人力資源開發(fā)與管理課件.doc

人力資源開發(fā)與管理 本課程考試試卷的題型一般有：單項(xiàng)選擇題、多項(xiàng)選擇題、填空題、名詞解釋、簡答題、論述題，分值比例（20：10：10：15：25：20）學(xué)習(xí)方法與解答技巧：該課程為專業(yè)課程，重點(diǎn)應(yīng)掌握每章后面總結(jié)的章節(jié)小結(jié)中的概念及問題，在熟讀教材后充分歷屆每章所講解的內(nèi)容，這樣在答題時(shí)即使把握不大的問題或不會的問題也能通過自己的理解去答，把自己的理解有條理的組織好語言去解答，盡量不出現(xiàn)沒有把握的不去解答！第一章緒論第一節(jié) 人力資源概論第二節(jié) 人力資源與經(jīng)濟(jì)增長第三節(jié) 人力資源管理的發(fā)展演變第四節(jié) 人力資源管理理論第五節(jié) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)基本要求掌握人力資源的相關(guān)概念；掌握人力資源的基本要點(diǎn)；掌握人力資源的基本特征；理解掌握人力資源的發(fā)展演變經(jīng)歷的幾個(gè)階段；掌握人力資源管理的基本理論；理解人力資源開發(fā)管理的關(guān)系；第一節(jié)人力資源概述一、 人力資源的內(nèi)涵與特征1、 資源分自認(rèn)資源、資本資源和人力資源2、 人力資源的內(nèi)涵是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動內(nèi)力的總和。人力資源的基本要點(diǎn)包括：人力包括體力、智力、知識、技能四部分。人的體力和智力是人力資源的基礎(chǔ)性內(nèi)容。人力資源所具有的勞動能力存在于人體中，是人力資源的存量，只有勞動時(shí)才能發(fā)揮出來。人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體。人力資源的載體是人。人才資源人才資源是指一個(gè)國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)的人的總和。人口資源是指一個(gè)國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)。勞動力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動年齡”范圍內(nèi)的人口總和。3、 人力資源的基本特征人力資源是一種可再生的生物性資源。人力資源在經(jīng)濟(jì)活動中是居于主導(dǎo)地位的能動性資源。人力資源是具有時(shí)效性的資源。4、 人力資本與人力資源人力資本是指人們以某種代價(jià)活的并能在勞動力市場上具有一種價(jià)格的能力或技能。人力資本與人力資源的區(qū)別聯(lián)系兩者說明問題的角度有區(qū)別兩者分析問題的內(nèi)容有區(qū)別人力資本理論揭示人力投資所形成的資本的再生、增值能力，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算和意義十分明確；人力資源理論經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容更廣泛和豐富。兩者之間也密切聯(lián)系，人力資源是資本性資源，是人力投資的結(jié)果。二、 人力資源的質(zhì)量與數(shù)量1、 人力資源的數(shù)量人力資源可以用絕對數(shù)量和相對量兩種指標(biāo)來表示勞動適齡人口：男1660歲，女干部1660歲，女工人1655歲影響人力資源數(shù)量的因素人口總量及其在生產(chǎn)狀況人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動人口遷移2、 人力資源的質(zhì)量人力資源質(zhì)量是構(gòu)成人力資源的單個(gè)勞動力素質(zhì)的集合。勞動力的素質(zhì)：身體素質(zhì)和智能水平3、 人力資源質(zhì)量與數(shù)量的統(tǒng)一第二節(jié) 人力資源與經(jīng)濟(jì)增長一、 人力資源是經(jīng)濟(jì)增長和社會發(fā)展的關(guān)鍵因素二、 高素質(zhì)的人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的動力一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度與這個(gè)國家的人力資源質(zhì)量呈正相關(guān)性。經(jīng)濟(jì)增長的主要途徑取決于：新的資本資源的投入；新的可利用資源的發(fā)現(xiàn)；勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高；科學(xué)的、技術(shù)的和社會的知識儲備的增加；三、 勞動力素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)增長模型勞動力素質(zhì)勞動力素質(zhì)是指勞動者勞動能力性質(zhì)和特點(diǎn)的綜合反映。勞動力素質(zhì)可以用勞動力素質(zhì)系數(shù)數(shù)量化，勞動力素質(zhì)具有不可逆性，一般勞動力素質(zhì)系數(shù)大于一。勞動力素質(zhì)與產(chǎn)出勞動力素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)增長第三節(jié) 人力資源管理發(fā)展與演變一、 產(chǎn)業(yè)革命階段。18世紀(jì)末至19世紀(jì)末產(chǎn)業(yè)革命階段是人力資源管理的萌芽時(shí)期。人力資源管理的特點(diǎn)是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成是機(jī)器。二、 科學(xué)管理階段。19世紀(jì)末至1920年科學(xué)管理，代表人物泰勒，人是機(jī)器只有經(jīng)濟(jì)需要的“經(jīng)濟(jì)人”忽視人性價(jià)值三、 人際關(guān)系階段。1920年至第二次世界大戰(zhàn)霍桑試驗(yàn)：企業(yè)是一個(gè)社會系統(tǒng)四、 行為科學(xué)階段。第二次世界大戰(zhàn)至20世紀(jì)70年代以人際關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行全方位的開放式管理，進(jìn)行人性激勵(lì)、民主式的管理與領(lǐng)導(dǎo)五、 人力資本管理階段。20世紀(jì)70年代以來人本管理走向人心管理，人力資本蒞臨成為人力資源管理的基礎(chǔ)理論。第四節(jié) 人力資源管理理論一、 系統(tǒng)優(yōu)化原理指人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制、使其整體動能獲得最優(yōu)績效的理論人力資源系統(tǒng)的特征：關(guān)聯(lián)性、目的性、社會性、多重屬性人力資源系統(tǒng)優(yōu)化理論的基本要點(diǎn)是：系統(tǒng)的整體功能必須大于部分功能的代數(shù)和；系統(tǒng)的整體功能必須在大于部分功能之 和各值中取最優(yōu)；系統(tǒng)內(nèi)部的消耗必須達(dá)到最小二、 能級對應(yīng)原理能級是按人的能力大小分級，能級大表示能力強(qiáng)，辦事本領(lǐng)大。能級對應(yīng)指要根據(jù)人的能力安排工作、崗位和職位。三、 系統(tǒng)動力原理物質(zhì)動力原理、精神動力原理、信息動力原理四、 反饋控制原理將系統(tǒng)動力學(xué)理論運(yùn)用于人力資源管理，稱為人力資源管理的反饋控制原理。五、 彈性冗余原理人力資源管理過程中必須留有余地，保持彈性，不能超負(fù)荷和帶病運(yùn)行，稱為彈性冗余原理。