員工福利待遇_薪酬設(shè)計(jì)績效考核與薪酬福利法律風(fēng)險(xiǎn)防范教材

薪酬設(shè)計(jì) 績效考核與薪酬福利法律風(fēng)險(xiǎn)防范 高級(jí)研討班 唐山 常風(fēng)林人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所綜合室副主任中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士 副研究員 2 主要內(nèi)容 一 現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)及行業(yè)先進(jìn)管理模式分析二 企業(yè)績效考核與管理的主要方法三 薪酬福利實(shí)務(wù)操作及法律風(fēng)險(xiǎn)防范 3 2013年 財(cái)富世界500強(qiáng) 中外公司對(duì)比分析 華爾街日?qǐng)?bào) 7月9日 ANDREWBATSON 中國國企的真正問題不在于利潤太高和補(bǔ)貼太多 而在于效率過于低下 備注 資產(chǎn)利潤率 資產(chǎn)收益率 利潤總額 資產(chǎn)平均總額 100 4 薪酬績效制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的巨大作用 以中信證券為例 基于 高薪酬 高勞動(dòng)生產(chǎn)率 的中信證券 2012年 中信證券董事長 總經(jīng)理薪酬分別為348 283萬元 另其副董事長為990萬港元 中信證券高管另有股票期權(quán)激勵(lì) 平安集團(tuán) 345 激勵(lì)法 5 一 現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)及行業(yè)先進(jìn)管理模式分析 6 現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)主要內(nèi)容 一 當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題與現(xiàn)代人力資源管理 八大體系 框架 二 企業(yè)工資總額管理辦法 三 企業(yè)崗效工資制度 職級(jí)工資制度等設(shè)計(jì) 四 企業(yè)中層管理人員年薪制設(shè)計(jì)案例分析 五 企業(yè)職位體系設(shè)計(jì) 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 7 一 當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理方面存在的七大普遍問題 1 定員偏多 勞動(dòng)生產(chǎn)率低 2 分配關(guān)系不合理 高崗低薪 低崗高薪 多數(shù)差距太小 部分差距過大 3 專業(yè)技術(shù) 生產(chǎn)操作人員薪酬增長通道未體現(xiàn) 職業(yè)生涯 工資增長機(jī)制未建立健全 4 績效薪酬的激勵(lì)作用不明顯 考核難 5 關(guān)鍵員工薪酬制度落后 要職要員管理 6 集團(tuán)公司人力資源管控不到位 工資總額管控等 7 十二五 期間企業(yè)工資進(jìn)入較快上升通道 企業(yè)人工成本的壓力增大 8 二 企業(yè)工資總額管理辦法 基于勞動(dòng)生產(chǎn)率對(duì)標(biāo)的工資總額管理 企業(yè)工資總額管控需要解決的主要問題 1 不同類型分子公司工資總額如何分配 效益好 效益差分子公司之間的矛盾 2 現(xiàn)有人均工資水平差距較大的分子公司之間如何增長 原有工資水平高的更高 低的更低矛盾如何解決 3 總部職能部門 費(fèi)用型單位等工資總額如何確定 機(jī)關(guān) 獨(dú)立核算單位之間如何調(diào)整分配關(guān)系 4 員工工資正常增長機(jī)制如何建立 工資正常增長如何與勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步 9 解決思路 基于勞動(dòng)生產(chǎn)率對(duì)標(biāo)的工資總額管控 工資總額管控掛鉤因素 與經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤 工資利潤率 利潤總額 工資總額 人均營業(yè)收入 人均利潤 人均經(jīng)濟(jì)增加值 關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)標(biāo)值 如央企綜合績效標(biāo)準(zhǔn)值 10 某集團(tuán)公司分子公司工資總額管控辦法 案例分析之一 之二 11 三 企業(yè)各類員工薪酬制度類型及適用范圍 12 崗位效益工資制度 崗位薪點(diǎn)工資制度等在國有企業(yè)比較常用 其主要優(yōu)點(diǎn) 與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng) 與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位相接軌 激勵(lì)充分 約束有力的薪酬分配機(jī)制充分體現(xiàn)按勞分配原則 多勞多得 少勞少得 不勞不得 激勵(lì)員工在本崗位創(chuàng)造更多的價(jià)值 做出更大的貢獻(xiàn) 突出關(guān)鍵崗位的價(jià)值創(chuàng)造 合理拉開內(nèi)部收入分配差距 理順分配關(guān)系 同時(shí)正確處理好各類人員的收入分配關(guān)系 實(shí)現(xiàn)收入分配的公平與效率的和諧統(tǒng)一 有利于建立健全企業(yè)工資正常增長機(jī)制 使廣大員工分享公司發(fā)展成果 13 某企業(yè)崗位效益工資制度剖析 案例分析之三 14 某企業(yè)崗位薪點(diǎn)工資制度剖析 案例分析之四 15 案例之五 某企業(yè)多類型薪酬制度 整體框架 16 案例之六 某中央企業(yè)構(gòu)建激勵(lì)性薪酬管理體系經(jīng)驗(yàn) 17 1 激勵(lì)型薪酬體系的主要內(nèi)容 1 對(duì)管理 技術(shù) 輔助生產(chǎn)崗位實(shí)行崗位工資制 崗位工資制為集團(tuán)公司及所屬各企業(yè)的基本工資制度 由基礎(chǔ)工資 崗位工資 效益工資組成 一崗一薪 崗變薪變 簡化工資結(jié)構(gòu) 強(qiáng)化崗位效績考核 員工的技能不在工資分配中直接體現(xiàn) 技能 資格 資歷 學(xué)歷作為上崗的資格和條件 間接體現(xiàn)在崗位工資和業(yè)績考核上 將原工資制度中的與崗位職責(zé)有關(guān)的各種津貼 補(bǔ)貼和相對(duì)固定的月度獎(jiǎng)金全部在崗位工資中體現(xiàn) 體現(xiàn)生活保障職能的各種津貼 補(bǔ)貼 以及年功累積貢獻(xiàn)在基礎(chǔ)工資中體現(xiàn) 崗位工資是崗位工資制的主體部分 是體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別的工資單元 由員工所在崗位確定 崗位工資設(shè)定為十八檔36級(jí) 按等比數(shù)列設(shè)定級(jí)差為9 基礎(chǔ)工資是體現(xiàn)工資保障職能和員工的積累貢獻(xiàn)的工資單元 由最低保障工資和年功工資兩部分組成 效益工資與企業(yè)效益和個(gè)人績效緊密聯(lián)系起來 使員工與企業(yè)價(jià)值取向趨向一致 18 2 對(duì)企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行年薪制 企業(yè)經(jīng)營管理者的年薪由基薪和效績年薪構(gòu)成 基薪體現(xiàn)了不同企業(yè)規(guī)模差異和經(jīng)營者責(zé)任 貢獻(xiàn) 風(fēng)險(xiǎn) 利益相統(tǒng)一的原則 引入經(jīng)營者職位系數(shù) 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的基薪與領(lǐng)導(dǎo)人職數(shù)掛鉤 職數(shù)少基薪高 職數(shù)多基薪低 從而有效引導(dǎo)企業(yè)減少領(lǐng)導(dǎo)職數(shù) 提高工作效率 效績年薪是直接與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的企業(yè)經(jīng)營管理者的工資收入 效績年薪為基薪0 3至2 5倍 根據(jù)企業(yè)完成的資產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)通過績效考核決定 體現(xiàn)效益決定分配的原則 效績年薪分當(dāng)年效績年薪 近期效績年薪 長遠(yuǎn)效績年薪三部分按5 3 2的比例分期兌現(xiàn) 其中的長遠(yuǎn)效績年薪 在折算成本企業(yè)虛擬股份 參與企業(yè)虛擬收益分配 分享企業(yè)成長積累 承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn) 19 3 非計(jì)時(shí)直接生產(chǎn)員工實(shí)行基于崗位差別的全額計(jì)件工資制 直接生產(chǎn)員工根據(jù)勞動(dòng)量 計(jì)件單價(jià) 定額標(biāo)準(zhǔn) 按件計(jì)酬 同工同酬 多勞多得 根據(jù)生產(chǎn)工藝要求測(cè)定工作物等級(jí) 明確操作人員上崗條件 將職業(yè)資格作為生產(chǎn)人員上崗的條件 不直接參與分配 20 4 特殊人員的多種工資形式 對(duì)其他不同人員實(shí)行體現(xiàn)崗位差異的多種工資分配形式 企業(yè)內(nèi)獨(dú)立核算單位的經(jīng)營負(fù)責(zé)人 實(shí)行崗位業(yè)績工資制 科技人員實(shí)行按崗定酬 按業(yè)績定酬的項(xiàng)目工資制 科技人員的收入同科研成果和技術(shù)創(chuàng)新成果掛鉤 