公司治理與股權(quán)激勵研究報告(DOC 16頁).doc

第090801期內(nèi)部刊物，僅供參閱公司治理與股權(quán)激勵研究主辦：中國股權(quán)激勵研究院出版：財濟(jì)機(jī)構(gòu)主編： 陸偉民執(zhí)行主編：周勇剛編輯部主任：胥群對外發(fā)行：陳萍萍地址：上海市漢中路158號郵編：200070電話真箱：網(wǎng)址：（版權(quán)所有，轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)摘請與我們聯(lián)系）本期導(dǎo)讀一、專家視點(diǎn)柔性股權(quán)（激勵）模式設(shè)計思路與框架2我國民營企業(yè)的股權(quán)激勵中存在的問題及對策4二、實(shí)踐案例高管人員股權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計思路7中小企業(yè)股權(quán)激勵重在規(guī)范9科技型中小企業(yè)的股權(quán)激勵方案10股權(quán)激勵與高管的焦慮12三、政策資訊新規(guī)“封殺”國有上市公司濫行股權(quán)激勵14新華都出爐史上最苛刻股權(quán)激勵15專家視點(diǎn)柔性股權(quán)（激勵）模式設(shè)計思路與框架中國經(jīng)濟(jì)體制改革研究會資深專家 陸偉民一、柔性股權(quán)提出的背景在知識經(jīng)濟(jì)時代，隨著互聯(lián)網(wǎng)在社會經(jīng)濟(jì)中的廣泛應(yīng)用，使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化。扁平化的組織結(jié)構(gòu)，取代了過去的科層式的金字塔式的結(jié)構(gòu)。人力資源在生產(chǎn)力諸要素中發(fā)揮越來越重要的作用。知識由于其具有更高的生產(chǎn)率和創(chuàng)造性、能夠大大增加產(chǎn)品和服務(wù)的價值而越來越成為比企業(yè)擁有的各種物質(zhì)資源更為重要的戰(zhàn)略經(jīng)營資源，相應(yīng)地，對知識的開發(fā)和管理亦逐漸上升為企業(yè)管理的重要組成部分。在傳統(tǒng)的企業(yè)中實(shí)物資本是至高無上的，不可一世，股權(quán)往往表現(xiàn)為剛性，即股權(quán)終身制，可以無條件繼承、轉(zhuǎn)讓，同股同權(quán)等等。在新經(jīng)濟(jì)時代，這種剛性股權(quán)結(jié)構(gòu)模式首先在科技型事業(yè)單位改制中碰到瓶頸，事業(yè)單位一般而言都是依靠知識、先進(jìn)的科技、管理方法和有價值的信息來為社會服務(wù)而獲得收入。知識資本成為企業(yè)發(fā)展的主要動力。以勘察設(shè)計院為例來說，核心資源并不是有形的物資支持，而是存在于公司員工身上的具有創(chuàng)新特質(zhì)和無限發(fā)展?jié)摿Φ娜肆Y本。我國勘察設(shè)計院改革起步于1979年，隨著改革的逐漸深化和改革的逐漸徹底，改制后的企業(yè)出現(xiàn)問題比較多，發(fā)展步伐緩慢。在勘察設(shè)計單位改制眾多問題中股權(quán)設(shè)置是關(guān)鍵，股權(quán)分散與股權(quán)“剛性”這對弊端制約了改制后企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。二、柔性股權(quán)（激勵）模式的設(shè)計思路所謂柔性股權(quán)是指公司切割出一定數(shù)量的股權(quán)，以核心員工為激勵對象，事先確定經(jīng)營、崗位業(yè)績，在行權(quán)期限未滿時沒有所有權(quán)、表決權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)，經(jīng)考核達(dá)到契約業(yè)績在規(guī)定期限內(nèi)享有分紅權(quán)，行權(quán)期限滿可以出資或從獎勵基金提取購買部分公司股份。但在離開公司時必須由公司回購其中購買部分公司股份。柔性股權(quán)的法律依據(jù)，法律立法的精神是在不違背已有法律作出的明文規(guī)定外，當(dāng)事人可以自由契約。這就是契約論。新版公司法貫穿了這一立法精神，如第三十五條：股東按照實(shí)繳的出資比例分取紅利；公司新增資本時，股東有權(quán)優(yōu)先按照實(shí)繳的出資比例認(rèn)繳出資。但是，全體股東約定不按照出資比例分取紅利或者不按照出資比例優(yōu)先認(rèn)繳出資的除外。第四十三條：股東會會議由股東按照出資比例行使表決權(quán)；但是，公司章程另有規(guī)定的除外。第七十二條：公司章程對股權(quán)轉(zhuǎn)讓另有規(guī)定的，從其規(guī)定。第七十六條：自然人股東死亡后，其合法繼承人可以繼承股東資格；但是，公司章程另有規(guī)定的除外。這里強(qiáng)調(diào)的是在不違背法律已作出的明文規(guī)定外，當(dāng)事人可以自由契約。新公司法是柔性股權(quán)生存的理論與法律基礎(chǔ)，也為我們在實(shí)踐探索中指明了方向。柔性股權(quán)充分考慮人力資本在知識經(jīng)濟(jì)時代的特性，采取“積木式”的原理，它由三大要素構(gòu)成，疊加：基本股、崗位股、貢獻(xiàn)股；柔性：崗在股在、崗變股邊；人本：成長、貢獻(xiàn)、價值。柔性股權(quán)可以根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行靈活的設(shè)計，組合成不同特色的各種股權(quán)激勵方案。疊加原理就是將股權(quán)分為基本股、崗位股、貢獻(xiàn)股，根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行靈活組合，專家視點(diǎn)變換出不同的含量。柔性原理就是將股權(quán)設(shè)計成有彈性可變化的，即在崗在股在，崗變股邊。這種設(shè)計思路體現(xiàn)出在知識型企業(yè)中，勞動（主要是腦力勞動）雇傭資本比資本雇傭勞動體制更具有生命力。它是遵循法律精神將當(dāng)事人的意愿契約化，突破了舊公司法的限制。