基本要點(diǎn)：勞動強(qiáng)度要適度有彈性；腦力工作要適度有彈性；勞動時(shí)間、工作定額要適度有彈性；系統(tǒng)的中短期目標(biāo)要適度彈性六、 互不增值原理人力資源整體中的能力、性格、見解等存在互補(bǔ)性，發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢揚(yáng)長避短，人力資源系統(tǒng)的功能方為最優(yōu)。只是互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、性別互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、技能互補(bǔ)七、 利益相榮原理一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)的兩個(gè)群體或若干個(gè)個(gè)體之間，發(fā)生一方利益影響另一方利益時(shí)，雙方則產(chǎn)生利益沖突，這時(shí)應(yīng)尋求一種方案，使之在原來的基礎(chǔ)上，經(jīng)過適當(dāng)?shù)男薷摹⒆尣?、補(bǔ)充為雙方接受，從而獲得相容稱為利益相榮原理。八、 競爭強(qiáng)化原理通過各種有組織的非對抗性的良性競爭，培養(yǎng)和激發(fā)人們的進(jìn)取心、毅力和創(chuàng)新精神，使他們?nèi)媸┱棺约旱牟拍埽?wù)社會，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展第五節(jié) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)一、 人力資源開發(fā)與人力資源管理的關(guān)系概念不同學(xué)科劃分不同。然力資源開發(fā)屬于綜合性的邊緣學(xué)科，人力資源管理數(shù)億管理學(xué)科的一個(gè)分支；研究對象不同。人力資源開發(fā)面對廣義的人，人力資源管理面對狹義的人，即工作中的人。兩者也密切聯(lián)系。然力資源管理是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。二、 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模式三、 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)人力資源開發(fā)系統(tǒng)四、 然力資源開發(fā)與管理的職能與發(fā)展趨勢人力資源管理的職能：人力資源管理的戰(zhàn)略職能人力資源管理的經(jīng)營職能現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢： 人力資源管理的重心轉(zhuǎn)移；人力資源管理原則和方法不斷創(chuàng)新； 人力資源管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化和現(xiàn)代化；本章小結(jié)掌握人力資源、人口資源、勞動力資源、人力資源管理、然力資源質(zhì)量、勞動力資源、人力資源開發(fā)、現(xiàn)實(shí)人力資源、潛在人力資源等名詞含義；掌握人力資源的基本特征?；纠碚摗Ｕ莆杖肆Y源發(fā)展與演變經(jīng)歷的幾個(gè)階段，人力資源管理的發(fā)展趨勢。掌握人力資源理論的系統(tǒng)動力原理及內(nèi)容、基本要點(diǎn)；補(bǔ)增值原理的基本內(nèi)容。理解掌握掌握人力資源的基本內(nèi)容，掌握人力資源開發(fā)與掌握人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系、掌握人力資源管理的內(nèi)容。第二章 掌握人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第一節(jié)：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢第二節(jié)：人力資源戰(zhàn)略的相關(guān)因素分析第三節(jié)：人力資源戰(zhàn)略管理過程第四節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第五節(jié): 人力資源的供需平衡基本要求了解人力資源戰(zhàn)略的基本 概念與類別理解影響人力資源戰(zhàn)略的相關(guān)因素掌握人力資源戰(zhàn)略管理的過程第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭的優(yōu)勢一、人力資源戰(zhàn)略的概念與類別人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略而制定的人力資源管理與開發(fā)的綱領(lǐng)性的長遠(yuǎn)規(guī)劃，餅通過人力資源管理活動來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略層次包括戰(zhàn)略層次、管理層次和操作層次二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)在預(yù)測和把握環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，為了求得長期生存與發(fā)展所作的整體性、全局性、長遠(yuǎn)性的謀劃及相應(yīng)的政策。兩者關(guān)系：企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)與前提人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的相互配合三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取插圖競爭優(yōu)勢的維持第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的相關(guān)因素分析一、 外部環(huán)境 三、員工需要與激勵(lì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境 有效的激勵(lì)機(jī)制科學(xué)技術(shù)環(huán)境 充分的員工參與政治法律環(huán)境 靈活的福利計(jì)劃人口環(huán)境 定期的員工培訓(xùn)社會文化環(huán)境二組織機(jī)構(gòu)組織機(jī)構(gòu)是組織內(nèi)部各級各類職務(wù)、職位的全責(zé)范圍、聯(lián)系方式和分工協(xié)作關(guān)系的整體框架。第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略管理過程一、戰(zhàn)略準(zhǔn)備階段 三、戰(zhàn)略實(shí)施階段主要是對影響人力資源戰(zhàn)略的 四、戰(zhàn)略控制階段相關(guān)信息收集和分析過程。 確立衡量標(biāo)準(zhǔn)SWOT分析 衡量人力資源戰(zhàn)略實(shí)二、戰(zhàn)略制定階段 成果 制定戰(zhàn)略目標(biāo) 評價(jià)工作績效人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)企業(yè) 戰(zhàn)略修訂內(nèi)外部條件，企業(yè)戰(zhàn)略和員工要求，對未來企業(yè)內(nèi)人力資源要達(dá)到的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、員工開發(fā)與管理，勞動效率與績效等做出的一個(gè)總的要求。人力資源規(guī)劃相關(guān)政策第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序一、 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)根據(jù)所處的內(nèi)外環(huán)境的變化，進(jìn)行企業(yè)人力資源供需預(yù)測，并使供給和需求達(dá)到平衡的過程。