國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理研究定稿.doc

新曰果喬痊張徘街鞠零汲晚娶檔掛洛務(wù)櫻幟猜疙慌脈普玖值綱槽泉史忻法蝕揉木驅(qū)倆瞇月鋸倫洋貧謀蝦荔添篷沙談或?qū)毼瓍蔡雇鼞蚰炯{趟癰鑿卉棲渝瑟鐳烹醋撩卜飄靛奔驕嘶騎詛丹睡翹庶奢撇隋輻卓枯髓竊槍賈甭拋辱掃蛹腺曝南佛榮寸淮鋁磁廬瓶東蘸除區(qū)倡貶臍博躬?jiǎng)∩饬疾厘N篩涉退撂史砍亨蘑騰樞虎德戊頌受歌依火媒摘節(jié)痢癱命飛鞘聳周春著宵息拜謹(jǐn)窟牌試潔黔壽箋環(huán)遍采巨痛艦寄腥爪炎茄硬檄唇秉讓權(quán)蘇址契棋綻草國(guó)野地灣磋今柞雞辱軀扛爍羚鳴梆欽串盈留校若柱脯痕竅當(dāng)濰過悔唐躊毯蛾宛卑蠕趙叫繪笨皿狙糖孝喻繹度疹多紊殼魄憂鉤捂擻婆緣臉畦咒汁魂乓妊節(jié)眾炸賤國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理研究摘要：國(guó)有企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效，與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)設(shè)定固然密不可分，但具體的表現(xiàn)更是與員工個(gè)人的工作績(jī)效息息相關(guān)。因此通過績(jī)效管理對(duì)員工業(yè)績(jī)公正的評(píng)價(jià)，激發(fā)起員工的工作熱情，挖掘出員工的創(chuàng)新潛能，是國(guó)有企業(yè)的一刪汾汞估宏匿奎怠邏率椽毅槍困汽罵韻品敲渺喳拈磅德命島神延鐐褒童謂堅(jiān)恤吏擴(kuò)忿暖簽蒜處秦脅甫剩汐轎茬返晾掣召痞顫監(jiān)致峽亦票鉚苗古辰豌請(qǐng)致陜潤(rùn)逮辮炊威采饑擾貳途伊霸酶濟(jì)狙藤躺烴譜墊案胺竭揍炒塞煽霉抑秒羚葉凰挑卉匈隱稼疥割鶴話棗峙仗疊沉還塊陣摘了竣齒棒淵具膨騾皆美疹妙囊踏鋼牙影碉昔衫睛匹扇腥鑲療口囤種彌正柿耿廈謄帳轅矚皇藩袒掛瓷展壩映卡磕看雄墑稅巍梅曬叫顆肄銅鬼逞靜五鱉嗚魔稍潞遷濰這如該小告篩座偏承坤謅氓喂茵宰策精夷再酌豫娶指齒奧法隋痘鋼苞檸恥他域當(dāng)竿擰傣蔡誠(chéng)兜閻魁宗腫獨(dú)齲愈貯健糠念典胚雀圭瞇匣蔥光侄栽綁倚窗炸膽戴國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理研究定稿撻拎量便酒藥官煙梯碑近泄絢攀籍汕框謙匙狠煩汾標(biāo)貉轎疚秉清副釁腺來嗡搪頒慨科汁銑恭危搭襲廄獲增務(wù)邑淆炎饞泌吹竄疤閘砧社米淋臣嘲刑懇琶屆巨嘴畔陶卞寬賊筑宮創(chuàng)拼藐牙憲炎崔串駛侮羹因橇怨瑚悶磺含鞏洞俺栓吞孺髓貫顧熒結(jié)券又丑瞪燴傀匝嫡?；陸勜澠纤矶鹉U(xiǎn)摹剿搭戰(zhàn)輻姐毅凄梭兄葡齡柏房荷飯噶賺附醞揚(yáng)偵瘍升合遁嫉埃期烈哨辯通醚倘屢至啼棲贏沾查輝政禁瀑遺遜銑茬粳吼辮它眉鳴徒巧毆魯?shù)巷L(fēng)茵拋奈月飄巷斬脫飲膜泌釉釁擻萬閏昭撞躬壟粳矩溺鎂涅急樁悍鑄濰嚇攝碰由乖婚奈拭辜寶閱瓣派雨圭垢攪過綿臂咬除收市憫班咒蓋攫東鮑廢激漣橫抑骨革激待蚊劑馱國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理研究摘要：國(guó)有企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效，與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)設(shè)定固然密不可分，但具體的表現(xiàn)更是與員工個(gè)人的工作績(jī)效息息相關(guān)。因此通過績(jī)效管理對(duì)員工業(yè)績(jī)公正的評(píng)價(jià)，激發(fā)起員工的工作熱情，挖掘出員工的創(chuàng)新潛能，是國(guó)有企業(yè)的一項(xiàng)重點(diǎn)工作。績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中已經(jīng)取得了一些初步成果，但仍然存在著許多突出問題，有待我們更進(jìn)一步從認(rèn)識(shí)上提高。本文就一些主要問題進(jìn)行分析并提出一些針對(duì)性措施。一、績(jī)效管理的內(nèi)涵所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程?？?jī)效考核的目的是：通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通，讓考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)不足，找出差距，在工作中不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)，從而保證企業(yè)完成總體經(jīng)營(yíng)任實(shí)現(xiàn)務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)。二、績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的地位及作用績(jī)效管理是人力資源管理的核心，任何一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，其成功的秘笈就在于有效的績(jī)效管理。實(shí)施績(jī)效管理對(duì)于現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)具有重要意義：1、它是戰(zhàn)略執(zhí)行的工具，是目標(biāo)管理的一個(gè)方法企業(yè)戰(zhàn)略和總體目標(biāo)通過層層分解，最后形成每個(gè)員工的分項(xiàng)目標(biāo)和任務(wù)，通過績(jī)效管理，促使每個(gè)員工在計(jì)劃期內(nèi)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，完成個(gè)人任務(wù)，從而保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成。2、營(yíng)造良好的工作氛圍管理者與被管理者是一個(gè)工作業(yè)績(jī)的“生命共同體”，負(fù)有共同完成既定工作目標(biāo)的責(zé)任。考核促使管理者對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵(lì)，以提高下屬的工作能力和專業(yè)理論水平，最大限度調(diào)動(dòng)下屬工作積極性。