人本原理就是強(qiáng)調(diào)股權(quán)要體系人本的成長、貢獻(xiàn)和價值。突破在實(shí)體經(jīng)濟(jì)中股權(quán)一旦擁有終身擁有的鐵條，引進(jìn)了賽馬機(jī)制，鼓勵人力資本的創(chuàng)造性。讓員工更深切地感受企業(yè)的興衰與自己息息相關(guān)，強(qiáng)化經(jīng)營者責(zé)任意識。三、柔性股權(quán)（激勵）模式的基本框架1、基本框架：1）產(chǎn)權(quán)制度上，對企業(yè)高層管理及技術(shù)、經(jīng)營骨干的股權(quán)（激勵）分為基本股、崗位股、貢獻(xiàn)股。在股權(quán)激勵份額中基本股、崗位股、貢獻(xiàn)股的比例1：2：3?；竟?，享有收益權(quán)、所有權(quán)、表決權(quán)；一次設(shè)定，永久享受；退休、辭職、辭退股權(quán)必須轉(zhuǎn)讓，由公司股東會收購。崗位股，享有收益權(quán)，沒有所有權(quán)、表決權(quán)，崗在股在、崗變股變。凡業(yè)績達(dá)到規(guī)定目標(biāo)，按年度享有收益權(quán)。貢獻(xiàn)股，在行權(quán)期間沒有所有權(quán)、表決權(quán)，只有收益權(quán)，行權(quán)期間滿且完成規(guī)定的業(yè)績目標(biāo)，該部分股份可以出資或從獎勵基金提取購買，享有所有權(quán)、表決權(quán)、收益權(quán)。但在離開公司時必須由公司回購其中購買部分公司股份。2）在分配上，實(shí)行按勞、按資和按貢獻(xiàn)三合一的分配激勵制度。按勞的標(biāo)準(zhǔn)等同于現(xiàn)行工資中的基本工資，按資是指按員工持有股份分得的紅利，實(shí)行按月考核，年終決算。按貢獻(xiàn)分配是根據(jù)員工履行崗位職責(zé)和所作貢獻(xiàn)大小將凈資產(chǎn)的增值按比例獎勵給員工的貢獻(xiàn)股，假如是虧損則按相應(yīng)原則扣減原有貢獻(xiàn)股。3）業(yè)績管理。柔性股權(quán)激勵要落地，必須建立在業(yè)績目標(biāo)基礎(chǔ)之上。我們強(qiáng)調(diào)的是賽馬不相馬機(jī)制，一切讓業(yè)績說話！2、幾個前提條件。目前股權(quán)激勵基本上局限在上市公司，由于上市公司的股權(quán)有公眾性，帶來在股權(quán)激勵操作的許多貓膩。而民營企業(yè)最早推行股權(quán)激勵的是長三角與珠三角，但大多數(shù)企業(yè)是搞“干股”激勵，所謂“干股”就是沒有所有權(quán)、表決權(quán)，只有分紅權(quán)。在操作中又不規(guī)范、不科學(xué)，缺乏有效性。存在著以下問題，一是沒有與業(yè)績目標(biāo)掛鉤，沒有起到股權(quán)激勵的作用；二是業(yè)績目標(biāo)設(shè)定不合理，不是高不攀就是輕易就能達(dá)到，導(dǎo)致高管集體辭職事件頻頻發(fā)生；三是股權(quán)分紅有很大的不確定性，一些企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵后幾年不分紅，“干股”成了“天上餡餅”，只能看不能吃！四是缺乏財務(wù)預(yù)算管理，各部門費(fèi)用開支很難界定與考核。所以盡管實(shí)施了股權(quán)激勵，但效果非常不如人意呀！我們認(rèn)為柔性股權(quán)激勵必須具備以下幾個前提條件，而且要有專業(yè)人士的協(xié)作。1）對被激勵者進(jìn)行年度或者任期業(yè)績目標(biāo)的設(shè)計與考核；2）因?yàn)槭菢I(yè)績股權(quán)激勵，達(dá)到績效必須規(guī)定分紅的額度與比例；3）激勵額度要有激勵性。3、咨詢探索。柔性股權(quán)激勵是借鑒柔性股權(quán)模式的框架，對企業(yè)經(jīng)營者和技術(shù)、銷售等骨干人員建立的一種新型股權(quán)激勵模式。該模式不僅借鑒了傳統(tǒng)股權(quán)激勵方式的優(yōu)點(diǎn)，而且在股權(quán)的設(shè)置上有所創(chuàng)新，在實(shí)踐應(yīng)用中取得了較好的效果。在咨詢實(shí)踐中，早在1998年，我們對華匯建筑設(shè)計院在改制中，提出了柔性股權(quán)模式，使華匯進(jìn)入了發(fā)展的快速道，改制5年，華匯從1580萬元年產(chǎn)值發(fā)展到今天產(chǎn)值規(guī)模達(dá)到6、3億元/年，人均產(chǎn)值56萬元/年。被喻為中國勘測設(shè)計行業(yè)改制后的一匹黑馬。2005年我們又針對浙江得恩德制藥有限公司高管激勵，采取了柔性股權(quán)激勵，將被激勵者業(yè)績與專家視點(diǎn)股權(quán)激勵掛鉤，規(guī)定5年的行權(quán)期，每年對激勵者業(yè)績進(jìn)行考核，凡達(dá)到確定的業(yè)績就可行權(quán)認(rèn)購。這樣做法使企業(yè)高管與企業(yè)共命運(yùn)，達(dá)到高層管理人員的高穩(wěn)定率。2008年，我們?yōu)樯虾Ｈ籼厣邢薰驹O(shè)計高管股權(quán)激勵，提出你有多大業(yè)績就給你多大舞臺的口號！對高管的年薪分為三部分，即基本工資、績效工資、股權(quán)激勵。股權(quán)激勵為5年，事先規(guī)定5年的經(jīng)營目標(biāo)（年銷售額、凈利潤、費(fèi)用開支、市場開拓、新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)等主要指標(biāo)），每年進(jìn)行第三方評估考核，如有一年考核不達(dá)標(biāo)，則該年的股權(quán)激勵額取消。按年度享有股權(quán)分紅，5年到期志愿行權(quán)，即按每股凈值出資購買，成為真正意義上的所有者，實(shí)現(xiàn)共同創(chuàng)業(yè)的偉大使命！實(shí)施了這種機(jī)制使該企業(yè)駛?cè)肟焖侔l(fā)展。