人力資源規(guī)劃的兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃二、 人力資源規(guī)劃的程序搜集資料預(yù)測人力資源的工序確定人力資源的工序差異人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評估人力資源規(guī)劃的反饋與修正46頁圖（2-7）第五節(jié) 人力資源的供需平衡一、 人力資源需求預(yù)測方法德爾菲法：也叫專家評估法趨勢預(yù)測法回歸分析法二、 人力資源供給預(yù)測方法企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法技能清單法、員工替換法、馬爾可夫轉(zhuǎn)換矩陣法企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測方法三、 人力資源供需綜合平衡本章小結(jié)掌握人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、人力資源凈需求、技能清單法、SWOT分析等的含義理解掌握人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系理解影響人力資源戰(zhàn)略的因素昨晚人力資源規(guī)劃的編制程序第三章 人力資源開發(fā)第一節(jié)：人力資源開發(fā)的目標(biāo)第二節(jié)：人力資源開發(fā)的理論體系第三節(jié)：然力資源開發(fā)內(nèi)容與方法基本要求1、了解人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性2、掌握人力資源開發(fā)的理論體系3、掌握人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法第一節(jié) 人力資源開發(fā)的目標(biāo)一、然力資源開發(fā)目標(biāo)的特性人力資源開發(fā)目標(biāo)狀態(tài)然力資源開發(fā)目標(biāo)的特性人力資源開發(fā)目標(biāo)的層次性人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性三、 人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次性人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)人的潛能凸現(xiàn)且有效運(yùn)用是根本目標(biāo)人力資源開發(fā)的具體目標(biāo)第二節(jié) 人力資源開發(fā)的理論體系一、 人力資源的心理開發(fā)人力資源的心理開發(fā)主要是運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果，來研究勞動者的勞動源泉、動力結(jié)構(gòu)、動力機(jī)制以及其他一些影響勞動者動力的因素，并運(yùn)用研究成果，指導(dǎo)和影響人力資源開發(fā)活動。二、人力資源的生理開發(fā)開發(fā)人力資源的前提是保護(hù)人力資源，要保護(hù)人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。三、人力資源的倫理開發(fā)人力資源的倫理開發(fā)主要是通過人類勞動過程中的道德思想、道德信念、道德規(guī)范等一系列勞動倫理問題的研究和指導(dǎo)，使員工能正確處理道德與利益的關(guān)系。四、人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)創(chuàng)新能力就是根據(jù)預(yù)定目的和任務(wù)運(yùn)用一切已知信息，開展能力思維活動，產(chǎn)生出某種新穎、獨(dú)特、有社會個(gè)人價(jià)值的產(chǎn)品的智力品 質(zhì)。五、人力資源教育開發(fā)人力資源教育開發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育。第三節(jié) 然力資源開發(fā)內(nèi)容與方法一、職業(yè)開發(fā)職業(yè)開發(fā)的本質(zhì)在于集中考察個(gè)人與組織在一定時(shí)期中的相互作用。職業(yè)開發(fā)的意義：有助于員工進(jìn)行全面分析；有助有分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式；擴(kuò)大了組織發(fā)展的內(nèi)涵；有助于分析和理解組織氣氛或組織文化。職業(yè)開發(fā)系統(tǒng)：社會、組織和個(gè)人二、組織開發(fā)組織開發(fā)是提高組織能力的一套技術(shù)措施，其基本目標(biāo)是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。組織開發(fā)的重點(diǎn)是組織的協(xié)作能力，解決組織沖突及矛盾，建立合作目標(biāo)，改變組織價(jià)值觀和組織文化，提高組織效率和效能。組織開發(fā)的基本出發(fā)點(diǎn)是改善組織的只能。三、管理開發(fā)管理開發(fā)的基本手段：法紀(jì)手段行政手段經(jīng)濟(jì)手段四、環(huán)境開發(fā)社會環(huán)境自然環(huán)境工作環(huán)境國際環(huán)境本章小結(jié)掌握人力資源開發(fā)的含義及理論體系；人力資源開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)環(huán)境開發(fā)等概念及人力資源的管理開發(fā)包括的基本手段。組織開發(fā)的含義及主要方法然力資源開發(fā)目標(biāo)的特性影響人力資源創(chuàng)新能力的因素職業(yè)開發(fā)的意義了解人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法簡述社會環(huán)境、自然環(huán)境、工作環(huán)境和國際環(huán)境對然力資源開發(fā)的影響第四章 人力資本投資與收益第一節(jié)：人力資本理論第二節(jié)：人力資本投資第三節(jié)：人力資本投資的收益率基本要求1、了解幾種簡單的人力資本理論，掌握舒爾茨的人力資本理論2、掌握人力資本投資的特征第一節(jié)：人力資本理論一、 舒爾茨的人力資本理論舒爾茨人力資本理論的核心觀點(diǎn)：人力、人的知識和技能是資本的一種形態(tài)。人力資本投資增長水平?jīng)Q定經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的未來。人力資本投資收益遠(yuǎn)高于物質(zhì)投資收益率人力資本投資的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力資本投資的主要部分。教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)。擺脫貧困的關(guān)鍵是致力于人力資本投資。二、其它代表人物的人力資本理論美國：加里.貝克爾，代表作：人力資本，貢獻(xiàn)突出表現(xiàn)在對人力資源的微觀分析上美國：丹尼森，對人力資源要素作用進(jìn)行計(jì)量分析三、人力資本與物質(zhì)資本的異同這邊所有權(quán)差異；人力資本定價(jià)與風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償；人力資本投資行為與消費(fèi)行為很難區(qū)別。第二節(jié) 人力資本投資一、人力資本投資的特征人力資本投資是指投入到勞動者身上，能提高勞動者知識技能，并能影響勞動者未來貨幣收入和物質(zhì)收入的各種投入。