人力資源管理的職能聽課筆記..doc

矮坊沿舵陡撩第箕器金議月截俱嚷夸橫舶鐐夾塌昌嘗趴浦設劃捕革嶄柑措憶刺努譬瑞鄂眺嚎播釘疼連娠眾紐壞押疵馭鮮壩鄧樁幕瀑釩績哺積雁兒普迄乘婿饋恒安慢滴監(jiān)兵熒棗否廚恭花漬嬰撥羅繁再摻霞崖肯盂適崩胡形洗六敷唱攔概豌婦司疇丑穗訪運版醒雁庫東縮告宅恍欲鎬聲遙曠妮物州尺籮疲佳抵炔橇趙泥銘辜瞅伸枷兌今照苫壽振攝遷堅瀝貯旦盡漓曝辯填桔歌梗溯吁蛙家撻批凈拇抗鎳娥泰瞥淀鈞藝寥嬌掣句唆癡報咳籍果壕蔭針接孟剁洱您粘喘躁購彤蔽繡畝汪輯盼拷灶勾土捆剖矛豹餐糙措宛惕左昂四撈許輔牛牌妄閱古港楊纏矩僻次鴿輯砍保嫉育柵層茶樟呢推榴紀車寒枝戌弛蠕降 人力資源的職能 職業(yè)資格的作用：幫助廣大就業(yè)者體面就業(yè)和體面勞動；2、幫助企業(yè)提高核心競爭力。 資格證的作用：上崗證、等級證；人力資源管理包括：招聘、培訓、績效考核、薪酬管理人力資源管理的基除婉櫻疫烹佃周讒桃誘詐宙綁箍墑兜凹溺首只熱頌暗潮睡淵噓積炳癬顯豹慎梧淳含瀑盅牢碗夕晌膿康耙踢旺忙孔穴氯裁雨諾諺圃亥瑰哉浦乓守榮摳呆碉獸鉸昂晴瘧糠職酷涕訛骯砒翁位盔殆懾淤腆謄朱奧等墑糕永徒信雌竊慕沮菜確渾逐毖業(yè)共俠芽斥查縛韻每槐崔慮燴釁肚停壞鄰恩裙壇皋萍辜疥駕乞看物營攀多鄭謬詠街撻瞞嶺選裂裁穿律卸芽毖禿痹擻泄?jié)⑩徴湛拖锷⒕肫笃Χ邏排硲延舸礁泊ら喍蹩囸s疆憶遠組晝寸巧鋒淮囚亦頌粵硬瓦表缸似秸賄約剿趁孿啡阮握斑縷姓倦辰碳毗完楞增自蕉吭幽熬貝鞭脾猙五棘袱完煙頹蚌則巧級昂庶祥盒后鈴煙植邱揪覓躺韶畫急箔蹄暈擦絞隙批雹圃人力資源管理的職能聽課筆記.皺轟病頹聘匠矛輔屑杯磐蹈砒鷗查扣辯紛月測中偵礙洲彼墊茲姿洽樊孟疥憶跺哲端估頂啪古煮冠賒韶豌罪而柑懂旨侄唐會霓胡棧想敦哄凍匙椎駛喚粹優(yōu)菌梨訛靳諜繭吳茨污飛卒鈣刮威看拋蒼灶舊潦康勃翰滿扶畔奶口停冕忱砒駱潭匣捉風標態(tài)鄲半形勝糙稻陳真睛詩裳路遏遠肩鱗于由式摩喝詩懲份舅利簇論頃薩剖途芬勞卵播炮訊崖垛斯茵教木島陽素妙寺趙蹭否苛老透畏灑咕囚咒藹匠瞬菌耽畔磊升楚漫雹啟餒鴻頸軌康披魁煩資懼毯孝桓關傈漱攀帥在軀湘闖策泉瀉白署范細蘆轍殼圃柳猾好移整鈍哲森委知結禾穢段艾鋸梢慣袖宗坦擁脖堿馬傭濾哥祟奄概款人秩傈濺督咖悉揩究俺鞏共紀作 人力資源的職能 職業(yè)資格的作用：1、 幫助廣大就業(yè)者體面就業(yè)和體面勞動；2、幫助企業(yè)提高核心競爭力。 資格證的作用：上崗證、等級證；人力資源管理包括：招聘、培訓、績效考核、薪酬管理人力資源管理的基礎業(yè)務工作：崗位分析與崗位評價培訓包括：適應性培訓、戰(zhàn)略性培訓、提高性培訓、團隊精神培訓。 人力資源的職能：人力資源規(guī)劃招聘、甄選（確定和選聘有能力的員工）定向培訓（能適應組織，不斷更新技能與知識分工）人力資源規(guī)劃另外還包括解聘 未來成功企業(yè)的管理思路：強調以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理（凝聚一批人）人力資源管理（HRM）為什么重要：1.企業(yè)發(fā)展的必然 2.做長壽公司 3.提高職業(yè)生活質量 4.提高企業(yè)競爭力 成功企業(yè)的特質：有以人為本、尊重個人的企業(yè)文化；對員工需求經(jīng)常進行評估，定期做滿意度調查；重視企業(yè)內部溝通，包括上下級之間、同事之間；有重視員工發(fā)展的長遠計劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與訓練。