營銷人員實(shí)行與銷售收入和貨幣回籠掛鉤提成獎(jiǎng)勵(lì)的制度 對(duì)稀缺人才實(shí)行協(xié)議工資制 行政 后勤等部門服務(wù)崗位參照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力工資指導(dǎo)價(jià)位實(shí)行市場(chǎng)價(jià)位工資制度 21 2 激勵(lì)型薪酬體系的主要做法 1 開展職位分析和崗位評(píng)價(jià) 首先編制崗位說明書進(jìn)行崗位分析 在規(guī)范崗位名稱和任職條件后 重點(diǎn)對(duì)主要工作職責(zé)進(jìn)行描述 主要工作職責(zé)的確定用工作分解法進(jìn)行 崗位評(píng)價(jià)主要是運(yùn)用點(diǎn)因素崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)各崗位要素計(jì)點(diǎn)評(píng)價(jià) 22 2 歸級(jí)并檔 確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行落檔歸級(jí) 確定崗薪系數(shù) 測(cè)定基薪 各崗位的崗位工資由崗位工資基額和對(duì)應(yīng)的崗薪系數(shù)決定 崗薪系數(shù)由崗位檔級(jí)決定 同一企業(yè)不同崗位的崗位工資的區(qū)別主要在崗位對(duì)應(yīng)的崗薪系數(shù)上 不同企業(yè)相同檔級(jí)崗位的崗位工資差異主要體現(xiàn)在基額上 崗位工資基額是可變的 企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況的變化適時(shí)測(cè)算和調(diào)整崗位工資基額 從而控制工資總額發(fā)放 實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體工資水平隨著經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng) 同步增減 增資不再采用以前的各崗位的工資等額增長的模式 而是通過調(diào)整崗位工資基額來實(shí)現(xiàn) 對(duì)企業(yè)績效貢獻(xiàn)較大的高檔級(jí)崗位的崗位工資增長的絕對(duì)額大大高于人數(shù)眾多的一般崗位員工 從而體現(xiàn)了崗位差異和資源的優(yōu)化配置 由于采用了定量化的崗位評(píng)價(jià)方法 不套用原來的行政級(jí)別和職稱體系 崗位之間的級(jí)差和落檔情況相對(duì)合理 易于被員工接受 取得了較好的成效 從整個(gè)集團(tuán)來看 基本實(shí)現(xiàn)了拉開分配差距 初步與人才 勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌 23 3 開展配套改革 按照精干高效原則 精簡機(jī)構(gòu)和縮編減員 改革用人制度 在確定各崗位的崗位職責(zé)和崗位工資后 所有崗位實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗 改革用工制度 修訂和完善勞動(dòng)合同管理辦法 解決員工能進(jìn)能出 企業(yè)自主用工問題 建立完善績效考核體系 使員工的收入與考核結(jié)果掛鉤 確保激勵(lì)效果 24 4 兼顧特殊群體利益 確保改革平穩(wěn)推進(jìn) 為減少改革的阻力和保持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展 采取了保留工資 設(shè)臨時(shí)崗位等切實(shí)可行的創(chuàng)新舉措 保證改革平穩(wěn)推進(jìn) 對(duì)部分員工首次核定的崗位名義收入較原工資相比下降的部分 根據(jù)工齡長短確定不同比例 予以保留 考慮到國有企業(yè)長期以來富余人員多的實(shí)際情況 在推進(jìn)精簡機(jī)構(gòu) 定編定崗時(shí) 設(shè)一些臨時(shí)崗位 可安置年齡較大的部分員工 避免下崗人員過多 確保改革平穩(wěn)推進(jìn) 臨時(shí)崗位上的任職人離開崗位后 該崗位自動(dòng)取消 不再增補(bǔ)人員 25 3 激勵(lì)型薪酬體系的主要特點(diǎn) 從總體方案看 所實(shí)行的激勵(lì)型薪酬體系 由靈活多樣的多種分配方式組成 突出崗位因素 將以前十幾個(gè)工資單元?dú)w納為三大項(xiàng) 精減工資單元 理順管理關(guān)系 易于考核管理 從改革目的看 是立足于分配制度的全面改革 不是局部的改良和調(diào)整 更不是為了調(diào)資 增資 而是優(yōu)化資源配置 拉開分配差距 逐步與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格接軌 從方案的設(shè)計(jì)看 建立寬泛的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)模式 適應(yīng)集團(tuán)處于不同地域不同效益各企業(yè) 同一企業(yè)可以根據(jù)不同時(shí)期效益情況 通過調(diào)整崗位工資基額決定崗位工資高低 不同企業(yè)可根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)位決定工資基額高低 適用面寬 對(duì)地域分布較廣 工資水平差異較大的集團(tuán)普遍適用 從實(shí)施方法看 不是采用工資套改的辦法 而是突出崗位因素 在崗位分析的基礎(chǔ)上 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) 按崗定薪 從推進(jìn)過程看 改革配套開展 突出以分配制度改革為核心 促進(jìn)精簡機(jī)構(gòu)和縮編減員 同步平穩(wěn)推進(jìn)三項(xiàng)制度改革 26 案例之七 集團(tuán)管控下行業(yè)工資調(diào)節(jié)辦法 27 案例之八 集團(tuán)管控下地區(qū)工資調(diào)節(jié)辦法 28 績效工資設(shè)計(jì)的幾種常用方法 1 績效工資 崗位工資基數(shù) 績效考核系數(shù) 適用職能管理人員 2 績效工資 績效工資標(biāo)準(zhǔn) 績效考核系數(shù) 專業(yè)技術(shù) 營銷等 3 最大最小法4 績效工資總額劃分 部門 單位 二次分配 29 四 企業(yè)中層管理人員 處級(jí) 年薪制設(shè)計(jì)的五種常用方法 企業(yè)中層管理人員年薪制設(shè)計(jì)的五種常用方法 1 基于中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法 105號(hào)文 的年薪制辦法2 某公司的 三系數(shù) 年薪制設(shè)計(jì) 案例分析之九 3 某公司基于凈資產(chǎn)收益率的超額提成年薪制 案例分析之十 4 基于KPI的年薪制 案例分析之十一 5 某上市公司基于經(jīng)濟(jì)增加值的年薪制 之十二 30 高中層管理人員年薪制設(shè)計(jì)要解決的主要問題 1 管理要素的貢獻(xiàn)如何體現(xiàn)生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)分配 2 激勵(lì)強(qiáng)度原則 高中層管理人員對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響越大 激勵(lì)強(qiáng)度就應(yīng)越大 3 短期激勵(lì) 中長期激勵(lì)之間的平衡 高層管理人員應(yīng)突出中長期激勵(lì)4 高中層管理人員薪酬水平的確定應(yīng)體現(xiàn)管理階層的 體面勞動(dòng) 要求5 對(duì)高中層管理的激勵(lì)與企業(yè)內(nèi)部差距控制之間的權(quán)衡 關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見 人社部發(fā) 2009 105號(hào) 基薪確定辦法 企業(yè)主要負(fù)責(zé)人基本年薪計(jì)算公式 W W0 LW為企業(yè)法定代表人的本年度基薪 W0為上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資水平的5倍 L為企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬調(diào)節(jié)系數(shù) 31 1 基于中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法 105號(hào)文 的年薪制辦法人社部 中組部 監(jiān)察部 財(cái)政部 審計(jì)署 國務(wù)院國資委六部委 31 薪酬調(diào)節(jié)系數(shù)確定辦法 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬調(diào)節(jié)系數(shù)L 基本參數(shù) 調(diào)節(jié)參數(shù)1 基本參數(shù) 20 Za 30 Xb 30 Jc 20 Yd其中 Z為上年度企業(yè)資產(chǎn)總額 X為上年度主營業(yè)務(wù)收入 J為上年度凈資產(chǎn) Y為上年度利潤總額 2 調(diào)節(jié)參數(shù) 社會(huì)責(zé)任參數(shù) 經(jīng)營難度參數(shù) 1 社會(huì)責(zé)任參數(shù) 主要參考企業(yè)上年度從業(yè)人員人數(shù)等確定 控制在0 9到1 2之間 2 經(jīng)營難度參數(shù) 考慮企業(yè)創(chuàng)利難度和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn) 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 