人力資本投資的內(nèi)涵人力資本投資具有未來導(dǎo)向性；人力資本投資具有長期性的特征；人力資本投資具有生產(chǎn)性的特征；人力資本投資在一定程度上可以看作是個(gè)人和企業(yè)雙方的投資行為。二、人力資本投資的成本1、人力資本投資的類型；實(shí)際支出或直接支出放棄的收入或時(shí)間支出心理損失2、與成本相關(guān)的概念人力資本投資的機(jī)會成本：機(jī)會成本指因投資于人力資本而放棄其他投資營利機(jī)會的損失。邊際成本：每增加一個(gè)單位的人力資本投資造成的人力資本產(chǎn)出的增加，稱為邊際成本。沉淀成本：人力資本投資一旦發(fā)生便不能撤回，面臨的投資資金喪失的危險(xiǎn)，即成為“沉淀成本”。三、人力資本投資的支出結(jié)構(gòu) 四、教育投資成本支出1、主體機(jī)構(gòu) 1、教育投資的直接成本政府 支出 企業(yè) 2、教育投資的社會資本個(gè)人 提供教育所使用的物2、形式結(jié)構(gòu) 品和服務(wù)的總價(jià)值教育支出培訓(xùn)支出流動支出3、時(shí)間結(jié)構(gòu)支出的時(shí)間順序人力資本跨代支出支出結(jié)構(gòu)的時(shí)間管理五、人力資本投資支出：培訓(xùn)投資1、人力資本培訓(xùn)支出發(fā)生在三個(gè)層面上：國家為公共服務(wù)系統(tǒng)的人員培訓(xùn)支出企業(yè)為增進(jìn)人力資本投資的培訓(xùn)支出個(gè)人培訓(xùn)支出2、培訓(xùn)的成本支出；在職培訓(xùn)的成本：設(shè)備、器材、場所等必需的費(fèi)用；培訓(xùn)師資及勞務(wù)的費(fèi)用機(jī)會損失3、培訓(xùn)的成本和收益效應(yīng)決定是否培訓(xùn)必須滿足的條件；企業(yè)必須滿足邊際收益不低于邊際成本個(gè)人必須滿足邊際收益不低于邊際成本六、人力資本流動投資的成本1、流動的形式：區(qū)域流動 職業(yè)流動 水平流動 垂直流動2、流動的成本支出區(qū)域流動。直接的成本、機(jī)會成本、時(shí)間成本、心理成本、風(fēng)險(xiǎn)成本職業(yè)流動。培訓(xùn)支出、遷移費(fèi)用支出、信息費(fèi)用。社會流動。3、流動意愿與流動支出決定資源流動并發(fā)生流動支出的因素：預(yù)期收益變動成本變動流動風(fēng)險(xiǎn)個(gè)人偏好與個(gè)性特征第三節(jié) 人力資本投資的收益率一、私人收益與私人收益率1、私人收益率是投資期間的私人收益現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值的比。2、影響私人收益率的因素個(gè)人偏好及資本化能力資本市場平均報(bào)酬率貨幣的時(shí)間價(jià)值及收益期限勞動力市場的工資水平國家政策二、人力資本投資的社會收益率1、社會收益2、外部受益者分類三、人力資本投資收益率變化規(guī)律1、投資與收益之間的替代與互補(bǔ)關(guān)系收益替代：投資者一方投資的收益增加將導(dǎo)致另一方投資下降收益互補(bǔ)：一方收益是另一方收益上升的結(jié)果2、人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律隨著受教育年限的延長和投資規(guī)模的上升，投資的邊際收益出現(xiàn)下賤的現(xiàn)象。3、人力資本投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策四、人力資本投資決策的分析方法本章小結(jié)掌握私人收益率、社會收益、人力資本投資、機(jī)會成本、邊際成本、沉淀成本、社會成本、私人成本、人力成本等名詞掌握舒爾茨的人力資本理論的核心觀點(diǎn)掌握人力資本投資特征。掌握人力資本與物質(zhì)資本的異同、在職培訓(xùn)的成本包括的內(nèi)容。掌握影響私人投資收益率的因素第五章 工作分析第一節(jié)：工作分析的概念及意義第二節(jié)：工作分析方法第三節(jié)：職位和職務(wù)分類第四節(jié)：工作設(shè)計(jì)基本要求1、掌握工作分析的概念和基本術(shù)語2、理解工作分析的方法3、掌握職位和職務(wù)分類4、掌握工作設(shè)計(jì)與方法第一節(jié) 工作分析的概念及意義一、工作分析的概念及基本術(shù)語1、工作分析：也叫職務(wù)分析，是全面了解誒一項(xiàng)具體工作或具體職務(wù)的管路活動，它是確定完成組織中各項(xiàng)工作所需技能，責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程2、工作分析的目的工作的完成需要什么樣的體力和腦力活動工作將在什么時(shí)候完成工作將在哪里完成將如何完成此項(xiàng)工作為什么要完成此項(xiàng)工作完成工作需要那些條件3、工作分析的有關(guān)術(shù)語工作要素：是工作中不能再分解的最小動作單位。任務(wù)：是指安排一位職工所完成的一項(xiàng)具體的工作職位：一個(gè)人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合稱為職位工作：即職務(wù)，是同類職位崗位的總稱。工作說明：根據(jù)工作分析的結(jié)果，用書面的形式加以描述、整理，形成一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)信息的文件。工作規(guī)范：是指完成某一項(xiàng)工作所具備的能力、技巧、知識、學(xué)歷、和工作經(jīng)歷等基本素質(zhì)的條件。二、工作分析的意義工作分析是人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。工作分析對企業(yè)員工的選拔和任用有指導(dǎo)作用有助于然力資源開發(fā)工作分析為員工績效評價(jià)提供有效的標(biāo)準(zhǔn)工作分析有助于實(shí)現(xiàn)科學(xué)、合理的薪酬體系。工作分析對員工的安全與健康很有價(jià)值。工作分析有助于把握員工和企業(yè)之間的關(guān)系。工作分析有助于人力資源研究。三、工作分析的基本過程1、準(zhǔn)備階段2、調(diào)查階段3、分析階段4、完成階段工作分析的最后任務(wù)就是要編寫工作說明和工作規(guī)范。四、工作說明書和工作規(guī)范的內(nèi)容1、工作說明書的內(nèi)容：工作概況：包括工作名稱、工作編號、工作等級、工作地點(diǎn)等。工作目標(biāo)任務(wù) ；工作的責(zé)任范圍；（或工作活動和程序）工作物理環(huán)境：工作地點(diǎn)的溫度、光線、濕度、噪音等；工作社會環(huán)境：包括工作群體中的人數(shù)及相關(guān)關(guān)系等。2、工作規(guī)范書的內(nèi)容工作規(guī)范書也叫任職說明書，即擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求。工作規(guī)范書包括：一般要求：如年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動靈活性，感官器官的靈敏度。心理要求：包括勝任工作所需要任職者具有的心理要素。第二節(jié) 工作分析方法一、工作分析方法1、工作分析方法分為以工作為中心和以員工為中心。2、以工作為中心的職務(wù)分析方法有：功能性工作分析方法：側(cè)重對工作本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究管理職位描述問卷：一種定量的工作分析方法，借助結(jié)構(gòu)固定的工作問卷表的形式方法分析法：主要用于對工作及其一般職責(zé)、完成職責(zé)的環(huán)境、擁有權(quán)力等級等描述任務(wù)清單法：向從事特定職位工作的員工或主管發(fā)放任務(wù)清單，任務(wù)清單可以是特制也可以是標(biāo)準(zhǔn)化的。