招聘面試_員工的招聘與選拔

第四章員工的招聘與選拔 第一節(jié)員工招聘概述 一 招聘的含義與作用 一 招聘的概念與內(nèi)容1 招聘與選拔的概念招聘是企業(yè)吸收與獲取人才的過程 是獲得優(yōu)秀員工的保證 招聘實際上包括兩個相對獨立的過程 即招募 Recmitment 和選拔聘用 Selection 招募是聘用的基礎(chǔ)和前提 2 招聘與選拔的內(nèi)容 l 招募 2 選拔 3 錄用 4 評估 二 招聘與選拔的作用 1 成功的招聘活動是組織發(fā)展的重要條件2 降低招聘成本3 有效的招聘管理可以提高組織的績效水平4 有利于人力資源的合理流動5 擴大組織的知名度 樹立良好的企業(yè)形象 二 招聘與錄用的基礎(chǔ)工作 一 人力資源規(guī)劃前面提到 人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化 運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源供給和需求進行預(yù)測 制定相應(yīng)的政策和措施 從而使得企業(yè)人力資源管理供給和需求達到平衡的過程 人力資源規(guī)劃的 二 工作分析工作分析又稱職務(wù)分析 就是對企業(yè)中的某項職務(wù)進行全面 系統(tǒng)的調(diào)查 分析和研究 分析職務(wù)本身的各項內(nèi)容及員工對此職務(wù)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)具備的素質(zhì)等 工作分析包括工作描述和工作說明書兩個部分 前者是關(guān)于職務(wù)方面的內(nèi)容 包括職務(wù)的性質(zhì) 內(nèi)容 規(guī)定的責(zé)任 工作條件和環(huán)境等 后者是關(guān)于員工工作方面的內(nèi)容 包括員工自身的素質(zhì) 技術(shù)水平 工作能力等 三 招聘的影響因素 一 環(huán)境1 經(jīng)濟環(huán)境2 社會環(huán)境3 法律環(huán)境 二 組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略是影響人力資源需求的重要因素 組織的戰(zhàn)略目標規(guī)劃為組織規(guī)定了發(fā)展方向和目標 決定了其發(fā)展速度及組織發(fā)展需要由什么人來完成 戰(zhàn)略一旦制定 組織未來的人力資源需求和配置就有了方向和目標 三 組織文化組織文化是組織在一定的社會經(jīng)濟文化背景下 在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成和發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定的價值觀 企業(yè)精神 行為規(guī)范 道德標準 生活信念 傳統(tǒng)習(xí)慣等 四 組織的發(fā)展階段1 組織的發(fā)展階段組織的發(fā)展階段也是影響人力資源需求的重要因素 發(fā)展良好的企業(yè)的招聘規(guī)模比處于成熟階段或衰退階段的企業(yè)規(guī)模要大 其招聘信息更強調(diào)給招聘者以發(fā)展機會 如果企業(yè)處于經(jīng)營不景氣階段 則選錄員工以年輕 優(yōu)秀和少量為原則 2 組織的管理水平組織的管理水平是指組織管理生產(chǎn)經(jīng)營活動的技術(shù)和方法所達到的先進程度 管理水平高 則組織可以充分利用現(xiàn)有人員 對高水平的管理人員的需求也就大 此外 現(xiàn)有組織高層發(fā)生重大變化時 組織戰(zhàn)略及人事政策都可能會隨之發(fā)生改變 自然也會影響人力資源需求 五 應(yīng)聘者個人資格和偏好應(yīng)聘者個人資格和偏好是人力資源自身的因素 一個企業(yè)已雇傭的人員決定了其企業(yè)文化 