行業(yè)壟斷程度等因素綜合確定 一般控制在0 9到1 4之間 32 32 33 績效年薪確定辦法 績效年薪是根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果 在基本年薪的3倍以內(nèi)確定 當(dāng)年企業(yè)職工平均工資不增長的 企業(yè)負(fù)責(zé)人績效年薪不得增長 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績的考核 將年度業(yè)績考核和任期業(yè)績考核結(jié)合起來 根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo) 合理確定經(jīng)營目標(biāo) 規(guī)范考核程序 嚴(yán)格考核管理 主要考核指標(biāo)應(yīng)包括利潤總額及增長率 凈資產(chǎn)收益率 國有資本保值增值率等盈利性指標(biāo)以及充分反映行業(yè)特點(diǎn)的風(fēng)險(xiǎn)控制指標(biāo) 34 某企業(yè) 三系數(shù) 年薪制設(shè)計(jì)方案 案例分析之九 2 某公司 三系數(shù) 年薪制設(shè)計(jì) 案例分析之四 35 某企業(yè)基于凈資產(chǎn)收益率的超額提成年薪制設(shè)計(jì)方案 案例分析之十 3 某公司基于凈資產(chǎn)收益率的超額提成年薪制 36 某企業(yè)基于KPI的年薪制設(shè)計(jì)方案 案例分析之十一 4 某公司基于KPI的年薪制 37 某上市公司基于經(jīng)濟(jì)增加值的年薪制方案設(shè)計(jì)方案 案例分析之十二 5 某公司基于經(jīng)濟(jì)增加值的年薪制 38 五 企業(yè)職位體系 員工職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì) 構(gòu)建企業(yè)員工職位體系是激勵(lì)管理 專業(yè)技術(shù)人員 生產(chǎn)操作人員的有效辦法 其主要優(yōu)點(diǎn) 為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員提供充分的職業(yè)生涯通道充分體現(xiàn)生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)分配的要求有效提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度 敬業(yè)度有效提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 管理序列職位體系構(gòu)成 高級(jí)主任 主管 23 研發(fā)員 專業(yè)技術(shù)人員晉升通道示例 某高科技企業(yè)科研技術(shù)人員職位體系框架 設(shè)計(jì)員 設(shè)計(jì)師 主管設(shè)計(jì)師 主任設(shè)計(jì)師 副總設(shè)計(jì)師 總設(shè)計(jì)師 設(shè)計(jì)員 設(shè)計(jì)師 高級(jí)設(shè)計(jì)師 資深設(shè)計(jì)師 首席設(shè)計(jì)師 研發(fā)師 主管研發(fā)師 副主任設(shè)計(jì)師 主任設(shè)計(jì)師 資深研發(fā)師 首席研發(fā)師 見習(xí)生 設(shè)計(jì)員 主管XX設(shè)計(jì)師 首席研發(fā)師 XX設(shè)計(jì)師 XX設(shè)計(jì)師 高級(jí)XX設(shè)計(jì)師 資深XX設(shè)計(jì)師 首席XX設(shè)計(jì)師 副主任研發(fā)師 副總設(shè)計(jì)師 資深研發(fā)師 首席XX設(shè)計(jì)師 24 生產(chǎn)操作服務(wù)職位體系的構(gòu)成 生產(chǎn)操作類職位序列示意圖 技能CA 熟練CB 普通工 服務(wù)CC 25 42 某企業(yè)崗位崗級(jí)職級(jí)工資制 與職位體系相匹配的崗位績效工資制 43 二 企業(yè)績效考核與管理的主要方法 44 現(xiàn)代企業(yè)績效考核的主要方法與案例分析 一 對(duì)標(biāo)考核辦法及其應(yīng)用 Benchmarking 二 經(jīng)濟(jì)增加值 EVA 考核 萬科的經(jīng)濟(jì)利潤考核 三 平衡計(jì)分卡考核 某上市公司案例 四 360度反饋評(píng)價(jià) 華潤燃?xì)?五 關(guān)鍵績效指標(biāo)考核 KPI 六 最大最小法 七 對(duì)標(biāo)折算法 八 多目標(biāo)選擇法 九 1233 考核法 45 十 PBC考核法 十一 目標(biāo)管理法 十二 工作分析法 十三 圖示法 十四 描述法 十五 關(guān)鍵事件法 十六 排隊(duì)法 十七 因素排序法 十八 配對(duì)比較法 十九 強(qiáng)制分布法 46 一 對(duì)標(biāo)考核辦法及其應(yīng)用 47 巴菲特對(duì)下屬投資經(jīng)理的簡單績效薪酬方案 行業(yè)對(duì)標(biāo) 超額提成 巴菲特 所控股公司伯克希爾 哈撒韋公司2013年財(cái)務(wù)世界500強(qiáng)排名第18名 對(duì)投資經(jīng)理的績效薪酬計(jì)算公式 投資經(jīng)理每年獲得的獎(jiǎng)金為其投資組合回報(bào)高出標(biāo)普500指數(shù)漲幅之外那一部分的10 獎(jiǎng)金將分三年發(fā)放 如果第二年或第三年的投資回報(bào)未達(dá)標(biāo) 未發(fā)放的獎(jiǎng)金數(shù)額將被削減 每位投資經(jīng)理的獎(jiǎng)金有五分之一取決于另外一位經(jīng)理的業(yè)績 意在鼓勵(lì)投資經(jīng)理們展開合作而非競(jìng)爭(zhēng) 48 巴菲特對(duì)投資經(jīng)理的績效薪酬計(jì)算公式 投資經(jīng)理每年獲得的獎(jiǎng)金為其投資組合回報(bào)高出標(biāo)普500指數(shù)漲幅之外那一部分的10 2012年初時(shí) 每位投資經(jīng)理管理的投資組合規(guī)模都為17 5億美元 3月份時(shí)規(guī)模增至27 5億美元 7月份增至約40億美元 2012年 標(biāo)普500指數(shù)漲了14 如果規(guī)模達(dá)27 5億美元的投資組合實(shí)現(xiàn)24 的回報(bào) 每位經(jīng)理可能有望獲得至少2 750萬美元的獎(jiǎng)金 如果規(guī)模40億美元的資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)類似高于市場(chǎng)的回報(bào) 他們將可以拿到4 000萬美元的獎(jiǎng)金 49 高管年薪 基本年薪 績效年薪績效年薪 基本年薪 本年度實(shí)際凈資產(chǎn)收益率 凈資產(chǎn)收益率基本水平 績效考核系數(shù)其中 凈資產(chǎn)收益率基本水平為6 績效考核系數(shù)為25 40 具體由公司薪酬績效委員會(huì)根據(jù)公司年度經(jīng)營情況考核確定 凈資產(chǎn)收益率口徑按中國證監(jiān)會(huì)發(fā)布的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率公式執(zhí)行 案例分析 某企業(yè)基于 凈資產(chǎn)受益率超額提成 的高管績效考核及年薪制設(shè)計(jì) 50 對(duì)標(biāo)考核的工資總額掛鉤指標(biāo)之一 企業(yè)平均工資在行業(yè)中的位置與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益在行業(yè)中位置的相對(duì)系數(shù)R R 企業(yè)平均工資 行業(yè)平均工資 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 行業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 一般而言 0 5 R1 5 表明R過高 51 工效掛鉤的指標(biāo)之一 工資利潤率成本費(fèi)用利潤率 利潤總額 成本費(fèi)用總額 100 本行業(yè)工資總額占成本費(fèi)用總額的比重P 行業(yè)經(jīng)驗(yàn)值或統(tǒng)計(jì)值 工資利潤率 成本費(fèi)用利潤率 P 52 二 經(jīng)濟(jì)增加值考核 53 國務(wù)院國資委EVA計(jì)算公式 經(jīng)濟(jì)增加值 EconomicValueAdded EVA 是指企業(yè)稅后營業(yè)凈利潤減去資本成本后的余額 22號(hào)令公式 經(jīng)濟(jì)增加值 稅后凈營業(yè)利潤 資本成本 凈利潤 利息支出 研究開發(fā)費(fèi)用調(diào)整項(xiàng) 非經(jīng)常性收益調(diào)整項(xiàng) 50 1 25 調(diào)整后資本 平均資本成本率 30號(hào)令公式 最新 經(jīng)濟(jì)增加值 稅后凈營業(yè)利潤 資本成本 凈利潤 利息支出 研究開發(fā)費(fèi)用調(diào)整項(xiàng) 非經(jīng)常性收益調(diào)整項(xiàng) 100 1 25 調(diào)整后資本 平均資本成本率 54 案例1 假設(shè)張三和朋友各投資100萬元辦公司 2012年公司全年凈利潤3萬元 如何評(píng)價(jià)該公司的經(jīng)營業(yè)績 傳統(tǒng)會(huì)計(jì)利潤觀點(diǎn) 基于EVA的觀點(diǎn)有何不同 EVA與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)利潤下評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營效果的巨大差異 兩個(gè)簡單案例 