柔性股權(quán)（激勵）的實(shí)施，通過讓關(guān)鍵崗位人員持有崗位股、貢獻(xiàn)股，并按照工作業(yè)績獎勵貢獻(xiàn)股，使占企業(yè)人數(shù)20左右、以經(jīng)營者為代表的“關(guān)鍵人”擁有一定的企業(yè)股份，促使企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)趨于多元化、合理化；同時，“關(guān)鍵人”成為出資人，他們既經(jīng)營自己的資產(chǎn)，也經(jīng)營公司的資產(chǎn)，促使他們從個人利益出發(fā)，密切關(guān)心企業(yè)發(fā)展，追求共有資產(chǎn)的保值增值。更好地解決使經(jīng)營者能夠像對待自己的資產(chǎn)那樣從事經(jīng)營管理。我國民營企業(yè)的股權(quán)激勵中存在的問題及對策中國股權(quán)激勵研究院 羅俊偉所謂民營企業(yè)的股權(quán)激勵,是股權(quán)激勵概念在中國民營企業(yè)演進(jìn)過程中的具體應(yīng)用,是股權(quán)激勵概念同中國民營企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展特征相結(jié)合的產(chǎn)物。一、民營企業(yè)股權(quán)激勵中存在的問題在民營企業(yè)中, 股權(quán)激勵對象較為明確, 主要為企業(yè)經(jīng)營者, 因?yàn)槌糠知?dú)立董事以外, 董事會成員本身就是企業(yè)的所有者, 往往持有大多數(shù)股權(quán), 不存在對董事會成員進(jìn)行激勵的問題。在民營企業(yè)中實(shí)施股份期權(quán)激勵主要存在的具體問題有:1、民營企業(yè)不穩(wěn)定、股權(quán)流通性不夠,導(dǎo)致股份期權(quán)激勵不足。我國民營企業(yè)多涉及新興高科技行業(yè)和第三產(chǎn)業(yè), 這些行業(yè)競爭激烈,企業(yè)壽命較短; 我國民營企業(yè)正處于迅速成長的階段,企業(yè)的組織形式、經(jīng)營范圍等都有可能發(fā)生巨大的變化, 合并、分立、投資轉(zhuǎn)向等造成企業(yè)中止的情況時常發(fā)生; 由于我國民營企業(yè)通常規(guī)模較小, 控制權(quán)集中, 在經(jīng)營決策上較為隨意, 這樣不可避免地會造成企業(yè)政策變動大, 持續(xù)性較差; 管理層的人才流動性很大,也造成了經(jīng)營決策上的不連續(xù)性。2、 員工業(yè)績考評困難、行權(quán)價格難以確定, 實(shí)施股份期權(quán)激勵程度不易量度。股份期權(quán)制度的激勵是通過行權(quán)價格與轉(zhuǎn)讓價格之間的價差實(shí)現(xiàn)的。行權(quán)價是指在滿足契約條件的情況下, 受益人可在約定的期限內(nèi)購買公司股權(quán)的價格。由于我國民營企業(yè)多為非上市公司, 制定行權(quán)價時缺乏市場價格作為參考, 因此,股票期權(quán)的行權(quán)價格難以確定。部分民營企業(yè)在實(shí)際管理過程中還沒有建立規(guī)范的基礎(chǔ)管理, 企業(yè)沒有建立科學(xué)的績效評價體系, 不能正確衡量員工的業(yè)績, 因而在實(shí)施激勵股權(quán)時就缺少了進(jìn)行股權(quán)激勵的依據(jù)。專家視點(diǎn)3、 股票期權(quán)計劃產(chǎn)生的道德風(fēng)險問題。隨著我國股權(quán)分置改革的穩(wěn)步進(jìn)行,流通性逐漸增強(qiáng)的二級市場為股權(quán)激勵提供了一定的市場基礎(chǔ),加上上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見征求意見稿的出臺,將為上市公司通過股票期權(quán)計劃建立長效激勵機(jī)制、完善公司治理結(jié)構(gòu)建立法律基礎(chǔ)。在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中,股東與經(jīng)理人通過訂立契約建立委托代理關(guān)系。由于雙方追求目標(biāo)的不一致性以及信息的不對稱性, 難以避免產(chǎn)生管理層的道德風(fēng)險問題。二、 民營企業(yè)中股權(quán)激勵所存在的問題的應(yīng)對策略在民營企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵的過程中會遇到很多的問題,企業(yè)管理層應(yīng)予以重視。1、完善股權(quán)激勵實(shí)施的外部環(huán)境股票期權(quán)激勵措施的實(shí)施必須在完善公司治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,加強(qiáng)對管理層的內(nèi)部監(jiān)督,防止管理層的短期行為和冒險行為;規(guī)范化、程序化的操作將有助于避免黑箱操作,有法律保證的契約將更應(yīng)和中國人求穩(wěn)的心態(tài);在實(shí)施股票期權(quán)激勵前,必須首先選擇合適的公司經(jīng)理,只有保證了公司經(jīng)理的素質(zhì),接下去才考慮如何對他進(jìn)行激勵,這就要求有一個公司和經(jīng)理雙向選擇、經(jīng)理和經(jīng)理候選人競爭上崗的市場- 經(jīng)理人市場。2、股權(quán)激勵與其他激勵手段的合理配合使用通過對經(jīng)理層股權(quán)激勵與其他激勵手段的合理配合,可以避免企業(yè)只重視股權(quán)激勵而造成對其他激勵方式的忽視而影響到股權(quán)激勵效果。在激勵組合上,對企業(yè)的主要經(jīng)營者可以以股權(quán)激勵為主,精神激勵、目標(biāo)激勵為輔的方式。多為他們提供晉升的機(jī)會,同時可以給經(jīng)理者訂立一個他們想要的、又富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)等等。3、股權(quán)激勵道德風(fēng)險的應(yīng)對策略首先,完善公司有關(guān)于股權(quán)激勵薪酬信息的披露制度;其次,在股票期權(quán)計劃中,合理設(shè)定管理層的待權(quán)期及其行權(quán)的條件;第三,在股票期權(quán)計劃中,明確設(shè)定合理的期權(quán)定價模型及其修正的方法;第四,針對管理層在期權(quán)授予期和出售股票前期可能對股票價格采取的短期操縱行為,這里創(chuàng)新性地提出亞式期權(quán)條款的設(shè)計。