《勞動關(guān)系協(xié)調(diào)與人力資源戰(zhàn)略》.doc

華東政法大學教授：董保華勞動關(guān)系協(xié)調(diào)與人力資源戰(zhàn)略主持人：我想問大家一個問題，也是想更好地服務好在座的每一位，我希望得到大家的啟發(fā)，今天的論壇我們孫健敏教授、常凱教授，包括接下來的董保華教授，作為易才集團的專家團，我希望在座的各位提一些意見，你們希望接下來聽到專家們什么樣的言論，你們希望易才集團做一些什么？可以把這個意見或者建議交給我們現(xiàn)場的工作人員。你們可以把自己感興趣的話題提交給工作人員?，F(xiàn)在開始第三場報告，剛才茶歇的時候，我在上海的同事跑過來跟我說，他今天看到了一個人，他期待已經(jīng)很久了，我想他應該能夠代表很多人的心聲，那就是董保華教授！剛才常凱教授和孫健敏教授從高績效的人力資源管理和當前勞動法制環(huán)境下人力資源管理從兩個視角給我們提出了一些啟示，這是企業(yè)發(fā)展、社會和諧進步的主要關(guān)系。但是如何才能做到有前瞻性的協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，而不是被動地應對勞動爭議呢？這一次廣受關(guān)注的勞動合同法，對于企業(yè)來說對企業(yè)有哪些影響，下面我們有請第三位專家著名勞動關(guān)系管理專家、勞動合同法課題組專家、中國勞動法學研究會副會長、華東政法大學著名教授、博導、新人力專家委員會專家董保華教授，他的演講題目是勞動關(guān)系協(xié)調(diào)在人力資源戰(zhàn)略管理中的運用，今天改一個名稱是勞動關(guān)系協(xié)調(diào)與人力資源戰(zhàn)略，我們以熱烈地掌聲歡迎董保華教授！董保華：很高興能夠有機會到廣東來和大家共同探討勞動關(guān)系協(xié)調(diào)與人力資源戰(zhàn)略，廣東是我們改革開放的前沿陣地，實際上在這里可以關(guān)注到很多最新的動態(tài)，當然有一個動態(tài)不知道他們有沒有注意，就是勞動合同法的起草，大家注意到最近時期勞動合同法的起草已經(jīng)不太宣傳和報告，但是美國對這個問題正炒得熱火朝天。因為這次勞動合同法改變了在美國的行程，本來我是到美國學習的，但最終是給大家介紹勞動合同法起草，也包括了美國國務院。因為美國有一篇報告引起了，這篇報告是我國的專家學者推動的，所以在國外勞動合同法的熱度超出了我們想象。這樣一來，我們勞動合同法有三個階段，第一個階段內(nèi)部起草階段；第二是國內(nèi)關(guān)注階段，第三是國外關(guān)注階段。為什么國內(nèi)專家去推動，是跟國內(nèi)的分歧和勞動合同法做的修改有關(guān)系，因為這個修改引起了一部分學者的不滿，至少說明一條，在勞動合同法上，爭得非常激烈。也有人認為，勞動合同法加強了對勞動者的保護，從而加強資本外移的現(xiàn)象，即使發(fā)生這樣的轉(zhuǎn)移，也沒有很多的關(guān)系，其實外商企業(yè)不參成這部勞動合同法，民營企業(yè)會贊成嗎？我只是想說明這場爭奪很激烈，大家已經(jīng)形成的共識，這是我們國家三場大討論之一。一場討論是郎咸平的討論和張維迎的討論；第二場討論是物權(quán)法之爭，發(fā)生在鞏獻田和江平之爭；也有人認為改革開放出了問題，當然包括勞動合同法，在這樣的大背景下面，恐怕更可以理解這次討論，其實第三次討論無論是廣度和深度都遠遠高于前兩次討論。這場討論我個人體會，有兩種聲音非常強烈，一種聲音實際上認為我們國家的勞資關(guān)系是一個強資本、弱勞工的格局，研究勞動法的人都是以這個聲音來作為出發(fā)點；第二個聲音是勞工作為階級，這個階級往往會被忽略。所以要加強勞工保護來對抗資本。另外一個聲音是勞改要進行分層，所以對于這兩場討論，大家可以看到，爭論非常激烈，因為前三場討論的主角在關(guān)注著第三場的討論，他們認為把保護勞動的力量都寄托于政府，大家可以看到，江平也在關(guān)注勞動合同法，他認為應該保護，但到底怎么保護，這三場討論先后聯(lián)動是非常強烈的。