人資經(jīng)理如何面試人資從業(yè)者.doc

HR如何面試HR？ 我們?cè)诿嬖嚦鼿R以外的候選人的時(shí)候，我們更多的關(guān)注的是該候選人的教育專業(yè)背景、從業(yè)背景、忠誠(chéng)度、工作能力、個(gè)人素養(yǎng)及與該職位、與公司的契合度等等，不會(huì)過多的去考慮其它。但我們?cè)诿嬖嘓R的時(shí)候，除需要關(guān)注上述羅列的幾點(diǎn)外，還需要考慮對(duì)方是否是一個(gè)反面試高手。我之所以這么說，是因?yàn)镠R本身就閱人無數(shù)，知道如何發(fā)問，知道如何回答重點(diǎn)，也知道面試官的葫蘆里賣的是什么藥，所以，我們?cè)诿嬖嘓R的時(shí)候，你還沒有發(fā)問，但對(duì)方已經(jīng)預(yù)知了你的發(fā)問內(nèi)容及思路，甚至預(yù)設(shè)了多種應(yīng)答方案，所以，TA們會(huì)顯得從容且游刃有余。舉例說明我司近段時(shí)間正在招募一個(gè)人事主管，來了不少人參加面試。這其中有一個(gè)張姓小姐給我的印象極其深刻。張小姐今年28歲，從事人力資源工作已經(jīng)4年。我們落座后，我一邊看著她的簡(jiǎn)歷，一邊示意她先喝口水放松一下，但就在這個(gè)時(shí)候，張小姐發(fā)言了?！拔蚁茸晕医榻B一下吧，反正您一會(huì)兒也會(huì)問?！薄岸鳎冒??！蔽曳畔滤暮?jiǎn)歷，很有禮貌的看著她?！拔医袕圶X，祖籍XX，畢業(yè)于”張小姐一氣呵成的介紹完自己。說實(shí)話，她的語言組織能力和表達(dá)能力都非常不錯(cuò)，我瞬間對(duì)她產(chǎn)生了好感?！澳敲?，我想問”我剛開口，但隨即被張小姐打斷?！芭丁Ｎ抑滥雴栁疑弦患夜緦?duì)我那么好，我為何還要離職，對(duì)吧？是這樣的”張小姐又一氣呵成。“OK，我現(xiàn)在想問一下”她馬上又打斷我?！澳窍雴栁覟楹螐匿N售轉(zhuǎn)到HR吧？是這樣的”她又一氣呵成。接下來她越發(fā)的得意把她自認(rèn)為我會(huì)問的問題都回答了，我之所以沒有打斷她，是因?yàn)槲医裉煺娴南牒煤玫慕o她上一課?！斑@回你都講完了吧？”我有些不悅?！岸?，是的，我這樣的人是不是省去您很多口舌??？”張小姐一臉開心?！捌鋵?shí)你錯(cuò)了，我根本不關(guān)心你剛才自問自答的東西，因?yàn)槲矣X得你的學(xué)歷背景、形象氣質(zhì)以及良好的表達(dá)能力，可能更適合做我司CEO的助理，感興趣不？”我說道?！鞍。∈菃?？可以嗎？做高管助理其實(shí)也是我一直的夢(mèng)想呢，但今天我沒有準(zhǔn)備這方面的面試啊。”張小姐一臉茫然的看著我，而我只能送給她兩個(gè)字：再見！我們可以說張小姐是聰明過了頭的面霸，也可以說張小姐是愚蠢到家的二貨，但這些都不重要了，重要的是經(jīng)歷了這次的面試，她應(yīng)該有些感悟、反思和收獲。還有其他二十來個(gè)候選人，TA們中至少一半的人不知道什么是結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試，不知道什么是“STAR面試法則”，不知道面試方法有壓力面試、案例面試、行為面試、角色扮演、情景模擬面試等等，更不知道什么是勝任力模型等等，我突然覺得這些已經(jīng)有過多年從業(yè)經(jīng)歷的人，過去都是怎么幫公司招聘人才的呢？說這些，絕不是說我自己多專業(yè)，其實(shí)我也很膚淺，但作為行業(yè)的從業(yè)者，有些基本的，或者入門的東東也應(yīng)該還是需要知道和了解的吧。當(dāng)我跟TA們提及這些專業(yè)的術(shù)語或者方法的時(shí)候，TA們會(huì)說，這些花拳繡腿的東西意義不大，我最終能把人招聘到了，這不就說明問題了嗎？