4、 建立完善的業(yè)績考評體系建立科學(xué)的評價機(jī)制、合理的業(yè)績評判標(biāo)準(zhǔn)以及合理的績效評估方法,這些都將直接影響到被激勵對象的公平感、激勵程度以及自身的工作熱情并將對公司的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生影響?？茖W(xué)的評價機(jī)制,因?yàn)榧钪皇鞘侄?完成企業(yè)的經(jīng)營計劃、達(dá)到發(fā)展目標(biāo)才是目的,所以股權(quán)激勵制度和實(shí)施方法一定要結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成情況以及激勵對象本人、本部門的業(yè)績指標(biāo)完成情況與考核辦法來制訂和兌現(xiàn)。5、轉(zhuǎn)讓價格的確定問題。轉(zhuǎn)讓價格要與企業(yè)的效益掛鉤,應(yīng)隨著企業(yè)效益的好壞而變動。價格的確定應(yīng)注重企業(yè)的未來收益,并且應(yīng)該呈上升趨勢,這樣才能更好地起到激勵作用。對于民營上市公司,轉(zhuǎn)讓價格可以參照股票市價作一定扣除來確定,但不能完全按市價,否則很難起到“金手銬”的作用；對于非上市公司,轉(zhuǎn)讓價格可以根據(jù)年末每股凈資產(chǎn),再綜合考慮工齡、貢獻(xiàn)大小等因素來確定。6、“股權(quán)”的設(shè)計應(yīng)該考慮企業(yè)和行業(yè)特點(diǎn)?！肮蓹?quán)激勵”的有效性與企業(yè)和行業(yè)特點(diǎn)有很大關(guān)系,在決定是否實(shí)施“股權(quán)激勵”時,一定要考慮企業(yè)和行業(yè)的特點(diǎn)。成長性高的企業(yè)和行業(yè)可能更適合搞“股權(quán)激勵”,而那些專家視點(diǎn)成長率低的企業(yè)和行業(yè)就不一定很適合。不要把“股權(quán)激勵”當(dāng)作吸引人才、穩(wěn)定管理層的“萬能藥”,不考慮企業(yè)和行業(yè)的特點(diǎn),什么都想一“股”了事。三、總結(jié)從總體看,我國民營企業(yè)資產(chǎn)狀況良好,實(shí)力進(jìn)一步增強(qiáng),企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和規(guī)?；潭纫灿羞M(jìn)一步提高,而且為社會創(chuàng)造了大量就業(yè)機(jī)會,企業(yè)的研究與開發(fā)經(jīng)費(fèi)和技術(shù)性收入都有一定增長,已成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中富有生機(jī)和活力的重要組成部分。民營科技企業(yè)要做大、做強(qiáng),進(jìn)行“第二次創(chuàng)業(yè)”,必須充分發(fā)揮企業(yè)高層管理者和技術(shù)骨干的作用,加大對他們的激勵力度。在民營企業(yè)中應(yīng)學(xué)習(xí)和借鑒外國企業(yè)和我國國有企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),結(jié)合自身實(shí)際情況,積極建立股權(quán)激勵機(jī)制,也就是利用股票期權(quán)來激勵企業(yè)的員工。股票期權(quán)是指企業(yè)中享受股權(quán)激勵的員工在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi),享有以某一預(yù)先確定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利,以此來保證企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。實(shí)踐案例高管人員股權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計思路中國股權(quán)激勵研究院 周勇剛寧波華業(yè)電子信息公司近年發(fā)展快速，但高管人員流動頻繁。為穩(wěn)定核心人才，激勵高管人員繼續(xù)為公司的持續(xù)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，該公司決定實(shí)施股權(quán)激勵計劃，我們承擔(dān)了該項(xiàng)目，在進(jìn)行股權(quán)激勵的問卷基礎(chǔ)上，提出業(yè)績股權(quán)激勵方案。一、整體設(shè)計思路我們設(shè)計的主要目標(biāo)是以該公司戰(zhàn)略為核心，以績效考核體系為基礎(chǔ)，規(guī)劃設(shè)計整個長期激勵，同時優(yōu)化現(xiàn)有的薪酬福利體系（見圖1）我們認(rèn)為，建立高管人員激勵約束機(jī)制，應(yīng)該立足股權(quán)為核心的長期激勵方案，將企業(yè)長期價值與核心團(tuán)隊的貢獻(xiàn)相聯(lián)系，并依據(jù)該體系對現(xiàn)有薪酬、績效體現(xiàn)進(jìn)行梳理。公司遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略規(guī)劃績效指標(biāo)、考核體系優(yōu)化薪酬福利體系優(yōu)化崗位因素與技能有關(guān)因素與職責(zé)有關(guān)因素業(yè)績指標(biāo)完成情況績效因素價值因素中長期經(jīng)營指標(biāo)完成情況企業(yè)價值1、確定高管人員股權(quán)激勵的目標(biāo)定位根據(jù)對該公司的前期調(diào)研，我們將該公司股權(quán)激勵的目標(biāo)定位為，支持公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與提升，使一批具有核心能力，認(rèn)同該公司戰(zhàn)略與文化的員工與公司共同發(fā)展，形成利益共同體、事業(yè)共同體，并分享公司成長的收益。