人力資源基礎(chǔ)部分輔導課件.doc

命題視角1.單選題：基本概念（定義，內(nèi)涵）；基本觀點（常識性的觀點）；相近概念。2.多選題：基本概念的外延；包含于一個命題總的并列從屬項。3.判斷題特點：是非明確；范圍上，一般是容易混淆的各類型題的特點v 簡答題：主要是人力資源管理的具體程序、方法、過程、步驟等。v 計算題：所考察的知識面比案例分析及方案設計都要簡單些，涉及在日常工作中必須用到的一些簡單計算方法。v 案例分析題：考核對基本原理和方法的理解和綜合應用；基本程序、方法的操作和運用v 方案設計題的命題視角：考核人力資源相關(guān)制度的基本內(nèi)容，制定程序，執(zhí)行過程等?？己说囊膊皇菃我坏闹R點。答題技巧v 簡答題：不在于過多論述，而在于能否全部回答出要點。要求完整、明確。v 計算題：結(jié)果正確；必要步驟；及理論依據(jù)。缺一不可！v 方案設計題：找問題列主次析原因提對策細權(quán)衡作決策再實施。v 案例分析題或綜合題：類型有兩種，一是描述評價型（事后解剖及改進建議）一是分析決策型（事情發(fā)生的分析，及提出對策）描述評價型：對“事情發(fā)生全過程”進行剖析；對“事件解決途徑、策略、方法、工具、實際效果”進行評估；對“事件的經(jīng)驗和教訓”做出總結(jié)概括。分析決策型：分析事件；找出癥結(jié)；未來推斷和預測；計劃方案；引發(fā)的思考和啟迪?；A(chǔ)知識部分v 勞動經(jīng)濟學v 勞動法v 現(xiàn)代企業(yè)管理v 管理心理與組織行為v 人力資源開發(fā)與管理第一章 勞動經(jīng)濟學調(diào)整部分：v 勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法v 勞動力供給和需求v 完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)v 就業(yè)與失業(yè)第一節(jié) 勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法v 研究對象：勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律 勞動資源的稀缺性：即有限性，或者相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。 勞動資源的稀缺性具有的屬性：相對稀缺（是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言）；普遍和絕對性稀缺；其本質(zhì)表現(xiàn)是支付能力、支付手段的稀缺性（若消費各種資源的支付能力、支付手段是無限，那么消費資料也就是無限的）。 （ 效用最大化 個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，是個人需要和愿望得到最大限度的滿足） 勞動經(jīng)濟學產(chǎn)生的基礎(chǔ)：勞動力的特殊性研究方法：實證研究方法和規(guī)范研究方法 實證研究方法：重點是研究“是什么”，排斥價值判斷，只揭示客觀存在的規(guī)律或本質(zhì)。特點：目的在于認識客觀現(xiàn)實（研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯）；結(jié)論具有客觀性。步驟：確定研究對象；設定假設條件；提出理論假說；驗證。 規(guī)范研究方法：重點研究“應該是什么”，以某種價值判斷為基礎(chǔ)。特點：目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務；以某種價值判斷為基礎(chǔ)解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應該是什么”的問題。第二節(jié) 勞動力供給與需求v 社會勞動力：在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者v 勞動參與率：衡量人口參與社會勞動程度的指標； 也是分析勞動力供給變動的工具。其含義是勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。v 勞動力供給：在一定市場工資率下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。v 勞動力供給彈性：勞動力供給量對工資率變動的反應程度。公式勞動力供給量變動的百分比與工資率變動的阿百分比的比值（勞動力供給量的變動是指在其他條件不變的情況下，僅由工資率變動引起的勞動力供給量變化。） 公式：總?cè)丝趧趨⒙?勞動力/總?cè)丝?100% （年齡別）性別勞參率=（某年齡）性別勞動力/該（年齡）性別人口*100% 公式：勞動力供給彈性ES=S/S / W/ W ( S/S 表明供給量變化百 分比，W/ W 工資變動百分比）v 勞參率的變動趨勢： 15-19歲年齡的青年人口勞參率下降 女性勞參率呈上升趨勢 老年人口勞參率下降 25-55歲年齡男性成年人的勞參率保持高位水平。v 經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說 附加性勞動力假說 悲觀性勞動力假說共同的前提觀點：即男性成年人的勞參率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應， 以中年婦女構(gòu)成的二級勞動力勞參率與經(jīng)濟運行周期存在較敏感的反應。（二級勞動力市場是經(jīng)濟周期中勞參率變動幅度較大的群體）結(jié)論：附加性勞動力假說認為，經(jīng)濟周期下降時，一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)，為保證家庭收入，二級勞動力走出家庭尋找工作。