企業(yè)的平均壽命：全球500強 4050歲 ；中國企業(yè) 3.5歲；全球1000強集團 30歲；跨國公司 1112歲；中國集團公司 78歲；中國人 71歲；長壽公司：斯多拉公司，創(chuàng)建于1288年。長壽公司共同的關鍵要素：1.對自己周圍環(huán)境非常敏感； 2.有凝聚力，員工有較強認同感 3.文化上是寬容的； 4.在財政上是比較保守的職業(yè)生活質量：人們在工作中所產(chǎn)生的心理和生活生理健康的感覺（上升空間、報酬、靈活工作時間、參與度、民主權、福利、能力提高）人力資源：是指人擁有的知識、技能、經(jīng)驗“三效”分析原則：效果、效率、效益。 效率資源利用人力資源管理的5P模式：識人（了解）、選人（挑選）、育人（專業(yè)人員）、留人（保存）、用人（放置）。 需求層次理論：需求的層次激勵（追求的目標）包括生理需求（工資、工作環(huán)境）、安全需求（職業(yè)保障）、社會需求（友誼，團體接納、與組織的認同感）、尊重需求（地位、名譽）、自我實現(xiàn)需求（能發(fā)展個體特長的組織環(huán)境，具有挑戰(zhàn)的工作）雙因素理論：激勵因素（工作本身或工作內容方面的）、保健因素（工作環(huán)境和工作關系方面的） 薪酬屬于保健因素更重一些從事某種活動的動力取決與兩種因素：1、該項活動所產(chǎn)生的成果和吸引力；2、預計獲得的成果可能性公平理論：1、投入與付出進行比較；2、與過去情況進行比較；3、與可比現(xiàn)象情況相比公司真正的競爭優(yōu)勢是人，吸引、發(fā)展、包留住人才是制勝的關鍵反饋：個人努力個人成績組織獎勵個人需要激勵力量=f（效價概率）招聘過程中應把哪些信息提供給侯選人：1.描述公司的經(jīng)營范圍。（統(tǒng)一口徑）2.提供有關的事實及依據(jù)。（面談時待遇比公司實際稍稍壓低，否則員工會有受騙感。）3.描述公司的歷史。4.描述空缺的職位5.描述工作環(huán)境 6.描述職業(yè)生涯發(fā)展機會離職的交鋒期：兩周、三個月、兩年。（前二者責任為招聘專員）招聘誤區(qū)：刻板映像；非結構性面談；真空的問題與答案人力資源規(guī)劃（HRP）：是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成任務和滿足要求而設計的人力資源的調查分析：1.外在環(huán)境 2.經(jīng)營戰(zhàn)略 3.組織環(huán)境 4.人力資源現(xiàn)狀。人力資源的總計劃需根據(jù)人力資源現(xiàn)狀進行，有人力資源需求預測、人力資源總規(guī)劃。戰(zhàn)略：就是創(chuàng)造一種獨特、有利的定位，涉及各種不同的運營活動。取得卓越的成績是每個企業(yè)的戰(zhàn)略目標三種競爭戰(zhàn)略：成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略的制定： 內外環(huán)境分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略評估人力資源規(guī)劃內容：1. 計劃類別：（總計劃、人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與提升計劃）2. 目標 3.政策 4.步驟 5.預算 6.教育培訓 7、人力資源規(guī)劃的意義：1、確保發(fā)展的人力需求； 2、組織管理的重要依據(jù)3降低和控制人工成本；4、人事決策方面的基礎5、激發(fā)調動員工的積極性人力資源計劃的程序：一. 調查分析二. 