醫(yī)院績效分配方案的探討.doc

醫(yī)院績效分配方案的探討 隨著醫(yī)改的逐步深入和醫(yī)療市場競爭的日益嚴峻，醫(yī)院既有良好的發(fā)展機遇，也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。績效考核與分配是關(guān)乎醫(yī)院發(fā)展的重要杠桿，發(fā)揮績效獎金的導向與激勵作用，創(chuàng)新并建立既符合國家績效分配政策要求、符合醫(yī)院自身發(fā)展的實際，又有利于保持醫(yī)院公益性、有利于提升醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量、有利于調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性的科學的績效分配機制勢在必行。從2014年開始我院探索實行以醫(yī)院發(fā)展目標為導向，以醫(yī)院不同職系部門的工作量為核算基礎(chǔ)，以工作質(zhì)量為控制重點，以科室管理、患者滿意度等綜合評價為手段的綜合績效分配管理辦法，保障醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。 1原有績效分配方案的弊端 醫(yī)院實行的績效分配方案是以收支結(jié)余與績效考核相結(jié)合的核算模式，這一分配模式在醫(yī)院管控成本、降耗增效、增加醫(yī)院的經(jīng)濟和發(fā)展規(guī)模等方面確實發(fā)揮了積極作用。然而，這一分配模式也存在一定弊端和不合理性。容易導致部分醫(yī)務(wù)人員在價值取舍中產(chǎn)生偏差，過于單方面追求經(jīng)濟效益，產(chǎn)生不合理檢查等現(xiàn)象，而一些治療效果很好的中醫(yī)醫(yī)療技術(shù)收費價格過低，醫(yī)務(wù)人員不愿去做；科室追求降低成本，一些感染控制和消毒措施得不到保證，嚴重影響了醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)質(zhì)量的提高；一些經(jīng)營政策性虧損科室，如兒科工作量非常大，但經(jīng)濟效益不高，得不到與之相符的價值體現(xiàn)； 而有些科室如檢驗科擁有高、精、尖的醫(yī)療設(shè)備，很容易獲得較高的收入和結(jié)余，導致獎金會很高。所以以成本核算為導向的收支結(jié)余分配模式，已不符合醫(yī)院自身發(fā)展的需求。 2我院績效分配改革的思路 國家醫(yī)改政策明確提出，要研究建立將醫(yī)務(wù)人員的工資收入與醫(yī)療服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本控制、群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配制度，實現(xiàn)對醫(yī)務(wù)人員效率質(zhì)量先行的績效分配目標。我院通過不斷的實踐和總結(jié)，在認識了之前績效獎金分配制度的不足后，努力探尋實施新型的績效工資考核與分配制度，建立以公益性質(zhì)和運行效率為核心的醫(yī)院績效考核體系，加強醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)，激勵廣大醫(yī)務(wù)人員積極性。在改革中堅持四個原則。 2.1效率優(yōu)先，兼顧公平 依據(jù)醫(yī)院總體發(fā)展目標，根據(jù)不同崗位的責任大小、技術(shù)含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等確定不同的分配檔次，與工作量、工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量和滿意度等緊密掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。 2.2總量控制，持續(xù)發(fā)展 根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略的調(diào)整由做大做強轉(zhuǎn)向做深做細，依據(jù)財務(wù)年度預算，預測績效獎金總額在業(yè)務(wù)支出所占比例，確定績效總量，科學有效地利用資源，保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。 2.3分類進行，傾斜一線 醫(yī)療、護理、醫(yī)技、行政后勤分別設(shè)立獨立績效獎金體系，綜合考慮工作量、工作質(zhì)量、患者滿意度、核心制度落實、科室管理等因素，進行全方位的考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效。收入分配向高風險、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才、臨床一線、作出突出貢獻等人員傾斜。對政策性低利或政策性虧損的科室，給予一些照顧性措施。 2.4全員參與，循序漸進 全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識， 增收節(jié)支，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標。