公共管理開題報告 .doc

畢業(yè)設(shè)計 (論文)開題報告設(shè)計（論文）題目:論明明大酒店的績效管理存在問題及解決對策姓 名: 學(xué) 院: 專 業(yè): 學(xué) 號: 指 導(dǎo) 教 師: 職稱: 教 授 年月日畢 業(yè) 設(shè) 計（論 文）開 題 報 告 書2014年 4月 14 日學(xué) 院公共管理學(xué)院專 業(yè)學(xué)生姓名學(xué) 號論文（設(shè)計）題目論明明大酒店的績效管理存在問題及對策 以明明煤氣公司為例一、選題背景和意義選題目的： 隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，酒店行業(yè)的規(guī)模越發(fā)壯大。人力資源的管理使得企業(yè)能夠在競爭中取得先機。而績效管理在服務(wù)業(yè)特別是酒店管理當中更是必不可少。酒店的人力資源中績效管理一直都起著核心的地位，幾乎遍及酒店管理的各個方位?？冃Ч芾硭鶐淼墓芾斫Y(jié)果是將戰(zhàn)略目標層層分解到酒店的每一個工作崗位變成具體的績效考核指標最終由員工來實現(xiàn)的一種管理活動。通過有效的績效考核可以確認員工的工作成就改進員工的工作方式提高員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此提高員工的績效可以幫助企業(yè)提高競爭力在日趨激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位。但是目前酒店的績效考核完全由上級管理人員進行打分，主觀性很強。而在考核結(jié)束之后，業(yè)沒有人將考核結(jié)果進行反饋，使員工很難準確了解自已的優(yōu)缺點，以及如何在下一個績效周期改進績效。管理的不合理導(dǎo)致員工薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置不合理，薪酬水平偏低，績效調(diào)薪制度不健全，加上與不完善的績效考核結(jié)合在一起，帶來員工更大的不滿意，從而導(dǎo)致員工離職，人才流失的局面。因此，本文選擇明明大酒店作為研究對象，對其績效管理過程中存在的崗位分配不合理，薪酬制度不能物盡其用，人才容易流失等等問題進行剖析深入剖析。并且，提出了將明明大酒店原有的基礎(chǔ)財務(wù)指標衡量業(yè)績的考核方法與平衡計分卡考核方法相結(jié)合使用實施績效管理培訓(xùn)。加強考核者與被考核者之間的溝通，建立績效信息收集制度建立績效反饋制度等建議，通過對績效管理的改進，降低酒店員工的流失率，最終達到提高酒店經(jīng)濟效益的目的。選題意義： 在酒店管理之中，績效管理處在一個核心的支配地位。不過我國目前的國情是績效管理還處在一個幼兒期的階段績效考核階段，在績效管理過程中仍然存在著很多問題。比如說，我國現(xiàn)行實行的例如，沒有制定合理的績效計劃、員工缺乏參與績效考核的積極性、考核者與被考核者沒有參加相應(yīng)的績效培訓(xùn)課程等、考核者與被考核者缺乏溝通等。本文選擇酒店作為研究對象，通過對明明大酒店績效管理的分析，來解決明明大酒店在實施績效管理中存在的一些問題，并提出了相應(yīng)的改進建議。同時，希望對其他酒店的績效管理有一定的借鑒作用。2、 本選題在國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢1 . 績效管理國外研究現(xiàn)狀 績效管理是最先是英國經(jīng)濟學(xué)家巴特斯.霍頓(2000)的一本績效量化爆炸時代一書提出的主要觀點。書中提出的KPI（重要績效指標的英文縮寫，全稱是Key Performance Indicators或Key Performance Indexing。）KPI是事先認同的、能量化且可測量的值，它是影響一個企業(yè)成功的關(guān)鍵要素，KPI幫助企業(yè)對通向目標的過程進行定義和測量。KPI主要來自兩個方面:第一是來自于部門指標體系的進一步分解;第二來自于員工工作崗位職責的補充。以酒店大堂副理為例,其KPI指標包括:處理賓客對酒店內(nèi)所有部門和地區(qū)的一切投訴,協(xié)助前廳部經(jīng)理做好前廳部的日常管理工作。溝通和協(xié)調(diào)各部門之問對客服務(wù)中的問題，檢查酒店的清潔衛(wèi)生情況和設(shè)施設(shè)備完好狀況，回答客戶的一切問詢并向客戶提供一切必要的協(xié)助和服務(wù)，記錄當值班時間內(nèi)所有的重要事件和客戶意見?？