 時間 ， 教授方法等具體內(nèi)容，并在培訓之后對照此目標進行效果評估 ， 馨浩明 緣貿(mào)易有限公司意識到培訓的重要性，但該公司往往對培訓的需要缺乏科學細致的分析，沒有確定明確的培訓目標，培訓工具有很大的盲目性和隨意性，很多時候往往只有問題已經(jīng)出現(xiàn)時臨時安排培訓，只滿足短期的需求和眼前利益。企業(yè)發(fā)展的各個時期，對員工技能的要求也不一樣，知識需要不斷更新，所以不同時期的培訓目標也會有所不同，有時公司憑經(jīng)驗或模仿他人來制定本公司的培訓計劃，亦或是根據(jù)職工的申請 ，人力資源部門簡單的予以同意或僅對并沒有仔細認真的制定培訓目標和培訓計劃，公司沒有將培訓目標與本公司企業(yè)的發(fā)展目標以及員工的職業(yè)生涯有機結合是造成培訓效果不佳的基本原因 。 4.3.2 企業(yè)責任感缺失 馨浩明緣 貿(mào)易有限公司責任感缺失，主動性和自覺性差，有時以員工流動性大為由減少培訓或不培訓，這種無常的培訓給培訓部門帶來了不必要的協(xié)調(diào)工作量，增加了培訓的次數(shù)與時間成本， 9 實際上，現(xiàn)在員工流失的原因多數(shù)是因為公平，福利等方面的原因，很少是因為培訓而引起的，公司不培訓員工，員工的主人翁意識就會淡薄，就很難找到歸宿感 ，更 容易造成人才流失，更有領導認為培訓就是某一個部門或者某幾個人員的責任，也有時只重視基層操作人員的培訓，其實，要想把培訓真正落實到實處就要做到機構健全，職責明確，要設有專門的培訓管理部門或人員，要明確企業(yè)內(nèi)各個職能部門的培訓職責要倡導員工參與培訓管理，要將培訓范圍涵蓋到企業(yè)所有員工， 馨浩明緣 貿(mào)易有限公司在這方面做的不是很好 。 4.4.3 培訓方法不合理 馨浩明緣 貿(mào)易有限公司仍采用傳統(tǒng)的學習方式，員工興趣不高，培訓效果不好，當前企業(yè)培訓的目標既有知識的學習同時有技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉(zhuǎn)變，需要開發(fā)員工的創(chuàng)新能力，因此 應針對不同培訓采取不同形式，最后的培訓效果往往按照傳統(tǒng)采取考試的形式，考試成績只能作為衡量培訓成績的一個參考，員工處理問題及解決問題的能力是否得到提高，很難測量 。 馨浩明緣 貿(mào)易有限公司在培訓過程中并沒有采取必要的監(jiān)督手段，且培訓大多是沒有回報的培訓，嚴重打擊學員的積極性，單調(diào)式的一人講大家聽，文化低得員工聽不懂，文化高的員工又起不到作用，培訓范圍枯燥，不能調(diào)動員工學習的積極性 。 10 第 5 章 搞好員工培訓的建議和措施 5.1 對馨浩明緣貿(mào)易有限公司培訓目標提出建議和措施 5.1.1 確定有針對性的培訓目標 馨浩明緣 貿(mào)易有限公司首先要明確培訓目標，以便于培訓工作的有效順利進行，培訓目標應設置總目標和具體目標，培訓總目標是宏觀上的，較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性，員工培訓是要把因員工知識能力態(tài)度等方面的差距的產(chǎn)生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業(yè)員工培訓的總目標，企業(yè)培訓的具體目標就是讓員工感受到企業(yè)工作時的緊張焦慮情緒，能夠輕松穩(wěn)定的工作，以便減少錯誤，節(jié)約時間展現(xiàn)清晰的職務，分析及企業(yè)對個人期望，告訴他的職位是干什么的需要他做什么，培訓員工解決問題的能力，提 供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他們更快的勝任本職位工作，幫助員工建立與同事和團隊的和諧關系減少員工的抱怨，讓員工了解企業(yè)的歷史，現(xiàn)狀，讓他融入企業(yè)文化，不管他什么背景歷史文化程度，都能讓他和公司的組織站在一個戰(zhàn)線上，用同一個聲音說話增強集體的團隊精神 5.1.2 盡量設立可以衡量的培訓目標 一項培訓成功與否決定于是否確立可衡量的培訓目標，例如，可為一個新銷售員設立這樣的培訓目標： “ 在兩周之內(nèi)顯示出介紹所在部門每種產(chǎn)品之功用的能力 ” 。