kpi績效指標(biāo)_績效管理kpi指標(biāo)考核培訓(xùn)教材

績效管理 KPI指標(biāo)考核 您將了解如下內(nèi)容 我們在考評中存在的問題績效考評是什么為什么要進(jìn)行績效考評績效考評的內(nèi)容績效考評的程序績效考核的條件績效考評的結(jié)果運(yùn)用績效考評的方法 KPI指標(biāo)評價KPI指標(biāo)分解員工KPI體系建設(shè)考評結(jié)果與薪酬重組 前期組織中的考評問題羅列 企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié) 戰(zhàn)略目標(biāo)沒有具體規(guī)范 績效管理沒有方向和效果 績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù) 各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任 組織 部門 個人目標(biāo)脫節(jié) 無法實現(xiàn)組織績效 團(tuán)隊績效和個人績效的聯(lián)動 績效考評指標(biāo)抓不住重點(diǎn) 體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的引導(dǎo) 同時沒有將考評結(jié)果正確運(yùn)用 以致于互不重視 績效管理中忽視了員工的參與 使得績效管理單純成為績效考核 阻礙了績效管理促進(jìn)員工能力和績效作用的發(fā)揮 績效考評是什么 績效考評 針對有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的業(yè)績行為表現(xiàn) 通過用系統(tǒng)的方法 原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作業(yè)績和工作效果 績效管理 績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)的問題上所達(dá)成共識的過程 以及幫助員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程 為什么要進(jìn)行績效考評 誰應(yīng)該晉升 誰應(yīng)該降薪 誰應(yīng)該得到獎金 誰應(yīng)該進(jìn)行調(diào)動 獎勵與懲罰 晉升與降職 調(diào)薪政策 建立員工認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn) 解決內(nèi)部管理問題 為什么要進(jìn)行績效考評 誰適合做什么工作 誰需要補(bǔ)充基礎(chǔ)知識 誰需要學(xué)習(xí)新的知識 員工職業(yè)路線 能力特點(diǎn) 能力提升 幫助先進(jìn)持續(xù)發(fā)展 鼓勵落后者前進(jìn) 員工發(fā)展問題 為什么要進(jìn)行績效考評 企業(yè)策略問題 員工對工作不負(fù)責(zé)任 好的員工流失 員工工作效率低下 當(dāng)一天和尚撞一天鐘 員工責(zé)任感 企業(yè)核心凝聚力 工作效率 員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致 8 績效考評的內(nèi)容 績效考評四要素 工作業(yè)績 效益評價 崗位能力 工作態(tài)度 績 勤 德 能 績效考評的程序 考評準(zhǔn)備過程 考核進(jìn)行過程 考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整 考核結(jié)果運(yùn)用 考核程序 績效考核的條件 計劃預(yù)算 工作計劃 崗位職責(zé) 業(yè)績跟蹤 業(yè)績評估 績效考核和薪酬之間的關(guān)系 績效考核的作用 獎酬依據(jù) 崗位調(diào)整依據(jù) 績效反饋 共商績效目標(biāo) 企業(yè)文化建設(shè) 員工職業(yè)生涯設(shè)計的依據(jù) 規(guī)范性 指導(dǎo)性 業(yè)績考核結(jié)果運(yùn)用 績效結(jié)果管理 人事訓(xùn)練 薪資管理 任用管理 晉升管理 專案驗證 擬定員工發(fā)展計劃 組織發(fā)展的依據(jù) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) KPI 概念 KPI KeyPerformanceIndication 即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 是通過對組織內(nèi)部工作績效特征的分析 提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo) 它把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具 是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ) KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法 KPI法符合一個重要的管理原理 二八原則 在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中 