換句話說，另一種力量在逐步的壯大，這才是中國應該擔憂的地方，我只是想說明一點，這樣的一種態(tài)勢其實盡管現(xiàn)在勞動法按照良性的方向在走，能不能走到底？實際上勞動法在很多處說過，他實現(xiàn)的四個目標，一個是凝固化、理想化、形式化、行政化。這樣的立法目標和勞動法確定的目標很多方面是背離，這是三層次的調(diào)整，微觀：勞動合同 個別勞動關(guān)系；中觀：集體合同 集體勞動關(guān)系；宏觀：勞動基準法、全國勞動關(guān)系。他的介入是介入在勞動關(guān)系底部，上面留下了社會空間。這個學科像孫健敏教授說，這是比勞動關(guān)系更老的學科，另一個關(guān)系是是比勞動關(guān)系逼出來的學科是人力資源。這樣因為企業(yè)與企業(yè)之間也存在競爭，很多企業(yè)爭奪人才，成為今天非常重要的競爭目標，這兩種手段形成的中觀和微觀的兩個層次，在勞動法里面很清楚，集體合同的談判有優(yōu)先權(quán)，實際上我們?nèi)肆Y源管理一套模式是伴隨勞動合同發(fā)生的，這里面有兩種機制，有手投票和有腳投票，這兩種機制之間存在競爭，哪怕政府不干預的情況下也存在競爭。其實不要否認，搞沃爾瑪?shù)娜讼Ｍ檬指偁?，但是現(xiàn)在的競爭機制是用腳投票競爭。這樣理念的創(chuàng)造使得工會的斗爭哲學不太流行，最近幾年正是人力資源的蓬勃發(fā)展，凡是人力資源越發(fā)達的地方，工會組建率相對低一些，這是世界上的基本潮流。目前來說這兩種競爭都不是很完善，人力資源由于外力的壓力不夠，人力資源以人為本的思想會走樣，所以用手投票和用腳投票這兩種機構(gòu)都不夠完善。即便兩種機構(gòu)都不完善，那國家干預，這不行。其實我們在走向市場經(jīng)濟的時候，什么不完善就完善什么，什么不發(fā)達就促進什么東西發(fā)達。如果把國家的基準線往上移，我們就回到計劃經(jīng)濟。所以在這樣的大背景下，大家可以看到一種聲音非常激烈，要求把勞動合同法往上推。這并不是工資高低的問題，市場來評定。這個工業(yè)不要，那個工業(yè)不要，也不能這么做，都是市場決定。在這里面要相信市場的市場，也只能相信市場的力量。如果政府介入過分，市場就會出問題。第二個問題，勞動合同立法調(diào)整的多贏方案。公開的稿子不是很成熟的稿子，我們內(nèi)部是有共識的，也往著比較理性的方向在修改。大家可以看到一條清楚地思路，讓標準越來越高。最終勞動法的稿子基本不動，讓他更能執(zhí)行，總體標準不變，國家守底線，留住空間。但是另一個思想占上風，因為標準升上去，范圍會很大，國家借助高標準的時候重新介入企業(yè)，公權(quán)力的干預是大家喜歡的東西。這里可以看到，對企業(yè)實行寬進嚴出，對員工實行寬進寬出，對勞動管理融入員工主導，行不行？你對企業(yè)寬進嚴出，企業(yè)就會變得嚴進嚴出，減少用工；其實可以分析，假設(shè)新公布的勞動合同法，當然這個稿子內(nèi)部在修改，這本稿子企業(yè)覺得非常大，員工的表達機制有問題，好象大家覺得對員工有好處，我們把這個稿子對員工的方面做分析，勞動者是分層的，我們抽出四各階層，經(jīng)濟、專業(yè)技術(shù)人員、產(chǎn)業(yè)工人、無業(yè)、失業(yè)、半失業(yè)人員，其實勞動合同法只是對上三層保護，比如經(jīng)濟補償金，一年一個月，利益均沾，但是基數(shù)不一樣。職業(yè)經(jīng)理人一個月5萬元工資，而普通勞動者一個月800元，一年一個月是5萬的概念，而員工一個月是800元的概念，這份利益均沾怎么會一樣？如果勞動監(jiān)察的角色是千萬補償金的時候，中國的社會矛盾、社會形象就癱瘓了。我們舉一個簡單的例子，不能調(diào)薪，不能調(diào)工作地點，對一個職業(yè)經(jīng)理人來說是最有利的。