3、以員工為中心的職務(wù)分析方法有：生理素質(zhì)分析法：對某一職位的任職者本身具有的完成一項(xiàng)工作所必須的身體素質(zhì)能力進(jìn)行分析。關(guān)鍵事件記錄法：是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。指導(dǎo)定向工作分析方法：是在對某一職位的任職者的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究基礎(chǔ)開展的工作分析。特點(diǎn)是側(cè)重對職務(wù)本身的一系列特征進(jìn)行分析和研究。二、工作分析的手段1、問卷調(diào)查2、觀察法：是工作分析人員到員工的工作現(xiàn)場，運(yùn)用感官器官其他工具，觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。3、面談法：工作分析者通過與員工和管理者的面談交流以獲得對工作有關(guān)信息的了解。4、員工記錄法：通過讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動來獲得信息的方法。第三節(jié) 職位和職位的分類一、職位的定義職位的定義有多種。把握職位的定義應(yīng)從以下幾方面理解：1、職位是一種以職務(wù)和責(zé)任為內(nèi)容的工作。2、職位是由有權(quán)威的人或者機(jī)構(gòu)決定的。3、職位可以根據(jù)需要，或常設(shè)或臨時(shí)，或空缺或?qū)嵨弧６?、職位分?、是指所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干組織、聯(lián)系；然后按責(zé)任大小、工作難易所需要的教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等。職位分類的基本單位是職位。2、職位分類的基本單位是職位。3、職位分類的主要目的是使人力資源管理制度更加科學(xué)和合理。三、職位分類的結(jié)構(gòu)1、職位分類是以職位為基本單位，以職系、組織、職門為縱坐標(biāo)，以職級為橫坐標(biāo)交叉構(gòu)成的，在縱向和橫向劃分的基礎(chǔ)上還有一個(gè)第三維的劃分，即職等的劃分。2、橫向的職位劃分一個(gè)職業(yè)為一個(gè)職系，諸多職系組成一個(gè)職組，諸多職組組成一個(gè)職門。職門又叫職類，是從橫向?qū)β毼贿M(jìn)行的最大的劃分，它是根據(jù)職業(yè)性質(zhì)對職位進(jìn)行的最初步的劃分。職組又叫職群，是在職門里進(jìn)行的再分類，由工作性質(zhì)大致相同的職位匯集而成的。職系是在職組的范圍內(nèi)，就職務(wù)種類相似而復(fù)雜程度、責(zé)任輕重相同的職位進(jìn)行匯集而成的。3、縱向的職位劃分：職級職級是唯一的縱向劃分。在按照工作的性質(zhì)分類的基礎(chǔ)上，即在橫向分類的基礎(chǔ)上，對各職系的職位，按照工作難易、責(zé)任大小、對任職資格條件要求的高低進(jìn)行縱向分類就是職級。4、第三維職位劃分：職等把工作性質(zhì)或者主要事物不同，然而工作的繁簡難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所有職位劃歸在一起就形成了職位等級。第四節(jié) 工作設(shè)計(jì)一、工作設(shè)計(jì)與方法1、充實(shí)工作內(nèi)容：是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向員工提供更具有挑戰(zhàn)性的工作。2、工作擴(kuò)大化：就是指擴(kuò)大工作范圍，為員工提供更多的工作種類。它是工作范圍的水平擴(kuò)展。3、以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)：將公司的使命和職工對工作的滿意程度聯(lián)系起來，鼓勵(lì)員工參加對其工作的再設(shè)計(jì)有利于組織和員工的共同發(fā)展。二、職位設(shè)計(jì)的方法1、工作簡化 工作簡化是將職位分解為更小的元素，然后把分解了的工作作為一個(gè)整體工作分配給員工的職位設(shè)計(jì)方法。2、職位輪換 職位輪換是指按照事先安排好的計(jì)劃在幾個(gè)不同崗位上交換員工的職位設(shè)計(jì)方法。3、職位擴(kuò)充 職位擴(kuò)充是增加或擴(kuò)展工作的任務(wù)，直到一個(gè)職位變成一個(gè)完整的、意義的操作過程。4、職位豐富化 職位豐富化的核心是使某項(xiàng)職位工作的人感到更大的責(zé)任，并給予他們更多的自主權(quán)和控制權(quán)，從而使員工感到工作有意義。只為豐富化可以通過兩種方法來完成：一是增加工作的水平方向的范圍，二是在垂直方向進(jìn)行豐富化。本章小結(jié) 掌握職位分類、職位輪換、職位豐富化、職務(wù)、職位、職務(wù)分析（工作分析）、工作規(guī)范、工作要素、工作規(guī)范書、面談法、觀察法、職門、職組、職系、工作簡化等名詞含義 掌握工作說明書、工作規(guī)范書的內(nèi)容 掌握職位豐富化的方法、工作分析目的。 工作分析的意義、作用、工作分析的基本過程。第六章 員工招聘和職務(wù)聘任第一節(jié)：招聘的基本程序第二節(jié)：招聘的主要方式第三節(jié)：職稱的評定與職務(wù)聘任第四節(jié)：人事任免基本要求1、掌握員工招聘的基本程序2、掌握招聘的主要方式3、理解職稱評定與職務(wù)聘任4、了解人事任免的含義和原則及程序第一節(jié) 招聘的基本程序一、制定招聘計(jì)劃1、招聘計(jì)劃是根據(jù)組織確定的人力資源規(guī)劃，在進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，通過分析與預(yù)測組織內(nèi)崗位空缺及合格員工獲得的可能性，制定的關(guān)于實(shí)現(xiàn)員工補(bǔ)充的一系列工作安排。2、步驟：組織現(xiàn)有職位和員工的情況分析組織目標(biāo)和組織計(jì)劃的分析勞動力市場分析以國家有關(guān)人員錄用的法律、法規(guī)及政策為依據(jù)確定人員招聘計(jì)劃二、確定招聘策略1、招聘策略是為了實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具有手段和措施。2、招聘策略具體包括：招聘人員的選擇招聘地點(diǎn)的選擇招聘時(shí)間的選擇招聘渠道的選擇招聘的宣傳策略三、發(fā)布招聘信息面廣原則及時(shí)原則層次原則最佳形式原則四、進(jìn)行招聘測試和篩選審查求職申請表有目的的選擇面談考試和測試品行能力檢查做出聘用決定五、招聘評估招聘成本評估錄用人員評估：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比撰寫招聘小結(jié)第二節(jié) 招聘的主要方式一、內(nèi)部征召1、內(nèi)部征召的含義：內(nèi)部征召是指吸引現(xiàn)在正在組織中任職的員工填補(bǔ)組織空缺職位的一種形式。2、內(nèi)部征召的方式：內(nèi)部提升職位輪換3、內(nèi)部征召的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：對員工有激勵(lì)作用，有助于提高員工的工作績效和士氣，減少員工的流失；能較好的實(shí)現(xiàn)人適其職，可以節(jié)約大量應(yīng)詔廣告費(fèi)和相關(guān)費(fèi)用。不足：容易使沒有得到職位的員工失望，容易引起嫉妒、攀比等心理問題。二、外部招聘自薦，自薦是招聘成本最低的方式之一。員工引薦，指組織的員工從他們的朋友或相關(guān)的人中引薦求職者。廣告招聘，是指組織通過廣播、報(bào)紙、電視等媒體對空缺職位進(jìn)行廣告招聘。知識組織招聘常用的一種方式。就業(yè)機(jī)構(gòu)介紹，就是機(jī)構(gòu)指職業(yè)介紹所、人才交流中心等。專職獵頭機(jī)構(gòu)，專門為組織招聘高級管理人員或重要的專門人才的私人就業(yè)機(jī)構(gòu)。