55 會(huì)計(jì)利潤評(píng)價(jià) 投資100萬 收益1 5萬 凈資產(chǎn)收益率 1 5 盈利 經(jīng)營效果不錯(cuò) 經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià) 簡單計(jì)算EVA 3 200 5 5 8 萬 目前人民幣一年期整存整取利率為3 25 1 5 100 3 25 1 75 萬 負(fù)的價(jià)值創(chuàng)造 經(jīng)營成果差 56 案例2 假設(shè)某企業(yè)擁有32萬億元資本 年凈利潤9000億元 如何評(píng)價(jià)該公司的經(jīng)營業(yè)績 傳統(tǒng)會(huì)計(jì)利潤觀點(diǎn) 基于EVA的觀點(diǎn)有何不同 57 會(huì)計(jì)利潤考慮 該企業(yè)利潤為正值 業(yè)績不錯(cuò) 該企業(yè)凈資產(chǎn)收益率 9000億元 32萬億元 2 8 2012年全國國有企業(yè)凈資產(chǎn)收益率平均值為5 5 優(yōu)秀值為12 經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià) 假設(shè)資本占用為40 的資產(chǎn)總額 簡單計(jì)算 EVA 0 9萬億 32萬億 0 4 5 5 1960億元 EVA 0 9萬 32萬 0 4 10 3800億元 國際標(biāo)準(zhǔn) EVA 0 9萬 32萬 0 4 6 15 1128億元 貸款利率 經(jīng)營業(yè)績不算太好 低于資本市場(chǎng)平均回報(bào) 國際資本市場(chǎng)回報(bào)一般為10 15 某種意義上 不如直接投資于商業(yè)銀行獲得的股東收益 目前中國資本市場(chǎng)1 3年期貸款利率6 15 58 1 同樣是國資委監(jiān)管的中央企業(yè) 利潤總額 凈資產(chǎn)收益率考核 與EVA考核結(jié)果差距很大 因此 企業(yè)利潤增長不一定真正創(chuàng)造了價(jià)值 2 通過實(shí)施經(jīng)濟(jì)增加值考核 中央企業(yè)近年來 價(jià)值創(chuàng)造能力有了顯著提升 2003年183家中央企業(yè)情況 數(shù)據(jù)來源 平均資本成本率按照5 計(jì)算 國務(wù)院國資委測(cè)算 屆時(shí)196家央企 59 2008年141家中央企業(yè)整體情況 估算 數(shù)據(jù)來源 國務(wù)院國資委公布中央企業(yè)2008年度總體運(yùn)行情況 平均資本成本率按照5 5 計(jì)算 經(jīng)濟(jì)增加值回報(bào)率 經(jīng)濟(jì)增加值 調(diào)整后資本 100 60 2009年130家中央企業(yè)整體情況 估算 數(shù)據(jù)來源 國務(wù)院國資委及財(cái)政部數(shù)據(jù) 平均資本成本率按照5 5 計(jì)算 61 2010年124家中央企業(yè)整體情況 估算 數(shù)據(jù)來源 國務(wù)院國資委及財(cái)政部數(shù)據(jù) 平均資本成本率按照5 5 計(jì)算 62 2011年118家中央企業(yè)整體情況 估算 數(shù)據(jù)來源 國務(wù)院國資委官方網(wǎng)站數(shù)據(jù) 平均資本成本率按照5 5 計(jì)算 63 2012年117家中央企業(yè)整體情況 估算 數(shù)據(jù)來源 國務(wù)院國資委官方網(wǎng)站數(shù)據(jù) 平均資本成本率按照5 5 計(jì)算 64 2003 2012年中央企業(yè)利潤總額 凈利潤 經(jīng)濟(jì)增加值對(duì)比圖 65 2003 2012年中央企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值回報(bào)率逐年上升 2012年全國國有企業(yè)全行業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值率平均值為0 3 大型國有企業(yè)為1 4 66 五大電力上市公司EVA值分析 2009年5家電力企業(yè)EVA情況對(duì)比 大數(shù) 數(shù)據(jù)來源 平均資本成本率標(biāo)準(zhǔn)按照5 5 測(cè)算 67 1 萬科公司 經(jīng)濟(jì)利潤獎(jiǎng)金方案 2010年 為落實(shí)股東導(dǎo)向 推動(dòng)經(jīng)營決策與股東利益的一致性 鼓勵(lì)持續(xù)創(chuàng)造優(yōu)于社會(huì)平均水平的業(yè)績 公司對(duì)整體薪酬體系進(jìn)行調(diào)整 減少銷售獎(jiǎng) 年度利潤獎(jiǎng)計(jì)提比例 引入基于EP 經(jīng)濟(jì)利潤 作為考核指標(biāo)的經(jīng)濟(jì)利潤獎(jiǎng)金制度 形成固定薪酬 銷售獎(jiǎng) 年度利潤獎(jiǎng)和經(jīng)濟(jì)利潤獎(jiǎng)金相結(jié)合的完善薪酬結(jié)構(gòu)體系 固定薪酬面向全員 根據(jù)崗位重要性和員工基本生活需要確定 職位越高 固定薪酬在全部收入中占比越低 銷售獎(jiǎng)面向全員 并向普通員工傾斜 根據(jù)實(shí)際銷售情況 每季度計(jì)提 發(fā)放一次 年度利潤獎(jiǎng)面向全員 根據(jù)年度利潤 每年計(jì)提 發(fā)放一次 68 經(jīng)濟(jì)利潤獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象包括公司高級(jí)管理人員 中層管理人員 由總裁提名的業(yè)務(wù)骨干和突出貢獻(xiàn)人員 以公司當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的經(jīng)獨(dú)立第三方計(jì)算的EP作為業(yè)績考核指標(biāo)和提取或扣減基數(shù) 采取正負(fù)雙向調(diào)節(jié)機(jī)制 按固定比例提取或扣減經(jīng)濟(jì)利潤獎(jiǎng)金 即如果當(dāng)年公司EP為正數(shù) 則在指定的獎(jiǎng)金賬戶中按規(guī)定比例增加相應(yīng)額度的獎(jiǎng)金 如果當(dāng)年公司EP為負(fù)數(shù) 則按規(guī)定比例從獎(jiǎng)金賬戶中扣減相應(yīng)額度的獎(jiǎng)金 在每年年度報(bào)告獲董事會(huì)批準(zhǔn)后 公司根據(jù)EP計(jì)算結(jié)果報(bào)告 將當(dāng)年經(jīng)濟(jì)利潤獎(jiǎng)金劃撥至獎(jiǎng)金賬戶或從獎(jiǎng)金賬戶中將相關(guān)資金撥回至公司賬戶 完成當(dāng)年獎(jiǎng)金賬戶的調(diào)整 年內(nèi)以該時(shí)點(diǎn)獎(jiǎng)金賬戶上資金余額為基數(shù) 按照40 的比例提取用于發(fā)放的獎(jiǎng)金 2011年公司根據(jù)經(jīng)濟(jì)利潤獎(jiǎng)金方案提取經(jīng)濟(jì)利潤獎(jiǎng)金26 107 0萬元 本年實(shí)際支付給獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象的經(jīng)濟(jì)利潤獎(jiǎng)金18 821 6萬元 69 用于發(fā)放的獎(jiǎng)金分為兩部分 一部分作為集體獎(jiǎng)金遞延支取 該部分獎(jiǎng)金的具體金額不明確到個(gè)人 獎(jiǎng)金按照本方案的規(guī)定統(tǒng)一管理 并附加約束條款 集體獎(jiǎng)金之外的獎(jiǎng)金為個(gè)人獎(jiǎng)金 當(dāng)期領(lǐng)取 每年集體獎(jiǎng)金占全部用于發(fā)放的獎(jiǎng)金的比例由總裁提出方案 經(jīng)董事會(huì)主席批準(zhǔn) 報(bào)薪酬與提名委員會(huì)通過 集體獎(jiǎng)金可委托第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理 并獲取投資收益 如集體獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象在遞延期內(nèi)出現(xiàn)違反職務(wù)行為準(zhǔn)則或?qū)е鹿久墒苤卮髶p失的行為 其支取資格將被部分甚至全部剝奪 擔(dān)任董事 監(jiān)事或高級(jí)管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象的集體獎(jiǎng)金 遞延時(shí)間到獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象不再擔(dān)任董事 監(jiān)事或高級(jí)管理人員職務(wù)之日止 隨后分三年按規(guī)定進(jìn)行支取 其他獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象的集體獎(jiǎng)金 在其成為集體獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象的前三年內(nèi)不能實(shí)際支取 從第四年開始 獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象可以按規(guī)定逐年支取一定金額的集體獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象按規(guī)定已可支取的集體獎(jiǎng)金部分也可申請(qǐng)自愿延后支取 此時(shí)該部分集體獎(jiǎng)金無論任何情況下皆不可再被剝奪 70 三 平衡計(jì)分卡案例分析 平衡計(jì)分卡的基本理念 平衡計(jì)分卡是一種以系統(tǒng)論思想為指導(dǎo) 圍繞組織愿景和發(fā)展戰(zhàn)略 通過財(cái)務(wù) 客戶 