具體而言，該公司高管人員股權(quán)激勵計劃應(yīng)該包括以下方面：1）根據(jù)公司的戰(zhàn)略與文化，對整個長期激勵進(jìn)行總體設(shè)計，包括上市前后的整體性規(guī)劃；2）設(shè)計上市前和上市后的長期激勵計劃。盡管兩期的實(shí)施環(huán)境不同，但要保證基本激勵理念的一致性，以及兩個計劃之間的平穩(wěn)過渡；3）根據(jù)股權(quán)激勵計劃對現(xiàn)有的薪酬體系和績效考核體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。2、進(jìn)行股權(quán)激勵的整體規(guī)劃鑒于該公司是一家有上市準(zhǔn)備的企業(yè)，在規(guī)劃整個長期激勵時，我們面臨兩個選擇：實(shí)踐案例選擇一：上市前建立股權(quán)計劃，并完成股權(quán)交割，但是所有操作理念必須遵循上市公司股權(quán)激勵的基本思想，其優(yōu)點(diǎn)是：1）監(jiān)管力度小；2）原有股東的利益分割（協(xié)議轉(zhuǎn)讓、增資擴(kuò)股）；3）被激勵對象在上市后直接獲利。選擇二：上市前建立股權(quán)計劃，上市后通過資本市場來實(shí)現(xiàn)，甚至是上市后實(shí)施，其優(yōu)點(diǎn)是：1）監(jiān)管力度大，尤其是資本市場監(jiān)管；2）可以將成本轉(zhuǎn)嫁給公開資本市場上的投資者；3）激勵對象獲利需要對所有股東作一定的承諾（承諾水平在不斷提高）。鑒于此，我們建議該公司在上市12個月前完成第一期原始股權(quán)的分配，對核心管理層進(jìn)行激勵，即根據(jù)業(yè)績評價結(jié)果劃歸股權(quán)，對核心管理層的既有貢獻(xiàn)予以承認(rèn)；上市后，通過公開市場股權(quán)激勵計劃，適當(dāng)擴(kuò)大激勵范圍（見圖2）圖2股權(quán)激勵整體規(guī)劃時間表3、基于戰(zhàn)略設(shè)計股權(quán)激勵體系根據(jù)研究，要充分發(fā)揮股權(quán)激勵的管理效用，必須在設(shè)計過程中，以該公司的戰(zhàn)略規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)，充分體現(xiàn)該公司的價值觀。我們通過對國內(nèi)外的相關(guān)理論和案例研究，將整個方案設(shè)計為“6步法”（見圖3）圖3基于戰(zhàn)略的股權(quán)激勵體系設(shè)計“6步法”實(shí)踐案例中小企業(yè)股權(quán)激勵重在規(guī)范股權(quán)激勵是中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期經(jīng)常采用的策略，雖此前有聯(lián)想、四通為代表的民營高科技企業(yè)在股權(quán)激勵上的成功嘗試，但總體而言，我國企業(yè)的股權(quán)激勵還處于原始階段，即使是高科技企業(yè)集中的中國“硅谷”中關(guān)村科技園區(qū)，兩萬余家企業(yè)中有正式股權(quán)激勵安排的尚不足5%. 2009年3月，國務(wù)院批復(fù)鼓勵中關(guān)村科技園區(qū)開展股權(quán)激勵試點(diǎn)，其中有14家國有單位作為第一批試點(diǎn)企業(yè)。對于股權(quán)激勵在我國企業(yè)中的現(xiàn)狀和實(shí)施過程中遇到的典型問題，本報記者采訪了長期從事股權(quán)激勵研究、推廣的北京市煒衡律師事務(wù)所邱清榮律師。被誤讀的股權(quán)激勵 2008年，中關(guān)村東方華盛科技有限公司準(zhǔn)備在中關(guān)村三板掛牌。該公司只有三個股東，考慮到掛牌上市后股份會有較大增值，公司CEO羅平認(rèn)為這是一個為大家謀福利鼓舞士氣的好機(jī)會，于是在改制過程中突擊吸收近40位員工入股，其中入股最少的只有3000多元，占公司股本總額萬分之一。 公司剛剛在中關(guān)村三板掛牌，便有個別小股東以急需用錢為由要求企業(yè)主收購自己的股份。根據(jù)公司法的規(guī)定：有限責(zé)任公司變更為股份有限公司后一年內(nèi)，發(fā)起人不得轉(zhuǎn)讓股份。這些員工都是在改制過程中入股的，因此都是發(fā)起人，所以無法立即轉(zhuǎn)讓股份。企業(yè)主被逼無奈，只得先把自己的錢借給員工?，F(xiàn)在羅平擔(dān)心的是，企業(yè)在股權(quán)結(jié)構(gòu)方面留下的一些隱患，有可能形成未來轉(zhuǎn)入創(chuàng)業(yè)板的阻礙。 “這家企業(yè)錯把股權(quán)激勵當(dāng)成了員工福利，利益均沾，鼓勵大家入股，而個別員工對股權(quán)激勵缺乏認(rèn)識，只圖眼前利益不愿與公司長期發(fā)展。”邱清榮認(rèn)為，股權(quán)激勵屬于長期激勵的一種形式，直接目的是吸引和激勵優(yōu)秀人才，調(diào)動其工作積極性，構(gòu)建一個充滿活力、忠誠、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的核心團(tuán)隊，終極目的是提升企業(yè)競爭力、創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，“顯然股權(quán)激勵的目的并不是為員工提供福利待遇?！?當(dāng)然也有很多中小企業(yè)則恰好相反，對股權(quán)激勵的價值認(rèn)識不足，遲遲不肯引入股權(quán)激勵機(jī)制，最終導(dǎo)致團(tuán)隊核心人才流失。 激勵方案不規(guī)范影響上市 “多數(shù)企業(yè)搞股權(quán)激勵，都有未來上市的目標(biāo)。但是，上市標(biāo)準(zhǔn)非常嚴(yán)格，如果股權(quán)激勵方案不規(guī)范，勢必會影響企業(yè)上市。在我們接觸的大量案例中經(jīng)常出現(xiàn)兩種情況隱名持股和虛擬持股?！鼻袂鍢s介紹說。 隱名持股是指投資人向公司投入資本但以其他人名義登記為股東的行為。我國采用的實(shí)名登記制，對于隱名股東一般認(rèn)為是規(guī)避法律的行為，因此不承認(rèn)其股東身份。公司存在隱名股東，很可能被監(jiān)管機(jī)構(gòu)認(rèn)定為公司具有潛在的權(quán)屬糾紛，這樣的企業(yè)是不會被批準(zhǔn)上市的。 