02勞動者不愿簽合同應如何處理.doc

勞動者不愿簽合同應如何處理?等10則就業(yè)與保障 2011年第6期 勞動者不愿簽合同應如何處理？ 小保： 我在一家公司做人力資源工作，專門負責勞動合同的相關工作。在工作中，我碰到了一些疑惑，以前都是單位不跟勞動者簽勞動合同，但最近我們公司卻總發(fā)生一些勞動者不愿意跟單位簽合同的事。如果不簽合同，勞動者就有權主張用人單位支付雙倍工資，一旦發(fā)生訴訟，部門領導肯定要責怪我。請問：遇到這樣的情況我該怎么辦？ 李珠 李珠： 勞動合同法第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。該法第八十二條還規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼?，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，確實存在向勞動者支付二倍工資的風險。 需要注意的是，勞動合同法實施條例進一步規(guī)定：“自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！睆纳鲜鲆?guī)定看，勞動者不愿意簽訂勞動合同，法律賦予用人單位終止勞動關系的權利，用人單位應及時行使自身權利，不然，將承擔不簽訂勞動合同相應責任。 小保 求職者維權應保留證據(jù) 小保： 劉先生是來自外地的打工者。2010年11月份，他看到一家KTV會所招聘兼職服務生的廣告，薪酬豐厚，要求不高。他隨即聯(lián)系到一位經(jīng)理并很快面試成功。入職后，劉先生被要求繳納600元押金，卻沒給收據(jù)，也沒有簽訂用工協(xié)議。工作幾周后，該會所突然關閉。劉先生認為自己受到了欺騙，想要追回押金、拖欠的工資及寄存的行李，但電話協(xié)商一直無果。一怒之下，他撬門進入會所包房，砸壞了電視機、點歌顯示器屏幕等設備，結果被保安當場抓獲，近日受到法律制裁。劉先生表示自己是在遭受欺詐之后一時激憤犯下過錯。但因為證據(jù)不足，其說法沒有被法院采信。請問：遇到像劉先生這樣的情況，該如何維權？ 馬長寧 馬長寧： 遇到像劉先生這樣的情況，建議廣大求職者，在入職之前一定要提高自我保護的意識，付出的錢物要求開具憑證，簽訂規(guī)范的用工協(xié)議，這樣才能保護自己的合法權益。當遇到欺詐時，應及時求助有關部門，采取合理合法的途徑解決問題，不能因為一時沖動而擾亂社會秩序，最終讓自己付出更大的代價。 小保 辭職就要扣錢嗎？ 小保： 我是一名高職畢業(yè)生，在一家廣告公司做小時工將近一年了。因為想?yún)⒓痈硐氲膷徫坏恼袖浛荚?，所以向老板提出辭職以便集中時間備考。但是老板說，公司現(xiàn)在很忙，少一個人會很麻煩，因而不同意我辭職，并且說如果我一定要走，那么會扣我的工資。我覺得他說得很過分，但是又不知道該怎么辦。請問：我可以一走了之嗎？ 尹敏 尹敏： 你說自己在廣告公司做的是小時工即屬于非全日制用工，如果屬實的話，那么根據(jù)勞動合同法第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償之規(guī)定，你可以依法隨時提出辭職。如果你不屬于非全日制用工，并且用人單位沒有過錯，那么你雖然有權辭職，但是要遵守勞動合同法第三十七條勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同之規(guī)定。否則，用人單位可以要求你賠償因你違法解除勞動合同而造成的損失。但是無論你屬于哪一種用工形式，在解除勞動合同后，你都可以依法要求用人單位支付勞動報酬。如果用人單位拒不支付的，你可以向勞動行政部門投訴，或者申請勞動爭議仲裁，或者直接向人民法院申請支付令。 小保 休息日培訓員工是否需要支付加班工資 小保： 某投資擔保公司按照慣例，每個月的最后一個周六上午，都安排員工進行集體培訓學習。有員工提出：公司占用他們的休息時間安排培訓，應當算作加班，公司應該支付加班工資。請問：這樣的培訓學習算加班嗎？公司需要向員工支付加班工資嗎？ 張真穎 張真穎： 要解決這個問題，必須正確理解加班的含義。我們通常所說的“加班”一般指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，安排勞動者在法定工作時間以外進行的工作。結合你所言，應從以下兩個方面對“加班”進行把握： 第一，“加班”是用人單位安排的生產(chǎn)或工作。勞動法第四十一條規(guī)定：“單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間?！贝艘?guī)定可以分解出“加班”的兩層含義：首先，安排“加班”的主體是用人單位；其次，員工在“加班”時間內從事的是生產(chǎn)和工作。你在來信中所言，員工在周六上午進行培訓是按照公司的安排而進行的，培訓的內容與生產(chǎn)工作相關，符合“加班”的這一特征。 第二，“加班”是為用人單位創(chuàng)造利益，即在一定的生產(chǎn)基礎上獲得某種客觀需要。用人單位的客觀需要可以體現(xiàn)為很多形式，如完成工作任務、創(chuàng)造工作業(yè)績、提高員工素質、創(chuàng)建企業(yè)文化等。