這一指標就可用作衡量內(nèi)行化即該員工培訓后是否掌握了應掌握的東西的一個 標準。類似的標準還有：由于培訓而導致的工作數(shù)量上的提高，如每小時產(chǎn)品加工率、處理文檔的速度等。培訓后工作質(zhì)量的提高，如重做工作的貨幣成本、廢料損失或錯誤數(shù)量。培訓后工作及時性的改善，如達到時間安排要求的情況或財務報告按時呈遞的情況。作為培訓結果的成本節(jié)約，如偏高預算情況、銷售費用或蕭條期成本費用。 5.1.3 為員工提供體現(xiàn)培訓價值的機會 企業(yè)要為員工提供體現(xiàn)培訓價值的機會。 “ 合理化建議 ” 是廣為采用的方式，也可讓培訓后的員工培訓未參加培訓的員工。比如，朗訊派一個經(jīng)理人參加培訓，但要求他回來后必須培 訓本部門的其他人。這樣就對受訓人員的要求提高了，但同時也給了他一個體現(xiàn)培訓價值的機會。他就得想我不但去學，我還得教別人。他就會做得很認真，效果自然也會好。 11 5.2 對馨浩明緣有限公司 培訓效果考核 提出建議與措施 5.2.1 事前做好培訓需求分析 培訓需求分析是培訓活動的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。企業(yè)可以運用多種技術和方法進行培訓需求分析，可通過數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對面訪談、員工申請等形式來從以下三個方面來開展：我們?yōu)槭裁匆嘤?？培訓與企業(yè)效益、員工職業(yè)發(fā)展關聯(lián)度有 多大？我們要開展什么樣的培訓，需要培訓哪些內(nèi)容，是專業(yè)知識的培訓，還是技能和素質(zhì)的培訓？新員工需要什么樣的培訓？老員工需要什么樣的培訓？對培訓的組織實施有什么特別要求？從培訓方式、培訓時間、培訓地點、培訓教材、培訓講師等來了解員工對培訓組織方式的信息。 5.2.2 設定一套硬性的培訓 考核 指標體系 任何一項制度，離開了考核便形同虛設。把培訓的參與次 數(shù)、培訓考試成績、課堂表現(xiàn)和結業(yè)證書都可作為考核指標。還可以把考核結果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結合，這樣的考核才具有真正的意義。只有這樣，才會提高員工學習積極性， 5.2.3 增強企業(yè)管理者的責任意識 首先從企業(yè)管理者角度， 馨浩明緣 貿(mào)易有限公司必須對企業(yè)員工培訓的意義予以從新認識，重新定位培訓在企業(yè)中的地位，認識到員工培訓的重要性，把員工培訓看成是關系企業(yè)未來生死存亡的大事情，雖然 馨浩明緣 貿(mào)易有限公司最近幾年發(fā)展較快，收益不斷提高，但如果管理者沒有正確的方法對企業(yè)進行管理，不重視企業(yè)員工素質(zhì)，技能思 想等，公司也不會持久，企業(yè)管理者也要有危機感，要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定這明天的企業(yè)競爭力，信譽度和員工素質(zhì)結構，不同的思維方式會產(chǎn)生不同的行為，導致不同的結果， 馨浩明緣 貿(mào)易有限公司應 根據(jù)不同員工的特點制定不同的制度法去激勵員工，使他們建立強大的自信心，根據(jù)他們的特長去安排工作，才能創(chuàng)造更好地績效，幫助員工實現(xiàn)自我價值 5.3 對馨浩明緣有限公司的培訓方法提出建議與措施 5.3.1 設置問卷調(diào)查或信息反饋卡 在培訓過程中，重點檢查員工對培訓內(nèi)容、培訓方式的滿意度?？赏ㄟ^問卷調(diào)查或信息反饋卡（采取 半開放式較好）及時了解員工對培訓的意見和建議，了解培訓的內(nèi)容與實際問題的關聯(lián)度， 12 培訓內(nèi)容的難易程度是否適當?shù)取Ｍㄟ^了解這些信息可與培訓機構或培訓師溝通，避免員工學而無用或 “ 消化不良 ” 。 5.3.2 合理的培訓方法 馨浩明緣 貿(mào)易有限公司雖然采用了講授法但實際效果卻不好，講師要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點難點突出以加強培訓效果，要時時與員工溝通 馨浩明緣 貿(mào)易有限公司員工培訓方面缺乏與外界