實際上對員工來說也沒有什么好處，能不能找到好的方案，可以，但是我們要用階級論的思維來運用。我認為職業(yè)經(jīng)理人公司法就夠了，經(jīng)理不納入勞動法保護，專業(yè)技術(shù)人員具有一定的單位進行談判協(xié)商的能力，主要應強調(diào)合同的私權(quán)保護；產(chǎn)業(yè)工人與單位談判能力較弱，可以強調(diào)公權(quán)保護。重要是努力把這個層次的調(diào)整，像公權(quán)介入不要去傷害最底層。一旦寬進嚴出，企業(yè)作出的反應就是嚴進嚴出，因為政府調(diào)整的是水龍頭的后面，再怎么寬進，也是關(guān)閉在里面。2005年高效畢業(yè)生在校期間落實就業(yè)單位的比率約為40%，大家可以看到就業(yè)缺口越來越大的情況下，如果說把產(chǎn)業(yè)部門公權(quán)介入鎖定進出，無業(yè)的人怎么進入這個層次，對法國的鬧事我個人有不同的解讀，因為法國的體制就是法國的僵化體制阻礙了大學生的進入，這四層次可以這樣調(diào)整勞動合同法，對員工、企業(yè)都是良性。但是能不能走道這個良性的方法，多贏的格局？困難重重，任何一部法都不是理性思考，是社會力量博弈的結(jié)果。所以是不是能夠?qū)崿F(xiàn)這樣的雪里送炭，如果我們把好處都往上面，現(xiàn)在發(fā)生問題的恰恰在底層，比如說拖欠工資，礦難頻發(fā)，這個層次的寬進嚴出使他們進入企業(yè)的途徑被堵塞，我們可以由調(diào)整的好方案，有關(guān)也在往這個方向調(diào)整，正是這種調(diào)整，依我看來調(diào)整不到位，但是有些學者認為過渡。這個法最后怎么樣，說句老實話，都是問號。因為這是力量博弈的結(jié)果。中國今天資方遠沒有在立法上進行博弈的群體，最后會怎么結(jié)局還不知道。而且時間表現(xiàn)在也很難得說話，當然一個好的格局應該是低標準。有多贏方案，但多贏方案能不能被社會接受，博弈的結(jié)果未必是最理性的，盡管稿子已經(jīng)向這個方向修改，接下來第三個大問題，如果不能達到怎么辦？第三個文化是一篇大文章，我這是講一些基本思路。人力資源是從美國引進的，但是美國有一個基礎(chǔ)是自由雇傭，所謂自由雇傭是人力資源的基礎(chǔ)性條款，自由雇傭是各個國家都要有的，美國不得因為歧視解雇，此外如法無明文禁止，雇主可以自由行使解雇權(quán)；英國有公平的解雇原因；法國解雇原因必須實際、嚴肅并非常重要；德國，雇主根據(jù)個案中的特定條件以及合同雙方的利益無法繼續(xù)雇用；日本，合理原因。前幾天昆明的勞動部門來在討論，反過來如果一個企業(yè)不讓我解雇，很多的管理怎么進行？再以人為本，一個企業(yè)100年不解雇，但最后的矛盾也會爆發(fā)。如果沒有解雇的自由，人力資源就要做很多的調(diào)整。人力資源模式自由雇傭是一個底座，這個底座一旦被動搖。這壓縮了人力資源的空間，很多的東西都是法律定好了，勞動合同法的執(zhí)行就不令人滿意了，如果新的勞動合同法這樣公布，就會出現(xiàn)很多問題。我們的選擇會很難。我們坐在這里的可能是執(zhí)行勞動法的企業(yè)，從企業(yè)文化來說，法律有標準我們要就要要執(zhí)行，所以在這里有一個概念，技巧將變得非常重要。法律的技巧和人力資源的技巧結(jié)合，這種綜觀性的技巧非常重要。國家收緊用工制度，企業(yè)加強管理制度研究。草案對企業(yè)用工制度實行寬進嚴出，寬進造成企業(yè)被動用工，演出造成企業(yè)無法解聘。如果一旦解聘被動搖，這里面當然對企業(yè)來說是很難的事，就是因為給“寬進”企圖的勞動者留下濫用的機會，才足以促使企業(yè)重視簽訂書面勞動合同?，F(xiàn)在有很多人濫用，這個時候要非常注意，恐怕只有一個辦法，就是要嚴進嚴出，當國家建立寬進嚴出的時候，要建立起一套嚴禁的體制來，所以一定要建立好嚴進嚴出的制度?