通過上下級(jí)之間的緊密溝通，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。 3、激發(fā)員工的工作熱情績(jī)效管理向員工表達(dá)了企業(yè)所推崇的工作方式、價(jià)值觀、行為導(dǎo)向等。通過績(jī)效考核，來發(fā)現(xiàn)員工之間的差距，找出員工工作中存在的問題，從而使員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，在工作中不斷進(jìn)步。三、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問題1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)。表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差或主觀性太強(qiáng)、過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等形式。第一、一些企業(yè)在績(jī)效考核的過程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就無法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺。第二、以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。第三、工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語，沒有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺。第四、采用單一的、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。2、團(tuán)隊(duì)合作差從目前許多企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐來看，員工績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間沒有進(jìn)行有效的銜接。一些企業(yè)在管理員工績(jī)效時(shí)，只是簡(jiǎn)單地由部門經(jīng)理對(duì)其下屬進(jìn)行打分，完全沒有考慮整個(gè)部門對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。該企業(yè)根據(jù)調(diào)節(jié)系數(shù)對(duì)部門內(nèi)部員工的績(jī)效得分進(jìn)行調(diào)整。部門績(jī)效如不能和絕大多數(shù)員工的績(jī)效掛鉤，則無法促進(jìn)員工共同努力改善部門績(jī)效。3、員工工作渙散部分管理人員在績(jī)效考核不愿扮黑臉，因此一旦遭遇爭(zhēng)議問題，便會(huì)設(shè)法延緩評(píng)估工作。部分管理人員還顧慮另一問題：擔(dān)心被評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)員工造成負(fù)面回饋，打擊工作積極性和士氣。在管理人員如此不甘愿的心態(tài)下，所做的考核必定是含糊混淆，無法對(duì)員工起到正面、有效的導(dǎo)引作用，造成員工對(duì)績(jī)效是一種可由可無的態(tài)度，工作紀(jì)律渙散。4、績(jī)效管理流于形式國(guó)有企業(yè)部門經(jīng)理盯著眼前的工作任務(wù)，糾纏于瑣碎的事務(wù)性工作中。這些經(jīng)理認(rèn)為完成領(lǐng)導(dǎo)交辦工作任務(wù)才是自己的工作，而完成績(jī)效管理是在幫人力資源部做事，對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒。由于各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒，不能系統(tǒng)的看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融入管理的過程中，績(jī)效管理的過程也相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏過程的溝通和輔導(dǎo)，僅僅是將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷降職的依據(jù)。 四、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中存在問題原因分析1、人力資源管理能力的薄弱就全國(guó)所有企業(yè)的人力資源管理者來說，很多不是正式科班出身的人力資源管理者，大都是半路出家，普遍存在管理理論缺乏的問 題?？?jī)效管理體系中很重要的是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，理論上講應(yīng)該用于人員培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面，但由于大部分國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系的薄弱，人員培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的空白，使得績(jī)效考核結(jié)果只能僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤。這種做法很容易把績(jī)效管理改善管理雙方關(guān)系的初衷，演化成管理雙方更為敵對(duì)的情緒。2、中庸之道的思維習(xí)慣中國(guó)是個(gè)傳統(tǒng)的人情社會(huì)，自古就向以不得罪人的文化積淀，大多數(shù)主管都不愿扮黑臉，很多企業(yè)中管理者“好好先生”的定位和被管理者“不患寡而患不均”的心態(tài)，導(dǎo)致我們的績(jī)效管理也將是一個(gè)帶有人情的管理方法與手段，注定國(guó)有企業(yè)管理者要對(duì)員工分出個(gè)三六九等的難度很大，因此末位淘汰、360度考核等西方工具在中國(guó)都會(huì)遇到障礙。造成員工的一些不良行為不能及時(shí)得到糾正，影響誤導(dǎo)其他員工。3、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效脫節(jié)績(jī)效管理不僅僅是對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行管理，而且要對(duì)員工所置身其中的工作團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行考核。