人力資源戰(zhàn)略_平安保險(xiǎn)公司人力資源管理戰(zhàn)略討論

平安人力資源管理戰(zhàn)略討論 中國(guó)平安保險(xiǎn)股份有限公司組織人事部 在飛機(jī)上看我們的人力資源管理 我們是誰 我們現(xiàn)在在哪里 國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)在哪里 國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)在哪里 我們應(yīng)該在哪里 我們?nèi)绾蔚侥抢?用飛行員的眼光來領(lǐng)導(dǎo) 飛行員的遠(yuǎn)見 境況意識(shí) 計(jì)劃的能力 借助技術(shù)力量翱翔 傳播自身遠(yuǎn)景 知識(shí)的力量 充滿信任飛翔 我們是誰 人力資源管理經(jīng)理 超前的意識(shí)人力資源經(jīng)理開拓 創(chuàng)新努力進(jìn)取 行為的楷模服務(wù)的模范學(xué)習(xí)的先鋒為人的榜樣 腳踏實(shí)地的工作作風(fēng)扎實(shí)而不浮躁深入而不膚淺求實(shí)而不作假 我們?cè)谀睦?我們?cè)谀睦?我們的意識(shí) 我們掌握的技能 我們的成就感 人家在哪里 國(guó)際性公司 外資 合資企業(yè) 民族企業(yè) 你最向望工作的公司1微軟2IBM3Motorola4聯(lián)想5海爾據(jù)北京的一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告 人家在哪里 企業(yè)名稱主要理念員工表現(xiàn)理念綜合分析 聯(lián)想集團(tuán) 辦公司就是辦人 海爾集團(tuán) 現(xiàn)在我們怕的只是我們自己 領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)不是發(fā)現(xiàn)人才而是建立一個(gè)可以出人才的機(jī)制 長(zhǎng)虹集團(tuán) 尊重每一個(gè)人 管理是管理者思維的管理 是管理者境界的管理 是管理者目標(biāo)的管理 春蘭集團(tuán) 企業(yè)的動(dòng)力源主要是人 是人的觀念的改變 格蘭仕集團(tuán) 人氣 企業(yè)最大的財(cái)富 杉杉集團(tuán) 人才是企業(yè)之本 人才是企業(yè)利潤(rùn)之源 職責(zé)明確積極性高團(tuán)結(jié)協(xié)作不斷創(chuàng)新參與決策企業(yè)主人感集體利益為重士氣高昂 擁有人才 尊重人才 管理人才 開發(fā)人才是所有知名企業(yè)的成功秘訣 人的潛力 特別是一群人的潛力是無限的 當(dāng)你能很好地實(shí)現(xiàn)民主和理性化管理時(shí) 他們能幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)騰飛的夢(mèng)想 擁有最優(yōu)員工人人努力奉獻(xiàn)推動(dòng)平安發(fā)展實(shí)踐集團(tuán)抱負(fù) 我們應(yīng)該在哪里 先進(jìn)的方案業(yè)務(wù)發(fā)展的需要優(yōu)秀的機(jī)制公司抱負(fù)的需要?jiǎng)?chuàng)新的文化員工成長(zhǎng)的需要 國(guó)內(nèi)企業(yè)前列 N 我們?nèi)绾蔚侥抢?平安發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源管理戰(zhàn)略 招聘 崗位設(shè)計(jì) 人員配置 人員發(fā)展 績(jī)效管理 干部管理 薪酬福利 人事行政支持服務(wù) 頭腦 精神 明確人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)并制定相應(yīng)的戰(zhàn)略 廣泛動(dòng)員和聯(lián)合干部和員工參與改革 形成合力 激勵(lì)和鼓舞人們戰(zhàn)勝改革中來自各方面的困難和障礙 人事經(jīng)理要當(dāng)改革的前鋒 具有冒險(xiǎn)精神 創(chuàng)新精神和闖蕩精神 我們?nèi)绾蔚侥抢?