煙臺(tái)工行附件11－績(jī)效考核手冊(cè).doc

績(jī)績(jī) 效效 手手 冊(cè)冊(cè) 目目錄錄 2 27 第一章第一章部部門(mén)績(jī)效管理門(mén)績(jī)效管理 3 第一節(jié)績(jī)效管理簡(jiǎn)介 3 第二節(jié)績(jī)效管理的目標(biāo) 5 第三節(jié)如何使用平衡記分卡和評(píng)分表 6 第四節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值制定和修正 9 第五節(jié)部門(mén)績(jī)效評(píng)估流程和職責(zé)分工 11 第六節(jié)績(jī)效評(píng)估體系的審閱與調(diào)整 15 第二章第二章員工表現(xiàn)綜合評(píng)估員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 17 第一節(jié)員工表現(xiàn)綜合評(píng)估循環(huán) 17 第二節(jié)員工表現(xiàn)綜合評(píng)估方法 19 第三節(jié)如何使用 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表 20 第四節(jié)員工表現(xiàn)綜合評(píng)估流程和職責(zé)分工 21 3 27 第一章第一章部門(mén)績(jī)效管理部門(mén)績(jī)效管理 第一節(jié)第一節(jié)績(jī)效管理簡(jiǎn)介績(jī)效管理簡(jiǎn)介 1 績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估 績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作 也是我行整體范圍內(nèi)一種長(zhǎng)期的管理內(nèi)容 它通過(guò)全面 客觀 科學(xué)地評(píng)價(jià)各部門(mén)對(duì)實(shí)現(xiàn)全行整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度 同時(shí)通過(guò)配以合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制作為牽引 督促和確保部門(mén)個(gè)別利益與煙臺(tái)工行整體戰(zhàn)略保持高度一致 從而提高我行整體的工作效能 最終實(shí) 現(xiàn)我行戰(zhàn)略目標(biāo) 一個(gè)完整的績(jī)效管理體系包括三方面的內(nèi)容 績(jī)效管理流程 績(jī)效管理文化和績(jī)效管理基礎(chǔ)環(huán)境 績(jī)效管理是一個(gè)企業(yè)各個(gè)部門(mén)都參與其中的完整的流程 它包括整個(gè)績(jī)效管理體系的建立 運(yùn)用和維 護(hù) 績(jī)效管理基礎(chǔ)環(huán)境包括人員 程序和技術(shù)三個(gè)方面 而績(jī)效管理文化則是整個(gè)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理 的氛圍 它明確了相應(yīng)各方的權(quán)利 義務(wù)和責(zé)任 績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理的組成部分之一 它對(duì)被評(píng) 估部門(mén)的實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行衡量和評(píng)估 單獨(dú)的績(jī)效評(píng)估并不能構(gòu)成完整的績(jī)效管理體系 2 績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理循環(huán) 如下圖所示 完整的績(jī)效管理循環(huán)包括五個(gè)步驟 設(shè)定績(jī)效目標(biāo) 確認(rèn)績(jī)效障礙 克服績(jī)效障礙 監(jiān)控與評(píng)估 獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo) 各步驟的主要目標(biāo)和任務(wù)如下 4 27 公公司司發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略 客戶 營(yíng)運(yùn) 服務(wù) 設(shè)設(shè)定定績(jī)績(jī)效效目目標(biāo)標(biāo) 短期目標(biāo) 長(zhǎng)期目標(biāo) 使使命命愿愿景景 獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)與與指指導(dǎo)導(dǎo) 表現(xiàn) 表?yè)P(yáng) 承認(rèn) 監(jiān)監(jiān)控控與與評(píng)評(píng)估估 平衡分?jǐn)?shù)卡 行動(dòng)計(jì)劃 克克服服績(jī)績(jī)效效障障礙礙 人員 技術(shù) 流程 架構(gòu) 確確認(rèn)認(rèn)績(jī)績(jī)效效障障礙礙 人員 技術(shù) 流程 架構(gòu) 我們?nèi)绾卧O(shè)定方向 什么是我們的障礙 我們鼓勵(lì)了正確的行為嗎 需要采取什么行動(dòng) 我們進(jìn)步了多少 公公司司發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略 客戶 營(yíng)運(yùn) 服務(wù) 設(shè)設(shè)定定績(jī)績(jī)效效目目標(biāo)標(biāo) 短期目標(biāo) 長(zhǎng)期目標(biāo) 