存在著 20 80 的規(guī)律 即20 的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80 的價值 而且在每一位員工身上 二八原理 同樣適用 即80 的工作任務(wù)是由20 的關(guān)鍵行為完成的 因此 必須抓住20 的關(guān)鍵行為 對之進(jìn)行分析和衡量 這樣就能抓住業(yè)績評價的重心 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) KPI 是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) KPI 建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系遵循的原則1 目標(biāo)導(dǎo)向 把個人和部門的目標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來 以全局的觀念來思考問題 2 指標(biāo)設(shè)定相對穩(wěn)定 即如果業(yè)務(wù)流程基本未變 則關(guān)鍵指標(biāo)的項目也不應(yīng)有較大的變動 3 可衡量 指標(biāo)可以是定量的也可以是定性的 但一定要可以衡量 4 可操作性 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性 對每一指標(biāo)都必須給予明確的定義 建立完善的信息收集渠道 5 簡單明了 關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡單明了 容易被執(zhí)行這所接受和理解 企業(yè)目標(biāo)分解步驟 戰(zhàn)略 公司目標(biāo) 部門目標(biāo) 崗位目標(biāo) 部門目標(biāo) 檢驗 崗位目標(biāo) 檢驗 公司目標(biāo) 檢驗 結(jié)束 Y Y Y N N N 公司 部門 崗位 企業(yè)目標(biāo)分解形成的KPI KPI的抽取與分解 圖一 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)分解 形成企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)及企業(yè)級KPI內(nèi)容如下圖示 企業(yè)目標(biāo)分解形成的KPI 圖二 確定部門和人員配備KPI分解 舉例 員工個人業(yè)績評價指標(biāo)體系 一 業(yè)績考核對象的確定 業(yè)績考核對象主要是企業(yè)高級管理人員 包括總經(jīng)理 部門總監(jiān) 部門經(jīng)理等關(guān)鍵崗位 在現(xiàn)代企業(yè)理論中 一般員工被稱為 依賴性資源 企業(yè)的核心資源即企業(yè)的高級管理人員被稱為 唯一性資源 核心資源在通常情況下具有不可替代性 這些資源一旦離開企業(yè) 企業(yè)的其他資源就會無法發(fā)揮正常作用 從而導(dǎo)致企業(yè)價值的減少 而一般人力資源屬于從屬地位 屬于合作性資源 不可替代性弱 這些資源離開企業(yè) 只會導(dǎo)致他們自身價值的減少 員工個人業(yè)績評價指標(biāo)體系 1 營銷總監(jiān)的個人工作績效評價指標(biāo)體系 舉例 效益類指標(biāo) 1 財務(wù)類指標(biāo) 部門費(fèi)用預(yù)算使用率 銷售回款達(dá)成率 銷售費(fèi)用使用率 銷售毛利率 應(yīng)收賬款呆死賬率 2 業(yè)務(wù)類指標(biāo) 市場拓展目標(biāo)達(dá)成率 產(chǎn)品庫存率 崗位類指標(biāo) 企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)達(dá)標(biāo)率 提交經(jīng)營分析類報告誤期率 含績效報告 部門員工流失率 本部門被投訴次數(shù) 含下級員工越級投訴 崗位說明書 舉例 職位說明書制定日期 考核目標(biāo)與崗位職責(zé)的區(qū)別 舉例 績效責(zé)任書 表頭 績效責(zé)任書責(zé)任年度 編制日期 員工個人業(yè)績評價指標(biāo)體系 1 總務(wù)部經(jīng)理的個人工作績效評價指標(biāo)體系 舉例 效益類指標(biāo) 辦公水電汽費(fèi)用預(yù)算使用率 運(yùn)輸費(fèi)用預(yù)算使用率 固定資產(chǎn)購置預(yù)算費(fèi)用率 行政費(fèi)用降低率 崗位類指標(biāo) 企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)達(dá)標(biāo)率 提交相關(guān)報告誤期率 含計劃預(yù)算 績效報告 部門員工流失率 本部門被投訴次數(shù) 含下級員工越級投訴 考評結(jié)果與薪酬重組 薪酬結(jié)構(gòu)主要構(gòu)成 固定薪酬部分 浮動薪酬部分 主要指績效薪酬和獎金 基本工資 福利 績效薪酬 獎金 崗位業(yè)績工資 效益評價工資 薪酬結(jié)構(gòu)策略介紹 供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略