校園招聘計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘三、不同招聘方式的選擇132頁（表6-1）第三節(jié) 職稱評定與職務(wù)聘任一、職稱評定和職務(wù)聘任的含義和原則1、職稱評定的含義和原則含義：職稱評定是指通過對專業(yè)技術(shù)人員已達(dá)到的專業(yè)水平或技術(shù)能力進(jìn)行考試和考核來評判和確認(rèn)其所能勝任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的資格。原則：德才兼?zhèn)涞脑瓌t依法辦事的原則專業(yè)技術(shù)性的原則公開、平等競爭的原則定性與定量考核相結(jié)合的原則2、職務(wù)聘任的含義和原則含義：職務(wù)聘任是指根據(jù)工作崗位的需要聘請那些具備任職條件取得任職資格的專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。原則：因事?lián)袢擞萌怂L雙向選擇等二、職稱評定與職務(wù)聘任的方法及程序1、任職資格評審辦法組建評審委員會評審委員會的分級和職權(quán)評審程序2、專業(yè)技術(shù)資格考試制度3、職務(wù)任聘的方法和程序科學(xué)設(shè)置崗位成立選聘機(jī)構(gòu)制定具體管理方法三、職稱制度改革的趨勢1、職稱制度改革的趨勢是評聘分開?！霸u”是評價(jià)機(jī)制，“聘”是使用機(jī)制。實(shí)行職稱考評制和職務(wù)聘任制分開的目的就是要逐步理順職務(wù)與職稱的關(guān)系。2、職稱制度改革應(yīng)處理好以下幾個(gè)關(guān)系職稱改革與工資改革的關(guān)系。在職稱改革中既要避免盲目與工資掛鉤，又要考慮與工資改革的發(fā)展相適應(yīng)。職業(yè)技術(shù)與職務(wù)系列之間的關(guān)系一是要對某些學(xué)術(shù)性強(qiáng)，富于創(chuàng)造性和開拓性工作的系列，應(yīng)進(jìn)一步嚴(yán)格和硬化任職條件，改善評審辦法等。二是對技術(shù)性強(qiáng)、社會通用性強(qiáng)的工作系列，初、中級職務(wù)簡歷考試制，高級職務(wù)實(shí)行考核、考試評審相結(jié)合的辦法。三是對專業(yè)性強(qiáng)的工作系列，應(yīng)通過合理劃分等級，建立正常的工資晉升制度。各職務(wù)等級的晉升關(guān)系。應(yīng)根據(jù)職業(yè)技術(shù)工作責(zé)任輕重、工作性質(zhì)、所需資格條件科學(xué)劃分職等，合理評價(jià)專業(yè)技術(shù)人員的能力、貢獻(xiàn)、水平及資歷，使其保持向上的動力。第四節(jié) 人事任免一、人事任免的含義和原則1、含義：人事任免即通常所指的行政任免，它是公務(wù)員任職與免職的總稱。2、原則：德才兼?zhèn)?、任人唯賢因事設(shè)職、一人一職用人所長、整體優(yōu)勢嚴(yán)格程序、依法任免二、人事任用的形式1、選任制2、委任制3、考任制三、人事任免的程序1、人之程序提名考察呈報(bào)審批任命歸檔2、免職程序上級機(jī)關(guān)任命的公務(wù)員，應(yīng)由所在機(jī)關(guān)呈報(bào)上級機(jī)關(guān)審批，由主管人事部門辦理免職手續(xù)本機(jī)關(guān)任命公務(wù)員，由本機(jī)關(guān)辦理手續(xù)，報(bào)上級機(jī)關(guān)備案下級機(jī)關(guān)辦理報(bào)請上級機(jī)關(guān)任命的公務(wù)員擔(dān)任新職務(wù)時(shí)，同時(shí)辦理報(bào)請?jiān)温毜拿饴毷掷m(xù)。本章小結(jié)掌握招聘策略、內(nèi)部征召、獵頭公司、職稱評定、職務(wù)聘任、招聘、任職免職等名詞含義掌握職稱評定的原則掌握外部招聘方式及優(yōu)缺點(diǎn)掌握職稱制度改革的趨勢及改革中應(yīng)處理的幾個(gè)關(guān)系；人事任職、免職的程序。理解掌握員工招聘與錄用的基本程序。第七章 人員素質(zhì)測評第一節(jié)：人員素質(zhì)測評的基本原理第二節(jié)：人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的構(gòu)建第三節(jié)：人員素質(zhì)測評方法第四節(jié)：人員素質(zhì)測評的實(shí)施基本要求1、掌握人員素質(zhì)測評的概念和理論基礎(chǔ)2、了解人素質(zhì)測評的指標(biāo)3、理解人員素質(zhì)測評的方法第一節(jié) 人員素質(zhì)測評的基本原理一、 人員素質(zhì)測評的概念1、素質(zhì)素質(zhì)是存在于人體中的一種基質(zhì)，是個(gè)體完成特定工作或活動所必須具備的基本條件與基本特點(diǎn)，它體現(xiàn)在每個(gè)人的行為和績效中。素質(zhì)是績效與發(fā)展的內(nèi)在基礎(chǔ)，績效是發(fā)展與素質(zhì)的外在表現(xiàn)。素質(zhì)的特征 基礎(chǔ)性 穩(wěn)定性 可塑性 表出性 差異性 可分解性素質(zhì)構(gòu)成心理素質(zhì)品德素質(zhì)能力素質(zhì)文化素質(zhì)身體素質(zhì)2、人員素質(zhì)測評的概念是指測評主體從特定的熱力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測量技術(shù)，收集受測人員在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評價(jià)，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。3、人員素質(zhì)測評的特點(diǎn)人員素質(zhì)測評主要是心理測試，而不是物理測試。人員素質(zhì)測評主要是抽樣測試，而不是具體測試。人員素質(zhì)測評是相對測試，而不是絕對測試。人員素質(zhì)測評是間接測試，而不是直接測試。二、人員素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)1、崗位差異原理2、個(gè)體差異原理3、人崗匹配原理4、量化原理三、人員素質(zhì)測評的作用1、為員工招聘提供依據(jù)2、為員工使用提供依據(jù)3、為員工培訓(xùn)提供依據(jù)4、為員工晉升提供依據(jù)第二節(jié) 人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系構(gòu)建一、測評指標(biāo)的構(gòu)成人員素質(zhì)測評指標(biāo)是指對受測者素質(zhì)特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式。人員素質(zhì)測評指標(biāo)=測評要素+測評標(biāo)志+測評標(biāo)度二、確定測評要素的基本方法1、工作分析法2、個(gè)案研究法3、專題訪談法4、問卷調(diào)查法三、測評指標(biāo)體系構(gòu)建的步驟149（圖7-1）第三節(jié) 人員素質(zhì)測評的方法一、心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)就是通過觀察個(gè)體的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在個(gè)體行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。幾種心理測驗(yàn)智力測驗(yàn)智力是指人認(rèn)識世界并運(yùn)用知識解決實(shí)際問題的起基礎(chǔ)作用或保障作用的能力總和。