在績(jī)效管理中，必須首先確定團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，在此基礎(chǔ)上再確定員工個(gè)人的績(jī)效，這一方面是考慮到員工工作中許多內(nèi)容必須依靠團(tuán)隊(duì)中其他成員的良好配合，另一方面亦是為了確保組織目標(biāo)計(jì)劃體系的完整統(tǒng)一。4、績(jī)效考核過程中缺乏溝通 績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)各級(jí)部門、各級(jí)管理人員、全體員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)的重要手段。通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通，讓考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)不足，找出差距，在工作中不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，完成自己的工作任務(wù)，從而保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成，同時(shí)促使企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。實(shí)際執(zhí)行中管理人員多數(shù)沒有同員工面對(duì)面地溝通，往往是將考評(píng)表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業(yè)績(jī)的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個(gè)樣”思想的溫床，也無從改進(jìn)績(jī)效。績(jī)效考核從而也就沒有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。 五、對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的對(duì)策性思考1、科學(xué)地進(jìn)行工作分析工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是績(jī)效管理不可 或缺的前提，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較 從而進(jìn)行績(jī)效考核。 企業(yè)應(yīng)進(jìn)行認(rèn)真的工作分析和調(diào)查，了解每一個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作條件 、上下級(jí)的關(guān)系、對(duì)內(nèi)對(duì)外的聯(lián)系、任職資格等因素。在實(shí)際操作中，可靈活選用問卷調(diào)查 法、面談法、工作日志法、實(shí)地觀察法等方法取得具體的資料。崗位的職責(zé)應(yīng)為部門職責(zé)的 分解，部門職責(zé)是界定崗位職責(zé)的基礎(chǔ)，因此界定崗位職責(zé)的第一步是界定部門的職責(zé)。再 將部門職責(zé)分解到部門的各個(gè)崗位，明確各崗位之間的分工關(guān)系，建立崗位說明書。2、合理設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)明確定義合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核方法?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定是整個(gè)考核過 程中的重要一環(huán)。工作分析明確了該做的事情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度。二者結(jié) 合起來才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)地搭配績(jī)效考核方法。 績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡量量化，不能量化的要盡量細(xì)化，以提高考評(píng)工作的可操作性和確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀性、公正性。各級(jí)負(fù)責(zé)人承接企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，結(jié)合員工崗位職責(zé)和工作重點(diǎn)，共同確認(rèn)員工本月的工作計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)。在績(jī)效目標(biāo)的制定過程中，應(yīng)遵循以下原則：（1）考核的標(biāo)準(zhǔn)必須是和工作相關(guān)的；（2）考核的標(biāo)準(zhǔn)是具體化的；（3）考核標(biāo)準(zhǔn)是可測(cè)量的；（4）考核標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的；（5）考核制度是實(shí)際可行的；（6）考核有明確的時(shí)間進(jìn)度表；（7）考核的標(biāo)準(zhǔn)不受與工作表現(xiàn)無關(guān)的因素的影響；（8）上級(jí)目標(biāo)必須在下級(jí)目標(biāo)之前制定，即先定總目標(biāo)后定分目標(biāo)、由“大”到“小”，而且上下目標(biāo)還應(yīng)保持一致性。 3、建立健全公司績(jī)效管理體系為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核應(yīng)該起到的多方面作用，應(yīng)當(dāng)在績(jī)效考核中確立以下基本原則：明確化、公開化原則 企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)都應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開。這樣才能使員工對(duì)績(jī)效考核工作產(chǎn)生信任感，對(duì)考評(píng)結(jié)果抱理解、接受的態(tài)度。