其實(shí)，TA們說的也有道理，結(jié)果才是最重要的，但我們也必須承認(rèn)，識(shí)人選才、育人用人本身就需要更為專業(yè)更為科學(xué)的手段作為支撐，如果只是一味的憑感覺，那么也是非常的不靠譜。既然HR能夠與面試官知己知彼，甚至洞悉到更深層次，那么我們又該如何去面試TA們呢？首先，談?wù)衅盖篮凸ぞ摺Ｒ粋€(gè)高效的HR，通常是能夠借助各種招聘渠道和工具，來為自己的工作提升效率的。那么我們就可以問對(duì)方，過去的工作經(jīng)歷中，習(xí)慣使用什么招聘渠道和工具？線上招聘和線上招聘的不同點(diǎn)和優(yōu)劣勢(shì)？是否使用過獵頭？如何與獵頭配合？等等。這其中幾乎百分之百的人都會(huì)提到使用過智聯(lián)招聘，一部分人會(huì)提到使用過趕集網(wǎng)或58同城，相對(duì)少一些的人會(huì)提及獵頭（畢竟不是每家公司都會(huì)招聘高端職位，所以也就不會(huì)使用獵頭了。），大約30%的人會(huì)提及近幾年才興起的新型的，按效果付費(fèi)的招聘平臺(tái)，比如舉賢網(wǎng)和獵上網(wǎng)，拉勾網(wǎng)和獵聘網(wǎng)。對(duì)于只提及智聯(lián)招聘的人，我認(rèn)為只是按部就班，沒有太多想法的人，因?yàn)榭赡躎A一入職公司就告訴TA有智聯(lián)的賬號(hào)，上去發(fā)職位找簡(jiǎn)歷就是了；對(duì)于提及了趕集網(wǎng)和58同城的人，我認(rèn)為TA們還是比較積極的，起碼知道不能在一棵樹上吊死的道理；對(duì)于提及獵頭的人，我認(rèn)為應(yīng)該是主導(dǎo)或者參與過公司重要職位招聘的人，TA們應(yīng)該是比較專業(yè)的了；對(duì)于提及舉賢網(wǎng)或者獵上網(wǎng)的人，我認(rèn)為TA們還是與時(shí)俱進(jìn)的，能夠主動(dòng)去發(fā)掘新的招聘渠道，能夠不斷優(yōu)化自己的招聘手段。當(dāng)然，我的話可能會(huì)有些片面，因?yàn)槊考夜镜那闆r不一樣，所以也可能導(dǎo)致招聘的渠道和工具在選擇上的不一樣，也不能以此來判定候選人就專業(yè)還是不專業(yè)。但有一點(diǎn)我是可以肯定的，那就是，那些整天只知道篩簡(jiǎn)歷，然后走馬觀花例行公事，甚至面試方面千篇一律的HR肯定是不專業(yè)的。大家想想，你遇到過的，甚至身邊的HR是不是有這種情況？其次：談面試方法和技巧。面試本身就是一個(gè)非常專業(yè)的行為，所以，一個(gè)合格的HR，必須是具備一定的專業(yè)能力和素養(yǎng)的。HR會(huì)面對(duì)各式各樣的候選人，這其中不乏一些比自己年齡大、資歷老、級(jí)別高、薪資不菲的人，那么HR又該如何與之平等對(duì)話，又該如何做好面試呢？答案就是，你必須拿出專業(yè)水準(zhǔn)來。所謂的專業(yè)水準(zhǔn)，就是你必須利用科學(xué)的方法和測(cè)評(píng)工具，以及良好的談吐和恰當(dāng)?shù)那腥朦c(diǎn)。面試的方法和技巧有很多，但也需要因人而異，因崗位而異。作為專業(yè)的HR，具備了這些專業(yè)的能力，才可能把好面試這一關(guān)。就拿我上面提到的“STAR面試法則”舉例。首先要建立素質(zhì)模型，然后明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；其次要建立面試題庫(kù)，做好面試的準(zhǔn)備工作；第三要發(fā)問結(jié)合追問，從而獲取真實(shí)信息。當(dāng)然，一個(gè)普通的HR是不可能完成素質(zhì)模型的建立的，但可以結(jié)合網(wǎng)上現(xiàn)有的工具，還可以請(qǐng)教HRD，一起來完成完善。接下來再說說人才測(cè)評(píng)。性格測(cè)評(píng)的工具有很多，但是最常用的有MBTI、DISC、九型人格等。