內(nèi)部流程 學(xué)習(xí)與成長四方面指標(biāo)相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系實(shí)行績效管理的科學(xué)方法 BalancedScoreCard BSC 平衡計(jì)分卡的基本框架和構(gòu)成 客戶方面為了實(shí)現(xiàn)我們的愿景 我們應(yīng)該在顧客方面如何表現(xiàn) 內(nèi)部業(yè)務(wù)方面為了滿足股東和顧客 我們必須擅長哪些業(yè)務(wù)過程 學(xué)習(xí)和成長為了實(shí)現(xiàn)我們的愿景 我們應(yīng)該如何保持變革和改進(jìn)的能力 財(cái)務(wù)方面為獲得財(cái)務(wù)成功 我們應(yīng)當(dāng)在股東面前如何表現(xiàn) 愿景和戰(zhàn)略 財(cái)務(wù)目標(biāo) 非財(cái)務(wù)目標(biāo) 非財(cái)務(wù)目標(biāo) 非財(cái)務(wù)目標(biāo) 經(jīng)營目標(biāo) 管理目標(biāo) 管理目標(biāo) 經(jīng)營目標(biāo) 結(jié)果目標(biāo) 過程目標(biāo) 過程目標(biāo) 過程目標(biāo) 滯后目標(biāo) 先導(dǎo)目標(biāo) 先導(dǎo)目標(biāo) 先導(dǎo)目標(biāo) 外部目標(biāo) 內(nèi)部目標(biāo) 內(nèi)部目標(biāo) 外部目標(biāo) 長期目標(biāo) 短期目標(biāo) 長期目標(biāo) 長期目標(biāo) 73 某公司平衡計(jì)分卡考核方案 74 四 360度反饋評(píng)價(jià)的案例分析 360度反饋評(píng)價(jià)法 上司 被考評(píng)人 下屬 同事 客戶 76 77 五 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核案例分析 集團(tuán)公司組織績效考核分解及如何確定不同類型子公司KPI指標(biāo) KPI KeyPerformanceIndication 是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端 輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置 取樣 計(jì)算 分析 衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo) 是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的具體目標(biāo)的工具 反映個(gè)體 組織關(guān)鍵業(yè)績貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù) KPI是指標(biāo) 不是目標(biāo) 但是能夠借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn) 是績效指標(biāo) 不是能力或態(tài)度指標(biāo) 是KPI 不是一般所指的績效指標(biāo) KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評(píng)方法 世界500強(qiáng)企業(yè)基本上都采用了KPI體系方法 木桶原理 二八原理 決定木桶容量的不是最長的木板 而是最短的那塊板 找出公司經(jīng)營中的短板 制訂關(guān)鍵績效指標(biāo) 就能實(shí)現(xiàn)最大化公司績效的目的 公司80 的價(jià)值來自于20 的關(guān)鍵成功領(lǐng)域 在關(guān)鍵成功領(lǐng)域制訂關(guān)鍵績效指標(biāo) 就能最高效地實(shí)現(xiàn)最大化公司績效的目的 79 某集團(tuán)組織績效考核分解及不同類型子公司KPI指標(biāo)確定方案 案例分析 雙向多維指標(biāo)提取 目標(biāo)加成差異化分解法 80 企業(yè)愿景 國際知名 國內(nèi)一流 2215 戰(zhàn)略目標(biāo) 目標(biāo)一 目標(biāo)二 目標(biāo)四 目標(biāo)三 目標(biāo)五 戰(zhàn)略一 戰(zhàn)略二 戰(zhàn)略四 戰(zhàn)略三 戰(zhàn)略五 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 財(cái)務(wù)指標(biāo) 客戶指標(biāo) 學(xué)習(xí)與成長指標(biāo) 內(nèi)部流程指標(biāo) 公司級(jí)指標(biāo)提取思路 雙向多維指標(biāo)提取法 指標(biāo)一指標(biāo)二指標(biāo)三 指標(biāo)一指標(biāo)二指標(biāo)三 指標(biāo)一指標(biāo)二指標(biāo)三 指標(biāo)一指標(biāo)二指標(biāo)三 所有者滿意 員工幸福 技術(shù)領(lǐng)先 管理領(lǐng)先 質(zhì)量領(lǐng)先 素質(zhì)領(lǐng)先 效益提升戰(zhàn)略 技術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)略 管理創(chuàng)新戰(zhàn)略 質(zhì)量品牌戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 效益提升 資產(chǎn)保值增值 技術(shù)改造 技術(shù)創(chuàng)新 產(chǎn)品零缺陷 質(zhì)量增值服務(wù) 管理體制創(chuàng)新 優(yōu)化管理流程 高素質(zhì)人才 關(guān)鍵員工流失 某集團(tuán)公司公司級(jí)指標(biāo)提取建議 雙向多維指標(biāo)提取法 關(guān)鍵成功因素 國際市場(chǎng)開發(fā) 目標(biāo)二 業(yè)務(wù)拓展 戰(zhàn)略一 市場(chǎng)戰(zhàn)略 關(guān)鍵成功因素 國內(nèi)市場(chǎng)開發(fā) 關(guān)鍵成功因素 資本運(yùn)作 根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略 愿景分解的公司級(jí)績效指標(biāo) 81 集團(tuán)公司級(jí)指標(biāo)及權(quán)重建議 基于平衡計(jì)分卡的雙向多維指標(biāo)提取法 82 目標(biāo)加成差異化分解法集團(tuán)公司財(cái)務(wù)類指標(biāo)原則上只分解給 價(jià)值實(shí)現(xiàn)層 子分公司 獨(dú)立核算單位 客戶類 流程類 學(xué)習(xí)和成長類指標(biāo)分解至集團(tuán)公司所屬全部子分公司及職能部門等 財(cái)務(wù)類指標(biāo)分高目標(biāo) 集團(tuán)公司年度目標(biāo)120 分解 中目標(biāo) 集團(tuán)公司年度目標(biāo)110 分解 低目標(biāo) 集團(tuán)公司年度目標(biāo)105 分解 三個(gè)層次實(shí)行差異化分解 由集團(tuán)公司通過與價(jià)值實(shí)現(xiàn)層子分公司上下溝通后確定 高目標(biāo) 高獎(jiǎng)勵(lì) 低目標(biāo) 低獎(jiǎng)勵(lì) 價(jià)值實(shí)現(xiàn)層年度績效指標(biāo)原則上不低于過去三年平均值 同時(shí)根據(jù)發(fā)展趨勢(shì) 市場(chǎng)環(huán)境等綜合調(diào)整 分解后的組織績效考核指標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)情況與一級(jí)單位的工資總額 一級(jí)單位高管年薪緊密掛鉤 對(duì)超額完成年度績效指標(biāo) 貢獻(xiàn)突出的單位實(shí)行重獎(jiǎng) 六 最大最小法 適用于有量化指標(biāo)的部門 員工考核 最大最小法 maxX為年度取得的經(jīng)濟(jì)增加值總額最大的部門的經(jīng)濟(jì)增加值 minX為年度取得的經(jīng)濟(jì)增加值總額最小的部門的經(jīng)濟(jì)增加值 例如 集團(tuán)公司一共下設(shè)5個(gè)部門 獨(dú)立核算單位 2011年度經(jīng)濟(jì)增加值總額分別為1500 1200 1000 800 500萬元 則年度各部門的經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn)系數(shù)分別為 84 七 對(duì)標(biāo)折算法 適用于同一單位不同部門員工由于考核人 寬嚴(yán)不一 導(dǎo)致的考核分?jǐn)?shù)不可比問題 對(duì)標(biāo)折算法 兩個(gè)部門 由于考核人評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不一 導(dǎo)致一個(gè)部門分?jǐn)?shù)普遍偏高 一個(gè)普遍偏低 解決辦法 認(rèn)定兩個(gè)部門考核最高分?jǐn)?shù) 等價(jià) 或 等值 以高分組為參照 將低分組的分?jǐn)?shù)統(tǒng)一折算為新的分?jǐn)?shù) 85 八 多目標(biāo)選擇考核法針對(duì)事業(yè)單位知識(shí)型員工較多 個(gè)體之間能力差異較大的特征 為充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性 實(shí)行 多目標(biāo)選擇考核法 即設(shè)定高 中 低三級(jí)績效目標(biāo) 不同檔次的績效目標(biāo)對(duì)應(yīng)不同的績效獎(jiǎng)勵(lì) 高目標(biāo) 高獎(jiǎng)勵(lì) 低目標(biāo) 低獎(jiǎng)勵(lì) 由員工依據(jù)自己實(shí)際情況選擇 確?？