當(dāng)代企業(yè)人力資源專業(yè)人員的知識(shí)和能力結(jié)構(gòu) 管理變革過程的能力 包括診斷 影響 干預(yù) 解決問題 公關(guān)協(xié)調(diào) 溝通等方面的能知 經(jīng)營(yíng)管理能力 包括企業(yè)財(cái)務(wù) 戰(zhàn)略 核心技術(shù)等方面的知識(shí)和運(yùn)作能力 人力資源管理能力 包括人員配置 開發(fā) 評(píng)價(jià) 獎(jiǎng)勵(lì) 企業(yè)規(guī)劃 人際關(guān)系等方面的能知 彼德杜拉克 人事部門要轉(zhuǎn)變觀念和行為模式 必須首先調(diào)整方向 將對(duì)員工成本的關(guān)心轉(zhuǎn)變到對(duì)員工產(chǎn)出的關(guān)心上來 提高生產(chǎn)力和效益才是人力資源管理的真正目的 招聘 組織與崗位設(shè)計(jì) 考核 人員發(fā)展 人員配置 人力資源計(jì)劃 干部管理 工資福利 勞動(dòng)用工 策略招聘策略留人策略用人策略靈活性策略開發(fā)策略精減策略激勵(lì)策略 人力資源的各項(xiàng)工作必須有清晰的策略來指引 而人力資源各項(xiàng)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)必須被公司倡導(dǎo)的平安文化所滲透 人力資源管理需要系統(tǒng)性思維 平安文化 工作 環(huán)節(jié) 策略 文化與人力資源管理 精英化的招聘策略有計(jì)劃地招聘優(yōu)秀人才 但寧缺毋濫 依據(jù)平安經(jīng)過十年的發(fā)展 已經(jīng)經(jīng)過了高速成長(zhǎng)期 已很難再通過大規(guī)模招聘來充實(shí)員工隊(duì)伍和干部隊(duì)伍 在十年的高速發(fā)展中 干部后備隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量均顯得匱乏 需要一批極具潛質(zhì)新生力量充實(shí)到隊(duì)伍中來 為平安的后續(xù)發(fā)展作好必要的準(zhǔn)備 招聘的新員工將來的定位應(yīng)在高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員 一般崗位的人員變動(dòng) 可以在現(xiàn)有的員工中解決 必須堅(jiān)持嚴(yán)格而又靈活的定編制度 對(duì)招聘工作既嚴(yán)格把關(guān)又對(duì)優(yōu)秀人才打開方便之門 工資政策應(yīng)具有靈活性 以吸引優(yōu)秀人才 各種培養(yǎng)和使用措施要落實(shí)到位 以保留優(yōu)秀人才 對(duì)策 在嚴(yán)格控制定編的前提下 對(duì)現(xiàn)有員工應(yīng)采取相對(duì)保留措施 使平安文化及各種工作技能能夠順利延伸下來 對(duì)分支機(jī)構(gòu)的人員控制應(yīng)大力加強(qiáng) 工資應(yīng)核算到人 用工資總額來控制人數(shù) 分支機(jī)構(gòu)人員定編的嚴(yán)格把關(guān) 定期進(jìn)行分析 堅(jiān)決杜絕弄虛作假 招聘策略 應(yīng)聘測(cè)驗(yàn) 把笨蛋篩出去 加州的Cooper軟件公司的總經(jīng)理阿蘭 庫(kù)帕花大量的時(shí)間來評(píng)估人才 他從不抱怨對(duì)合適人選進(jìn)行面試 但他不能忍受花時(shí)間去見不合適的人 他有什么法子 在公司網(wǎng)址 上的一份見工前測(cè)驗(yàn) 但測(cè)驗(yàn)背后的意念適用于所有行業(yè) 在你花時(shí)間判斷應(yīng)聘工作者是否能干之前 要找出他們的腦子是怎樣活動(dòng)的 庫(kù)帕說 聘請(qǐng)人手是個(gè)黑洞 我不再與笨蛋進(jìn)行面談了 因?yàn)?0 的笨蛋看到我們的測(cè)驗(yàn)都扭頭就走 這是個(gè)自我執(zhí)行的笨蛋過濾器 性格測(cè)驗(yàn)幫你找到最佳部屬 管理上的最大考驗(yàn) 是把一些性格迥異的人聚在一起 共同完成組織所設(shè)定的目標(biāo) 每一位主管一定常常會(huì)想 如果此時(shí)有像某某那種性格的人在就好了 也會(huì)埋怨 我遇到部屬的性格都不是我所需要的 性格測(cè)驗(yàn)可以協(xié)助這類問題的改善 包括人才的招募 口試 任命 訓(xùn)練 激勵(lì)及調(diào)整 都可以考慮科學(xué)化的性格測(cè)驗(yàn)量表 尤其在輔導(dǎo)員工時(shí) 順著其性格傾向來引導(dǎo) 效果必定比較好 當(dāng)員工的績(jī)效不如預(yù)期時(shí) 適時(shí)輔導(dǎo)其出現(xiàn)比較被期待的行為 配合其特質(zhì)來彌補(bǔ)行為的缺失 可能是好辦法 首先是香港大學(xué)心理系教授楊中芳博士總校訂的 性格與社會(huì)心理測(cè)量總覽 心理學(xué)家容格曾以果斷力和反應(yīng)力區(qū)分人的性格 心理學(xué)家依此概念發(fā)展出多個(gè)人際風(fēng)格量表 