即使這種客觀需求短時間內不能轉化為經(jīng)濟價值，也應當認定為 “加班”。公司利用休息日進行培訓學習的目的是提高和促進大家的工作能力和專業(yè)素養(yǎng)，以便于更好地為公司創(chuàng)造經(jīng)濟價值，符合“加班”的第二個特征。 通過上述分析可以確定，公司利用休息日安排員工培訓學習應當算作“加班”。那么，該公司必須要向其員工支付加班工資嗎？答案是不確定的。因為，法律規(guī)定法定工作時間目的是保障勞動者可以得到足夠的休息，實現(xiàn)勞動者的休息權。勞動法第四十四條第二項規(guī)定：“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬?！币虼?，用人單位在休息日安排員工加班應當優(yōu)先安排補休，不能安排補休時應當支付加班工資。 小保 違規(guī)穿高跟筒靴摔傷屬于工傷嗎？ 小保： 胡女士是物流公司職員。為塑造自身良好形象，營造一流的公關氛圍，工作時間里，胡女士習慣于穿高跟鞋。雖然公司紀律制度曾明確規(guī)定工作期間禁止穿高跟鞋，但對女職員穿高跟鞋從未嚴管。2010年12月的一天，胡女士在工作崗位指揮車輛運貨時，因路面破損不平，不小心將腳蒯傷并摔倒，造成踝關節(jié)骨折。經(jīng)醫(yī)療部門鑒定，構成十級傷殘。事后，胡女士向公司要求工傷認定，公司認為，公司有明確的禁止在工作崗位時穿高跟鞋的制度規(guī)定，胡女士所受傷害是因她違反公司制度所造成的，對于職員違反公司紀律制度行為，不應算工傷。請問：公司的說法有法律依據(jù)嗎？ 陳嘉玲 陳嘉玲： 公司的說法沒有法律根據(jù)，胡女士因穿高跟筒靴導致受傷，雖然有違反公司制度情形，但依法應屬于工傷范圍。 工傷保險條例第十四條（一）規(guī)定：“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。該規(guī)定并未對是否有違章行為附加限制條件。”工傷保險條例第十六條規(guī)定：“對于符合本條例第十四條規(guī)定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自殘或者自殺的?！倍窟`章行為并不屬于上述3種情形。 當然，對于胡女士違反公司制度規(guī)定的穿高跟筒靴行為，公司可以按照公司紀律制度規(guī)定對其進行處理。即便這樣，公司的制度處理規(guī)定也應以不違背法律規(guī)定為前提，如果與相關法律規(guī)定相悖，當屬無效。更何況公司雖然做出過禁止工作期間穿高跟鞋，但對胡女士的違章行為并沒有盡到監(jiān)管職責呢。 對此，如果公司不同意對其工傷認定，胡女士可以依據(jù)工傷保險條例第十七條規(guī)定：用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。而且，該條法律還規(guī)定：“在此期間發(fā)生符合本條例規(guī)定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔?！?小保 患病后又確診職業(yè)病，能解除勞動合同嗎？ 小保： 我是一家企業(yè)的職工，已經(jīng)在該企業(yè)工作了11年，2010年又簽訂了5年期的勞動合同。2011年1月份，我因患病住院治療，請了4個月的病假，不料治療3個月后又意外被確診患了職業(yè)病，于是我向單位要求延長醫(yī)療期。單位卻認為，我患病本身就已經(jīng)給了4個月假，如果在該期間治不好，就解除勞動合同。請問：單位的這種說法對嗎？ 何永松 何永松： 單位的說法是錯誤的。勞動合同法第四十二條第三項規(guī)定：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的，用人單位不得解除勞動合同。原勞動部頒發(fā)的企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定中指出：醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限，企業(yè)職工在本單位工作年限10年以上15年以下的，醫(yī)療期為12個月。據(jù)此，你的法定醫(yī)療期應為12個月。從你請病假之日起的12月內，你單位不得解除與你的勞動合同。 你在治療期間被確診患職業(yè)病，這按照工傷保險條例之規(guī)定屬于工傷，你要先申請工傷認定，待工傷認定的決定下來后，就可享受工傷保險待遇。工傷保險條例第三十三條：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。勞動合同法第四十二條第二項規(guī)定：“勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同?！币虼?，只要經(jīng)依法承擔職業(yè)病診斷的醫(yī)療機構確診你患上了職業(yè)病，你單位就不得解除與你的勞動合同。至于在現(xiàn)有的勞動合同期限屆滿時，你單位是否可以終止與你的勞動關系，要視你的傷殘等級以及你的態(tài)度而定。 小保 分支機構能否成為用人主體？ 