己丝梢詫訉勇鋵?shí) 86 下達(dá) 任務(wù)書 完成任務(wù) 提報(bào) 完成報(bào)告 效果評(píng)價(jià)成果匯總 任務(wù)類型指令性任務(wù)自主改進(jìn)性任務(wù) 方法建議及要求現(xiàn)狀分析 對(duì)標(biāo)研究 提出建議每個(gè)環(huán)節(jié)有報(bào)告材料 內(nèi)容工作完成情況各項(xiàng)工作的成果材料 評(píng)價(jià)要素時(shí)間進(jìn)度工作質(zhì)量 主要內(nèi)容 一個(gè)載體 兩種任務(wù) 三大步驟 三個(gè)維度 即以 工作任務(wù)書 為績效考核載體 將事業(yè)單位員工工作任務(wù)分為指令性任務(wù) 自主改進(jìn)性任務(wù)兩種 指令性任務(wù)要求統(tǒng)一按 三大步驟 完成 自主改進(jìn)性任務(wù)要求統(tǒng)一按 三個(gè)維度 完成 簡稱 1233 法事業(yè)單位員工績效考核法 1 2 3 4 九 1233 考核法 87 工作任務(wù)書 模板示意 88 工作任務(wù)類型一 指令性任務(wù) 指令性工作任務(wù)根據(jù)事業(yè)單位的設(shè)立目的 職責(zé)范圍等進(jìn)行深度分解而來 原則要求按照 現(xiàn)狀分析 對(duì)標(biāo)研究 提出建議 三大步驟完成 要求持續(xù)向單位提出有決策參考價(jià)值的研究報(bào)告和改進(jìn)解決方案 指令性工作的來源 上級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)批示或事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要求完成的工作 單位主要會(huì)議形成的工作任務(wù) 年度總結(jié)大會(huì) 務(wù)虛會(huì) 單位重要專項(xiàng)工作的安排部署 年度重點(diǎn)項(xiàng)目 89 工作任務(wù)類型二 自主改進(jìn)性 工作項(xiàng)目由各部門先行提出 辦公室等部門對(duì)必要性及可行性進(jìn)行綜合研究后 納入 工作任務(wù)書 自主改進(jìn)性工作從管理方法改進(jìn) 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 信息化系統(tǒng)應(yīng)用等三個(gè)維度方面確定 自主改進(jìn)型任務(wù)結(jié)合單位的目標(biāo)導(dǎo)向及部門管理職責(zé) 定位于部門管理方面 科研技術(shù)創(chuàng)新等方面的改進(jìn)項(xiàng)目 每項(xiàng)任務(wù)可以列出分階段目標(biāo) 統(tǒng)一可按 現(xiàn)狀 對(duì)標(biāo) 方案 三步法進(jìn)行描述 結(jié)合部門本部門年度工作計(jì)劃 90 員工績效考核評(píng)價(jià)的原則 從時(shí)間進(jìn)度和工作質(zhì)量兩個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià) 指令性工作任務(wù)的獎(jiǎng)懲力度相對(duì)大 自主改進(jìn)性工作任務(wù)的獎(jiǎng)懲力度相對(duì)小 未按要求時(shí)間完成工作任務(wù)的 進(jìn)行負(fù)激勵(lì) 按時(shí)間要求完成工作任務(wù)的 獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)工作任務(wù)的完成效果確定 被采納的建議 獎(jiǎng)勵(lì)力度大 91 員工績效考核工作評(píng)價(jià)基本辦法 工作完成報(bào)告 未按時(shí)間要求及時(shí)提報(bào) 每有一次扣3分 工作完成報(bào)告 質(zhì)量采取比較的方法進(jìn)行評(píng)價(jià) 相對(duì)較好的部門加3 5分 相對(duì)較差的部門扣3 5分 質(zhì)量從任務(wù)總結(jié)情況及說明資料完整程度兩方面考慮 對(duì)工作任務(wù)完成時(shí)間和完成質(zhì)量的評(píng)價(jià) 根據(jù)重要程度和工作量大小 在 工作任務(wù)書 中另行明確 92 表1目標(biāo)管理法示意表格 考核內(nèi)容基于部門 團(tuán)隊(duì) 員工簽訂的目標(biāo)責(zé)任書或任務(wù)計(jì)劃書考核結(jié)果簡單明了 是否完成 原因簡要分析 企業(yè)需制定相應(yīng)的績效管理制度 進(jìn)行獎(jiǎng)懲主要適用于短期目標(biāo)的考核 十一 目標(biāo)管理法 適用于部門 團(tuán)隊(duì) 員工考核 93 國務(wù)院 質(zhì)量工作考核要點(diǎn) 94 考核對(duì)象為各省 自治區(qū) 直轄市人民政府 國家質(zhì)量工作考核評(píng)定采用評(píng)分法 滿分為100分 考核結(jié)果分4個(gè)等級(jí) 分別為 A級(jí) 90分及以上 B級(jí) 80 89分 C級(jí) 60 79分 D級(jí) 59分及以下 發(fā)生區(qū)域性 系統(tǒng)性產(chǎn)品質(zhì)量安全事件的 考核結(jié)果一律為D級(jí) 95 十二 工作分析法 適用于各類員工考核 考核內(nèi)容基于員工崗位說明書中的工作職責(zé)按工作職責(zé)的重要程度賦予不同權(quán)重考核數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確可靠 有補(bǔ)充說明 表2工作分析法示意表格 96 十三 圖示法 適用于管理人員以及其它員工考核 表3圖示法示意表格 97 十四 描述法 行為錨定法 適用于各類員工考核 表4描述法示意表格 針對(duì)有管理權(quán)限的管理人員 98 十五 關(guān)鍵事件法 適用于生產(chǎn)單位 有生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的部門及其員工考核 表5關(guān)鍵事件法示意表格 以銷售人員為例 考核內(nèi)容主要突出對(duì)員工關(guān)鍵職責(zé) 關(guān)鍵成功因素 的考核關(guān)鍵事件要和部門關(guān)鍵職責(zé)緊密匹配一般為生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的量化考核 99 十六 排隊(duì)法 適用于部門人數(shù)較少的員工考核 根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象直接排出考核結(jié)果 表6排隊(duì)法示意表格 此考核辦法前提是部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門內(nèi)所有員工日常工作非常了解 因?yàn)槿松僖约安块T領(lǐng)導(dǎo)非常熟悉情況 一定要有員工日常工作表現(xiàn)的原始記錄 而且非常詳細(xì) 準(zhǔn)確 100 十七 因素排序法 適用于部門人數(shù)較少的員工考核 在排隊(duì)法的基礎(chǔ)上發(fā)展而來 表7因素排序法示意表格 此考核辦法更有說服力 是關(guān)鍵事件法 排隊(duì)法的組合使用注意表中數(shù)字代表意義 是排序還是分?jǐn)?shù) 101 十八 配對(duì)比較法 適用于員工考核 同時(shí)員工人數(shù)較少更適用 表8配對(duì)比較法示意表格 此考核辦法采用 兩兩配對(duì)比較 更有說服力 但更復(fù)雜員工之間橫向比較 有助于員工之間借助 對(duì)標(biāo) 樹立榜樣 提升員工的績效 102 十九 強(qiáng)制分布法 又稱 正態(tài)分布法 表9強(qiáng)制分布法示意表格 此考核辦法根據(jù)現(xiàn)實(shí)生活中 正態(tài)分布現(xiàn)象 強(qiáng)制規(guī)定員工的績效考核結(jié)果 避免部門本位主義 好好先生現(xiàn)象發(fā)生有弊端 使用要慎重 103 三 薪酬福利實(shí)務(wù)操作及法律風(fēng)險(xiǎn)防范 104 主要內(nèi)容 一 企業(yè)加班工資若干常見問題 二 企業(yè)崗位評(píng)價(jià)若干問題 三 勞動(dòng)用工制度改革等人力資源配套改革的重要意義 四 近年來國有企業(yè)人力資源管理改革經(jīng)驗(yàn)總結(jié) 五 企業(yè)工資分配方面面臨的主要法律風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策 六 次高速 增長背景下加強(qiáng)工資分配的對(duì)策 105 1 四班三倒等輪班制員工如何支付加班工資 四班三倒人員每月超過制度工作時(shí)間13 4小時(shí) 方法一 集體合同約定加班工資計(jì)算方法方法二 根據(jù)每班人數(shù)配置相應(yīng)替班人員 設(shè)置替補(bǔ) 備員崗位 給予勞動(dòng)者適當(dāng)休息 每1人需要增加0 095人替班 即 國家規(guī)定年工作時(shí)間為365 104 11 250天 四班三倒人員每人按8小時(shí)工作制250天上班計(jì)算替班人數(shù)為 365 24 4 8 250 365 0 75 250 1 095 每10 52人需要1個(gè)替班 106 2 加班爭(zhēng)議的舉證責(zé)任是否歸企業(yè) 其證據(jù)如何合理設(shè)計(jì)才能避免敗訴 企業(yè)如何應(yīng)對(duì) 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋 三 法釋 2010 12號(hào) 第九條勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的 應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任 