對(duì)此討論十分詳細(xì)的是 白金定律 新世紀(jì)人際關(guān)系法則 一書 九柱圖 則是 性格型態(tài) 一書 遠(yuǎn)流出版 所介紹的 探索你的人格型態(tài) 一書則是介紹 里索 哈德森人格九型 企業(yè)的魅力 現(xiàn)代人的工作選擇標(biāo)準(zhǔn) 以 工作能不能發(fā)揮自己專才 貢獻(xiàn)和薪水能否成正比 以及 有沒有海外受訓(xùn)及發(fā)展機(jī)會(huì) 等 來衡量工作的價(jià)值 提升公司競(jìng)爭(zhēng)力 以及 創(chuàng)造員工價(jià)值 將可能是現(xiàn)代人抉擇工作時(shí)的兩大重要關(guān)鍵 過去員工只求老板 關(guān)愛 眼神就能帶來很大滿足感相較 的確有很大的不同 以高薪或高職位企圖徵求或留住人才 只是企業(yè)求才的 治標(biāo) 方法 而非 治本 之道 尋覓契合的企業(yè)文化 德儀創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的環(huán)境 宏觀前景是人才吸鐵石企業(yè)發(fā)展與人才培訓(xùn)的結(jié)合創(chuàng)造良性的供需互動(dòng)關(guān)系 人盡其才的用人策略將合適的人放到合適的崗位上去 依據(jù)干部的任用關(guān)系到平安未來的發(fā)展 用人不當(dāng)必將造成嚴(yán)重的后果 平安目前的干部隊(duì)伍比較龐大 對(duì)這支隊(duì)伍的技能狀況和個(gè)性狀況的掌握程度較低 難以真正做到人盡其才 由于平安的高速發(fā)展 用人上經(jīng)常出現(xiàn)人員未成熟而提前使用的情況 有些技術(shù)型人員被用在管理崗位上 加強(qiáng)對(duì)人員的能力分析和個(gè)性分析并總結(jié)這些因素與工作表現(xiàn)的關(guān)系 管理崗位除了知識(shí)和能力外 在不同層級(jí)上的工作經(jīng)歷也是個(gè)重要的因素 也應(yīng)在考慮人員的使用中 在機(jī)構(gòu)發(fā)展進(jìn)入一個(gè)平穩(wěn)階段后 人員的提升不宜以跳躍的方式進(jìn)行 應(yīng)積累一定的經(jīng)驗(yàn) 對(duì)策 不應(yīng)將職務(wù)當(dāng)作唯一的獎(jiǎng)勵(lì)方式 適合在技術(shù)崗位上作貢獻(xiàn)的 不一定要提升到行政崗位上來 加強(qiáng)授權(quán)管理 使被授權(quán)者的責(zé)任和權(quán)力相平衡 以此放手讓他們?cè)趰徫簧辖?jīng)受錘煉 適當(dāng)?shù)鼐o縮編制 滿工作量地用人 降低人工成本 提高工作效率 使用策略 用人的幾個(gè)原則 德才兼?zhèn)?能質(zhì)能級(jí)對(duì)應(yīng) 揚(yáng)長(zhǎng)避短 激勵(lì)愛護(hù) 整體功能 能上能下 尊重信任 日本企業(yè)的用人特點(diǎn) 伊騰忠商事公司 重用不墨守成規(guī)的人松下電器公司 重用尊重人才的人小山秋義商社 重用有危機(jī)感的人豐田汽車公司 重用有實(shí)干精神的老實(shí)人札幌啤酒公司 重用自我開發(fā)型的人北海道拓殖銀行 重用有強(qiáng)烈好奇心的人日本電訊電話公司 重用頑強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)的人麥克唐納快餐公司 重用敢于迎接挑戰(zhàn)的人大榮公司 人才盤點(diǎn)西武集團(tuán) 不用聰明人 關(guān)于提升要問的四個(gè)問題 根據(jù)資歷還是根據(jù)能力 能力如何衡量 過程是正式的還是非正式的 提升是垂向 橫向 以資歷還是能力為主要提升依據(jù) 資歷代表經(jīng)驗(yàn) 能力隱含著激勵(lì) 還是兩者兼有 用主觀臆斷 用代表過去的考核結(jié)果來來預(yù)測(cè)假定未來 用測(cè)評(píng)技術(shù)或評(píng)價(jià)中心來測(cè)試和評(píng)價(jià)應(yīng)試者管理潛能 很多企業(yè)用非正式的 即由幾個(gè)關(guān)鍵經(jīng)理人來定 但績(jī)效表現(xiàn)與提升的關(guān)系變得不清 提升程序應(yīng)規(guī)范化 垂向 除了職務(wù)還可以有平行的梯子 橫向 不同部門的鍛煉甚至原崗位上工作職責(zé)的擴(kuò)大 也是提升 韋爾奇的提升過程 12個(gè)人 無韋爾奇 12個(gè)人 有韋爾奇 6個(gè)人 3個(gè)人 工作考驗(yàn) EMS評(píng)審提問 飛機(jī)面談 