小保： 2010年，我被某保險公司的分公司招錄為保險推銷員，計酬辦法是底薪加業(yè)績。底薪大大低于當?shù)氐淖畹凸べY?，F(xiàn)在保險推銷工作不好做，我常常因為業(yè)績不佳，只掙底薪?，F(xiàn)在我準備離開。別的我不想說什么，只是進該公司以來，公司一直沒給我上養(yǎng)老保險，我想讓公司補繳，可公司不同意。我想申請仲裁，分公司可否作為用人主體？我可否以分公司為一方提出仲裁申請？ 司桂嶺 司桂嶺： 勞動合同法實施條例第四條規(guī)定：勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。取得營業(yè)執(zhí)照的分支機構，是可以作為適格的用人單位，與勞動者訂立勞動合同的。這類分支機構作為用工主體直接用工，以分支機構的名義依法訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同，在勞動保障監(jiān)察、勞動爭議處理中，可以作為行政相對人、當事人。在責任承擔上，如果分支機構因財力有限無法獨立承擔全部法律責任的，由設立它的法人單位承擔。對未依法取得營業(yè)執(zhí)照、登記證書的分支機構，則不準許以分支機構的名義與勞動者訂立勞動合同。這類分支機構不能作為用工主體直接用工，只能受用人單位委托，以用人單位的名義依法訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同。在勞動保障監(jiān)察、勞動爭議處理中，應以委托單位作為行政相對人、當事人，由此產(chǎn)生的法律責任，由設立分支機構的企業(yè)承擔。 小 保 知我隱瞞年齡，單位隨時都有解聘權嗎？ 小保： 兩年前，我所在的公司招聘推銷業(yè)務員，規(guī)定年齡有35歲以下，因我當時已經(jīng)37歲，為了能找到這份工作，我隱瞞了真實年齡，并一舉應聘成功。我參加工作幾個月后，單位為我辦理養(yǎng)老保險查看身份證原件時知道了真情，并對我予以批評。兩年來，我的營銷業(yè)績日益看好，獎金豐厚，這份工作也成了熱門職位。上周，主管營銷業(yè)務的領導為了給他親友謀到此位子，以我當初隱瞞年齡屬于欺詐行為，單位隨時有解聘權為由，讓我讓出這個位子。對于我當初隱瞞年齡行為，單位隨時都有解聘權嗎？ 劉宏偉 劉宏偉： 此種說法沒有法律根據(jù)。勞動合同法第二十六條是規(guī)定了以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。你當初隱瞞真實年齡，使對方在受蒙騙、不知道你真實年齡情況下與你簽訂的勞動合同，屬于違背真實意思的情況，該勞動合同應為無效合同。但事后不久，單位在知道了真實年齡情況后，并沒有與你解除勞動合同，也沒有行使撤銷權。那么，違背真實意思的情況消失。依據(jù)勞動合同法第五十五條規(guī)定：具有撤銷權的當事人知道撤銷事由后明確表示或者以自己的行為放棄撤銷權的，撤銷權消滅。由此可見，你所在的單位，在知道你真實年齡后，以實際行為放棄撤銷權后，就不再有隨時解聘權了。 小保 勞動者提前解除合同，上崗培訓費用自付合法嗎？ 小保： 2008年7月，我與某三星級大酒店簽訂為期3年的勞動合同，擔任該酒店的客房服務員，在該酒店提供的勞動合同上有一條款規(guī)定勞動者一方提前解除勞動合同的，應當承擔上崗培訓費用1500元。因為婚姻問題，近日我準備提前解除勞動合同。請問：像我這種情況，勞動合同中約定的勞動者提前解除合同上崗培訓費用自付合法嗎？ 尹明娟 尹明娟： 從你信中所反映的情況看，你與某大酒店在勞動合同中約定的勞動者提前解除合同上崗培訓費用1500元由勞動者自行承擔是違反法律規(guī)定的。這一約定從實質上看是勞動者提前解除勞動合同即勞動者違約的違約金，而勞動合同法第二十五條明確規(guī)定：除本法第二十二條、二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。其中第二十三條說的是可以約定保守用人單位的商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權相關的保密事項，你的這份勞動合同顯然不涉及這個問題；第二十二條說的是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。而某大酒店在上崗前對所有新上崗員工進行的培訓顯然是不屬于專業(yè)技術培訓，也沒有針對該項培訓約定服務期，因此約定違約金是違法的。退一步說，即使真的是專業(yè)技術培訓，勞動者對違約金的支付也不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，而你已經(jīng)工作了兩年多的時間，讓你承擔全額的1500元培訓費用也是錯誤的。你可以和單位認真協(xié)商，據(jù)理力爭，如果實在不行，在你依法提前解除勞動合同時單位真扣除了這1500元，你可以向當?shù)貏趧又俨脵C構申請勞動仲裁，以取得法律的支持。 小保 侵權賠償與工傷保險賠償可否兼得？ 小保： 我是某運輸公司職工。2010年9月初，我被單位指派跟隨單位兩臺運輸車前往外市辦理運貨任務。歸來途中，所乘坐的貨車因方向盤失靈故障發(fā)生交通事故，造成我嚴重受傷。經(jīng)鑒定，左眼視力構成十級