適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)分析及在培訓(xùn)評估中的應(yīng)用.DOC

企業(yè)研究論文-適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)分析及在培訓(xùn)評估中的應(yīng)用摘要：在適應(yīng)性績效理論基礎(chǔ)上，對中國10多家企業(yè)的受訓(xùn)者進行了調(diào)查，探討作為培訓(xùn)效果效標(biāo)的適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)、個體特征以及它們的關(guān)系。通過對適應(yīng)性績效數(shù)據(jù)進行探索性因素和驗證性因素分析，得山了四維的適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)；以適應(yīng)性績效為效標(biāo)，探討它與影響培訓(xùn)效果的培訓(xùn)動機、自我功效以及組織承諾等個體特征因素的關(guān)系。結(jié)果表明，在培訓(xùn)背景下受訓(xùn)者的培訓(xùn)動機、自我功效、組織承諾等個體特征顯著影響培訓(xùn)效果，其中組織承諾因素往往被研究者忽視。最后討論了在進行培訓(xùn)效果評估研究時需要注意的其他問題。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)動機；自我功效；組織承諾；適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)；培訓(xùn)效果評估 1 引言 發(fā)達國家非常重視員工的培訓(xùn)工作，已經(jīng)形成了具有規(guī)范程序的多渠道培訓(xùn)體系，政府、社區(qū)和組織本身都有培訓(xùn)責(zé)任，大多數(shù)發(fā)達國家都有國際知名的兼顧理論研究和應(yīng)用研究的培訓(xùn)發(fā)展機構(gòu)。如美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會每年都會對全美企業(yè)圍繞培訓(xùn)和發(fā)展為主題展開調(diào)查，召開國際性的研討會，討論培訓(xùn)理論和實踐中存在的問題，在全球具有廣泛的影響力。據(jù)美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會報道，2005年共有約8 000人參加研討會，參會者來自72個不同國家，研討會總共有300個不同主題的研討活動，有354個廠商參加了展覽會。其中培訓(xùn)評估專題探討了美國企業(yè)培訓(xùn)評估取得的成績和存在的問題，提出希望有更多的新的評估理論和方法以解決培訓(xùn)評估中效果效標(biāo)結(jié)構(gòu)以及培訓(xùn)整體過程評估等難點問題。 加入世貿(mào)組織以來，中國企業(yè)面臨著越來越激烈的競爭壓力，人力資源開發(fā)和培用是其中的重大挑戰(zhàn)之一。2003年12月，中共中央召開了首屆全國人才會議，在隨后發(fā)布的中共中央國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定中明確指出，實施人才強國戰(zhàn)略是黨和國家一項重大而緊迫的任務(wù)。因而本研究將在績效研究的最新成果基礎(chǔ)上，探討組織培訓(xùn)背景下培訓(xùn)效果效標(biāo)的結(jié)構(gòu)以及受訓(xùn)者個體特征變量與它的關(guān)系，以尋找有效的培訓(xùn)效能評估辦法，為中國在人力資源培訓(xùn)發(fā)展領(lǐng)域提供理論依據(jù)，對提高人力資本開發(fā)的有效性具有較強的實踐意義。 2 培訓(xùn)評估及績效研究回顧與本研究假設(shè) 21 培訓(xùn)評估理論和模型 如何對培訓(xùn)效果進行有效評價一直是困擾人力資源管理和組織行為學(xué)等相關(guān)領(lǐng)域的難點之一。目前培訓(xùn)評估的模型主要有Kirkpatriek四層次模型、 Kaufman的五層次評估、CIRO方法、CIPP模型、Phillips 的五層次ROI框架模型。在理論研究和實際應(yīng)用中占主導(dǎo)地位的仍然是Kirkpatrick的四層次模型，其他模型深受Kirkpatrick影響，如Kaufman模型、CIRO 方法和CIPP模型考慮了評估實施過程的輸入和輸出，即將培訓(xùn)需求分析的一部分以及培訓(xùn)對外界的影響納入評估范圍之中，中間過程則幾乎保持不變； Phillips的ROI框架則在最后加上了投入產(chǎn)出的分析。