梢哉fKPI是一切后來一切績效管理理論的鼻祖。哈佛商學(xué)院教授羅伯特卡普蘭（2010）和咨詢師大衛(wèi)諾頓(2010)在績效平衡計分卡一書中提出平衡計分卡的理論研究，它打破了傳統(tǒng)的單一使用財務(wù)指標衡量業(yè)績的方法,而是在財務(wù)指標的基礎(chǔ)上加入了未來驅(qū)動因素,即客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營管理過程和員工的學(xué)習成長。近年來,平衡計分卡首先在世界500強企業(yè)運用并取得成效,后被廣泛運用到各行各業(yè)，并在解決企業(yè)“組織目標”、“部門績效的統(tǒng)一”、“員工參與組織戰(zhàn)略發(fā)展”等問題上起來了良好的推動和引導(dǎo)作用。2. 績效管理國內(nèi)研究現(xiàn)狀 我國學(xué)者陳意（2012）在企業(yè)績效的本質(zhì)提出應(yīng)該把傳統(tǒng)的績效評估的目的轉(zhuǎn)移到員工的提高上來。傳統(tǒng)的績效評估存在著嚴重的不足：由于評估的主觀性，評估沒有得到很好的執(zhí)行；許多管理者對員工的評估表面上和私下里是不一致的，表面上的評估分數(shù)可能很高，但私下里卻想解雇他們注重評估的過程和形式，不注重評估的價值，對組織和員工的作用不大。陳意提出的員工績效考核的內(nèi)情，從實際出發(fā)，的確對我國績效考核理論的發(fā)展起到了推動作用。我國學(xué)者張國正（2011年）在一本名為中國績效改革之路中中提出，我國目前試行的企業(yè)效績評價指標體系，中指出：“績效是一個多維建構(gòu)觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也會不同”。從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。從經(jīng)濟學(xué)的角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，薪酬是組織對員工所做出的承諾。他提出的績效的理論驚醒了我們企業(yè)在以后的工作中要更加注重與員工之間的交流，充分利用好內(nèi)部資源，加強企業(yè)的競爭力。 3.發(fā)展趨勢 根據(jù)國內(nèi)外的研究成果可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在關(guān)于酒店績效的基礎(chǔ)財務(wù)指標衡量業(yè)績的考核方法與平衡計分卡考核方法是目前世界各國的主流的管理模式，但是不管是平衡計分卡的考核模式還是KPI的考核模式各自的優(yōu)點和缺點都比較明顯。所以酒店效績的發(fā)展必定走向?qū)⒔Y(jié)合在一起是必然的酒店績效管理必然趨勢。 三、課題設(shè)計方案 基本內(nèi)容： 在我國旅游業(yè)大爆發(fā)時代，中國酒店業(yè)也蓬勃發(fā)展起來。在這殘酷競爭之中，國內(nèi)隨著國內(nèi)旅游經(jīng)濟的快速崛起，中國酒店業(yè)的發(fā)展正處于蓬勃發(fā)展的時期。在日趨激烈的競爭中，我國的酒店經(jīng)營模式跟西方發(fā)達國家的經(jīng)營模式相比還存在著較大的差距。產(chǎn)生差距的原因之一是，大部分國內(nèi)酒店的績效管理仍然存在著一些問題，例如：缺乏明確的工作考核績效標準；沒有持續(xù)有效的績效溝通；考核結(jié)果沒有得到應(yīng)用等。因此，如何建立客觀、科學(xué)的績效管理體系；如何通過有效的績效考核，準確地反映出員工的工作表現(xiàn)，將員工和酒店的戰(zhàn)略目標緊密地聯(lián)系在一起，是酒店管理者所面臨的一項重要任務(wù)。本文從酒店人力資源管理角度出發(fā)，對酒店績效管理進行理論研究和案例分析。并以明明大酒店為例子，分析了明明大酒店在績效管理過程存在的問題。同時，對明明大酒店績效管理體系的改進提出了完善明明大酒店KPI的制定,將KPI考核方法與平衡計分卡考核方法有效地結(jié)合在一起使用,制定合理的績效計劃實施績效管理培訓(xùn),加強績效溝通等改進建議。