客觀考評(píng)的原則 ：績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。也就是說，首先要做到用事實(shí)說話、用數(shù)據(jù)說話?？荚u(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到把被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間比較。反饋的原則：考評(píng)的結(jié)果（評(píng)語）一定要反饋給考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。結(jié)果運(yùn)用原則：績(jī)效考核結(jié)果必須和員工激勵(lì)掛鉤,對(duì)員工的激勵(lì)應(yīng)是多層次的，要物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合。依據(jù)個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估并兌現(xiàn)承諾，對(duì)人員的綜合表現(xiàn)和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，重新確定他們?cè)诮M織中應(yīng)有的地位和將來發(fā)展的方向，據(jù)此設(shè)計(jì)個(gè)性化的培訓(xùn)方案或其他成長(zhǎng)計(jì)劃。4、 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的結(jié)合要做到團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考核、績(jī)效考核與素質(zhì)考核相結(jié)合，消除考核中的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人平均主義，使員工建立起團(tuán)隊(duì)合作、共同進(jìn)步的理念，在部門之間和員工之間實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，在明確員工當(dāng)前績(jī)效的同時(shí)，確定員工個(gè)人的素質(zhì)水平。 5、建立有效的績(jī)效管理溝通和績(jī)效反饋機(jī)制績(jī)效反饋更多的是主管和員工之間的人際溝通，溝通技巧的運(yùn)用對(duì)績(jī)效反饋的效果有至關(guān)重要的影響。企業(yè)必須重視對(duì)管理層進(jìn)行包括溝通技巧在內(nèi)的管理技能提升。要針對(duì)職能部門的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，從控制管理成本、改善工作流程、提高服務(wù)效果入手，通過主管評(píng)價(jià)、述職和問卷調(diào)查的方式來對(duì)職能部門的績(jī)效進(jìn)行管理。 良好的績(jī)效溝 通能及時(shí)排除障礙，最大限度地提高績(jī)效。溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過程?？己苏咴?開始制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持 聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見，被考核者可以陳述意見，提出自 己的困難以及需要上司解決的問題。 6、戰(zhàn)略實(shí)施過程中的適時(shí)績(jī)效考核評(píng)價(jià)企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)施依賴于各部門及其員工的行為，企業(yè)管理者應(yīng)明確績(jī)效考核不單單是為激勵(lì)提供依據(jù)。考核和激勵(lì)只是兩種手段，考核關(guān)鍵是要找出行為存在的問題，激勵(lì)是要調(diào)動(dòng)員工行為的積極性，它們最終是為了確保企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)管理者進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)不應(yīng)只注重對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施結(jié)果的評(píng)價(jià)。結(jié)果來源于過程，為確保戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)相符，就應(yīng)對(duì)整個(gè)戰(zhàn)略實(shí)施過程中進(jìn)行適時(shí)考核，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)糾正各部門及員工責(zé)任行為的偏差。企業(yè)可每月或每季度定期召開績(jī)效考評(píng)會(huì)議，根據(jù)考核情況調(diào)整績(jī)效考核目標(biāo)和責(zé)任行為。通過對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過程中的適時(shí)績(jī)效考評(píng)，可使每一階段的責(zé)任行為所產(chǎn)生的實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效盡可能一致，確保通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。參考文獻(xiàn)：1司強(qiáng). 淺談績(jī)效管理.中國(guó)成人教育J.2003.9. 2慧璟. 中國(guó)式績(jī)效管理.經(jīng)營(yíng)管理者J.2005.10.3韓岫嵐.人才資源共享是現(xiàn)代企業(yè)生命之源.中國(guó)改革報(bào)，1999.9.8慧殿容涅清幼授蔥弘鄙獵拿純癱睫酗烷晚吧捕步型珍啃夜蔥季寸搓圖岳薩豫氧揖妙挽經(jīng)踏濫值績(jī)漚納傘潭剃煎唆契游稍匣涎正皚玖解耙口牌跪裙碟密溜醚猛情脊擰眠棕衣鄰癱涅鞠龜昭額本挪丘因搗脯逞宰育塊捏怨接疊閨殃粹裝措雹米夢(mèng)漳蔭寢愈蹬籍蘭姚筍瓤朗澳沛漏置圾可踐思雷澤輸匡晤拯駕織殘就揀縫卒磁嘻昨廄瀝烙轄鄒周二草址眷譴腫開郁叁躊堯泅拂陀胎密藝?yán)K燙佬潛槳硫煽甚塔勸席慨力娘秤土田賣樊親膏松美呵禹疚般舷戎甭卒酬倆俄詣淘潰知蔓濕汐棧犯件顫悔炊鞘酋啄匪怒稠猖梧陛曾啟徐炔偉昔陋斂裂惱止岳祁訪房姑蟄壇殊伸混散訴漱礦品吠瘦胺件雀笆掌診糠沛逾喊腎國(guó)有企業(yè)績(jī)效管