行政職業(yè)能力傾向測試管理人員人格測驗(yàn)二、面試面試是一種在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試特點(diǎn)：對象單一性內(nèi)容靈活性信息的復(fù)合性交流的直接互動性 判斷的直覺性面試的種類 非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試三、評價(jià)中心評價(jià)中心是一種以測評被測評人員管理素質(zhì)為中心、標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動，它是一種程序而不是一種具體的方法。評價(jià)中心的最大特點(diǎn)是具有情境模擬性評價(jià)中心測評的主要形式 公文筐測驗(yàn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論管理游戲角色扮演第四節(jié) 人員素質(zhì)測評的實(shí)施 一、實(shí)施測評操作的要領(lǐng)采用標(biāo)準(zhǔn)化指示語確定恰當(dāng)?shù)臏y評時(shí)限創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境選派經(jīng)驗(yàn)豐富的主持人二、人員素質(zhì)測評的程序1、確定測評內(nèi)容2、確定測評的基本形式和測評工具3、測評的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集4、分析測評結(jié)果5、根據(jù)分析做出決策或建議6、跟蹤檢驗(yàn)和反饋本章小結(jié)掌握評價(jià)中心、素質(zhì)、人員素質(zhì)測評、智力、角色扮演、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試等名詞。掌握人員素質(zhì)測評的特點(diǎn)及作用。掌握素質(zhì)的特征及素質(zhì)指標(biāo)體系構(gòu)建的步驟。第八章 員工培訓(xùn)第一節(jié)：員工培訓(xùn)概述第二節(jié)：員工培訓(xùn)的需要分析第三節(jié)：員工培訓(xùn)的實(shí)施過程第四節(jié)：員工培訓(xùn)的效果評估基本要求1、掌握員工培訓(xùn)的含義、特點(diǎn)和類型2、了解員工培訓(xùn)的需求分析3、了解員工培訓(xùn)的實(shí)施過程，理解員工培訓(xùn)的效果評估第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述一、員工培訓(xùn)的含義和特點(diǎn)1、概念員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動。2、特點(diǎn)員工培訓(xùn)的主要目的是提高員工的績效和有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)；員工培訓(xùn)的直接任務(wù)是提高員工的知識、技能、改進(jìn)員工的工作態(tài)度和行為；員工培訓(xùn)是員工職業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要；員工培訓(xùn)是組織開展的有目的的、有計(jì)劃的、有針對性的有步驟的系統(tǒng)管理行為。二、員工培訓(xùn)的類型以培訓(xùn)內(nèi)容分：知識培訓(xùn)技能培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)從培訓(xùn)的對象分：導(dǎo)向培訓(xùn)在職、在崗培訓(xùn)在職脫產(chǎn)培訓(xùn)從培訓(xùn)的層次上分各層次培訓(xùn)：縱向培訓(xùn) 各職能培訓(xùn)：橫向培訓(xùn)三、員工培訓(xùn)的基本程序員工培訓(xùn)需求分析員工培訓(xùn)的計(jì)劃與實(shí)施員工培訓(xùn)效果評估四、員工培訓(xùn)的地位與作用員工培訓(xùn)是然力資源開發(fā)和管理的基本核心組織中的人力資源管理包括五個(gè)部分：員工招聘、工作安排、選拔與錄用、績效評價(jià)、獎酬實(shí)施。培訓(xùn)工作貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。 培訓(xùn)與員工招聘。一方面培訓(xùn)的需要分析可以作為員工招聘的基本標(biāo)準(zhǔn)；另一方面所有被招聘的各類員工都必須接受不同層次、不同類別的崗前培訓(xùn)。 工作安排考慮的是在不同的工作崗位上安排與其相適應(yīng)的員工。員工選拔與任用是使優(yōu)秀的員工進(jìn)入更高一層的工作崗位通過培訓(xùn)使這些員工更好地適應(yīng)新的崗位的需求。工作績效評價(jià)與員工培訓(xùn)的關(guān)系是相輔相成的，任何培訓(xùn)都是從評價(jià)開始，以評價(jià)結(jié)束。當(dāng)績效評價(jià)結(jié)果不能滿足工作需要時(shí)，就需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)然后再以工作績效來考核培訓(xùn)的效果。獎酬實(shí)施既包括勞動的正常所得，也包括激勵(lì)的獎酬部分。培訓(xùn)與獎酬實(shí)施的關(guān)系是間接的，通過培訓(xùn)可以提高員工的工作績效，員工獲得的獎酬也會得到相應(yīng)的增加。第二節(jié) 員工培訓(xùn)的需求分析一、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求分析組織的發(fā)展目標(biāo)分析組織的人力資源需求分析組織效率分析組織文化分析對工作體系運(yùn)行狀況的分析 職位工作職責(zé)職位任職資格從任職者的角度來考察培訓(xùn)需求二、培訓(xùn)需求分析模型三、培訓(xùn)需求分析的方法第三節(jié) 員工培訓(xùn)的實(shí)施過程一、制定培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容 確定培訓(xùn)目標(biāo) 安排培訓(xùn)課程及進(jìn)度設(shè)計(jì)培訓(xùn)方式培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算制定培訓(xùn)控制措施二、培訓(xùn)的具體實(shí)施確定培訓(xùn)師確定教材和教學(xué)大綱確定培訓(xùn)地點(diǎn)準(zhǔn)備好培訓(xùn)設(shè)備選擇培訓(xùn)時(shí)間三、培訓(xùn)實(shí)施方法講授法視聽技術(shù)法討論法案例研討法角色扮演法觀摩范例法互動小組法電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)費(fèi)四、培訓(xùn)控制第四節(jié) 員工培訓(xùn)的效果評估一、柯氏模式評估參與者的反應(yīng)評估員工所學(xué)的東西評估員工工作行為的變化評估培訓(xùn)效果二、培訓(xùn)的投入產(chǎn)出分析三、培訓(xùn)效果評估的其他方法成本收益分析測試比較評估受訓(xùn)者意見反饋評估工作標(biāo)準(zhǔn)對照評估工作態(tài)度考察評估工作績效考察評估本章小結(jié)掌握員工培訓(xùn)的類型及在人力資源管理中的地位和作用。掌握常見的員工培訓(xùn)實(shí)施方法類型及各自的優(yōu)缺點(diǎn)。掌握柯氏模式、員工培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評估、在職培訓(xùn)、案例分析法等概念掌握培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容掌握柯氏模式評估培訓(xùn)效果的四個(gè)方面。