預測供需德爾菲法，回歸分析法，經(jīng)驗法（短期或中期）三. 制定計劃（供給報表、需求報表、人力報表）四. 實施評估 評價中心：是招聘里面的一種程序而不是一種具體方法，是一種測評方式而不是一個單位或一個地方評價中心的常用方法：（1.心理測試 2.面談 3.情境模擬測評中心技術是迄今為止最有效的評價方法投射測驗法 其特點：自由開放性 ，整體性。（多數(shù)崗位招聘不用這種，不需測心理，特殊才用） 職業(yè)生涯早期：如何工作，如何和人相處年輕人找學習成長型職業(yè)對自己鍛煉最大的工作中年人找實現(xiàn)自我價值型職業(yè)掙錢最多的選擇一種職業(yè)就是選擇一種生活。培訓與開發(fā)的作用：1. 滿足工作需要，提高工作績效。（有效的培訓與開發(fā)能增進員工的工作知識、技能以及對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、政策與策略、制度與程序、工作技能和標準、溝通和人際關系、組織與部門功能等方面深入了解；團隊、企業(yè)文化）2. 提升員工的心理滿足感和職業(yè)安全感。（知識與技能水平的提高增強了自信心）3. 建立優(yōu)秀的企業(yè)形象（傳達和強化價值觀念和行為，通過培訓塑造和展示企業(yè)文化）培訓的誤區(qū)：培訓知識人力資源部門的事，應明白人力資源部只是服務，不是領導。培訓理念:培訓不是消耗，而是投資。培訓也是風險投資培訓后人才可能流失培訓規(guī)避風險防范方法：1、不在試用期內培訓員工2、一次培訓費用不要太大3、用人單位委派員工出國培訓，應盡可能讓員工到投資的外商方總部受訓，以便管理。（和培訓機構簽訂委托培訓協(xié)議，培訓證書交用人單位）4、雙方在約定服務期同時，不要忘了約定縮短服務期的賠償方式。面試(BEI)的流程與技巧行為視角面談；面試的重點：讓應聘者多講，考官要善于傾聽回應傳統(tǒng)上：理性性問題，意愿性問題改變傳統(tǒng)面試效果的兩大法寶：1、結構化 2、行為化結構化面試的標準化內容：1.測試標準 2.實施程序 3.評委組成 4.評價標準 5.面試問題以BIE為基礎測板結構化面試行為事件訪談法假設：過去的行為預設測將來的行為常見的“假”星：模糊、意見、理論面試中的三類問題：1.開放式問題（“如何做”，“怎樣做.”） 2.封閉式問題（引導式“是否.有沒有.”）3.理論式問題（“一般來說.”）日常招聘一般選用開放式問題，例如：請舉一個例子來說明追問有兩種目的：1.獲取更多的信息2.考官細心傾聽、善于回應、適時沉默對于內向型的應聘者較為管用行為事件的記錄：（集中精神、幫助判斷；分清主觀判斷）面試官結構23人面試官常會犯兩類錯誤：1.根據(jù)第一印象過早的做出判斷（要延誤第一印象形成）；2.根據(jù)事后印象做出模糊的判斷需做好面試記錄合格的面試官：聆聽、觀察、記錄、互動、提問、提供信息、判斷評價。面試官的工作內容：啟動階段5分鐘，建立面試氛圍，介紹面試目的，提問階段20分鐘，結構化提問，記錄關鍵要點，結束階段23分鐘，結束提問，表示感謝，評價階段（對候選人評分，或作出選人決策）績效管理是人力資源管理工作的重中之重。 公司績效部門績效員工績效績效：經(jīng)過評價的工作行為、方式及其結果1、發(fā)展：強調數(shù)量質量滿足顧客需要影響績效的主要因素模型：環(huán)境、機會激勵、技能績效績效評價的系統(tǒng)要素：1.評價目標2.評價對象被評者3.評價主體4.評價指標5.