同時現(xiàn)存的企業(yè)文化又對新員工產(chǎn)生著影響 所以 在招聘過程中企業(yè)文化與個人偏好的切合度決定著一個應(yīng)聘者求職的成功與否 同時求職者個人在智力 體力 經(jīng)驗 能力等方面都有差別 這些差別也影響著招聘活動的開展和招聘的結(jié)果 四 員工招聘的原則 一 合法性原則 二 公開原則 三 公平競爭原則 四 效率原則 五 全面原則 六 能級原則 第二節(jié)招聘的程序 一 制定招聘計劃 一 招聘計劃的內(nèi)容 l 招聘崗位和崗位要求 2 招聘信息發(fā)布的時間和渠道 3 招聘渠道和方法的選擇 4 招聘小組人選 5 應(yīng)聘者的考核方案 6 招聘的截止日期 7 新員工的上崗時間 s 招聘費用預(yù)算 9 完整 詳細的招聘工作時間表 10 招聘廣告樣稿 二 招聘計劃的制定 招聘計劃的編寫一般包括以下步驟 l 獲取人員需求信息 人員需求信息一般有以下三種來源 根據(jù)年度人力資源計劃預(yù)算招聘 企業(yè)在職人員離職或調(diào)到其他部門 產(chǎn)生職位的空缺 部門經(jīng)理遞交的招聘申請 并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準 2 選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道 3 初步確定招聘小組 4 明確招聘預(yù)算 5 編寫招聘工作時間表 6 草擬招聘廣告樣稿 二 實施招聘計劃 一 發(fā)布招聘信息1 信息發(fā)布的范圍2 信息發(fā)布的方式3 信息發(fā)布的時間4 招聘對象的層次性 二 獲取資料篩選簡歷發(fā)布了招聘信息或者參加各種招聘活動 通常可以獲得比實際所需任職人員多的職位候選人 由于用人部門的負責(zé)人對職位的要求 特別是對專業(yè)技術(shù)方面的特別要求 需要人力資源部門的招聘人員和用人部門的負責(zé)人共同對候選人進行初步篩選 人力資源部對應(yīng)聘人員資料進行整理 分類 定期交給各主管 由主管篩選出初步具有資格的人員 然后確定參加面試的人選和初步面試時間 最后由主管填寫面試通知 并將應(yīng)聘人員的資料及面試通知送交人力資源部門 由人力資源部通知面試人員 三 選拔評價選拔評價候選人是招聘過程的一個重要組成部分 其目的是將明顯不合乎職位要求的申請者排除掉 職位說明書是甄選的基礎(chǔ) 也就是要以職位說明書所要求的知識 技術(shù)和能力來判斷候選人的資格 對應(yīng)聘者往往需要從多個維度通過多種方法進行評價 常用的手段是測試 四 討論并作出初步錄用決策對經(jīng)過甄選合格的候選人 應(yīng)作出聘用決策 在經(jīng)過初步篩選 面試 測評等程序后 對應(yīng)聘者個人信息進行綜合分析與評價 針對留下來的每位應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力的特點作出錄用決策 要作出錄用決策需要召集 人事測評小組會議 參會人員討論每個求職者在每次測試中的行為表現(xiàn) 最后得出一個評價意見 在此基礎(chǔ)上 由參與評價的人力資源部門負責(zé)人和用人部門的負責(zé)人分別對每位應(yīng)聘者的專業(yè)知識技能進行評價 用人部門的負責(zé)人則重點對應(yīng)聘者的核心能力方面作出評價 五 入職體檢用人單位通常要求被初步錄用的人員參加身體健康檢查 人職體檢的目的是保證候選人不會由于健康原因而影響工作 六 簽訂勞動合同對決定聘用的人員 要簽訂勞動合同 勞動合同可以約定雙方的勞動關(guān)系 責(zé)任 權(quán)利和義務(wù) 并對雙方進行法律的約束和保護 勞動合同簽訂后 要有3一6個月的試用期 如果試用合格 試用期滿 便可以按勞動合同規(guī)定 享有正式工作人員的權(quán)利并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任 