這些培訓(xùn)評估模型綜合考慮了多種因素對培訓(xùn)效果的影響，包括不同培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，受訓(xùn)者特征和組織特征的匹配、學(xué)習(xí)類型與培訓(xùn)設(shè)計和教學(xué)策略的關(guān)系，從而在組織層面上對培訓(xùn)效果的評估提供了思路。 經(jīng)典培訓(xùn)評估理論Kirkpatrick的四層次模型雖然受到普遍認同，然而也有很多研究者對這個模型提出批評。主要的批評集中在兩個方面：四個層次之間幾乎不存在因果關(guān)系。反應(yīng)層面高得分無法保證受訓(xùn)者學(xué)習(xí)內(nèi)容的掌握，同樣培訓(xùn)內(nèi)容掌握得好，也無法保證一定可以遷移到情境不同的實際工作背景中。所以Kirkpatfick的模型中四個層次之間是否存在層層遞進的關(guān)系，即四個層次之間是否存在著某種因果關(guān)聯(lián)是令人懷疑的。隨著評估層次的增加，其難度也逐漸增大。據(jù)美國培訓(xùn)管理協(xié)會報告，Kirkpatrick的模型還是被廣泛使用，但是反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果四層評估使用率分別是78、32、 9和7，其難點就在于隨著評占層次的上升，干擾的因素增加，很難排除其他無關(guān)因素的干擾。因此該模型對培訓(xùn)效果與個體實際工作績效以及培訓(xùn)對組織效能的貢獻關(guān)系存在著理論上及可操作性的缺陷。 22 適應(yīng)性績效理論 培訓(xùn)的效果最終體現(xiàn)在受訓(xùn)者的績效是否得到提高，在績效研究領(lǐng)域，常見的有兩種績效模型。第一種類型是潛變量績效模型，即用一些潛變量描述所有工作的特征。典型的績效模型是Campbell等提出的，他認為工作績效是3個維度的函數(shù)，這3個維度分別是描述性知識、程序性知識與技能、動機，從這3個維度可以分成8個具體的績效因素?？冃Ｐ偷牡诙N類型是試圖將績效分解成幾個方面并分析它們的相互關(guān)系。這種類型首先出現(xiàn)在 Hunter的研究中，比較有代表性的是Borman和Moto widlo提出的任務(wù)績效和周邊績效模型。任務(wù)績效是指完成崗位所規(guī)定的工作內(nèi)容，周邊績效是指除了完成自身工作之外還能夠主動承擔(dān)工作角色之外的任務(wù)內(nèi)容。并且他們在以后的研究中進一步將周邊績效分為工作奉獻和人際促進兩個方面。后一種類型的績效模型不但包含了行為過程，也包含了行為結(jié)果，其評價方法實際上采用的是一種行為描述法，即績效行為可以按照其對組織效能貢獻的程度進行評價。由于行為描述的方式定義績效便于對績效直接評價，所以第二種類型的績效模型得到廣泛使用。 這兩種類型的績效理論都忽視了個體對新任務(wù)和新要求的適應(yīng)性情況的描述。適應(yīng)性績效的提出彌補了以往績效理論的不足，適應(yīng)性績效是指廣泛意義上的適應(yīng)性行為的情況，即當(dāng)工作要求發(fā)生變化時，在一個任務(wù)上的學(xué)習(xí)能夠有效的遷移到完成另一個任務(wù)上。Pulakos等提出適應(yīng)性績效有8個維度，即處理緊急事件或危機情境(AP01)、處理工作壓力(AP02)、創(chuàng)造性解決問題(AP03)、處理不確定性及不可預(yù)測性工作情境(AP04)，學(xué)習(xí)工作任務(wù)及技術(shù)和程序(AP05)、人際適應(yīng)性(AP06)、文化適應(yīng)性(AP07)、身體適應(yīng)性(AP08)。從培訓(xùn)角度來講，培訓(xùn)目的是希望受訓(xùn)者靈活運用培訓(xùn)所學(xué)，改變其工作行為，從而順利完成新的工作環(huán)境和工作要求下的工作任務(wù)，所以本文認為在選擇衡量培訓(xùn)效果的效標(biāo)上可以將適應(yīng)性績效作為效標(biāo)。 23 影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵個體特征因素 培訓(xùn)遷移是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵過程，在培訓(xùn)遷移研究中，研究焦點主要集中在影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。