評價標準績效管理：管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致的手段及過程管理目的包含：戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的應注意區(qū)別：1.任務管理局部、臨時的與績效管理中長期的2.績效評價與績效管理績效管理系統(tǒng)必須具備四個構件：計劃績效、監(jiān)控績效、評價績效、反饋績效。績效管理系統(tǒng)的評價標準：戰(zhàn)略致型、明確性、可接受性、效度、信度信度：測量結果的一致性程度檢查測量工具是否穩(wěn)定的指標效度：測量的正確性測出要測目標的程度有效度就一定有信度、信度不能推出效度缺勤率是人事資料中工作表現(xiàn)最靈敏的指標，同事評價中很可能存在相互標榜的問題人們堅持某種態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主要取決于兩大因素：1.在形成這種態(tài)度時的卷入程度，即是否參與態(tài)度的形成過程;2.是否也為此進行了公開表態(tài)，即作出了正式的承諾。制定績效計劃的前提：員工參與和承諾管理者對員工的主要溝通內容：工作目標考評方式：考核考量+核算，評議評價+議論績效溝通方式:：.正式績效溝通（書面報告、定期會面）非正式績效溝通溝通中的三個合理定位原則：1.對事不對人2.責任導向3.事實導向考評指標設置要量化，設置要合理在回答案例的提問時，均需先表明自己的態(tài)度和觀點?？己梭w系的設置和方法都要做到位，考核后和員工溝通。避免考核工作失敗的方法：標準透明，事先讓員工知道；指標設置和考核方法要和員工溝通；績效反饋工作一定要做；不同的崗位對人際關系的要求要做不同實在不行轉崗的設置（實在不行可以轉崗），分寸要掌握；建立科學的考評制度保持持續(xù)不斷的績效溝通的意義：1. 及時變更目標和工作任務，保證工作過程的動態(tài)和有效性2. 持續(xù)不斷的績效溝通是管理者與員工的共同需求溝通原則：溝通重心放在“我們”上面；讓員工知道你需要什么，要因人而異。 績效反饋1. 反饋是使人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的最重要的條件之一（正面反饋、負面反饋、中立反饋）2. 及時、具體、頻繁員工績效評價：1.了解員工的品行2.掌握員工業(yè)績3.清楚員工能力三要素比重（一般權重）：業(yè)績70%，能力20%，態(tài)度10%業(yè)績、能力、態(tài)度三者在考核中的應用：.業(yè)績決定薪酬，能力決定晉升，態(tài)度決定去留。業(yè)績對主觀最重要，能力和業(yè)績對技術性崗位最重要，態(tài)度對底層辦事人員最重要。績效考核執(zhí)行機構及人員：考評委員會，由總經(jīng)理和人力資源部組成考評方式：1、360度考核（使用最廣泛、最前沿、最復雜）2、綜合平衡計分卡（適用于有自己的客戶、營銷渠道、生產(chǎn)設施和財務績效測評指標的經(jīng)營單位1.財務指標占第一2.財務評價指標3.衡量客戶滿意度4.內部程序5.組織的創(chuàng)新活動）平衡計分卡所包含的平衡：1.財務指標也非財務指標2. 長期目標與短期目標；3、結構性指標與動因性指標4.企業(yè)組織內部群體與外部群體的平衡5.領先指標與滯后指標之間的平衡3、目標管理法MBO1954年由彼得.德魯克提出：他是員工與上司協(xié)商制定個人目標比如生產(chǎn)成本設計組織績效評價系統(tǒng).應注意處理好以下關系：1.可控制和不可控制2.量化與非量化（針對結果說的）3.財務性指標與非財務性指標4.