二級勞動力的勞參率與失業(yè)率存在正相關(guān)關(guān)系。 悲觀性勞動力假說：在經(jīng)濟周期下降時，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)，但仍滯留在勞動力市場，而二級勞動力對尋找新工作持悲觀態(tài)度，寧愿退出勞動力市場而不愿作為失業(yè)者。二級勞動力的勞參率與失業(yè)率存在負相關(guān)關(guān)系。 二級勞動力市場是經(jīng)濟周期中勞動產(chǎn)于變動幅度較大的群體勞動力需求v 勞動力需求：企業(yè)在特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇傭的勞動量，是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。v 與工資率呈反比。（保證總成本不變情況下，工資上升，成本增加，所以要減少雇傭人數(shù)） 公式：勞動力需求彈性Ed=D/D / W/ W ( D/D 表明需求量變化百分比，W/ W 工資變動百分比）勞動力市場的均衡勞動力市場 勞動力市場的主體：勞動力的所有者即供給者；使用勞動力的企業(yè)即需求者。 勞動力市場的客體：勞動者的勞動力，即存在于勞動者身體之內(nèi)的體力和智力的總和勞動能力。勞動力市場的性質(zhì)： 是社會生產(chǎn)得以進行的前提 等價交換 勞動力市場的勞動交換，決定了勞動力的市場價值工資 勞動力市場交換，是實現(xiàn)勞動力和生產(chǎn)要素的最佳結(jié)合和配置的方式。 是產(chǎn)權(quán)清晰的條件的必然產(chǎn)物。勞動力市場的本質(zhì)屬性，是指勞動力市場所維護、反映和調(diào)節(jié)的經(jīng)濟利益的性質(zhì)。其主要邊線：1勞動力市場是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物。2是勞動力配置勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素相結(jié)合的最有效的最佳途徑。3勞動力通過勞動市場的勞動交換，離開流通領(lǐng)域進入生產(chǎn)領(lǐng)域后，所開始的勞動過程是商品生產(chǎn)者的勞動過程。勞動力市場均衡的意義： 勞動是資源的最有分配 同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資 充分就業(yè) 均衡分析局部均衡分析和一般均衡分析 前者假定其他情況不變，分析單個市場均衡的實現(xiàn)。代表人物：馬歇爾 后者考察所有市場的均衡的建立與變動。代表人物：瓦爾拉靜態(tài)均衡分析和動態(tài)均衡分析 前者抽象掉時間因素，變量的調(diào)整是瞬間完成的 后者考察經(jīng)濟變量在不同時間的變動情況，分析經(jīng)濟現(xiàn)象的變化過程。（資本存量的增長率高于人口的增長率，所以其結(jié)果是均衡工資率得到提高，就業(yè)也在擴大。） 第三節(jié) 完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)工資：是勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格一致的價格。 均衡價格形成過程就是價格決定的過程。工資形式：基本工資和福利（共同構(gòu)成了勞動報酬） 知識點：工資率，貨幣工資和實際工資（換算） 計時工資和計件工資。福利及支付方式（實物支付，延期支付）第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè)v 就業(yè)：一般是指有勞動能力和就業(yè)需求的人，參與某種社會勞動，并獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。（三層含義）v 就業(yè)總量的決定 公式：社會就業(yè)總量=均衡國民收入=總供給=總需求 =消費+儲蓄 =消費+投資一國的就業(yè)總量與一國的均衡國民收入是同時被決定的，也就是說，社會就業(yè)總量取決于均衡國民收入，更準確地說，取決于總需求水平。失業(yè)v 失業(yè)的含義：勞動力供給與需求在總量上或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。v 失業(yè)類型：摩擦性失業(yè)，技術(shù)性失業(yè)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)，季節(jié)性失業(yè)。（正常失業(yè)）v 需求不足性失業(yè)（非正常性失業(yè)） 兩種表現(xiàn)形式：增長差距性失業(yè)（實際經(jīng)濟增長率低于可能達到的經(jīng)濟增長）周期性失業(yè)（不能科學預測，持續(xù)期限和深廣度具有不確定性，最嚴重最常見又最難對付的失業(yè)類型）失業(yè)的度量失業(yè)率 =失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)*100% =失業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)和失業(yè)人數(shù)*100%平均失業(yè)持續(xù)期 =失業(yè)者*周數(shù)/失業(yè)人數(shù)年失業(yè)率（%）=該年度有失業(yè)經(jīng)歷的人占社會 勞動力總額的比例*平均失業(yè)持續(xù)期/52周 失業(yè)的影響v 失業(yè)造成家庭生活困難v 失業(yè)是勞動力資源浪費的典型形式v 失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足程度政府行為v 財政政策v 貨幣政策v 收入分配政策 其他相關(guān)知識點：政府支出（政府購買和轉(zhuǎn)移支付），勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素（最低勞動保準，最低社會保障，工會權(quán)利義務）財政政策v 是政府運用財政預算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。