但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù) 用人單位不提供的 由用人單位承擔(dān)不利后果 加班要件 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要 職工同意 107 3 值班和加班如何區(qū)別 加班的要素 勞動(dòng)者繼續(xù)在其目前崗位上工作或者有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù) 加班及加班工資支付有明確法律規(guī)定 值班 不是繼續(xù)在原來的工作崗位也無具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù) 或者 單位安排勞動(dòng)者從事與其本職工作雖然有關(guān) 但值班期間可以休息的 如睡覺等 一般而言 值班是用人單位因安全 消防 假日防火 防盜或?yàn)樘幚硗话l(fā)事件 緊急公務(wù)處理等原因 臨時(shí)安排或根據(jù)制度在夜間 公休日 法定休假日等非工作時(shí)間內(nèi)安排與勞動(dòng)者本職無關(guān)聯(lián)的工作 或雖與勞動(dòng)者本職工作有關(guān)聯(lián) 但為非生產(chǎn)性的責(zé)任 值班期間可以休息的工作 如看門 接聽電話等 值班的工資支付目前無明確法律規(guī)范 如果企業(yè)內(nèi)部有明確規(guī)定值班津貼的支付辦法 則應(yīng)按照用人單位相應(yīng)的規(guī)章制度執(zhí)行 法院一般支持 108 4 未經(jīng)用人單位安排 勞動(dòng)者自行加班的 用人是否需要支付加班工資 不需要 但企業(yè)最好有內(nèi)部關(guān)于加班的規(guī)定 明確加班的有關(guān)手續(xù) 如需職工所在部門領(lǐng)導(dǎo) 公司主管部門 公司主管領(lǐng)導(dǎo)等批準(zhǔn) 程序 符合有關(guān)規(guī)定方為加班 109 5 年終獎(jiǎng)如何支付才能避免離職員工回頭追討的法律風(fēng)險(xiǎn) 勞動(dòng)法 第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人 不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資 年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)者的工資 如何應(yīng)對(duì) 方法一 企業(yè)在員工薪酬制度等相關(guān)制度中明確作出規(guī)定 職工未到年底解除勞動(dòng)合同的 年終獎(jiǎng)應(yīng)當(dāng)提前考核支付 同時(shí)明確規(guī)定 年終獎(jiǎng)分為若干類 提前離職的情況下年終獎(jiǎng)為最低檔次標(biāo)準(zhǔn) 考核辦法明確 方法二 勞動(dòng)合同中明確約定 提前離職的 年終獎(jiǎng)不予兌現(xiàn) 但仍然可能會(huì)有爭(zhēng)議 方法三 將年終獎(jiǎng)?wù){(diào)整為任期獎(jiǎng) 如三年一個(gè)任期 任期獎(jiǎng)按年度預(yù)發(fā) 任期結(jié)束清算 方法四 取消年終獎(jiǎng) 110 6 醫(yī)療期如何支付工資 停工留薪期工資如何支付 勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見 勞部發(fā) 1995 309號(hào) 第59條規(guī)定 59 職工患病或非因工負(fù)傷治療期間 在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi) 病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付 但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80 工傷保險(xiǎn)條例 第375號(hào)國務(wù)院令 2003年 第三十一條職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的 在停工留薪期內(nèi) 原工資福利待遇不變 由所在單位按月支付 停工留薪期一般不超過12個(gè)月 傷情嚴(yán)重或者情況特殊 經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn) 可以適當(dāng)延長 但延長不得超過12個(gè)月 工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)后 停發(fā)原待遇 按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇 工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的 繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇 生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的 由所在單位負(fù)責(zé) 111 7 加班工資是否有一年的訴訟時(shí)效 10年的加班工資是否都能要求企業(yè)支付 根據(jù) 中華人民共和國勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法 第二十七條第一款的規(guī)定 因用人單位克扣加班工資 勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的申訴時(shí)效為一年 自勞動(dòng)者知道或應(yīng)當(dāng)知道克扣加班工資之日起計(jì)算 超過一年的 一般不予保護(hù) 但符合 中華人民共和國勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法 第二十七條第二 三款 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋 二 第十二條 第十三條規(guī)定的情形除外 112 中華人民共和國勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法 第二十七條 勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年 仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算 前款規(guī)定的仲裁時(shí)效 因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利 或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì) 或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷 從中斷時(shí)起 仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算 因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由 當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的 仲裁時(shí)效中止 從中止時(shí)效的原因消除之日起 仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算 勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的 勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制 但是 勞動(dòng)關(guān)系終止的 應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出 113 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋 二 第十二條當(dāng)事人能夠證明在申請(qǐng)仲裁期間內(nèi)因不可抗力或者其他客觀原因無法申請(qǐng)仲裁的 人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請(qǐng)仲裁期間中止 從中止的原因消滅之次日起 申請(qǐng)仲裁期間連續(xù)計(jì)算 第十三條當(dāng)事人能夠證明在申請(qǐng)仲裁期間內(nèi)具有下列情形之一的 人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請(qǐng)仲裁期間中斷 一 向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利 二 向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì) 三 對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù) 申請(qǐng)仲裁期間中斷的 從對(duì)方當(dāng)事人明確拒絕履行義務(wù) 或者有關(guān)部門作出處理決定或明確表示不予處理時(shí)起 申請(qǐng)仲裁期間重新計(jì)算 114 2006年1月1日實(shí)施的 中華人民共和國公務(wù)員法 規(guī)定 第四十二條公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職 應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn) 并不得領(lǐng)取兼職報(bào)酬 第五十三條公務(wù)員必須遵守紀(jì)律 