有準(zhǔn)備的提問 述職 董事會(huì)批準(zhǔn) 韋爾奇 瓊斯 EMS 前任總裁堅(jiān)持對(duì)每一個(gè)候選人進(jìn)行長(zhǎng)期考察 然后再理性地挑選出最具資格的人選 第一階段EMS負(fù)責(zé)初評(píng)和篩選 并向總裁報(bào)告 并制作包含多達(dá)15個(gè)項(xiàng)目評(píng)定的 成就分析報(bào)告 第二階段總裁親自出馬 通過實(shí)踐 面試 筆試來綜合評(píng)價(jià) 他的主觀印象將被EMS的報(bào)告所平衡 第三階段報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn) 挖掘潛能的開發(fā)策略各級(jí)干部都參與到提高下屬技能和素質(zhì)的工作中 依據(jù)平安的發(fā)展依賴于員工隊(duì)伍的發(fā)展 干部和員工隊(duì)伍技能和素質(zhì)的提高 對(duì)平安未來的發(fā)展具有至關(guān)重要的影響 目前人力資源開發(fā)工作還是一個(gè)較弱的環(huán)節(jié) 明確這項(xiàng)策略 可以加強(qiáng)員工隊(duì)伍的凝聚力和歸屬感 平安文化倡導(dǎo)為員工負(fù)責(zé) 做好人力資源的開發(fā)可以具體生動(dòng)地體現(xiàn)平安文化 推動(dòng)平安文化的建設(shè) 制訂切實(shí)可行的員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃 制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃 使員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃得到切實(shí)的落實(shí) 崗位培訓(xùn)和課堂培訓(xùn)一起抓 并做好培訓(xùn)運(yùn)用效果的跟蹤 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都來抓員工的培訓(xùn)和發(fā)展工作 對(duì)策 建立指導(dǎo)人制度 提倡上級(jí)關(guān)心下級(jí)的風(fēng)尚 建立輔導(dǎo)型組織 在開始進(jìn)行人力資源開發(fā)工作的時(shí)候 對(duì)分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行必要的跟蹤 以保證工作的成效 建立起公司各種關(guān)鍵崗位的后備計(jì)劃 有重點(diǎn)地培養(yǎng)和考查后備人選 開發(fā)策略 企業(yè)文化的體現(xiàn)和落實(shí) 平安理念 誠(chéng)實(shí) 信任 進(jìn)取 成就 對(duì)員工負(fù)責(zé) 最好的員工在平安 行為 意識(shí) 改變 上級(jí)關(guān)心下級(jí)的培養(yǎng) 進(jìn)步和成長(zhǎng)公司關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃及落實(shí)員工關(guān)心公司的發(fā)展和自身的提高 以人為本 團(tuán)結(jié) 活力 創(chuàng)新 學(xué)習(xí) 差異文化 TheLeadershipEngine NoelMTichy和EliCohen合著 1997年 一書提出了教學(xué)型組織 TeachingOrganization 的突破性觀念 高階主管的最重要使命是親身傳授 培養(yǎng)周圍的人成為領(lǐng)導(dǎo)者 觀點(diǎn)一提高競(jìng)爭(zhēng)力一個(gè)具有高度競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè) 其領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)是由下而上 而非傳統(tǒng)認(rèn)為的只是由上而下 唯有能持續(xù)地在各階層培養(yǎng)出領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè) 才能夠適應(yīng)變革和生存競(jìng)爭(zhēng) 觀點(diǎn)二成功企業(yè)必須培養(yǎng)出領(lǐng)導(dǎo)力成功的企業(yè)要能創(chuàng)造一種氣氛 這種氣氛里有肥沃的養(yǎng)分可以滋養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力 讓它萌芽 成長(zhǎng) 要做到這點(diǎn) 