使使命命愿愿景景 獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)與與指指導(dǎo)導(dǎo) 表現(xiàn) 表?yè)P(yáng) 承認(rèn) 監(jiān)監(jiān)控控與與評(píng)評(píng)估估 平衡分?jǐn)?shù)卡 行動(dòng)計(jì)劃 克克服服績(jī)績(jī)效效障障礙礙 人員 技術(shù) 流程 架構(gòu) 確確認(rèn)認(rèn)績(jī)績(jī)效效障障礙礙 人員 技術(shù) 流程 架構(gòu) 我們?nèi)绾卧O(shè)定方向 什么是我們的障礙 我們鼓勵(lì)了正確的行為嗎 需要采取什么行動(dòng) 我們進(jìn)步了多少 5 27 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)設(shè)定績(jī)效目標(biāo) 設(shè)定績(jī)效目標(biāo) 即確定績(jī)效管理的目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPIs 及其目標(biāo)值 它是整個(gè)績(jī)效管 理循環(huán)的起點(diǎn)和核心 根據(jù)我行的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定績(jī)效管理的目標(biāo) 從而確保通過(guò)績(jī)效管理推進(jìn) 的部門(mén)行為能夠與全行整體的發(fā)展目標(biāo)相一致 績(jī)效管理目標(biāo)包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo) 同時(shí) 我行 管理層需要定期對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)進(jìn)行審視 針對(duì)我行發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的修訂和我行在發(fā)展中存在的問(wèn) 題 對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)做出相應(yīng)的調(diào)整 確認(rèn)績(jī)效障礙確認(rèn)績(jī)效障礙 確認(rèn)績(jī)效障礙 是順利推行實(shí)施績(jī)效管理的必要前提 克服績(jī)效障礙克服績(jī)效障礙 克服績(jī)效障礙 是指針對(duì)發(fā)現(xiàn)的績(jī)效管理障礙而采取相應(yīng)的行動(dòng) 監(jiān)控與評(píng)估 是根據(jù)績(jī)效管理的目標(biāo) 對(duì)被評(píng)估對(duì)象實(shí)際的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行衡量和評(píng)估 及時(shí)發(fā) 現(xiàn)存在的問(wèn)題和差距 由于績(jī)效管理存在相互關(guān)聯(lián) 相互影響的目標(biāo)和具體的評(píng)估指標(biāo) 為均衡各項(xiàng)評(píng)估目標(biāo) 以期達(dá) 到最大程度激勵(lì)部門(mén)遵循全行發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)的目的 有必要采取被稱之為 平衡記分卡 BALANCED SCORE CARD 的方法 即確定各項(xiàng)評(píng)估目標(biāo)和具體評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重 對(duì)相對(duì)重要的或需要 特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)估目標(biāo)和具體指標(biāo)選用較大的權(quán)重 對(duì)其它評(píng)估目標(biāo)和具體指標(biāo)選取較小的權(quán)重 各部門(mén)權(quán)重的具體數(shù)值的選擇 是我行高級(jí)管理層把握全行和部門(mén)整體發(fā)展方向 激勵(lì)部門(mén)和員 工向正確方向發(fā)展的重要手段 因此 在每年年初績(jī)效評(píng)估委員會(huì)審定績(jī)效管理目標(biāo)及各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)的同時(shí) 需要確定各部門(mén)各項(xiàng)目標(biāo)和指標(biāo)的具體權(quán)重 獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo) 獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo) 是績(jī)效管理循環(huán)的最后一環(huán) 需要對(duì)績(jī)效表現(xiàn)出色的部門(mén)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng) 對(duì)表 現(xiàn)欠缺的部門(mén)進(jìn)行指導(dǎo)和鼓勵(lì) 第二節(jié)第二節(jié)績(jī)效管理的目標(biāo)績(jī)效管理的目標(biāo) 建立科學(xué)完善的績(jī)效評(píng)估體系 加強(qiáng)績(jī)效管理是為了促使我行的各個(gè)部門(mén)全面貫徹落實(shí)我行整體 的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) 