Cheng等對過去10年的培訓(xùn)遷移的研究進行了綜述，這篇綜述所引用的文章都來源于重要的組織行為雜志，如人事心理學(xué)，應(yīng)用心理學(xué)、組織和職業(yè)心理學(xué)。他們在Kirkpatriek和Tannen baum等模型的基礎(chǔ)上，總結(jié)了遷移過程的4個關(guān)鍵階段，即培訓(xùn)前動機、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)績效和遷移結(jié)果，并將影響培訓(xùn)遷移的因素歸納為4種，即培訓(xùn)環(huán)境特征、受訓(xùn)者特征，培訓(xùn)師特征以及組織特征。由于受訓(xùn)者在培訓(xùn)活動中的主體地位，許多研究者將焦點放在受訓(xùn)者的特征上，主要著重于受訓(xùn)者特征中的認知能力、個性、對培訓(xùn)的態(tài)度和參加培訓(xùn)的動機這幾個方面，但是遷移研究中應(yīng)該更加重視具有動力性質(zhì)的個體特征，如控制源、自我功效等，本文綜合以往研究，結(jié)合訪談結(jié)果，認為個體參加培訓(xùn)動機的強烈程度以及對自己能否完成培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)的自信程度(即自我功效)可能對培訓(xùn)效果產(chǎn)生影響，此外許多企業(yè)認為個體培訓(xùn)效果是長期取向，組織承諾高的個體通常在培訓(xùn)時比較認真，培訓(xùn)效果也比較好。本文提出以下兩種假設(shè)、 假設(shè)1 相對于任務(wù)績效與周邊績效而言，適應(yīng)性績效是衡量培訓(xùn)效果的更有預(yù)測作用的效標(biāo)，并與受訓(xùn)者的個體特征具有顯著相關(guān)。 假設(shè)2 受訓(xùn)者的自我功效、培訓(xùn)動機會影響培訓(xùn)效果，組織承諾也是影響培訓(xùn)效果的重要因素。 3 研究過程 31 樣本抽取 從2001年9月開始在上海、江蘇、浙江、深圳，北京、重慶等地區(qū)開展培訓(xùn)凋查，有針對性地選擇了重視培訓(xùn)的企業(yè)并訪談了相關(guān)人員，在訪談基礎(chǔ)上進行了問卷設(shè)計和凋查。 問卷調(diào)查分成兩個階段，第一階段為試測和驗 LZ階段，第二階段為正式調(diào)查階段。所有參加調(diào)查的人員必須填寫培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)后提升的具體方面，沒有填寫相應(yīng)內(nèi)容的問卷將被剔除：第一階段抽取的樣本被試者主要是重慶和上海兩地企業(yè)的在職人員，問卷發(fā)出180份?；厥?50份，有效問卷真，0 份，問卷回收率和有效率分別是83和61。在對有效問卷進行信度和效度等統(tǒng)計分析并聽取了問卷填寫人員的反饋意見后修改了該問卷，進行了第二階段的正式凋查。所抽取的樣本主要有上海、江蘇、浙江、深圳，北京，重慶等地區(qū)知名的企事業(yè)單位，共發(fā)出問卷400份，回收280份，有效問卷224份，樣本回收率和有效率分別是70和56，因為問卷的修正很小，沒有涉及項目內(nèi)容的更改，整體結(jié)構(gòu)也沒有變化，所以將兩次調(diào)查的問卷一起進行分析。兩次凋查結(jié)果共得到有效問卷334份，334位被試者中，高層管理人員64入，中層管理人員129人，基層管理人員115人，26人為一般員工；男性210人，女性真真0 人，14人未填寫性別。樣本統(tǒng)計見表1所示。 32 問卷內(nèi)容及工具 本調(diào)查問卷中主要包括受訓(xùn)者自我功效，受訓(xùn)者的培訓(xùn)動機、組織承諾以及績效量表(量表內(nèi)容見附錄)。運用SPSS 130對試測階段的110個有效樣本數(shù)據(jù)進行了各量表的信度和效度檢驗、 321 影響因素量表及信度分析。 培訓(xùn)動機量表由6個項目測量，選自Noe等編制的動機測量問卷并進行了修正。本研究中培訓(xùn)動機量表的信度系數(shù)(a)為084； 受訓(xùn)者自我功效量表選自Shelly等編制開發(fā)的量表。本研究針對管理培訓(xùn)情境作了修正，共有 6個項目，信度系數(shù)(a)為091； 組織承諾量表選自劉小平所改編的量表。有12個測量項目，信度系數(shù)(a)為086。 322 適應(yīng)性績效量表及其信度與效度分析 在適應(yīng)性績效問卷中加入廠任務(wù)績效和周邊績效問卷作為效度驗證。