人事管理_人力資源管理漫談

1 人力資源管理漫談張四龍博士中南林業(yè)科技大學(xué)商學(xué)院 2 課程大綱 一 人員招聘技巧二 績效管理常見問題分析 3 一 人員招聘技巧 1 招聘的前提人力資源規(guī)劃識人識崗2 招聘的標準人企匹配人崗匹配人人匹配人企匹配比人崗匹配更重要 4 3 招聘常見標準偏差任人唯親 任人唯友而不是任人唯賢吹毛求疵 求全責備 尋找超人過分注重學(xué)歷純粹能力導(dǎo)向 忽視品德與個性過分注重工作經(jīng)驗 忽視可塑性忽視情商 逆商和健商 5 4 確定人員招聘需求和時間表識別工作空缺并確定要求到崗的具體時間提出需求的規(guī)格標準明了人員招聘所需時間5 選擇招聘渠道 6 6 簡歷和申請表的篩選技巧篩選簡歷5種方法分析簡歷結(jié)構(gòu) 重點看客觀內(nèi)容判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求審查簡歷的邏輯性 對簡歷的整體印象申請表篩選3種方法判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題注明可疑之處決定面試次數(shù) 面試人數(shù)和面試方式 7 7 設(shè)計面試問題人員素質(zhì) 冰山模型 設(shè)計面試維度面試問題的來源 8 不為人知的 冰山全貌 9 行為知識技能 社會角色自我形象特質(zhì) 動機 外顯的 潛在的 如自信心如積極的如成就動機 人員素質(zhì) 冰山模型 10 優(yōu)秀管理者 本科以上通信專業(yè)畢業(yè)5年以上IT工作經(jīng)驗 本科以上通信專業(yè)畢業(yè)5年以上IT工作經(jīng)驗 表現(xiàn)一般的管理者 我們可以做好宏觀的 全面的權(quán)力動機 我可以做好具體的 細致的個人功績 社會角色自我概念特質(zhì)動機 行為知識技能 深藏的 外顯的 可見的 內(nèi)隱的 11 8 面試準備確定面試目的回顧職位說明書仔細閱讀應(yīng)聘材料和簡歷準備面試提綱確定面試的時間確定面試的地點在桌子上擺上這個人的簡歷注意名片的擺放位置 保護專業(yè)形象 12 9 面試提問技巧封閉式問題開放式問題 13 行為描述面試 STAR法 SITUATION情景 ACTION行為 TARGET目的 RESULT結(jié)果 14 10 面試常見誤區(qū)引導(dǎo)性問題 喧賓奪主第一印象 暈輪效應(yīng)盲點 鯰魚效應(yīng)錄用壓力 15 11 人員錄用注意事項簡歷并不代表本人 工作經(jīng)驗比學(xué)歷更重要重視情商和逆商 讓應(yīng)聘者多了解組織關(guān)注特殊人員 不選最好 只選合適盡量不要降低錄用標準 注意自身形象不可輕易相信介紹信或介紹人快速反應(yīng) 注重背景調(diào)查關(guān)注新員工 16 12 集團公司統(tǒng)一招聘統(tǒng)一對外宣傳 塑造整體形象整體規(guī)劃 統(tǒng)一招聘 降低成本加強內(nèi)部交流合作 17 13 人員配置五大原理要素有用能位對應(yīng)互補增值動態(tài)適應(yīng)彈性冗余 18 二 績效管理常見問題分析 績效管理與戰(zhàn)略實施脫節(jié) 績效管理就是績效評估 19 績效管理制定員工的績效目標并收集與績效有關(guān)的信息 定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋 以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程 績效考核也叫績效評估 評估者根據(jù)評估標準對被評估者的工作表現(xiàn)進行整體判斷 是績效管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié) 就是給員工的工作表現(xiàn)打分 績效管理與績效考核的含義 20 績效管理與績效考核的主要區(qū)別 21 績效管理常見問題分析 績效評估就是業(yè)績評估績效考核考什么 22 員工績效形成圖 績效考核考什么 23 績效考評如何考 績效考評的效標特征性效標行為性效標結(jié)果性效標 考評方法四大類型品質(zhì)主導(dǎo) 行為主導(dǎo) 結(jié)果主導(dǎo) 綜合型 24 兩種受到廣泛關(guān)注的方法 平衡計分卡360度評估 25 26 學(xué)習與成長 樹根理論 樹根理論 如果將一個企業(yè)比作一棵大樹 產(chǎn)品與服務(wù)就是果實 學(xué)習力就是大樹的根 是企業(yè)的生命之根 根深才能葉茂 才可碩果累累 27 因果關(guān)系 由于關(guān)注員工技能提升 會使得產(chǎn)品的過程質(zhì)量和生產(chǎn)周期得到保證 由于內(nèi)部流程的高效運作 從而使得產(chǎn)品能按時交付 提高顧客滿意度和青睞度 最終在財務(wù)指標 資本回報率上得到好的反映 28 例 銷售經(jīng)理業(yè)績評價 29 360度評估 30 考評執(zhí)行者 360度考評方法考評對象考評執(zhí)行者總經(jīng)理董事會 副總及人力資源 財務(wù) 營銷部經(jīng)理中高層管理人員直接上 下級 同級人員研發(fā)技術(shù)人員直接上級 同級工人 職能人員直接上級 31 績效管理常見問題分析 績效管理成為獎金分配的手段 績效評估指標沒有重點 一套考核指標無法牽引所有員工 績效評估沒有依據(jù)和標準 績效管理是人力資源部的事 32 HR和直線經(jīng)理之間的矛盾與應(yīng)對 HR和直線經(jīng)理之間的矛盾雙方職責不明確經(jīng)理指南手冊 33 傳統(tǒng)人事考核中直線經(jīng)理的角色 2 讓下屬寫個人總結(jié) 3 根據(jù)考核表給下屬打分寫評語 主要職責 充當裁判 1 向下傳達公司年度考核辦法 在部門內(nèi)進行考核動員 5 向?qū)Κ剳偷热耸聸Q策有異議的員工進行解釋 說服和安撫 4 代表本部門向公司介紹本部門工作 為下屬爭取獎勵機會 34 績效管理HR和直線經(jīng)理的分工 35 績效管理HR和直線經(jīng)理的分工 36 績效管理常見問題分析 組織 團隊和個人績效三者存在差異 直線主管認識偏差和態(tài)度問題 直線主管缺乏績效管理技能 忽視員工參與績效伙伴 員工參與 角色平等 績效管理程序問題 37 傳統(tǒng)人事考核的程序 2 員工寫個人總結(jié) 3 經(jīng)理給下屬打分寫評語 1 人事經(jīng)理給中層經(jīng)理發(fā)放考核表 進行考核動員 5 公司人事部門匯總 統(tǒng)計 4 人事決策 獎懲 調(diào)薪 調(diào)任 晉升 38 制定績效計劃 績效觀察 實施和輔導(dǎo) 績效評估和反饋面談 績效改進計劃 績效管理循環(huán)圖 現(xiàn)代績效管理的程序 評估結(jié)果應(yīng)用 39 如何確定績效指標及其權(quán)重 績效考評的周期多長為好 忽略績效的實施 輔導(dǎo)和績效改進 績效考核結(jié)果用來干嘛 績效管理常見問題分析 40 如何確定績效指標及其權(quán)重 依據(jù) 工作說明書和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略客戶導(dǎo)向結(jié)果指標和行為指標數(shù)量 質(zhì)量 時間 成本 行為符合SMART原則