齊心協(xié)力圍繞我行的整體利益開(kāi)展工作和拓展業(yè)務(wù) 確保部門(mén)目標(biāo)與我行戰(zhàn)略保持 高度一致 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)步驟 它將我行的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)方向轉(zhuǎn)化為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 圍繞 財(cái)務(wù)狀況 風(fēng)險(xiǎn)控制 市場(chǎng) 客戶 人員培養(yǎng) 等戰(zhàn)略核心要素 針對(duì)我行各業(yè)務(wù) 部門(mén)和職能支持部門(mén) 確定了以下四個(gè)方面的績(jī)效管理目標(biāo) 6 27 1 財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)表現(xiàn)表現(xiàn) 創(chuàng)造收入 實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)是我行生存和發(fā)展的最根本目標(biāo) 因此 對(duì)于以創(chuàng)收為主要任務(wù)的業(yè)務(wù)部門(mén) 而言 利潤(rùn)收入的評(píng)估是其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的重要內(nèi)容之一 對(duì)于非業(yè)務(wù)部門(mén) 我們以預(yù)算為基準(zhǔn)來(lái)管理和控制各部門(mén)的可控費(fèi)用支出水平 它是降低我行整 體經(jīng)營(yíng)成本費(fèi)用非常直接有效的手段 也是進(jìn)一步提高我行利潤(rùn)水平的途徑之一 2 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)內(nèi)部營(yíng)運(yùn) 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)的評(píng)估內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面 一是有關(guān)部門(mén)對(duì)國(guó)家制定的法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況 二 是各部門(mén)對(duì)我行內(nèi)部制定的各種規(guī)章制度 作業(yè)流程和授權(quán)審批程序等的遵守執(zhí)行情況 鑒于國(guó)家法 律法規(guī)的強(qiáng)制性和嚴(yán)肅性 以及違反法律法規(guī)給我行造成后果的嚴(yán)重性 在對(duì)部門(mén)遵守法律法規(guī)的考 核中有必要實(shí)行單項(xiàng)否決制 即一旦違反法律法規(guī) 整個(gè)部門(mén)的績(jī)效評(píng)估得零分 3 客戶客戶市場(chǎng)市場(chǎng) 客戶市場(chǎng)也是我行績(jī)效管理的目標(biāo)之一 我們?cè)谶@里所指的客戶是一個(gè)比較寬泛的概念 它不僅 包括那些直接為我行帶來(lái)收入的外部客戶 也包括我行內(nèi)部的各個(gè)部門(mén) 因?yàn)閺奈倚袃?nèi)部客戶服務(wù)市 場(chǎng)的角度講 部門(mén)之間互為對(duì)方的客戶 市場(chǎng)占有率是體現(xiàn)綜合實(shí)力的重要指標(biāo)之一 也是行業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)排名的重要依據(jù) 它從另外一個(gè) 側(cè)面說(shuō)明了客戶對(duì)我行服務(wù)的認(rèn)同程度 所以我們也在有關(guān)部門(mén)納入了相應(yīng)的市場(chǎng)占有率指標(biāo) 為了加強(qiáng)部門(mén)之間的溝通和協(xié)作 提高我行的整體產(chǎn)出 鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神 為各部門(mén)設(shè)立了內(nèi)部客 戶滿意度的指標(biāo) 作為協(xié)調(diào)管理我行各項(xiàng)內(nèi)部事務(wù) 支持業(yè)務(wù)發(fā)展的部門(mén) 職能支持部門(mén)在該方面的 表現(xiàn)是其重要的評(píng)估內(nèi)容 4 人力資源人力資源 人力資源管理和員工培養(yǎng)是我行持續(xù)發(fā)展的重要推動(dòng)力之一 為貫徹這一戰(zhàn)略重點(diǎn) 在績(jī)效評(píng)估 中 通過(guò)員工流動(dòng)率和員工對(duì)我行各項(xiàng)人事政策等方面的滿意程度兩個(gè)指標(biāo)來(lái)評(píng)估我行的表現(xiàn) 我們 建議我行人力資源部在每年年底對(duì)全行的全體員工進(jìn)行一次全方位的滿意度調(diào)查 其內(nèi)容應(yīng)涵括員工 對(duì)于煙臺(tái)工行的人事政策 薪酬體制 溝通渠道 績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)等多方面的滿意度 人力資源部對(duì) 于該調(diào)查結(jié)果應(yīng)做詳細(xì)的分析 編寫(xiě)報(bào)告并據(jù)此調(diào)整相應(yīng)的人力資源政策 在部門(mén)的評(píng)估中 我們則設(shè)立了人均培訓(xùn)時(shí)間的指標(biāo) 