人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)DOC8.doc

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門最重要的職能之一就是進(jìn)行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。自70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的（一） 規(guī)劃人力發(fā)展人力發(fā)展包括人力預(yù)測、人力增補(bǔ)及人員培訓(xùn)，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對(duì)目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動(dòng)態(tài)；另一方面，對(duì)未來人力需求做一些預(yù)測，以便對(duì)企業(yè)人力的增減進(jìn)行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補(bǔ)和培訓(xùn)計(jì)劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎(chǔ)。（二） 促使人力資源的合理運(yùn)用只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當(dāng)多的企業(yè)中，其中一些人的工作負(fù)荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。（三） 配合組織發(fā)展的需要任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運(yùn)用。也就是如何適時(shí)、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，社會(huì)環(huán)境變化多端，如何針對(duì)這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人力資源恰當(dāng)規(guī)劃甚為重要。（四） 降低用人成本影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務(wù)、技術(shù)革新、機(jī)器設(shè)備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對(duì)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，試人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的功能（一） 確保組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求：組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。對(duì)于一個(gè)非靜態(tài)組織（生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、所采用的技術(shù)、組織的規(guī)模隨時(shí)發(fā)生變化，對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均需隨時(shí)調(diào)整）來說，人力資源的需求和供給存在必然的差異，二者的平衡不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。預(yù)測供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。 （二） 是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī)劃的作用是特別明顯的。因?yàn)闊o論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過一定的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什幺時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會(huì)的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。 （三） 控制人工成本：人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。當(dāng)一個(gè)組織年輕的時(shí)候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對(duì)便宜，隨著時(shí)間的推移，人員的職務(wù)等級(jí)水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價(jià)上升的因素，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔(dān)的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，展望是十分重要的。（四） 人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什幺樣的晉升政策、制定什幺樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對(duì)管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時(shí)間長，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個(gè)企業(yè)在未來某一時(shí)間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員工，而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，那幺如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就需要提前進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還要考慮培訓(xùn)過程中人員的流失可能性等問題。顯然，在沒有確切信息的情況下，決策是難以客觀的，而且可能根本考慮不到這些方面的問題。（五） 有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性：人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。崗位職責(zé)系統(tǒng)一、崗位職責(zé)系統(tǒng)崗位職責(zé)系統(tǒng)包括：1工作分析2崗位說明書/崗位職責(zé)（一）工作分析工作分析，是指對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什幺樣的行為的過程。工作分析的過程就是對(duì)工作進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)的過程，一般分為三個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段。1準(zhǔn)備階段 （1）讓客戶了解工作分析的意義、目的、方法、步驟； （2）向涉及工作分析的工作人員（如人力資源部工作人員等）及參加工作分析的崗位代表宣傳、解釋工作分析的作用、意義； （3）與工作分析有工作關(guān)系的員工建立良好的人際關(guān)系，并使之有足夠的配合度； （4）組成工作小組，分工負(fù)責(zé)與協(xié)作，制定工作進(jìn)度表； （5）確定調(diào)查和分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性； （6）確定工作難度系數(shù)。 2調(diào)查階段 （1）編制各種調(diào)查問卷和提綱； （2）根據(jù)具體的對(duì)象進(jìn)行調(diào)查，如面談、觀察、參與、實(shí)驗(yàn)等，比較方面的是通過電腦問卷。（3）收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)，如規(guī)章制度、員工對(duì)該崗位的認(rèn)識(shí)等。 （4）重點(diǎn)收集被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定（如對(duì)某賓館的工作進(jìn)行分析，首先讓所有參加者按其個(gè)人理解認(rèn)為勝任工作的要素，哪可能有幾十項(xiàng)，如年齡、相貌、態(tài)度、在此基礎(chǔ)上按計(jì)較一致的要求列出來，再在此基礎(chǔ)上分別給以一定的權(quán)數(shù)，如服務(wù)員年齡占第一位、相貌次之、態(tài)度再之） 3. 分析階段 （1）仔細(xì)審核已收集到的各種信息； （2）創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分； （3）歸納、總結(jié)出工作分析的必須材料和要素 （二）崗位說明書/崗位職責(zé)崗位說明書就是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件以及工作對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。