任務(wù)績效周邊績效量表采用馮明開發(fā)的量表，其中各包含4個項目，信度系數(shù)(a)分別為083和088。 本研究編制的適應(yīng)性績效量表的理論構(gòu)思來自于Pulakos等的研究結(jié)果，在他們提出的8維適應(yīng)性績效理論及其相應(yīng)維度描述的基礎(chǔ)上，針對管理情境編制了45個測量項目，并把它們編進管理培訓(xùn)評估問卷中，以探討適應(yīng)性績效模型在此情境中的構(gòu)思。希望以此為基礎(chǔ)的適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)會對管理培訓(xùn)評估研究更加有針對性，從而提高其構(gòu)思效度和生態(tài)效度。在試測110個有效樣本數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上對適應(yīng)性績效問卷進行了信度和效度分析。 (1)信度分析，按照最初的適應(yīng)性績效的構(gòu)思對測量數(shù)據(jù)進行內(nèi)部一致性信度分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn) AP04這一維度的項目信度較低(a062)，進行因素分析后，這些項目也出現(xiàn)了很大的變動。經(jīng)過對參加初測被試者進行訪談以及分析問卷本身項目內(nèi)容后認為，其原因是試圖通過培訓(xùn)要解決在管理崗位上碰到的這類問題比較困難，或者被試者對處理不確定性以及不可預(yù)測性工作情景方面的工作普遍感到難以理解；最初量表中AP08更加強調(diào)肌體動作方面適應(yīng)性的要求，由于參加調(diào)查的大多數(shù)受訓(xùn)者是管理人員，因此對他們來說重要性不大，在正式調(diào)查中刪除了AP04和AP08兩個維度的項目(共8 個項目)以及被試者普遍感到比較難以理解和容易發(fā)生歧義的6個項目。為了保證每個維度含有相似數(shù)目的項目，對各個維度內(nèi)的項目數(shù)進行了調(diào)整，最終得到一個包含25個項目的適應(yīng)性績效問卷。 AP01、AP02，AP03、AP05，AP06。AP07的內(nèi)部一致性系數(shù)分別是084、082、091、092、085、093。 (2)效度分析。適應(yīng)性績效是適應(yīng)工作情境的普遍性適應(yīng)行為，個體在完成任務(wù)績效及周邊績效時都伴隨著適應(yīng)性績效的完成，它可能和任務(wù)績效及周邊績效具有高相關(guān)，所以對適應(yīng)性績效(AP)，任務(wù)績效(TP)、周邊績效(CP)的數(shù)據(jù)進行了相關(guān)分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，適應(yīng)性績效和任務(wù)績效、周邊績效的相關(guān)系數(shù)為074和070，在001水平上顯著相關(guān)，證明了適應(yīng)性績效有良好的效度。 4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論 41 適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)的探索性因素分析 用SPSS 130軟件分析數(shù)據(jù)，采用主成分法抽取因子，用因素軸方差最大旋轉(zhuǎn)法對問卷得到的數(shù)據(jù)進行因素分析。為了探討適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)并進行驗證性因素分析，隨機抽取了總體樣本的60，共 200個樣本。按照陡階法和凱澤標(biāo)準選取因素數(shù)目，抽取了4個因素，4個因素可以解釋總體變異的 6898。根據(jù)每個維度所包含的項目將它們分別命名為：壓力和應(yīng)急處理(APFl)、人際和文化適應(yīng) (APF2)、崗位持續(xù)學(xué)習(xí)(APF3)以及創(chuàng)新解決問題 (APF4)；4個因素具有較高的內(nèi)部一致性系數(shù)，分別為091，094、092和085，所以每個因素內(nèi)項目之間都具有較高的內(nèi)部一致性信度，每個因素分別包含7、8、6、4個項目(見表2)。 