v 類型：擴張性財政政策（擴大政府購買，增加轉(zhuǎn)移支 付，降低利率） 緊縮性財政政策主要措施：調(diào)整政府購買水平，調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平，變動稅率貨幣政策v 是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)整總需求水平。 基本手段：調(diào)節(jié)貨幣供應量 直接目的：調(diào)控利息率 最終目標：通過利率的變動影響投資、消費和政府支出，達到增加或降低有效需求。見效較慢。類型：擴張性貨幣政策和緊縮性貨幣政策主要措施：調(diào)節(jié)法定準備金率，調(diào)整貼現(xiàn)率，公開市場業(yè)務收入政策v 作用：有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定；有利于資源的合理配置；有利于縮小不合理的收入差距。v 收入差距的衡量指標基尼系數(shù)（01，00.2，0.20.4，0.4以上）v 收入政策的措施 包括：控制收入與物價關(guān)系的措施 收入平等化的措施第二章 勞動法v 勞動法的體系v 勞動法律關(guān)系第一節(jié) 勞動法的體系v 勞動法的概念v 是調(diào)整勞動關(guān)系及于勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。v 勞動法的基本原則v 勞動法律淵源v 勞動法的體系勞動法的基本原則1.保障勞動者勞動權(quán)的原則 包括：平等的勞動就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護權(quán)、職業(yè)培訓權(quán)等。核心是勞動就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)。 特征：不僅僅包括工作權(quán)一項權(quán)利，而是一組權(quán)利束；是人權(quán)的重要組成部分。 具體體現(xiàn)：基本保護，全面保護和優(yōu)先保護。2.勞動關(guān)系民主化原則 具體內(nèi)容：第一.勞動者有依據(jù)法律的規(guī)定享參加和組織工會的權(quán)利，有通過工會、職工代表大會參與民主民主管理的權(quán)利。 第二.勞動關(guān)系雙方當事人就勞動關(guān)系事務和生產(chǎn)經(jīng)營事務進行平等協(xié)商的權(quán)利。 第三.勞動關(guān)系當事人享有集體協(xié)商權(quán)和共同決定權(quán)。第四.政府制定或調(diào)整重大關(guān)系標準應當貫徹“三方原則”，即政府、工會和企業(yè)家協(xié)會。第五.用人單位制定重要規(guī)章制度涉及勞動者利益或?qū)趧诱哌M行重大處罰等事項應聽取工會意見。第六.勞動爭議仲裁委員會的組成應當貫徹“三方原則”。第七.在勞動關(guān)系領(lǐng)域的其他方面，工會享有廣泛的參與權(quán)、知情權(quán)和咨詢權(quán)等。3.物質(zhì)幫助原則 物質(zhì)幫助權(quán)勢勞動者暫時或永久失去勞動能力、暫時失去就業(yè)機會有從社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。 市場經(jīng)濟下勞動者的風險，表現(xiàn)在勞動力市場的系統(tǒng)風險中。具體為生、老、病、死、傷、殘、失業(yè)等。 社會保險：是作為物質(zhì)幫助權(quán)實現(xiàn)的主要方式，是一種強行性規(guī)范?；緦傩裕簭娭菩浴?社會保險特征：第一. 社會性（范圍、目的、組織和管理） 第二.互濟性（社會保險基金實行社會統(tǒng)籌；社會保險基金平衡調(diào)劑）第三.補償性勞動法基本原則含義、特點、作用含義： 是調(diào)整關(guān)系必須遵循的基本規(guī)范和指導思想 直接決定了各項勞動法律制度的性質(zhì)，是勞 動立法基本精神的集中體現(xiàn)。體現(xiàn)了國家對勞動關(guān)系的本質(zhì)的認識決定了各項勞動法律制度的內(nèi)容與性質(zhì) 勞動法基本原則 特點：第一，是勞動法律部門中具有指導性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范，而不是調(diào)整特定事項或特定行為的具體規(guī)定。第二，不同的法律部門有著不同的基本原則，勞動法的基本原則反映了所調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性。第三，具有高度的穩(wěn)定性第四，具有高度的權(quán)威性（具體規(guī)定不能和原則抵 觸）勞動法基本原則 的作用：第一，指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一協(xié)調(diào)。第二，指導勞動法的實施，防止出現(xiàn)偏差。第三，有助于理解勞動法的理解、解釋，可以彌補法律規(guī)范可能存在的缺陷。勞動法律淵源在我國，淵源的含義是指法的表現(xiàn)形式。勞動法律淵源的類別：1.憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定最高權(quán)力機關(guān)全國人民代表大會制定(憲法全面規(guī)定了勞動者的勞動權(quán)、報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動安全衛(wèi)生保護權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、培訓權(quán)、結(jié)社權(quán)等) 2.勞動法律全國人民代表大會及其常委會制定，效力僅低于憲法3.國務院勞動行政法規(guī)最高行政機關(guān)國務院制定的規(guī)范性文件。效力低于憲法和法律。4.勞動規(guī)章勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件5.地方性勞動法規(guī)省市自治區(qū)，縣級以上各級人民政府發(fā)布的地方性勞動法規(guī)。（如*省勞動合同規(guī)定，*的實施辦法）6.我國立法機關(guān)批準的相關(guān)國際公約（如國際勞工公約）7.正式解釋有關(guān)國家機關(guān)對已經(jīng)生效的勞動法律等的解釋和說明。有立法解釋、司法解釋和行政解釋。（如*復函，關(guān)于*若干問題的意見，關(guān)于*規(guī)定的通知，*若干問題的解釋）其他市場經(jīng)濟國家除以上之外的其他1.雇用規(guī)則（內(nèi)部勞動規(guī)則）2.勞動（雇用）合同 勞動合同終歸不是由國家立法機關(guān)制定的，不屬于法律淵源。3.集體合同4.習慣法5.法官法或判例法勞動法的體系v 促進就業(yè)法律制度v 勞動合同和集體合同制度v 勞動標準制度v 職業(yè)培訓制度v 社會保險和福利制度v 勞動爭議處理制度v 工會和職工民主管理制度v 勞動法的監(jiān)督檢查制度第二節(jié) 勞動法律關(guān)系v 勞動法律關(guān)系及其特征v 勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素v 勞動法律事實勞動法律關(guān)系及其特征v 含義v 種類 勞動合同關(guān)系（是通常意義上的勞動法律關(guān)系）；勞動行政法律關(guān)系（12頁）；勞動服務法律關(guān)系（服務機構(gòu)介入）v 特征 1.勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài) 2.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務 3.勞動法律關(guān)系的雙務關(guān)系（對價關(guān)系，即雇員的權(quán)利即雇主的義務，雇主的權(quán)利即雇員的義務） 4.勞動法律關(guān)系具有國家強制性 勞動法律事實（增加）v 勞動法律事實是指能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象。1.勞動法律行為以當事人的意志為轉(zhuǎn)移。能引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違法行為、行政行為、仲裁行為和司法行為。 違法行為不能產(chǎn)生勞動法律關(guān)系；單方行為也不能產(chǎn)生。 2.勞動法律事件不以當事人的意志為轉(zhuǎn)移。例如：企業(yè)破產(chǎn)，勞動者傷殘，死亡，戰(zhàn)爭和其他現(xiàn)象。第三章 人力資源開發(fā)與管理v 人力資源的基本理論v 人力資源開發(fā)v 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理第一節(jié) 人力資源的基本理論v 人性及人性假設v 人本管理v 人力資本理論v 人力資本投資的收益率人性v 內(nèi)容：人性即人的本性，是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實生活中的人所具有的全部規(guī)定性。概括為以下兩方面的內(nèi)容：自然屬性：又稱為生物屬性，即作為自然人的體質(zhì)、生理構(gòu)造、形態(tài)和由生存本能而滋生的一系列本能欲望與追求，如食欲、性欲、獲得欲等。心理屬性：即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機等一切心理現(xiàn)象的總和。是人性的本質(zhì)。概括為心理過程、心理狀態(tài)、個性心理特征和個性意識傾向。v 心理屬性心理過程：是人的心理活動的基本形式，包括人的認知活動、情感活動和意志活動。心理狀態(tài)：是心理活動在一定時間內(nèi)獨有的心理特征。個性心理特征：個性是個體在社會關(guān)系中形成的帶有傾向性、本質(zhì)的、穩(wěn)定持久的心理特征的總和。個性意識傾向：是個性的核心部分，反映著人與人之間精神世界的差異。人性的特征v 人性具有能動性v 具有社會性v 具有整體性v 具有兩面性v 具有可變性v 具有個體差異性人性假設v “經(jīng)濟人”假設及管理：代表人物，泰羅v “社會人”假設及管理：代表人，梅奧v “自我實現(xiàn)人”假設及管理：代表人，馬斯洛v “復雜人”假設及管理：即權(quán)變理論，代表人，史克思 另：麥格雷戈的X理論是經(jīng)濟人假設，Y理論基于自我實現(xiàn)人假設。經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人的區(qū)別：管理重點：經(jīng)濟人重點放在“生產(chǎn)管理”，重物輕人；社會人則將滿足人的社會和心理作為管理重點，物質(zhì)因素是次要；自我實現(xiàn)人專注點轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上。