實(shí)踐案例虛擬持股是指投資人向公司投入資金，公司向投資人簽發(fā)股權(quán)證明但不進(jìn)行工商登記的行為。由于未經(jīng)過工商登記，投資人與企業(yè)之間可能是股權(quán)關(guān)系也可能是債權(quán)關(guān)系，一旦投資人與企業(yè)或股東發(fā)生分歧，糾紛隨之而起，這一定會成為企業(yè)在上市過程中的嚴(yán)重障礙。 “企業(yè)存在隱名股東、虛擬持股情況，常常會造成投資人數(shù)眾多，投資數(shù)額巨大的情形，這樣就有可能導(dǎo)向非法集資，企業(yè)主將會承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。”邱清榮認(rèn)為企業(yè)如果避免發(fā)生法律糾紛和承擔(dān)法律責(zé)任，股權(quán)激勵方案一定要合法規(guī)范。 細(xì)化獲得股權(quán)的限制條件 光華迅達(dá)是中關(guān)村科技園海淀園注冊的一家高科技公司，主營業(yè)務(wù)為智能建筑設(shè)計及施工。姜華是該公司總經(jīng)理。姜華大學(xué)畢業(yè)后做了幾年技術(shù)工作，在2002年創(chuàng)建了光華迅達(dá)，經(jīng)過幾年艱苦的努力，公司有了一定的規(guī)模，在2006年分別向公司技術(shù)總監(jiān)張潘、銷售總監(jiān)金易各自贈與及低價轉(zhuǎn)讓了18%的股權(quán)。 2008年金融危機(jī)爆發(fā)，但該公司卻一直經(jīng)營穩(wěn)健，并以年銷售額增長35%的速度發(fā)展，風(fēng)投已開始和姜華接洽，希望向該企業(yè)投資并幫助該企業(yè)三年后爭取在創(chuàng)業(yè)板登陸。對于光華迅達(dá)的良好發(fā)展，姜華認(rèn)為股權(quán)激勵起了很大作用。 邱清榮總結(jié)了該企業(yè)成功實(shí)施股權(quán)激勵的一些經(jīng)驗(yàn)后認(rèn)為，首先引入股權(quán)激勵可以在戰(zhàn)略高度上給予人才足夠的重視；其次，是精選激勵對象。像技術(shù)總監(jiān)張潘、銷售總監(jiān)金易都已在光華迅達(dá)公司工作3年以上，為公司的發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)。大家朝夕相處，彼此非常了解，對企業(yè)的經(jīng)營理念和管理制度非常認(rèn)同，因此選擇這樣的人才進(jìn)行股權(quán)激勵是非常適合。 接下來就是精心制定股權(quán)激勵方案是重要環(huán)節(jié)。在方案中，姜華約定分三年時間，每年分別向張潘和金易贈送3%股權(quán)、以1元的價格轉(zhuǎn)讓3%股權(quán)。作為附加條件，張潘每年必須完成公司下達(dá)的技術(shù)開發(fā)任務(wù)，金易每年必須完成公司下達(dá)的銷售任務(wù)，并約定了完不成任務(wù)、嚴(yán)重失職等情況下的股權(quán)處理意見。對于前述考核指標(biāo)，公司制定了詳細(xì)的書面考核辦法。 此后的幾年時間，姜華、張潘和金易都履行了股權(quán)激勵合同，姜華在張潘、金易完成考核指標(biāo)后如約兌現(xiàn)股權(quán)。姜華也能夠充分保障張潘、金易行使股東權(quán)利，例如了解公司財務(wù)狀況，獲得年度分紅，對公司重大事項(xiàng)進(jìn)行投票等。由于團(tuán)隊的穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)，終于在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的背景下獲得風(fēng)投的投資，在創(chuàng)業(yè)板上市也列入日程。 科技型中小企業(yè)的股權(quán)激勵方案以目前我國資本市場的運(yùn)作情況,廣大科技型中小企業(yè)在相當(dāng)長一段時間不可能上市,因此可以根據(jù)自己的發(fā)展策略和長短期經(jīng)營目標(biāo)借鑒國際經(jīng)驗(yàn),根據(jù)員工所在層次和崗位選擇不同的股權(quán)激勵方式。根據(jù)我國的經(jīng)驗(yàn),借鑒國外的做法,非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵也可有實(shí)踐案例多種方案：1、期股激勵方案。期股激勵就是公司和經(jīng)營者約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán),購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定同時對經(jīng)營者在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。有的企業(yè)是按一定比例再配給經(jīng)營者或員工一定數(shù)量的期股。它的特點(diǎn)有較大的靈活性,規(guī)模可以大也可以小,通過延期兌現(xiàn)實(shí)現(xiàn)長期激勵。這個方案的目的是股東讓渡收益權(quán)和所有權(quán),執(zhí)行的期限和規(guī)模可以由企業(yè)自己定,由股東大會認(rèn)可。該方案的缺點(diǎn)就是方案從設(shè)計到執(zhí)行和評估容易出現(xiàn)內(nèi)部化傾向,經(jīng)營者長期收益風(fēng)險很大,股權(quán)流動性差。目前國內(nèi)不少國有控股企業(yè)和一些獨(dú)資企業(yè),將年薪制與期股計劃結(jié)合起來,對經(jīng)營者進(jìn)行激勵。2、持股方案。就是通過公司獎勵或參照股權(quán)當(dāng)前市場價值向主要經(jīng)營者出售的方式,使主要經(jīng)營者即時地直接獲得股權(quán),同時規(guī)定主要經(jīng)營者在一定時期內(nèi)必須持有股票,不得出售。不論是經(jīng)營者還普通員工持股計劃都可以考慮作為一種激勵機(jī)制安排,也可以作為一種福利計劃來推行?？萍夹椭行∑髽I(yè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊認(rèn)同,在創(chuàng)業(yè)時所有員工都可以參與持股計劃。