績效考核標準的指標、權(quán)重視醫(yī)院的發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，適時做出相應(yīng)調(diào)整，不斷完善。 為保障新模式的有效實施，在原有的 HIS系統(tǒng)和成本核算系統(tǒng)基礎(chǔ)上，開發(fā)了績效分配管理軟件信息系統(tǒng)，使得收入和支出統(tǒng)計更加便捷，降低了人力成本，大大提高了數(shù)據(jù)的正確性和時效性，為成本效益分析、獎金核算分析提供了數(shù)據(jù)支持，促進醫(yī)院管理水平的提高。 3績效分配新模式的建立 在財政投入、新的補償機制尚未到位的情況下，實施工作量績效與效益績效相結(jié)合的獎勵分配機制。 3.1 核算方法 計算公式：（工作量績效+效益績效）綜合目標實得分數(shù)/1000。按崗位分為醫(yī)師類、護理類、醫(yī)技類和行政后勤類四大類，各類別根據(jù)崗位職責、技術(shù)含量、風險程度分為若干小類，設(shè)立不同的獎金系數(shù)，進行合理細化的行為獎金考核，既保證以工作量為核心的考核體系，又能保障醫(yī)院的經(jīng)濟效益穩(wěn)步增長不下滑，績效目標是實現(xiàn)醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟效益的雙贏。 3.1.1工作量績效 是績效改革的主要構(gòu)成部分，以科室門診量、住院量、醫(yī)技科室服務(wù)量為分配要素的績效，體現(xiàn)效率優(yōu)先，優(yōu)績優(yōu)酬， 績效目標是提高醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量。 計算方法：（診療項目數(shù)量績效單價）-可控成本 實施路徑：首先遴選診療項目核心指標，包括門診人次、出院人次、實際占用床日數(shù)、手術(shù)量、危重患者搶救人次、等級護理等核心工作量指標；第二，根據(jù)資源投入、操作時間、勞動強度和技術(shù)風險，分類、逐一設(shè)定核心醫(yī)療項目績效單價。藥品、血液項目不提獎，醫(yī)師親自操作的項目、風險性及技術(shù)含量高的項目、單位工作量耗費人力價值多的項目，分配比率高，反之則低，部分門診科室直接核算到人。工作量績效充分遵循科室自身發(fā)展規(guī)律和業(yè)績，實現(xiàn)醫(yī)療人員獎金與工作量掛鉤，與科室服務(wù)質(zhì)量關(guān)聯(lián)，從以醫(yī)療為中心的多收多得變?yōu)橐曰颊邽橹行牡墓膭顒?chuàng)新和多勞多得。 3.1.2效益績效 由于當前醫(yī)療補償機制還不夠完善，醫(yī)院運行還需要強有力的經(jīng)濟支持以滿足未來發(fā)展需要，因此，仍然沿用既有的準成本核算政策，以收支結(jié)余計提績效獎金，績效目標是經(jīng)濟效益最大化。 計算公式： （核算收入 - 成本支出） 提成比例 收支結(jié)余的相關(guān)數(shù)據(jù)建立在成本核算的基礎(chǔ)上。在院方分配政策指導下，科室進行二次分配?？剖曳峙浞桨敢w現(xiàn)工作量、臨床質(zhì)量、患者滿意度、職稱、制度落實、勞動紀律、科研教學、新技術(shù)等因素，增加獎金的透明度，確?？剖覇T工積極性的提升。 3.2醫(yī)院行政后勤人員按平均獎系數(shù)發(fā)放績效獎金，設(shè)立各類別人員的關(guān)鍵考核指標，建立相應(yīng)的考評體系，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效。 4績效考評 以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導向，確立醫(yī)院發(fā)展目標，建立以公益性為核心的醫(yī)療質(zhì)量、安全、服務(wù)和綜合績效評價體系。采用卓越績效考評方法，通過七大類指標共設(shè)置1000分對臨床、醫(yī)技、護理、職能科室每月分別進行考核，年終進行綜合評定，全面實施業(yè)績評價，將考核結(jié)果與獎金分配相關(guān)聯(lián)，獎罰結(jié)合，推動科室的發(fā)展，從而保證醫(yī)院目標的實現(xiàn)。 5績效分配模式取得成效 新的績效分配方案是一種嘗試和改革，實施一年多來，已經(jīng)取得了一定成效，達到預期效果。實現(xiàn)了總量控制、效率優(yōu)先、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平的分配思想和目的。醫(yī)務(wù)人員工作理念發(fā)生了變化，工作積極性、創(chuàng)造性得到提升。通過績效方案的實施，使醫(yī)護人員在原成本核算時期以收入為導向的思想轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ髁?、服?wù)質(zhì)量和患者滿意度為工作重點，促使醫(yī)護人員不斷創(chuàng)新工作，具有中醫(yī)特色的新技術(shù)不斷應(yīng)用到臨床中，醫(yī)患關(guān)系趨向融洽，體現(xiàn)醫(yī)院的公益性。醫(yī)療護理服務(wù)質(zhì)量持續(xù)改進提