管理職責：經(jīng)濟人制定各種嚴格的管理制度和懲罰措施；社會人則關(guān)心員工的需要讓員工參與到管理中來；自我實現(xiàn)人則是排除使人的才智難以發(fā)揮的障礙，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境。關(guān)于如何調(diào)動人的積極性：經(jīng)濟人強調(diào)物質(zhì)刺激，社會人強調(diào)滿足人的社會需要，前兩者都是外在激勵；自我實現(xiàn)人則強調(diào)內(nèi)在激勵，建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度以及制定發(fā)展計劃，將個人需要與組織目標相結(jié)合。對人性假設的評價v 都是歷史發(fā)展的必然，歷史的產(chǎn)物。v 都具有理性的、科學的一面v 有片面性和非科學性的一面v 應該科學地運用，取其精華人本管理v 含義：即以人為核心，以人為根本的管理。具體指：1.企業(yè)中的人士首要因素；2.企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理（這是人本管理應有的哲學含義、本質(zhì)含義和理想境界）；3.人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種理念、指導思想、管理意識。v 原則 1.人的管理第一。提高人、完善人、促進人的全面發(fā)展，是對人管理的首要任務。2.滿足人的需要，實施激勵3.優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人4.以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和結(jié)構(gòu)5.和諧的人際關(guān)系6.員工個人與組織的共同發(fā)展v 人本管理的機制 1.動力機制：物質(zhì)激勵和精神激勵 2.約束機制：以外在的力量對人的行為加以規(guī)定、約束和引導。有形約束和無形約束。 3.壓力機制：借助外在力量對人施加影響和壓力。競爭壓力和目標責任壓力。 4.保障機制：法律保障和社會保障體系 5.環(huán)境優(yōu)化機制：工作條件優(yōu)化和人際關(guān)系環(huán)境 6.選擇機制：員工有自主擇業(yè)的權(quán)利，企業(yè)有選人聘人解聘的權(quán)利人力資本理論v 產(chǎn)生：20世紀50年代末60年代初，代表人：舒而茨v 人力資本概念v 人力資本投資v 人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)v 教育投資成本支出v 人力資本投資支出：培訓投資v 人力資本流動投資的成本人力資本概念v 含義：通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。包含以下幾個方面：人力資本是活的資本；人力資本直接由投資費用轉(zhuǎn)化而來；人力資本的獨特本質(zhì)是能創(chuàng)造新的價值增值；人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟關(guān)系。v 特征：人力資本存在于人體中；無形的存在；具有時效性；具有收益性；具有無限的潛在創(chuàng)造性；具有累積性；具有個體差異性人力資本投資v 人力資本投資形成人力資本v 人力資本的投資是人，具有投資的一般性質(zhì)，是一切投資中收益最大，獲利最大的投資。v 特征：連續(xù)性、動態(tài)性；主體和客體具有同一性；投資者與收益者不完全一致性；收益形式多樣性。v 成本：包括三類，即實際支出或直接支出；放棄的收入或時間支出（機會成本和沉淀成本，邊際成本概念）；心理損失。人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)v 主體結(jié)構(gòu)：政府、企業(yè)和個人（人力資本投資的外在性概念）v 形式結(jié)構(gòu)：通常分為教育支出、培訓支出、流動支出和人力資本維護資本支出。v 時間結(jié)構(gòu)：支出時間順序相對穩(wěn)定、可預測；其重要特征是代際支出的不均衡。教育投資成本支出v 教育投資的直接成本支出 包括直接支出和間接支出v 教育投資的社會成本 人力資本投資支出：培訓投資v 三個層面：國家對公共服務系統(tǒng)人員的培訓支出；企業(yè)為增進人力資本投資的培訓支出和個人培訓支出。人力資本流動投資的成本v 流動的成本包括以下幾個方面： 區(qū)域流動；職業(yè)流動；社會流動人力資本投資的收益率v 影響私人投資收益的因素1.個體偏好及資本化能力2.資本市場平均報酬率3.貨幣的時間價值及收益期限4.國家政策v 計算：投資年凈收益與投資凈支出的比例社會收益與社會收益率v 含義：是指人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會所分享的部分。v 分類：1.近鄰效應或地域關(guān)聯(lián)收益 2.收益的職業(yè)關(guān)聯(lián) 3.社會收益計算：社會收益與投資總成本的比例影響因素：1.投資成本與收益的大小及其變動關(guān)系 2.宏觀經(jīng)濟水平及國家的財政政策、貨幣政策和分配政策 3.人力資本投資類型變化規(guī)律v 投資和收益之間的替代和互補關(guān)系v 人力資本投資的內(nèi)生收益效率遞減規(guī)律第二節(jié) 人力資源開發(fā)v 人力資源開發(fā)目標的特征v 人力資源開發(fā)的目標層次v 人力資源開發(fā)的理論體系v 人力資源開發(fā)的內(nèi)容和方法人力資源開發(fā)目標的特征v 開發(fā)目標的多元性（政治上、經(jīng)濟上、文化上的多元性；個體發(fā)展需要的多元性）v 開發(fā)目標的層次性（國家的開發(fā)目標、組織的、個人的）v 開發(fā)目標的整體性（目標制定的整體性；目標實施的整體性） 從層次目標聯(lián)系看，生成型開發(fā)是基礎(chǔ)，使用型開發(fā)是關(guān)鍵，挖掘型開發(fā)則使這種開發(fā)保持動態(tài)優(yōu)化。 