廣大員工的持股往往由預(yù)先成立的持股會或信托機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理。該機(jī)構(gòu)應(yīng)有一定的融資能力和交易功能,包括當(dāng)員工離開公司,要以適當(dāng)?shù)膬r格買回公司的股份。上市公司的員工持股計劃是一次性的一攬子安排,而非上市企業(yè)員工持股計劃更像一個福利計劃。因?yàn)楦咝录夹g(shù)中小企業(yè)有高成長性,資產(chǎn)和收益結(jié)構(gòu)時常在變動,公司要根據(jù)收益變動&股份額度變動對員工進(jìn)行長期激勵。華為公司的做法值得研究,它的計劃的實(shí)質(zhì)是將虛擬股份期權(quán)與員工持股結(jié)合進(jìn)行。企業(yè)蛋糕年年增大,企業(yè)將個人業(yè)績與股權(quán)激勵結(jié)合起來,實(shí)現(xiàn)了員工股份非線性同比例的再分配,起到有效激勵的作用。這種方案執(zhí)行起來較復(fù)雜,需要定期對企業(yè)資產(chǎn)和個人績效做出評估。3、股份期權(quán)或虛擬股票方案。期權(quán)激勵就是公司給予經(jīng)理人在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利,經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個權(quán)利,購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定,同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。以股票期權(quán)為藍(lán)本,設(shè)計一個變通方案的股份期權(quán)或虛擬股票激勵方案。 一般來說只針對高管層及骨干層實(shí)施這樣的計劃：特殊情況下,也可以以認(rèn)股權(quán)證的方式給所有員工,科技型企業(yè)在初創(chuàng)階段也會給全部員工以股份期權(quán),與高管層有量的差別。非上市股份有限公司根據(jù)特定的契約條件,賦予經(jīng)營者在一定時間按照某個約定價(一般以上一年資產(chǎn)收益為基準(zhǔn))購買公司一定份額公司股權(quán)的權(quán)利、在有限責(zé)任公司中,實(shí)施股份期權(quán)激勵首先將公司的所有權(quán)劃分為若干個虛擬股份,然后根據(jù)特定的契約條件,賦予經(jīng)營者在一定時間按照某個約定價購買公司一定份額公司虛擬股權(quán)的權(quán)利。這種內(nèi)部價格型的虛擬股票激勵機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)就是在股票市場效率不高和股份異常波動時仍能發(fā)揮很好的激勵作用。它的弱點(diǎn)是計算和管理起來稍微復(fù)雜一些,難點(diǎn)是在于對公司的虛擬股票的價值進(jìn)行客觀而準(zhǔn)確的評估,它主要是靠專家意見來取代股票市場對股價的評判。我國股票市場是一個新興市場,市場弱效率,有時甚至無效率、所以,有的專家建議績效實(shí)踐案例好的非上市公司暫緩上市,不上市也可以設(shè)計實(shí)施股權(quán)激勵方案,它的優(yōu)勢在于在企業(yè)高成長階段最大限度用好企業(yè)的“內(nèi)部因素”。股權(quán)激勵與高管的焦慮一個有趣的現(xiàn)象是，對股權(quán)激勵的渴望正在取代工作的壓力，成為企業(yè)高管們焦慮情緒的首要誘因。 一位在某中型企業(yè)任職的高管朋友，最近聚會時一直氣色不佳，大家以為他是最近工作遇到了難題壓力大，不過聽他自己的解釋卻不是這么回事。原來他們的老板去年承諾過針對高管的股權(quán)激勵，方案都已經(jīng)拿出來了，卻遲遲不見行動，最近有內(nèi)部消息說這件事很有可能泡湯?？吹酵袠I(yè)的其他企業(yè)很多都給高管們分配了股權(quán)，他們公司卻鐵樹開不了花，他正在猶豫到底要不要跳槽。后來我了解到，現(xiàn)在很多類似我這位朋友的高管都在為股權(quán)激勵的事情發(fā)愁。看到有些公司上市前就分配了期權(quán)，而自己的公司成功上市了連一點(diǎn)動靜都沒有，怎么能不焦慮。 最近，國美電器2.39 -0.42%的股權(quán)激勵剛剛出臺，就引起了不小的轟動。100多位高管拿到了國美3.38億的股份，按照當(dāng)天的股價來算，這相當(dāng)于7.3億港幣(折合6.4億人民幣)。國美經(jīng)歷了黃光裕事件的風(fēng)波之后，高管的日子肯定也相當(dāng)不好過，7個月煎熬最后還是沒白費(fèi)，換來了豐厚的股權(quán)回報。同樣是行業(yè)的佼佼者，蘇寧的高管這時候心里一定不好受。去年蘇寧就已經(jīng)推出了股權(quán)激勵方案，按照當(dāng)時的股價換算，那套方案拿出的股份相當(dāng)于20億人民幣之多?？上В?yàn)榻鹑谖C(jī)的影響，蘇寧在12月時宣布終止股權(quán)激勵計劃。蘇寧的高管也遭遇了到手的股權(quán)不翼而飛的經(jīng)歷，不知現(xiàn)在他們在國美成功進(jìn)行股權(quán)激勵后又作何感想，會不會和我那位朋友一樣焦慮不安？ 股權(quán)激勵近幾年來幾乎在大大小小的企業(yè)中都成了焦點(diǎn)，今年國家還出臺了相關(guān)政策鼓勵突破IT企業(yè)研發(fā)人員的激勵瓶頸，其中就包括了股權(quán)激勵這一條。其實(shí)，IT企業(yè)在股權(quán)激勵方面已經(jīng)超越了大部分行業(yè)，從聯(lián)想到金蝶再到一些小企業(yè)，股權(quán)激勵早就不是什么新鮮的話題了。去年8月，金蝶就在15周年司慶的時候啟動了管理層的第16次股權(quán)激勵方案。2003年10周年司慶時，他們甚至給每位員工都發(fā)放了3000股。7月初，中興通訊34.20 -4.23%的第一次股權(quán)激勵計劃激勵的3000多人已經(jīng)得到了解鎖，他們終于在5年之后獲得實(shí)實(shí)在在的回報。但是當(dāng)初股權(quán)激勵計劃剛剛放出時，曾經(jīng)還有很多高管擔(dān)心過計劃存在變數(shù)。