，F(xiàn)在很多學者認為，對新的勞動合同法草案，風險很大，傳言力度還不夠，對規(guī)定規(guī)模以內(nèi)的裁員不能放任而應當給予一定力度的限制，對規(guī)定規(guī)模以外裁員則應當給予更大力度的限制。在這個背景下面，左一點會取得話語權(quán)，大家都往這個調(diào)子上縮。要提幾點建議：寬進：嚴格禁止下屬部門隨意用工；臨時用工使用有資質(zhì)的注冊單位；臨時用工可使用小時工、兼職人員、協(xié)保人員、學生、退休人員等；嚴出：簽訂短期活動；實行崗位聘任制，采用崗位聘書，勞動合同和崗位聘用分離。一個員工不可能解雇，即便是沒有工作崗位，沒有事情要他干，也要養(yǎng)著。但是崗位聘制，有崗位和沒崗位的要拉開差距。如果中國把嚴出這條強調(diào)貫徹，也會面臨窗邊階級、陽臺階級。有些薪酬跟崗位的捆綁式的薪酬要自己設(shè)計。勞動合同法應對思路，國家收緊法定限制，企業(yè)加強合同的約定研究，草案企業(yè)進行了多項單方限制，剝奪了企業(yè)的管理權(quán)。這三場討論是一脈相承的，公開的稿子里面大家可以看到欺詐引進來作為勞動的手段，所以我們一些學者對這樣的現(xiàn)象，勞動的定義過程當中，信息不對稱，所以企業(yè)欺詐不一定有效。這個邏輯我覺得有問題，如果這條不改，員工可以欺詐企業(yè)，企業(yè)就要應對。當國家收緊法定限制，員工可以欺詐企業(yè)的情況下企業(yè)要研究法制給你多大的空間。員工欺詐企業(yè)，國家就不追求公司的法律責任，這里面欺詐作為違約的條件來考慮，過去我們企業(yè)的思路是勞動合同是員工需要，而企業(yè)不需要，而以后這個方式會轉(zhuǎn)變。當然這樣的規(guī)定越來越多地把證明責任加給勞動關(guān)系，勞動關(guān)系本來是搞經(jīng)營，但是現(xiàn)在要很多的思路要到證明上面來。不管怎么說，要提早做好應對。國家收緊績效制度，企業(yè)加強薪酬制度研究，早安對企業(yè)的績效考核制度進行的限制，將導致無改進的績效制度?？冃Ч芾淼膰烂C性在什么地方，所以這里面如果講人力資源管理，管理總是一方對一方的管理，如果不能調(diào)薪、調(diào)崗，什么東西不斗爭平衡協(xié)調(diào)，但是在很大程度上是一個限制。至少在薪酬上能夠體現(xiàn)，因為這次勞動合同法圍繞勞動關(guān)系設(shè)計的，把勞動關(guān)系僵化。但是至少可以在薪酬上搞得靈活一點，這種薪酬雖然不是美國式的薪酬，薪酬制度恐怕有任務，就是要支援績效考核。大家可以看到，固定期限合同員工不能勝任工作不允許解除合同，合同任何變更必須采用書面形式。最后一個機制，內(nèi)部機制收緊，外部機制放寬。草案的規(guī)定將導致企業(yè)用工困難，管理僵化、成本增加、風險增大。所以有一個概念，我們會促使他發(fā)展，不管喜歡或者不喜歡，我們有大家不喜歡的勞動立法，有時候我們說其實勞動力外包恰恰是最不喜歡的專家推動了他的發(fā)展，因為勞動力外包現(xiàn)在是轉(zhuǎn)移了用工風險，為什么用工是那么高的風險，世界各國都在降低用工風險而我們國家的用工風險很多。中國國情大家眾所周知的一條就是人口第一，有那么大的就業(yè)壓力，為什么用工存在那么大的風險，如果稿子越搞風險越大，這里面有一個概念會非常發(fā)展，企業(yè)會越來越核心化，把非核心的東西外包出去，所以恰恰是那些最不喜歡外包的人在促進外包的發(fā)展，現(xiàn)在大家可以看到，新的勞動合同法出臺以后，一個小小的條款說不定就可以使我們的外包業(yè)常盛不衰。假設(shè)某一個副總經(jīng)理月薪5萬，工齡20年，假設(shè)合同到期，要付多少經(jīng)濟補償金？我們看最后幾項，假設(shè)20年的經(jīng)濟補償金按成征求意見稿等等，每增加一年增加10%，20年后翻兩番，大家可以看到，1年1個月，20年就是20個月，這就等于是20個月經(jīng)濟補償金，副總經(jīng)理解除合同就是300萬，如果不主動支付，還要付雙倍的賠