從目標上看，開發(fā)可分為數(shù)量上的開發(fā)，素質(zhì)上的開發(fā)和配置機制上的開發(fā)。人力資源開發(fā)的目標層次v 1.總體目標 促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標 開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標 人的潛能：動機與智力的相結(jié)合v 2.具體目標 國家人力資源開發(fā)的目標：隸屬于國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的中長短期規(guī)劃 勞動人事部門：培育和完善勞動力市場和人才市場等 教育部門：提高人力資源的能力及綜合素質(zhì)，使之與勞動力市場的需求相適應。 衛(wèi)生醫(yī)療部門：通過提高醫(yī)療保健服務，增強人力資源體能和健康水平。 企業(yè)：通過員工培訓及合理配置、職業(yè)生涯設計管理，使“人”與”事”交互發(fā)展。人力資源開發(fā)的理論體系v 人力資源以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個相對獨立的理論體系。這一體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。心理開發(fā)v 主要研究勞動者的動力源泉、動力結(jié)構(gòu)、動力機制以及其他一些影響勞動者動力的因素v 激勵理論認為，調(diào)動人的積極性主要有四個途徑：1.需要激勵 2.目標激勵 3.行為激勵 4.綜合激勵生理開發(fā)v 通過運用科學的原理和方法，一方面有效地進行勞動，另一方面有效地消除疲勞。管理者要研究勞動者產(chǎn)生疲勞的生理機制和原因，以及消除疲勞的方法和途徑倫理開發(fā)v 主要通過人類勞動過程中的道德理想、道德信念、道德規(guī)范、道德觀念等一系列勞動倫理問題的研究和指導，使員工能夠正確認識和處理道德與利益的矛盾，使勞動者樹立責任感、義務感、正義感、道德感，培養(yǎng)和樹立事業(yè)心、同情心等。創(chuàng)新能力開發(fā)v 創(chuàng)新：熊彼特的“創(chuàng)新理論”提出，創(chuàng)新，就是“建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)”，把一種從來沒有過的關(guān)于生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系，包括引進新產(chǎn)品、引用新技術(shù)、開辟新市場、控制原材料的新供應來源和實現(xiàn)企業(yè)的新組織。v 影響人力資源創(chuàng)新能力的因素1天賦2知識和技能3個人努力4文化 5.經(jīng)濟條件v 人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)體系框架 1.條件建設體系 硬件：支持創(chuàng)新活動的道路、通信、電力等基礎(chǔ)設施以及所必需的資金、設備、儀器等，其中最重要的是資金。 軟件：人文支撐系統(tǒng) 2.能力運營體系 運營體系可分為三個部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系（先天和后天）；創(chuàng)新能力激勵體系（市場激勵、社會激勵和企業(yè)激勵）和創(chuàng)新配置體系教育開發(fā)v 人力資源教育開發(fā)的重點：職業(yè)教育。包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法v 內(nèi)容：職業(yè)開發(fā)，組織開發(fā)，管理開發(fā)，環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)。職業(yè)開發(fā) 意義：有助于對員工進行全面分析；有助于分析組織中不同的職業(yè)及相互作用方式；擴大了組織的內(nèi)涵；有助于分析和理解組織氣氛或組織文化。開發(fā)主體：組織、個人、外部機構(gòu)組織開發(fā)含義：是提高組織能力的一套技術(shù)措施，其基本目標是，改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。組織開發(fā)的重點：組織的協(xié)作能力，解決內(nèi)部沖突，改變組織價值觀和組織文化?；境霭l(fā)點：改善整個組織的職能。方法：1.庫爾特.利溫的三步模式，即解凍、改變、重新凍結(jié)。2.拉里.格雷納的過程順序步驟模式，即除非變化是順序發(fā)生的，否則變化是無效的。3.哈羅德.萊維特的相互作用變量模式。即機構(gòu)、任務、技術(shù)、人相互作用。管理開發(fā)基本手段：法律手段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳教育手段、目標管理第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理v 人力資源的概念和作用v 企業(yè)人力資源管理原理和職能v 人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)企業(yè)人力資源管理原理和職能v 基本原理：1.同素異構(gòu)原理：組織系統(tǒng)的調(diào)控機制2.