因?yàn)楫?dāng)時除了 “這個方案還未獲證監(jiān)會以及股東大會的批準(zhǔn)”外，對中興通訊企業(yè)性質(zhì)的界定還沒有完全清晰，具體算不算國有控股對中興的股權(quán)激勵有很大影響。當(dāng)時的高管也在等待激勵落實(shí)中相當(dāng)焦慮。不過幸好最終結(jié)果還是讓他們滿意的。 企業(yè)高管們的焦慮其實(shí)不無道理，對于他們來說，社會壓力和工作壓力都高于普通員工。他們并沒有屬于自己的企業(yè)，拿的是年薪，職業(yè)前途也未必能夠完全由自己左右，但是他們又必須在精英階層中表現(xiàn)得游刃有余，不管是精神壓力還是物質(zhì)壓力都比我們想象的要高。實(shí)踐案例心理學(xué)中則把引起這些壓力的原因解釋為“工作不安全感”(Job Insecurity)?！肮ぷ鞑话踩小笔菃T工在對工作特征或者工作價值的認(rèn)知、情緒反應(yīng)等方面滲透及表現(xiàn)出來的一種主觀感知和體驗(yàn)，折射出員工對工作存續(xù)、職業(yè)發(fā)展的總體擔(dān)憂。它包括高管們對很多方面的不安全感，比如對組織變革的不安全感、對工作特征的不安全感、對個人利益的不安全感。股權(quán)激勵對企業(yè)高管們可以說是彌補(bǔ)這些不安全感的藥方，它給了高管們更好的職業(yè)生涯保障，同時又解決了經(jīng)濟(jì)問題，一舉兩得。不過，現(xiàn)在的問題是，和同業(yè)的其他企業(yè)比起來，自己的企業(yè)有沒有股權(quán)激勵、有多少又成了高管們關(guān)心的問題，也成了他們焦慮的最大來源。有很多企業(yè)的高管像我那位朋友一樣對已經(jīng)快要裝進(jìn)口袋的股權(quán)遲遲落實(shí)不了郁悶不已，也有很多人看到行業(yè)中其他企業(yè)的股權(quán)激勵計劃后產(chǎn)生了是否要跳槽的困惑。 政策資訊新規(guī)“封殺”國有上市公司濫行股權(quán)激勵征求意見半年后，國資委聯(lián)合財政部日前正式下發(fā)關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知，從嚴(yán)監(jiān)管國有上市公司股權(quán)激勵預(yù)期收益失控、實(shí)施條件過寬、業(yè)績考核不嚴(yán)等問題。此前，中國證監(jiān)會已下發(fā)三個備忘錄，從嚴(yán)審核上市公司股權(quán)激勵。通知從四個方面對國有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵提出了要求，一是嚴(yán)格股權(quán)激勵實(shí)施條件，加快完善公司法人治理結(jié)構(gòu)；二是完善股權(quán)激勵業(yè)績考核體系，科學(xué)設(shè)置業(yè)績指標(biāo)和水平；三是合理控制股權(quán)激勵收益水平，實(shí)行股權(quán)激勵收益與業(yè)績指標(biāo)增長掛鉤浮動；四是進(jìn)一步強(qiáng)化股權(quán)激勵計劃的管理，科學(xué)規(guī)范實(shí)施股權(quán)激勵。通知規(guī)定，國有上市公司股權(quán)激勵業(yè)績考核指標(biāo)必須有三組，包括反映股東回報和公司價值創(chuàng)造的綜合性指標(biāo)（ROE、EPS）、反映公司贏利能力及市場價值的成長性指標(biāo)（凈利潤增長率、總市值增長率等）以及反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)（主營業(yè)務(wù)利潤占比、現(xiàn)金營運(yùn)指數(shù)等）。國有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵，其授予和行使環(huán)節(jié)均應(yīng)設(shè)置業(yè)績目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)具有前瞻性和挑戰(zhàn)性，授予時的業(yè)績目標(biāo)應(yīng)不低于公司近3年平均業(yè)績水平及同行業(yè)平均業(yè)績。行權(quán)時的業(yè)績目標(biāo)水平在授予時業(yè)績水平的基礎(chǔ)上要有所提高。針對激勵收益失控問題，通知明確按照上市公司股價與其經(jīng)營業(yè)績相關(guān)聯(lián)、激勵對象股權(quán)激勵收益增長與公司經(jīng)營業(yè)績增長相匹配的原則，實(shí)行股權(quán)激勵收益兌現(xiàn)與業(yè)績考核指標(biāo)完成情況掛鉤的辦法。在行權(quán)有效期內(nèi)，激勵對象股權(quán)激勵收益占本期股票期權(quán)授予時薪酬總水平的最高比重，境內(nèi)上市公司及境外H股公司原則上不得超過40，境外紅籌股公司原則上不得超過50。不過，通知補(bǔ)充，隨著資本市場的逐步完善以及上市公司市場化程度和競爭性的不斷提高，將逐步取消股權(quán)激勵收益水平限制。對于限制性股票激勵，通知要求，激勵重點(diǎn)應(yīng)限于對公司未來發(fā)展有直接影響的高級管理人員，限制性股票的價格確定應(yīng)符合證券監(jiān)管部門的相關(guān)規(guī)定，且股權(quán)激勵對象個人出資水平不得低于按證券監(jiān)管規(guī)定確定的限制性股票價格的50。限制性股票收益的增長幅度不得高于業(yè)績指標(biāo)的增長幅度。除對股權(quán)激勵計劃事前規(guī)范外，國資委還將在事中建立社會監(jiān)督和專家評審工作機(jī)制，要求上市公司將董事會審議通過的股權(quán)激勵計劃草案在國務(wù)院國資委網(wǎng)站上予以公告，接受社會公眾的監(jiān)督和評議。政策資訊新華都出爐史上最苛刻股權(quán)激勵一份股權(quán)激勵方案，將新華都（002264）昨日直接推上了漲停板。6月23日，新華都發(fā)布首期股票期權(quán)激勵計劃（以下簡稱計劃），各種條款看似并無新意，但28%的凈利潤年度復(fù)合增長率卻牢牢抓住了投資者的眼球。如此高的業(yè)績目標(biāo)，真讓人替新華都的高管們“捏”一把汗，能完成嗎？若不能達(dá)到設(shè)定目標(biāo)，不僅沒