能力測(cè)評(píng)主要有：瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)智力中推理能力、團(tuán)體智商測(cè)驗(yàn)、情商測(cè)驗(yàn)、思維能力測(cè)驗(yàn)、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)、人際交往能力測(cè)驗(yàn)、適應(yīng)能力測(cè)驗(yàn)等；人格測(cè)試有：卡特爾16PF性格測(cè)驗(yàn)、氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、A型性格與B型性格測(cè)驗(yàn)、職業(yè)人格測(cè)驗(yàn)等。但HR常用的可能還是簡(jiǎn)歷分析、筆試、心理測(cè)驗(yàn)、筆跡分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)摰鹊?。在眾多的方法和工具?dāng)中，HR不見得，其實(shí)也不可能每一樣都會(huì)，但其中的一兩項(xiàng)是必須要掌握，所謂術(shù)業(yè)有專攻就在這個(gè)時(shí)候體現(xiàn)得淋漓盡致。所以，我們?cè)诿嬖嘓R的時(shí)候，這些專業(yè)的東西是必須要詳細(xì)詢問且要求對(duì)方詳細(xì)作答的。第三：詢問對(duì)方，TA心目中優(yōu)秀候選人的標(biāo)準(zhǔn)。這一點(diǎn)也非常重要，因?yàn)門A的回答，一方面可以映射出TA自己是否符合這樣的標(biāo)準(zhǔn)，另一方面，也可以考察TA是否具有這樣的“慧眼”？有些HR，在面試候選人的時(shí)候，容易摻雜太多個(gè)人的喜好和情緒，這就使得面試變得不客觀不嚴(yán)謹(jǐn)，更有甚者，甚至連職位JD都沒讀明白，你說TA怎么去面試別人呢？這樣就會(huì)導(dǎo)致最后用錯(cuò)人或者錯(cuò)過人。優(yōu)秀的候選人應(yīng)該具備哪些標(biāo)準(zhǔn)呢？一，擁有良好的教育背景。因?yàn)檫@類人才，他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)更加豐富和多元化，更能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展起到助推劑的作用。二，豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和資源。企業(yè)總是希望招募到的人才，馬上就能夠投入到工作當(dāng)中，希望起到立竿見影的效果。而這類型的人才由于工作經(jīng)驗(yàn)豐富，見多識(shí)廣，能力突出，往往都能夠很快的融入到新的工作當(dāng)中。對(duì)于掌握著豐富的人脈及市場(chǎng)資源的人才，企業(yè)也非常歡迎，因?yàn)檫@樣的人才，能快速的為企業(yè)創(chuàng)造更加可觀的價(jià)值財(cái)富。三，愛崗敬業(yè)，忠誠(chéng)度高。任何一家企業(yè)，都不喜歡那些頻頻跳槽的人才，總覺得他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高，不愛崗敬業(yè)。當(dāng)然，對(duì)于那些頻頻更換工作的人，我們不能武斷的認(rèn)為就是人家的問題，這其中或許有很多不為人知的無奈。但是，對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，是不會(huì)去考慮這些的，企業(yè)只會(huì)按照自己的用人原則來選擇那些愛崗敬業(yè)，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高的人才。第四：詢問除了招聘這個(gè)模塊之外，其它模塊是否了解并參與過。優(yōu)秀的HR，總