研究路線如下：基本框架：第1章 緒論 1.1 本文選題的背景 1.2研究目的和意義 1.3 研究方法 1.4 研究思路和結(jié)構(gòu)框架第二章績效管理的基本原理 2.1 績效的概念和性質(zhì) 2.2績效的管理體系 2.3績效管理的特點第三章 明明大酒店概況及績效管理現(xiàn)狀和存在問題 3.1酒店現(xiàn)狀 3.2酒店績效管理現(xiàn)狀 3.3 酒店績效管理實施中存在的問題 第4章 明明大酒店績效管理體系的解決對策 4.1明明大酒店考核方法與指標的改進 4.2績效計劃的制定 4.3績效管理的培訓(xùn) 4.4考核者與被考核者的溝通 4.5員工參與度的提高 4.6績效信息收集制度的建立 4.7績效反饋制度的建立 4.8考核結(jié)果應(yīng)用范圍的擴大第5章 結(jié)論 參考文獻致 謝 基本觀點：1、通過完善明明大酒店的KPI的制定,使酒店可以將績效考核落實到每一個部門避免了有些部門“搭順便車”的現(xiàn)象再次出現(xiàn)。2、結(jié)合KPI考核方法和平衡計分卡考核方法的優(yōu)缺點,將兩種方法有效地結(jié)合在一起使用。通過制定部門和員工的KPI層層分解酒店的戰(zhàn)略目標和指標,使員工的目標與酒店的目標始終保持一致。3、通過實施有效的溝通,讓員工真正參與到績效管理工作中,激發(fā)員工的信心和斗志,使員工與酒店管理者之間形成績效伙伴關(guān)系,協(xié)力共同完成績效過程。4、通過加強績效管理的培訓(xùn),讓考核者與被考核者了解到酒店對他們的期望;理解績效考核的意義和考核標準,了解整個考核的流程和方法消除了考核者和被考核者對績效考核的焦慮。5、通過建立有效的績效反饋制度,讓員工了解到自己在本績效周期內(nèi)的表現(xiàn),讓管理者可以向員工傳達酒店的期望,促使管理者與員工能一起探討績效未合格的原因,并制定出相應(yīng)的績效改進計劃。 研究方法： 本文主要采用訪談、文獻研究法、調(diào)查法、理論聯(lián)系實際方法研究途徑： 翻閱和研究文獻參考資料，全面、正確地了解掌握所研究的問題，研讀有關(guān)市場營銷理論方面的書籍與論文，通過互聯(lián)網(wǎng)和圖書館查閱有關(guān)成功的零售企業(yè)營銷方案的著作，借鑒前人的優(yōu)秀成果及撰寫經(jīng)驗和方法，從中獲取大量的理論基礎(chǔ)和參考依據(jù)。四、計劃進度安排 主要說明：起止時間及分階段的進度要求。2013年7月2013年9月 畢業(yè)論文準備工作，初步擬定畢業(yè)論文選題落實指導(dǎo)老師，填寫畢業(yè)設(shè)計（論文）題目申報表確定論文選題，填寫畢業(yè)論文開題報告論文開題答辯，完成論文開題2013年9月2014年3月 收集材料，撰寫并提交論文初稿，譯文2014年3月2014年4月 論文反復(fù)修改階段，填寫畢業(yè)論文中期檢查表2014年4月2014年6月 完成論文寫作，修改定稿，進行畢業(yè)答辯。五、參考文獻1 陳維政.人力資源管理與開發(fā). M.高等教育出版社,2010年8月第8版2方少華.績效管理咨詢.M.機械工業(yè)出版社,2011年2月第1版3美保羅尼文.平衡計分卡.M. 中國財政經(jīng)濟出版社,年2011月第32版4賀湘輝.酒店人力資源管理實務(wù).M.遼寧科學(xué)技術(shù)出版社,2008年1月第8版5林筠主編.績效管理.M.西安交通大學(xué)出版社,2000年10月第21版6秦楊勇著.平衡計分卡與流程管理.M.中國經(jīng)濟出版社,2011年11月第11版。7美凱斯琳艾弗森.飯店業(yè)人力資源.旅游教育出版社,2011年4月第4版8賀湘輝.酒店培訓(xùn)管理.中國經(jīng)濟出版社,2010年8月第5版9耿煜編.現(xiàn)代酒店人力資源開發(fā)與管理事務(wù).M.企業(yè)管理出版社，2011年6月第7版10 美瑪麗立克.飯店業(yè)人力資源管理.M.東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2009年9月第9版11趙日磊著.績效魔方.M.北京工業(yè)大學(xué)出版社，2008年8月第8版六、研究的預(yù)期目標及主要特點及創(chuàng)新點預(yù)期目標： 明明大酒店雖然是防城港本地的一家私營酒店，但是其績效管理中存在的問題卻具有普遍意義，研究明明大酒店的績效管理對解決國內(nèi)大多數(shù)酒店，特別是私營酒店具有一定的現(xiàn)實意義。本文通過對酒店績效管理現(xiàn)狀的分析