三 招聘效果評估 一 招聘成本評估 二 錄用人員評估 三 招聘人員的工作評估 四 招聘活動總結(jié) 第三節(jié)招聘渠道與方法 一 內(nèi)部招聘的來源與方法 一 內(nèi)部招聘適用的條件 l 組織內(nèi)有充足的人力資源儲備 2 內(nèi)部的人員質(zhì)量能夠滿足組織發(fā)展的需要 3 要有完善的內(nèi)部選拔機制 二 內(nèi)部招聘的來源1 內(nèi)部晉升和工作輪換2 工作調(diào)換3 內(nèi)部人員重新聘用 三 內(nèi)部招聘的方法1 推薦法2 檔案法3 布告法 二 外部招聘的來源與方法 一 外部招聘的條件 l 組織為了獲取內(nèi)部員工不具備的技術(shù) 技能等 2 組織出現(xiàn)職位空缺 內(nèi)部員工數(shù)量不足 需要盡快補充 3 組織需要能夠提供新思想 新觀念的創(chuàng)新型員工 4 組織為了建立自己的人才庫 5 和競爭對手競爭一些具有特殊性 戰(zhàn)略性人才 二 外部招聘的來源外部招聘的人員來源較多 例如熟人介紹來的 主動上門求職的 職業(yè)介紹所來的 學(xué)校推薦來的 他們可能是學(xué)校的畢業(yè)生 其他企業(yè)的員工 也可能是失業(yè)人員 三 外部招聘的方法1 廣告招聘2 職業(yè)中介機構(gòu)3 獵頭公司4 員工推薦5 自薦6 校園招聘7 網(wǎng)絡(luò)招聘 三 內(nèi)部招聘與外部招聘的比較 一 內(nèi)部招聘1 內(nèi)部招聘的優(yōu)點 l 招聘的人員了解比較全面 有較長的實踐觀察期 對人才能力的把握程度高 2 內(nèi)部招聘容易形成一種競爭 激勵的文化 激發(fā)員工的內(nèi)在積極性 3 由于招聘人員來自組織內(nèi)部 他們對組織文化 空缺職位的性質(zhì)十分熟悉 進人崗位上手快 4 上崗人員對組織的培訓(xùn) 指導(dǎo)積累性好 銜接性強 組織對其培訓(xùn)的價值得到充分體現(xiàn) 5 省去了一攬子外部招聘的廣告費 差旅費等招聘費用 招聘成本最低 2 內(nèi)部招聘的缺點 l 選擇范圍局限 可能造成職位的長期空缺 2 內(nèi)部招聘事實上造成 近親繁殖 使組織缺乏活力 3 易受主觀偏見的影響 不利于應(yīng)聘者的公平競爭 4 如果內(nèi)部招聘的人員水平有限 口碑不佳 容易引起內(nèi)部矛盾 如果選拔標準不科學(xué) 其負面影響更大 二 外部招聘 1 外部招聘的優(yōu)點 l 上崗人員來源極為廣泛 是通過大樣本的候選人選出的 有利于選到一流的人才 2 招聘上崗人員可以帶來新的思路 新的工作方法和流程 創(chuàng)新機會多 3 可以回避 近親繁殖 問題 防止內(nèi)部拉幫結(jié)派的形式 4 上崗的高素質(zhì)一流人才 可以節(jié)省培訓(xùn)投資 2 外部招聘的缺點 l 招聘費用高 成本大 2 上崗人員對招聘組織的情況不了解 或了解太少 需要較長時間的評估和適應(yīng) 3 對招進人員的能力把握不易準確 可能進錯人 導(dǎo)致工作績效上的損失 4 外部招聘容易造成 空降兵 占用內(nèi)部人晉升機會的問題 影響內(nèi)部員工的工作積極性 第四節(jié)員工選拔 一 員工選拔的內(nèi)容與標準 一 員工選拔的內(nèi)容1 知識2 能力3 個性4 動力因素 二 人員選拔方法所需達到的標準1 信度2 效度3 普遍適用性4 效用 二 員工選拔的方法 一 對個人申請表及簡歷資料進行審查與篩選 l 個人基本信息 2 求職態(tài)度 3 工作經(jīng)歷 4 考察申請表中一些可疑的地方 二 筆試筆試的優(yōu)點在于花費的時間少 效率高 成本低 對應(yīng)聘者的知識 能力 技術(shù)的考察可信度較高 成績評價比較客觀 通過筆試 對應(yīng)聘者的知識結(jié)構(gòu) 實踐經(jīng)驗和工作熟練程度作出初步判斷 因此筆試至今是企業(yè)頻繁使用的人員選拔方法之一 