能位匹配原理：人員招聘、選撥與任用機制3.互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運行與調(diào)節(jié)機制4.效率優(yōu)先、激勵強化原理：員工酬勞與激勵機制5.公平競爭、相互促進原理：員工競爭與約束機制6.動態(tài)優(yōu)勢原理：員工培訓開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機制v 職能1.吸收、錄用2.保持3.發(fā)展4.評價5.調(diào)整人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)v 三大基石 1.定編定崗定員定額 2.員工績效管理 基本環(huán)節(jié)：績效計劃；績效監(jiān)測；績效溝通（是績效管理的靈魂）；績效考評（中心環(huán)節(jié)）；績效診斷；結(jié)果的應用（每一輪績效管理活動的終點） 3.員工技能開發(fā)（教育，培養(yǎng)，訓練）v 兩種技術(shù) 1.工作崗位研究 2.人員素質(zhì)測評第四章 現(xiàn)代企業(yè)管理v 第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理v 第二節(jié) 企業(yè)計劃與決策v 第三節(jié) 市場營銷第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理v 企業(yè)戰(zhàn)略v 企業(yè)環(huán)境分析v 企業(yè)分析v 戰(zhàn)略選擇v 戰(zhàn)略實施和控制企業(yè)環(huán)境分析v 微觀分析（行業(yè)環(huán)境和市場環(huán)境）1.現(xiàn)有競爭對手的分析2.潛在競爭對手分析3.替代品或服務威脅分析4.顧客力量的分析5.供應商力量的分析v 宏觀分析 1.政治法律環(huán)境 2.經(jīng)濟環(huán)境3.技術(shù)環(huán)境 4.社會文化環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略v 含義：是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃和方略。v 實質(zhì)：是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。v 特點：全局性，系統(tǒng)性，長遠性，風險性，抗爭性企業(yè)分析v 包括企業(yè)資源狀況分析、企業(yè)利用資源的能力分析、競爭優(yōu)勢分析企業(yè)資源分析：包括，物質(zhì)資源、人力資源、財務資源、技術(shù)資源、管理資源、無形資產(chǎn)。特點：稀缺性，難以模仿性，相對性和時間性。企業(yè)利用資源能力分析：包括基本活動和支持活動競爭優(yōu)勢分析：采用SWOT分析方法戰(zhàn)略選擇v 總體戰(zhàn)略v 一般競爭戰(zhàn)略v 不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略：新型行業(yè)、程樹行業(yè)和衰退行業(yè)v 總體戰(zhàn)略1.進入戰(zhàn)略：按照進入方式可分為購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略。2.發(fā)展戰(zhàn)略：可供選擇的有，單一產(chǎn)品或服務的發(fā)展戰(zhàn)略、橫向發(fā)展戰(zhàn)略、縱向發(fā)展戰(zhàn)略、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略。3.穩(wěn)定戰(zhàn)略4.撤退戰(zhàn)略：方式有特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產(chǎn)為股、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易。v 一般競爭戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略和重點戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略：途徑主要有規(guī)模經(jīng)濟、應用專利技術(shù)、改善原材料以及其他方式。原則：領(lǐng)先原則、全過程低成本和原則、總成本最低原則、持久原則。差異化戰(zhàn)略：途徑主要有，使用獨特性能的原材料、技術(shù)開發(fā)活動、嚴格的生產(chǎn)作業(yè)活動、特別的營銷活動。 原則：效益原則、適當原則、有效原則。重點戰(zhàn)略：不取得全面優(yōu)勢，而是某一競爭領(lǐng)域戰(zhàn)略實施和控制v 實施的相關(guān)工作：建立形影的組織、配置戰(zhàn)略資源、調(diào)動群體力量實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃、設置行政支持系統(tǒng)、實行戰(zhàn)略控制v 控制：步驟：一是制定戰(zhàn)略評價標準，二是進行實際效果與標準的對比分析，三是針對偏差采取糾偏行動第二節(jié) 企業(yè)計劃與決策v 企業(yè)計劃計劃職能的作用：使決策目標具體化、有利于提高企業(yè)的工作效率、為控制提供標準制定企業(yè)計劃的原則：可行性與創(chuàng)造性結(jié)合的原則、短期計劃與長期計劃相結(jié)合、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合。