主管要能夠親自傳授個(gè)人成功的經(jīng)驗(yàn) 他們就是企業(yè)內(nèi)的老師 每次會(huì)議 每個(gè)決策 每個(gè)動(dòng)作 腦海里都存在培育他人成為領(lǐng)導(dǎo)者的使命 一個(gè)出色的領(lǐng)導(dǎo)干部一定是一位出色的導(dǎo)師 觀點(diǎn)三教授成功經(jīng)驗(yàn)的文化交織形成一張無形但是強(qiáng)而有力的領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)路 也就是形成一個(gè)教學(xué)型組織 運(yùn)用這種機(jī)動(dòng) 深入又打破傳統(tǒng)的方式 企業(yè)可以從根深植能量 動(dòng)員強(qiáng)而有力的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 教學(xué)型組織的建設(shè) 學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)個(gè)人行為大量吸取新知識(shí)和新理論缺少層次感以適應(yīng)變化為主要目的 教學(xué)型組織強(qiáng)調(diào)組織行為知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的傳授和分享層層傳授 層層仿效以培養(yǎng)人才為主要目的 學(xué)習(xí)型組織和教學(xué)型組織 人人都有指導(dǎo)人 層層相接環(huán)環(huán)相扣 高度透明雙向溝通 坦陳不足真心幫助 持續(xù)關(guān)心不斷進(jìn)步 鏈?zhǔn)浇Y(jié)構(gòu)的形成及雙向溝通 抓管理 抓業(yè)務(wù) 抓業(yè)務(wù) 抓管理 抓業(yè)務(wù) 公司發(fā)展 員工發(fā)展 抓管理 公司和員工雙贏式的發(fā)展 指導(dǎo)人的定義指導(dǎo)人是老師 教練 顧問 咨詢師 榜樣和知己朋友的組合 指導(dǎo)人常與被指導(dǎo)人進(jìn)行一對(duì)一的涉及被指導(dǎo)人成長(zhǎng)和進(jìn)步問題的討論 并幫助解決被指導(dǎo)人的一些實(shí)際問題 指導(dǎo)人的指導(dǎo)和其它形式的輔導(dǎo)和學(xué)習(xí)的不同在于指導(dǎo)過程的強(qiáng)度和指導(dǎo)人在整個(gè)過程中的專注和投入程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其它形式 對(duì)于被指導(dǎo)人在指導(dǎo)人面前可以問最基本的問題 可以顯示你的無知 而不需有任何難堪 但在指導(dǎo)人面前你必須保持完全的誠(chéng)實(shí)和坦率 以有助于你所面臨問題的解決 對(duì)于指導(dǎo)人必須真誠(chéng)地幫助被指導(dǎo)人 仔細(xì)地提出自己對(duì)被指導(dǎo)人有關(guān)問題的看法 探索解決困難問題的辦法 被指導(dǎo)人將來的成功有指導(dǎo)人付出的心血 應(yīng)予組織的認(rèn)可 建立指導(dǎo)人 Mentor 制度 A 評(píng)估 解說 計(jì)劃 培訓(xùn) 跟蹤及再評(píng)估 5個(gè)障礙 5個(gè)步驟 AIPTF 5個(gè)最終產(chǎn)品 人員發(fā)展計(jì)劃實(shí)施的三個(gè) 5 促動(dòng)大多數(shù)人的激勵(lì)策略以公平 公正和公開的正面激勵(lì)為主 依據(jù)目前的工資政策對(duì)員工的激勵(lì)作用不強(qiáng) 職務(wù)成為員工唯一的奮斗目標(biāo) 因而大部分員工能得到的正面物質(zhì)激勵(lì)很少 職務(wù)升遷的透明度較低 標(biāo)準(zhǔn)不清晰 易使其他人失去信心 負(fù)面激勵(lì)大于正面激勵(lì) 各種打分 降級(jí)和淘汰等方法對(duì)員工的反向激勵(lì)較強(qiáng) 由于存在上述現(xiàn)象 免遭淘汰成為某種主要的動(dòng)力 即后推力遠(yuǎn)大于前引力 工資制度應(yīng)逐漸完善 為員工提供公平公正的價(jià)值認(rèn)可機(jī)制 健全福利制度 重視長(zhǎng)期激勵(lì)效果 職務(wù)晉升 職級(jí)提升的依據(jù)是個(gè)人的能力大小和工作表現(xiàn)好壞 杜絕任人唯親現(xiàn)象 提升嚴(yán)格按照規(guī)定的程序進(jìn)行 真正做到 能者上 平者讓 庸者下 對(duì)策 以事業(yè)的追求和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)作為員工工作的主要?jiǎng)恿?