但筆試的缺點在于它不能全面地考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度 品德修養(yǎng)及其他一些隱形能力 因此 筆試往往作為人員選拔的初步篩選方法 三 面試1 面試的目標 l 面試人員的面試目標 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 使應(yīng)聘者能夠正常展現(xiàn)自己的實際水平 讓應(yīng)聘者更加清楚地了解企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r 應(yīng)聘崗位信息和企業(yè)人力資源政策等 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識 崗位技能和非智力素質(zhì) 決定是否通過本次面試 2 應(yīng)聘者的面試目標 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 盡量展現(xiàn)出自己實際的水平 有充分的時間向面試人員說明自己具備的條件 被理解 被尊重 并得到公平對待 充分地了解自己關(guān)心的問題 決定是否愿意來該公司工作 2 面試的分類 l 結(jié)構(gòu)化面試 2 非結(jié)構(gòu)化面試 3 壓力面試 4 行為描述面試 3 面試的過程和控制 l 面試準備 2 建立和諧氣氛 3 提問 4 結(jié)束階段 5 回顧總結(jié) 4 面試時應(yīng)注意的問題 l 面試安排要周到 2 面試時注意自身的形象 3 主考官必須熟練掌握適用于不同招聘目的的面試程序 4 主考官應(yīng)該注意整個面試的時間 5 主考官應(yīng)注意面試提問的技巧 6 主考官在面試的過程中除了善于引導(dǎo)和控制外 還必須做一個好的聽眾 7 在面試實際操作過程中要做好面試記錄 8 當(dāng)面試人員對某一應(yīng)聘者進行評估時 如果產(chǎn)生分歧 不要急于進行錄用決策 可以再組織進一步測試 四 心理測試 1 智力測試2 能力測試3 個性測試4 職業(yè)性向測試 五 評價中心測試 1 評價中心測試的主要特點評價中心測試的優(yōu)點表現(xiàn)在以下方面 評價中心測試綜合使用了多種測評技術(shù) 如心理測驗 能力測驗 面試等 并由多個評價者進行評價 各種技術(shù)從不同的角度對被評價者的目標行為進行觀察和評價 各種手段之間又可以相互驗證 從而能夠?qū)Ρ辉u價者進行較為可靠地觀察和評價 評價中心采用的情境測試方法是一種動態(tài)的方法 因此 這種對實際行動地觀察往往比被評價者的自我陳述更為準確有效 評價中心測試更多地注重測量被評 2 評價中心測試的主要形式 l 文件筐測驗 2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 3 角色扮演法 4 工作樣本法 第五節(jié)員工錄用 一 錄用決策錄用決策是對選拔過程中獲取的信息進行綜合評價與分析 確定每一個應(yīng)聘者的能力特點 并根據(jù)預(yù)先設(shè)計好的人員錄用標準進行挑選 從而選擇合適人員的過程 在作出錄用決策時 應(yīng)時刻考慮招聘的黃金法則 能級原則 最合適的就是最好的 而最好的不一定是 二 體檢 l 確定應(yīng)聘者身體條件是否符合崗位的要求 2 建立應(yīng)聘者的健康記錄 為未來的保險或員工的賠償要求提供依據(jù) 3 發(fā)現(xiàn)員工可能不知道的傳染性疾病 三 正式錄用 一 通知錄用者 l 通知被錄用者 2 回絕應(yīng)聘者 3 關(guān)注拒聘者 二 崗前培訓(xùn)員工進人單位后 企業(yè)要對其進行崗前培訓(xùn) 目的在于向新員工介紹其工作性質(zhì) 環(huán)境及同事等 使其能迅速熟悉工作 消除對新工作 新環(huán)境及新同事的神秘感 了解企業(yè)文化 政策和規(guī)章制