在經(jīng)過因素分析后，原先的處理緊急事件或危機情境和處理工作壓力兩個維度變成一個維度，即壓力和應(yīng)急處理；原先的兩個維度創(chuàng)造性解決問題與學(xué)習(xí)工作任務(wù)、技術(shù)和程序兩個維度保持不變，針對受訓(xùn)者接受課程大多數(shù)是管理培訓(xùn)情境，將這兩個維度分別命名為崗位持續(xù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新解決問題；人際適應(yīng)性和文化適應(yīng)性合并成一個維度，即人際和文化適應(yīng)。 42 適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)的驗證性因素分析 用Lisrel 85對其余126個樣本、38的數(shù)據(jù)進行四因素結(jié)構(gòu)的驗證性因素分析(CFA)，擬合參數(shù)統(tǒng)計結(jié)果是：x2=49517，df=272，NFl=082，NNFI= 0.89，CFI=090，IFI=090，GFI=076，AGFI=071， RMSEA=008，90的置信區(qū)間是00690092。 一些研究發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)方程的許多擬合指數(shù)容易受樣本容量、擬合統(tǒng)計方法等因素的影響，變得很不穩(wěn)定，如GFI，AGFI、NNFI，NFl、CFI等，因此一些研究者建議采用RMSEA、SRMSR指標(biāo)。MacCallum建議使用 RMSEA擬合指標(biāo)，因為它對錯誤模型比較敏感，也比較容易解釋模型的質(zhì)量，而且RMSEA的估計置信區(qū)間可以提供更多重要的信息。一般認為，RMSEA 005，即表示模型完全擬合；RMSEA008，即表示模型能夠很好擬合，RMSEA010，即表示模型中等擬合，RMSEA，010，即表示模型的擬合度很差。的值也常用來作為評判標(biāo)準，一般說來，的值大于5被認為擬合不佳，小于3被認為很好擬合。而所得到的適應(yīng)性績效四維度模型中，NNFI，CFI，IFI比較高，GFI，AGFI比較低，RMSEA0.08，因此具有較好的擬合度，四因素的結(jié)構(gòu)可以被接受。 從適應(yīng)性績效數(shù)據(jù)的探索性和驗證性因素分析結(jié)果看，在組織培訓(xùn)背景下，四維度的適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)被數(shù)據(jù)支持，表明該結(jié)構(gòu)可以作為未來的培訓(xùn)評估效標(biāo)的參考之一，所凋查的培訓(xùn)內(nèi)容多數(shù)是管理培訓(xùn)的情景，因而結(jié)果對管理培訓(xùn)背景更加有益。 43 個體特征和績效的相關(guān)與回歸分析 用相關(guān)分析方法對受訓(xùn)者的自我功效、培訓(xùn)動機、組織承諾以及適應(yīng)性績效進行了分析，描述統(tǒng)計和相關(guān)分析的結(jié)果如表3所示。 這3個個體特征因素和績效效標(biāo)都在001水平上顯著相關(guān)，說明在培訓(xùn)背景下，自我功效、培訓(xùn)動機、組織承諾等都顯著影響培訓(xùn)效能。個體特征因素之間的相關(guān)也達到顯著水平，但它們彼此之間的相關(guān)系數(shù)總體上要低于它們與績效效標(biāo)之間的相關(guān)，表明個體特征因素量表具有一定的分辨效度，并且其中受訓(xùn)者的組織承諾與適應(yīng)性績效的相關(guān)更高。為了進一步探討個體特征因素與績效效標(biāo)的關(guān)系，使用逐步回歸方法對自我功效、培訓(xùn)動機和組織承諾分別在任務(wù)績效、周邊績效、適應(yīng)性績效上進行了回歸。結(jié)果如表4所示。 在分別對任務(wù)績效、周邊績效以及適應(yīng)性績效進行回歸分析時，自我功效、培訓(xùn)動機和組織承諾都進入了回歸方程。回歸方程可以解釋的總體變異分別是45、52和54，調(diào)整后的變異分別是44、 51和54，顯示出適應(yīng)性績效具有較好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，從任務(wù)績效與周邊績效的定義來看，周邊績效更加具有情境性，需要個體主動完成角色外任務(wù)，這與受訓(xùn)者培訓(xùn)后要適應(yīng)實際工作環(huán)境相一致。在回歸方程中可以看到，回歸方程在周邊績效上所解釋的變異與在適應(yīng)性績效上所解釋的變異接近，而遠大于在任務(wù)績效上所能解釋的變異，從