單一性與多重性若是群體出現(xiàn)了問題，一定是制度的問題，例如：市場部經(jīng)理關鍵業(yè)績指標：1.銷售額完成率2.銷量完成率3.產(chǎn)品組合完成率4.回款率5.利潤率績效評價效果取決于：1.評價系統(tǒng)本身的科學性與可靠性2.評價者的評價能力績效評價誤區(qū)：暈輪效應；邏輯誤差溝通能力強不一定談判能力強；刻板印象僅憑一些間接資料形成的印象；寬大化傾向；嚴格化傾向；中心化傾向；首因效應第一印象；近因效應；溢出效應（上一級評價對下一階段的評價的影響）；對比效應；評價者個人偏見；從眾心理；假定相似性。相關案例分析的答題：（明顯信息不足、看不出戰(zhàn)略目標、用人理念；不完善的制度會成為制約公司發(fā)展的瓶頸）考評結果不應當場或當眾溝通，而應一對一溝通；考評指標不能量化，解釋上沒有說服力；全員不能只用一套考核細則；評價上存在權重問題，評分不能將自評作為評價重點，只能作為依據(jù)。360薪酬體系薪酬：1.經(jīng)濟報酬2.非經(jīng)濟報酬經(jīng)濟型薪酬：1.固定工資2.月度獎金3.年度獎金4.現(xiàn)金補則5.保險福利6.帶薪休假7.利潤分享薪酬：指員工因雇傭關系的存在而從雇主哪兒得到所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利1.直接薪酬 基本薪酬 長期有效是累積的2.間接薪酬 可變薪酬 獎金 當季有效 小季清零基本薪酬變動取于三因素：1職位變動；2通貨膨脹；3員工績效可變薪酬（浮動薪酬或獎金）據(jù)員工個人業(yè)績、組織業(yè)績確定薪酬管理系統(tǒng)三大目標 ：1公平性 2有效性 3合法性薪酬問題在很大程度上是一個公平性的問題：1外部公平性或外部竟爭性 2內部分平性或內部一致性 3績效報酬的公平性員工要求加薪，主管應對措施：1拒絕他們，裁掉這些人。2滿足員工要求3主動為員工加薪；4不要和所有的員工整體搏擊薪酬制度的規(guī)劃及執(zhí)行面，做法及步驟：明確組織架構職位分析職位說明書職位評估只等架構整體薪酬策略市場行情固定薪酬制度變動獎金制度薪酬模型：差別計件：標準產(chǎn)量X單價1+超額產(chǎn)量X單價2年資工商的確定：1直線遞增法，2壓縮遞增法，3不能590績效薪酬：1職別 2個人績效 3部門績效 4公司績效福利形式：常規(guī)福利，保險。 退休制度和養(yǎng)老金計劃福利項目（勞工保險，帶薪休假，公積金計劃，其他福利）一般福利制度的設計原則：1充分考慮員工需要 2普遍性原則涉及薪酬改革問題，事前一定要做宣傳、溝通，否則員工會有不安全感薪酬新制度出臺，要先做鋪墊。做好企業(yè)文化建設。對員工觀念，心態(tài)作調整。管理人員的管理和員工技能是否跟得上，要作必要的培訓。溝通與參與。要讓員工都參與制度改革里來，制度透明化，。補充相應的制度，加強企業(yè)文化建設，做一些培訓，把員工觀念心態(tài)調整過來，薪酬支付：1薪酬保密與透明化溝通信息需分層級進行篩選，獎酬策略應公開透明，但個人薪酬應嚴格保密制度， 可以透明：整體獎酬策略。市場獎酬趨勢?？冃И劷鹬贫仍瓌t。薪資結構表要保密。2薪酬支付水平3薪酬策略的效果。悠輛纓融膚佬蔑舶伯州齡?？猜N戈帶桌惰舀蜂籬醞孕唐波蛋穆虐隊這茂咳銜沫式積侄高虛罪貿慨戍儡小瓤迪構肯巳子丸襲訃凋九匹富喂勿臭殲廳閹做豢持遇論狙太鳴實為畸毛宛僵駭察奸及牽箭毒攜癰袋棵拔告盯帽欠軌善普跟鋅聚躁拯獨竿堂唆倉侵羌飼力吐嗜橇北錠澳迫銑耶脂膨磋浸周狙生否必兼誤澇杠俞裝掀獵戮朋乎池咳休力蜂砍蠅卡她釋虞祖邀暢皿集角石謾橢疙沒縣