杜絕以封官許愿 亂承諾來推動(dòng)工作 在講究物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí) 注重精神激勵(lì)的作用 即 各級(jí)經(jīng)理人員能綜合運(yùn)用各種工作認(rèn)可方法和手段 各級(jí)經(jīng)理人員注重團(tuán)隊(duì)建設(shè) 建立良好工作氛圍 激勵(lì)策略 指引一 必須與戰(zhàn)略相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)必須在邏輯上與實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略聯(lián)系起來 將獎(jiǎng)勵(lì)與實(shí)現(xiàn)公司的關(guān)鍵目標(biāo) 保持公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)掛鉤 可以使干部員工努力去實(shí)施公司的戰(zhàn)略 獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)指引 一 二 指引二 獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)是靈活可變的可以使獎(jiǎng)勵(lì)成為每一個(gè)人薪酬的主要部分 如果大部分人的工資收入與工作的成功與否掛鉤 人們就會(huì)趨于將工作做好 NucorSteel為員工提供高達(dá)基本工資80 到150 的獎(jiǎng)勵(lì) 以激勵(lì)員工努力工作 AT T實(shí)行了一個(gè)非常成功的 內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)合作 項(xiàng)目 員工提出新的產(chǎn)品設(shè)想后 要放棄一部分工資作為新產(chǎn)品的共同投資 如果新產(chǎn)品成功的話 該員工可以接受到數(shù)倍于其投資的獎(jiǎng)勵(lì) 指引三 必須與個(gè)人工作相關(guān)理解怎樣才能得到獎(jiǎng)勵(lì)的員工能更好地接受獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 從而可能工作得更好以獲取獎(jiǎng)勵(lì) 因此 獎(jiǎng)勵(lì)必須與個(gè)人的工作聯(lián)系起來 必須與個(gè)人的工作成果聯(lián)系起來 獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)指引 三 指引四 必須獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效而不是其它經(jīng)理們必須獎(jiǎng)勵(lì)員工的工作績(jī)效而不是獎(jiǎng)勵(lì)他們的在公司層級(jí)體系中的位置 雖然資歷和職位在層級(jí)體系中有它們的地位 越來越多的經(jīng)理人員認(rèn)識(shí)到獎(jiǎng)勵(lì)體系的標(biāo)向必須朝著為成功地貫徹戰(zhàn)略所需的關(guān)鍵技能 獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)指引 四 輸入 輸出 指引五 必須激勵(lì)每個(gè)人并鼓勵(lì)合作精神讓每個(gè)員工都有機(jī)會(huì)獲獎(jiǎng) 并對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)過程中可能會(huì)出現(xiàn)的上下之間的矛盾 團(tuán)隊(duì)之間的沖突 人與人之間的緊張保持高度的敏感 一個(gè)成功的戰(zhàn)略要求來自每一個(gè)員工的合作努力 而獎(jiǎng)勵(lì)體系要起到激勵(lì)作用必須充分反映出這樣的要求 因此 獎(jiǎng)勵(lì)體系必須設(shè)計(jì)成激勵(lì)每個(gè)員工來分享公司的戰(zhàn)略性成功 獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)指引 五 指引六 獎(jiǎng)勵(lì)體系必須公平 公正 有一定透明度被員工視作為公平的獎(jiǎng)勵(lì)體系在員工中的接受程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被員工視作為不公平的獎(jiǎng)勵(lì)體系 