崗位職責(zé)是全面反映工作對(duì)從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件?？冃Э己讼到y(tǒng)一、績效考核績效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э己说淖罱K目的是幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo)，通過過程的持續(xù)溝通，對(duì)員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié)，通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級(jí)，找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。二、績效考核的目的 （一）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。 （二）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績效考核上。 （三）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。 （四）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。 （五）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。 三、考核的原則 （一） 一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性； （二）客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差； (三)公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（四）公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。四、績效考核的流程薪酬、福利系統(tǒng)一、薪酬薪酬是組織必須付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的手段。薪酬制度對(duì)一個(gè)企業(yè)組織來說是最重要的問題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項(xiàng)工作。 薪酬包括工資和福利兩個(gè)方面。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)看，它既是員工在組織中投入勞動(dòng)的報(bào)酬，也是組織的成本支出。從心理學(xué)的角度來說，薪酬是激勵(lì)組織中個(gè)體行為的手段。 二、薪酬的構(gòu)成 1、工資。工資又分計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。 2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動(dòng)性津貼。 3、獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金分考勤獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、紅包等 4、福利。福利分社會(huì)保險(xiǎn)福利、用人單位集體福利。 5、 期股。三、建立薪酬體系的意義當(dāng)傳統(tǒng)的商業(yè)競爭優(yōu)勢如資金、技術(shù)等的差異化變得越來越困難，人們認(rèn)識(shí)到企業(yè)競爭優(yōu)勢與人力資源或者稱為是“人力資本”的因素聯(lián)系越來越緊密了。人力資源的職能也因此遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出傳統(tǒng)意義上服務(wù)、支持的職能，而成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效手段，即依靠人力資源管理的工具提供企業(yè)價(jià)值。其中薪資福利制度是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制的重要手段。分配機(jī)制的合理性，直接影響到企業(yè)員工工作積極性的調(diào)動(dòng)及企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取。 四、酬體系的建立流程（一）第一階段：信息調(diào)研期1. 主要目的： （1）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及核心競爭優(yōu)勢；（2）國內(nèi)同行業(yè)公司目前薪資福利水平及架構(gòu)；（3）目前貴司薪資架構(gòu)現(xiàn)狀、分析影響員工薪酬的因素及目前狀況；（4）了解各崗位職位分析及職位說明書； （5）員工績效管理目標(biāo)，影響實(shí)現(xiàn)組織績效的因素及目前狀況。 2. 主要內(nèi)容： （1）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及核心競爭優(yōu)勢 企業(yè)所在行業(yè)現(xiàn)狀及前景分析 企業(yè)目前的核心競爭優(yōu)勢與需發(fā)展的競爭優(yōu)勢 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與商業(yè)模式 企業(yè)文化與員工工作意愿 （2）行業(yè)公司目前薪資福利水平及架構(gòu) 各級(jí)別人員基本工資水平 獎(jiǎng)金制度 福利政策 （3）影響薪資福利因素及現(xiàn)狀分析 關(guān)于崗位評(píng)估與職位描述書 . 崗位職責(zé)；. 任職要求；.期望績效產(chǎn)出。 關(guān)于員工綜合能力 . 員工目前職業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合能力等；. 管理層人員的個(gè)性測評(píng) 。 關(guān)于績效管理系統(tǒng) . 關(guān)鍵績效指標(biāo)；. 目前績效考核方法及應(yīng)用效果 。（4）其它人力資源管理現(xiàn)狀分析 人力資源管理系統(tǒng)及現(xiàn)狀 員工發(fā)展及培訓(xùn)計(jì)劃 其它 在此階段，參與項(xiàng)目的公司提供以下條件： 1、相關(guān)資料 a)公司組織架構(gòu) b)管理層人員背景資料 c)員工目前的職位分析 d)相關(guān)行業(yè)公司名錄 2.必要時(shí)，在貴司工作地點(diǎn)為提供必要的辦公場所，包括辦公室及安排會(huì)議室。 3.積極配合我司進(jìn)行咨詢調(diào)研項(xiàng)目，組織安排訪談、問卷調(diào)查等。 （二）第二階段：方案設(shè)計(jì)期 1. 主要目的： （1）制定企業(yè)薪資福利制度 （2）其它關(guān)于企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)的咨詢建議 2. 主要內(nèi)容： （1）制定企業(yè)薪資福利制度 . 基本薪酬架構(gòu) ；. 浮動(dòng)薪酬 ；. 薪酬的形式及發(fā)放 ；. 福利制度 （2）關(guān)于激勵(lì)系統(tǒng)的咨詢建議 . 關(guān)于提升員工滿意度的咨詢建議 . 關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃或培訓(xùn)的建議 （三）第三階段：項(xiàng)目實(shí)施期 1. 主要目的： （1）協(xié)助企業(yè)實(shí)施符合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的薪酬福利制度系統(tǒng) （2）實(shí)施企業(yè)高層管理者采納的關(guān)于激勵(lì)系統(tǒng)咨詢建議 2. 主要內(nèi)容： （1）協(xié)助企業(yè)實(shí)施薪酬福利制度 （2）企業(yè)其它高層管理者采納的關(guān)于激勵(lì)系統(tǒng)咨詢建議的實(shí)施招聘系統(tǒng)一、 招聘的原則（一）準(zhǔn)確原則所謂準(zhǔn)確是指在招聘過程中能準(zhǔn)確地預(yù)測應(yīng)征者的工作表現(xiàn)，因?yàn)檎衅笇?shí)際上是一個(gè)預(yù)測活動(dòng)，通過面試和各種測試來預(yù)測候選人在未來工作中的工作績效和工作表現(xiàn)。（二）公平原則 公平就是確保選拔制度給予合格應(yīng)征者平等的獲選機(jī)會(huì)。（三）認(rèn)同原則認(rèn)同是指應(yīng)征者和公司在選拔過程中對(duì)相互價(jià)值趨同的認(rèn)識(shí)。在選拔過程中，無論做出怎樣的決定，如果應(yīng)征者和公司能達(dá)成一致的認(rèn)識(shí)，雙方都將從面試過程獲益。二、招聘一般流程員工管理系統(tǒng)一、員工管理的六大目標(biāo)1、應(yīng)使員工明白企業(yè)制定的目標(biāo)，以確保其實(shí)現(xiàn)； 2、應(yīng)使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系； 3、定期檢查員工的工作績效及個(gè)人潛力，使員工個(gè)人得到成長和發(fā)展； 4、協(xié)助并指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)，以作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)； 5、