編制企業(yè)計劃的方法：滾動計劃法、PDCA循環(huán)法、綜合平衡法（基本方法）v 企業(yè)經(jīng)營計劃的目標管理特點：系統(tǒng)化、完整的目標體系、富于參與性、強調(diào)自我控制、重視員工的培訓和開發(fā)。實施：1.經(jīng)營目標體系的建立。設定目標是目標管理的起點。2.經(jīng)營目標的實施。3.經(jīng)營目標的控制企業(yè)決策v 決策科學化的要素： 1.合理的決策標準 2.有效地信息系統(tǒng) 3.系統(tǒng)的決策觀念 4.科學的決策程序 5.決策方法的科學化第三節(jié) 市場營銷v 市場分析v 市場營銷管理過程v 市場營銷策略市場分析v 市場營銷概念：應包括市場營銷研究、社會需求預測、新產(chǎn)品開發(fā)、定價、分銷、物流、廣告、人員推銷、銷售促進、售后服務等，而不僅僅是促銷或銷售。v 市場：是某種產(chǎn)品的現(xiàn)實購買者和潛在購買者的總和。v 市場分類：按交換對象分：商品市場、服務市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場；按買方的類型分為消費者市場和組織市場；按活動范圍和區(qū)域不同分世界市場、全國性市場、地方性市場等。消費者市場分析：消費者市場是現(xiàn)代營銷理論研究的主要對象。影響消費者購買行為的主要因素：文化因素；社會因素；個人因素；心理因素。消費者購買行為類型：習慣性購買行為；化解不協(xié)調(diào)的購買行為；尋求多樣化的購買行為；復雜的購買行為。市場營銷管理過程v 步驟：1.分析市場機會；2.選擇目標市場；3.設計市場營銷組合；4.執(zhí)行和控制市場營銷計劃。目標市場：第一步，市場細分；第二步，目標市場選擇；第三步，市場定位設計市場營銷組合：4PS市場營銷策略v 產(chǎn)品策略v 定價策略v 分銷策略v 促銷策略產(chǎn)品策略v 1.產(chǎn)品組合策略 產(chǎn)品的整體概念：包含核心產(chǎn)品、有形產(chǎn)品、附加產(chǎn)品v 2.品牌與商標策略v 3.包裝策略v 4.產(chǎn)品生命周期 四個階段v 5.服務策略定價策略v 定價的方法有三類：成本導向定價法；需求導向定價法；競爭導向定價法。成本導向定價法：成本加成定價法，價格=成本*（1+加成率）；盈虧平衡定價法，（價格=固定成本+變動成本）；目標收益定價法，（價格=成本+平均目標利潤）需求導向定價法：逆向定價法競爭導向定價法：特點是不與產(chǎn)品的成本或需求發(fā)生直接聯(lián)系新產(chǎn)品定價策略：撇油定價策略滲透定價策略滿意定價策略分銷策略v 銷售渠道的選擇，要解決的三個問題：是否使用中間商；確定中間商的數(shù)量；中間商的選擇。促銷策略v 廣告v 人員推銷v 營業(yè)推廣v 公共關(guān)系第五章 管理心理與組織行為v 第一節(jié) 個體心理與行為分析v 第二節(jié) 工作團隊的心理與行為v 第三節(jié) 領(lǐng)導行為及其理論v 第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術(shù)第一節(jié) 個體心理與行為分析v 個體差異：員工能力與人格；員工的態(tài)度；員工的知覺和歸因。能力差異：表現(xiàn)在兩個方面，即實際能力（成就）和潛在能力（性向）人格差異：人格比能力更復雜、更多變，只有差異之說而無高低之分。 五種核心人格特質(zhì)高分的特征：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責任感。 高情緒穩(wěn)定性：在充滿壓力的情境中更有效率；高外向性的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功；高開放性的更易于精通工作，并能在解決問題的情景中做出較好的決策；高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突；高責任感與工作績效有最強的正相關(guān)。員工的態(tài)度態(tài)度：是對事物的一種肯定或否定的心理傾向，直接顯示出個體的中心價值和自我意向。工作滿意度：指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。 知識點：影響因素(富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個人特征與工作的匹配) 組織承諾：通常表現(xiàn)為保持一個特定成員的成員身份的一種強烈期望，愿意作出更多的努來來代表組織。 知識點：貝克爾最早提出，他認為組織承諾是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的心理現(xiàn)象。形式包括感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾。員工的知覺和歸因 人的行為受知覺的支配。影響人的知覺有：首因效應；光環(huán)效應；投射效應；對比效應；刻板印象（針對群體）。 歸因：就是利用有關(guān)信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可分為內(nèi)因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。 v 工作動機的理論與應用 對人類動機與行為的研究為組織報酬系統(tǒng)的設計和實踐提供了依據(jù)。 1.人的多重需要與組織的報酬形式（揭示：報酬的形式應該多樣）2.組織公正與報酬分配（公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則。包括分配公正；程序公平?；庸剑?.期望理論與績效薪資（其心理學基礎(chǔ)是：只有當員工相信自己出色的工作績效會帶來所期望的報酬時，員工才會受到激勵）