一個(gè)公平的獎(jiǎng)勵(lì)體系的作用也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一個(gè)不公平的獎(jiǎng)勵(lì)體系 同樣地 經(jīng)理人員應(yīng)該清楚地向員工解釋獎(jiǎng)勵(lì)體系及獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果背后的原因 獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)指引 六 指引七 獎(jiǎng)勵(lì)必須隨著企業(yè)的豐歉程度而變化獎(jiǎng)勵(lì)總量必須隨著公司業(yè)績(jī)好壞而變化 否則將降低對(duì)員工努力工作的激勵(lì)程度 例一 Wal Mart 沃爾瑪 的門前接待和出納人員見證了他們二十年前只值幾千美元的股票現(xiàn)在已值2 000 000美元了 例二 Nucor在經(jīng)濟(jì)衰退的年份 由于市場(chǎng)對(duì)鋼材的需求大幅下跌造成公司經(jīng)營(yíng)虧損 經(jīng)理人員降薪40 至60 普通員工降薪20 至25 獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)指引 七 指引八 必須有一個(gè)很好的激勵(lì)環(huán)境一個(gè)健全有效的獎(jiǎng)勵(lì)體系一定包含了一個(gè)良好的激勵(lì)環(huán)境 增加工作責(zé)任 工作的自由度和自主性 參與決策程度 工作的認(rèn)可 成長(zhǎng)的機(jī)會(huì) 團(tuán)結(jié) 互助的工作氛圍等都是在激勵(lì)人時(shí)至關(guān)重要的因素 經(jīng)理人員千萬不要低估獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)環(huán)境的價(jià)值 獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)指引 八 一個(gè)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)體系不是永久性的 它要隨著各種因素的變化而變化 如 形勢(shì)的變化 戰(zhàn)略的變化 工作環(huán)境的變化 人員的變化 獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)指引 小結(jié) 獎(jiǎng)勵(lì)體系是企業(yè)激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要部分 如果企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)體系可以真正做到激勵(lì)大部分人共同為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)而不懈努力 企業(yè)的發(fā)展就有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) 留住人才的留人策略全面反思 留住各方面人才 依據(jù)公司的發(fā)展 離不開大量的人才的貢獻(xiàn) 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇 各金融保險(xiǎn)企業(yè)的發(fā)展 要求我們保留各方面的人才 平安員工的歸屬感有削弱的表現(xiàn) 需要提前做好留住人才的工作 人員精減后 部分員工處于對(duì)今后去向的猶豫彷徨期 工作分配考慮到所需的技能寬度和深度 任務(wù)的重要性 自由度和反饋及工作中的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng) 有計(jì)劃地進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃 增加考核的透明度 讓員工明確了解自己的工作目標(biāo)并得到很及時(shí)的反饋 工資福利體系的公平性和公正性 對(duì)策 通過各種途徑增加員工的責(zé)任感和對(duì)工作的投入程度 通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性和獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作出色的團(tuán)隊(duì)成員 提高各種工作小組和團(tuán)隊(duì)的和諧