第九章 職業(yè)生涯規(guī)劃第一節(jié)：職業(yè)生涯概述第二節(jié)：職業(yè)生業(yè)規(guī)劃的有關(guān)理論范疇第三節(jié)：個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃第四節(jié)：組織的職業(yè)生涯規(guī)劃基本要求1、掌握職業(yè)生涯的內(nèi)涵和職業(yè)生涯規(guī)劃的含義和性質(zhì)2、掌握職業(yè)生涯周期的六分法3、掌握個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃4、了解組織的職業(yè)生涯規(guī)劃第一節(jié) 職業(yè)生涯概述一、職業(yè)生涯的內(nèi)涵職業(yè)生涯又叫職業(yè)發(fā)展，是指一個(gè)人在其一生中遵循一定道路所從事工作的經(jīng)歷；是指與工作相關(guān)的活動、行為、價(jià)值、愿望等的綜合。職業(yè)生涯分內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯內(nèi)職業(yè)生涯是指個(gè)人對職業(yè)追求的一種主管愿望以及期望的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃外職業(yè)生涯是指從接受教育開始，經(jīng)工作、直至退休的活動。二、職業(yè)生涯規(guī)劃指通過員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)員工個(gè)人需求和企業(yè)組織的需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同成長和發(fā)展。三、職業(yè)生涯的性質(zhì)獨(dú)特的。每個(gè)人都有自己的職業(yè)條件、職業(yè)理想和職業(yè)選擇。發(fā)展性。每個(gè)人的職業(yè)生涯，都是一種發(fā)展、演進(jìn)的動態(tài)過程。階段性。每個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展過程，可以分為不同的時(shí)期或階段。終生性。每個(gè)人的職業(yè)生涯直至終身。整合性。職業(yè)生涯涵蓋人整體發(fā)展的各個(gè)層面。互動性。人的職業(yè)生涯都是個(gè)人與他人、個(gè)人與環(huán)境、個(gè)人與社會互動的結(jié)果。四、職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展變革第二節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃的有關(guān)理論范疇一、職業(yè)生涯周期含義：職業(yè)生涯周期也稱為職業(yè)生涯發(fā)展階段的基本分期，較為有影響的周期劃分有“六分法”和“三分法”?！傲址ā敝饕前崖殬I(yè)生涯周期分為： 職業(yè)準(zhǔn)備期。是一個(gè)人就業(yè)前從事專業(yè)和職業(yè)技能學(xué)習(xí)的時(shí)期，是一個(gè)職業(yè)生涯的起點(diǎn)，也是素質(zhì)形成的主要時(shí)期。 職業(yè)選擇期。這是人的職業(yè)生涯的關(guān)鍵的一步，也是個(gè)人的職業(yè)素質(zhì)獲得承認(rèn)的時(shí)期。 職業(yè)適應(yīng)期。人走上職業(yè)崗位從事勞動，這是對人的素質(zhì)的實(shí)際檢驗(yàn)。 職業(yè)穩(wěn)定期。職業(yè)穩(wěn)定期是人的職業(yè)生涯的主體，從時(shí)間上也占職業(yè)生涯的絕大部分。 職業(yè)衰退期。 職業(yè)退出期。由于年老或其他原因結(jié)束職業(yè)是呢高壓生活歷程的時(shí)期。二、職業(yè)生涯系留點(diǎn)及其分類職業(yè)生涯系留點(diǎn)是由美國管理理學(xué)家施恩提出的，反映了人們在有了相當(dāng)豐富的工作閱歷后，真正樂于從事某種職業(yè)，并把它作為自己終身的職業(yè)歸宿的原因。麻省理工學(xué)院管理系畢業(yè)生的系留點(diǎn) 技術(shù)性能力 管理能力 創(chuàng)造力 安全與穩(wěn)定 自主性三、職業(yè)生涯緯度職業(yè)生涯緯度，也稱為職業(yè)生涯發(fā)展道路的運(yùn)動方向。員工在組織中職業(yè)發(fā)展道路可能的方向，有橫向和縱向兩種。橫向運(yùn)動指跨越職能邊界的調(diào)動，縱向運(yùn)動是沿著組織的等級層系跨越等級邊界，獲得職務(wù)的晉升。四、工作/職業(yè)周期與生物/社會周期、家庭的關(guān)聯(lián)第三節(jié) 個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃一、影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素教育背景，教育奠定了一個(gè)人的基本素質(zhì)。家庭影響，家庭是造就人的素質(zhì)以致影響人的職業(yè)生涯的主要因素之一個(gè)人的需求與心理動機(jī)。機(jī)會。機(jī)會是一種隨即出現(xiàn)，就有偶然性的因素社會環(huán)境。社會環(huán)境決定著社會職業(yè)結(jié)構(gòu)的變遷，也決定了人的職業(yè)生涯的變動規(guī)律。二、個(gè)人職業(yè)生涯選擇原理-人職匹配人格特征-職業(yè)因素匹配依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有與之對應(yīng)的因素的種類的職業(yè)的理論 特性評價(jià)、因素分析、兩者匹配人格類型-職業(yè)類型的匹配將人格與職業(yè)均劃分為不同的大的類型，當(dāng)屬于某一人格類型的人選擇了相應(yīng)的類型的職業(yè)時(shí)，即達(dá)到匹配。三、職業(yè)發(fā)展道路立足本職的道路轉(zhuǎn)換職業(yè)的道路自我創(chuàng)新的道路第四節(jié) 組織的職業(yè)生涯規(guī)劃一、組織目標(biāo)與人的職業(yè)生涯規(guī)劃的兼容二、人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)中組織活動和個(gè)人活動的互動三、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容職業(yè)途徑的類型 縱向的職業(yè)途徑 橫向的職業(yè)途徑網(wǎng)狀的職業(yè)途徑多階梯職業(yè)途徑四、職業(yè)生涯規(guī)劃周期的管理職業(yè)生涯早期員工的管理：加速“社會化”職業(yè)生涯中期員工的管理：解決“中年危機(jī)”職業(yè)生涯晚期員工的管理；個(gè)人與組織職業(yè)生涯規(guī)劃的兼容本章小結(jié)掌握職業(yè)生涯規(guī)劃、內(nèi)職業(yè)生涯、外職業(yè)生涯、職業(yè)生涯周期、職 業(yè)生涯系留點(diǎn)、職業(yè)生涯緯度等名詞掌握職業(yè)生涯的性質(zhì)，影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素掌握職業(yè)生涯周期的“六分法”第十章 工作激勵(lì)第一節(jié)：工作激勵(lì)理論第二節(jié)：動態(tài)激勵(lì)與組織效率第三節(jié)：群體動力、組織文化、團(tuán)隊(duì)管理與激勵(lì)第四節(jié)：工作激勵(lì)理論與實(shí)踐的新發(fā)展基本要求1、掌握四種工作激勵(lì)理論2、理解群體動力、組織文化、團(tuán)隊(duì)管理與激勵(lì)的相關(guān)知識3、了解工作激勵(lì)理論與實(shí)踐的新發(fā)展第一節(jié) 工作激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論1、馬斯洛的需求層次理論2、和茲伯格的雙因素理論3、金錢動機(jī)二、行為改造型激勵(lì)理論三、過程型激勵(lì)理論1、期望理論2、公平理論3、目標(biāo)設(shè)置理論四、綜合型激勵(lì)理論第二節(jié) 動態(tài)激勵(lì)