不得有下列行為 十四 從事或者參與營利性活動(dòng) 在企業(yè)或者其他營利性組織中兼任職務(wù) 即 不允許兼任 但一般可在非營利性組織 如學(xué)會(huì) 兼職 但需上級(jí)機(jī)關(guān)批準(zhǔn) 問題 公務(wù)員能否在國有控股資產(chǎn)管理公司兼職擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù) 115 一 企業(yè)加班工資若干常見問題 確定加班工資的三要素加班時(shí)間加班工資計(jì)算比例加班工資計(jì)算基數(shù) 116 案例1 某單位安排張三周五下午2點(diǎn)到晚上10點(diǎn)工作 到10點(diǎn)后因發(fā)生突發(fā)事故 又安排張三加班 從晚上10點(diǎn)到凌晨2點(diǎn) 這四個(gè)小時(shí)加班工資應(yīng)該如何計(jì)算 150 工資還是200 工資 117 案例2 某單位對(duì)部分人員實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí) 這些實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)的人員某周六 周日正好是其工作日時(shí)間 這種情況下如何支付加班工資 工作日恰好是法定節(jié)假日的 如何支付加班工資 118 案例3 某單位對(duì)職能管理人員 科研部門專業(yè)技術(shù)人員統(tǒng)一不支付加班工作 這樣做是否合法 119 案例4 某單位安排張三節(jié)假日加班 張三節(jié)假日工作了9個(gè)小時(shí) 如何計(jì)算這9個(gè)小時(shí)的加班工資 有人認(rèn)為這9個(gè)小時(shí)中前8個(gè)小時(shí)應(yīng)按照300 工資支付加班工資 第9個(gè)小時(shí)應(yīng)該按照450 支付加班工資 300 基礎(chǔ)上按延長工作時(shí)間再加150 是否合理 一 如何把握國家現(xiàn)行有關(guān)加班工資的法律法規(guī)規(guī)定 對(duì)于加班時(shí)間 加班工資計(jì)算比例 勞動(dòng)法 第41 44條規(guī)定得比較明確 勞動(dòng)法 第44條規(guī)定的加班工資計(jì)算基數(shù)是指工資 勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資 關(guān)于 中華人民共和國勞動(dòng)法 若干條文的說明 勞辦發(fā) 1994 289號(hào) 對(duì) 工資 做了解釋 實(shí)行計(jì)時(shí)工資的用人單位 指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資 實(shí)行計(jì)件工資的用人單位 指的是勞動(dòng)者在加班加點(diǎn)的工作時(shí)間內(nèi)應(yīng)得的計(jì)件工資 但這幾個(gè)概念難以把握 不好操作 基本工資 的概念 每個(gè)企業(yè)對(duì)其使用的用途不盡相同 如有的企業(yè)把基本工資當(dāng)作固定工資部分發(fā)放 有的企業(yè)則把基本工資當(dāng)作基本生活費(fèi)發(fā)放 有的企業(yè)基本工資數(shù)額比較大 有的企業(yè)基本工資數(shù)額則比較小 等等 關(guān)于貫徹執(zhí)行 中華人民共和國勞動(dòng)法 若干問題的意見 勞部發(fā) 1995 309號(hào) 對(duì) 勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資 做了解釋 是指勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人所在工作崗位 職位 相對(duì)應(yīng)的工資 按照這一規(guī)定 加班工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)當(dāng)是崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 這是比較容易操作的 但是有些企業(yè)因此把崗位工資標(biāo)準(zhǔn)定得非常低 侵犯了勞動(dòng)者合法獲取加班工資的權(quán)益 應(yīng)當(dāng)予以糾正 勞動(dòng)法 第四十一條用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要 經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間 一般每日不得超過一小時(shí) 因特殊原因需要延長工作時(shí)間的 在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí) 但是每月不得超過三十六小時(shí) 9中企聯(lián)成都班2010 5 8 9 122 現(xiàn)行法規(guī)規(guī)定的加班時(shí)間 勞動(dòng)法第四十四條有下列情形之一的 用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬 一 安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的 支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬 二 休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的 支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬 三 法定休假日安排勞動(dòng)者工作的 支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬 9中企聯(lián)成都班2010 5 8 9 123 現(xiàn)行法規(guī)規(guī)定的加班工資計(jì)算比例 工資支付暫行規(guī)定 勞部發(fā) 1994 489號(hào) 第十三條用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后 根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的 應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資 一 用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的 按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150 支付勞動(dòng)者工資 二 用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作 而又不能安排補(bǔ)休的 按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200 支付勞動(dòng)者工資 三 用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的 按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300 支付勞動(dòng)者工資 9中企聯(lián)成都班2010 5 8 9 124 9中企聯(lián)成都班2010 5 8 9 125 注 勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法 勞部發(fā) 1994 503號(hào) 綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的加班工資 9中企聯(lián)成都班2010 5 8 9 126 工資支付暫行規(guī)定 第十三條經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的 其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分 應(yīng)視為延長工作時(shí)間 并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的工資 實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者 不執(zhí)行上述規(guī)定 關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見 62條規(guī)定 實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)職工 工作日正好是周休息日的 屬于正常工作 工作日正好是法定節(jié)假日時(shí) 要依照勞動(dòng)法第四十四條第 三 項(xiàng)的規(guī)定支付職工的工資報(bào)酬 即 三 法定休假日安排勞動(dòng)者工作的 支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬 9中企聯(lián)成都班2010 5 8 9 127 如何對(duì)實(shí)行特殊工時(shí)工作制的員工支付加班工資 實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的員工加班 其加班工資另有法規(guī)規(guī)定 工資支付暫行規(guī)定 勞部發(fā) 1994 489號(hào) 以及1995年頒布的309號(hào)文件中 對(duì)這兩種工時(shí)工作制的員工加班做出了明確規(guī)定 實(shí)行不定時(shí)工作制的員工在任何時(shí)候加班 企業(yè)均不向其支付加班工資 實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的員