來(lái)衡量員工實(shí)際接受培訓(xùn)的情況 第三節(jié)第三節(jié)如何使用如何使用平衡記分卡和評(píng)分表平衡記分卡和評(píng)分表 7 27 1 平衡記分卡說(shuō)明平衡記分卡說(shuō)明 每一張平衡記分卡中應(yīng)包含以下內(nèi)容 評(píng)估對(duì)象 即被評(píng)估者 被評(píng)估者對(duì)這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的結(jié)果負(fù)責(zé) 評(píng)估目標(biāo) 即我們?cè)谏衔年U明的績(jī)效管理的目標(biāo) 包括財(cái)務(wù)表現(xiàn) 內(nèi)部營(yíng)運(yùn) 客戶市場(chǎng)和人 力資源 評(píng)估指標(biāo)和指標(biāo)說(shuō)明 即每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的名稱和其含義 備注 必要時(shí) 在備注中對(duì)一些評(píng)估指標(biāo)做進(jìn)一步的說(shuō)明 評(píng)估頻度 即多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行一次評(píng)估 由于采取平衡記分卡的方法進(jìn)行部門(mén)績(jī)效管 理是一個(gè)全面的過(guò)程 需要一定的人力和時(shí)間 因此建議在一般情況下 每年進(jìn)行一次評(píng)估 但是有些指標(biāo)的數(shù)據(jù)需要進(jìn)行月度或季度的計(jì)算匯報(bào) 以便及時(shí)掌握我行業(yè)務(wù)進(jìn)展的情況 并在必要時(shí)調(diào)整目標(biāo)值 權(quán)重系數(shù) 權(quán)重系數(shù)由績(jī)效評(píng)估委員會(huì)在每次進(jìn)行績(jī)效評(píng)估體系的審閱時(shí)根據(jù)煙臺(tái)工行戰(zhàn)略 指標(biāo)的重要程度以及期望的評(píng)估力度確定或調(diào)整具體數(shù)值 計(jì)算方法和變量說(shuō)明 該評(píng)估指標(biāo)的計(jì)算公式和所涉及變量的含義 數(shù)據(jù)來(lái)源 計(jì)算公式中所涉及數(shù)據(jù)的來(lái)源或負(fù)責(zé)收集 計(jì)算數(shù)據(jù)的部門(mén) 2 評(píng)分表說(shuō)明評(píng)分表說(shuō)明 內(nèi)部客戶滿意度評(píng)分表內(nèi)部客戶滿意度評(píng)分表 內(nèi)部客戶滿意度評(píng)分表 主要是對(duì)我行內(nèi)部 部門(mén)之間的協(xié)作效果進(jìn)行的評(píng)估 在每年年底進(jìn)行部門(mén)績(jī)效評(píng)估時(shí) 由人力資源部組織相應(yīng)的職能支持部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)被評(píng)估部 門(mén)進(jìn)行滿意度評(píng)分 各部門(mén)在對(duì)其它部門(mén)進(jìn)行打分時(shí) 如果某一評(píng)分項(xiàng)目的評(píng)價(jià)為 超越期望 突出 表現(xiàn) 基本滿意 或 未達(dá)期望 不能滿意 時(shí)還需在評(píng)分表中列舉實(shí)例 說(shuō)明原因 參與評(píng)分 的各部門(mén)的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行算術(shù)平均即得到被評(píng)估部門(mén)內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)的最終得分 該評(píng)分表的詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)參見(jiàn)附件二 內(nèi)部客戶滿意度評(píng)分表 部門(mén)績(jī)效評(píng)估評(píng)分表部門(mén)績(jī)效評(píng)估評(píng)分表 部門(mén)績(jī)效評(píng)估評(píng)分表 是在部門(mén)績(jī)效評(píng)估中計(jì)算部門(mén)績(jī)效評(píng)估總分的匯總工具 在對(duì)各部門(mén)匯 總的原始數(shù)據(jù)審核完畢后 由人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)值的計(jì)算 并將結(jié)果填入 部門(mén)績(jī)效評(píng)估 評(píng)分表 中 具體的計(jì)算方法請(qǐng)見(jiàn)下文 該評(píng)分表的詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)參見(jiàn)附件一 部門(mén)績(jī)效評(píng)估評(píng)分表 3 部門(mén)績(jī)效評(píng)估評(píng)分表部門(mén)績(jī)效評(píng)估評(píng)分表 的計(jì)算的計(jì)算 部門(mén)績(jī)效評(píng)估評(píng)分表 主要由常規(guī)項(xiàng)目 否決項(xiàng)目?jī)蓚€(gè)部分組成 8 27 常規(guī)項(xiàng)目的計(jì)算常規(guī)項(xiàng)目的計(jì)算 常規(guī)項(xiàng)目由一些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)組成 它的滿分為 100 分 一般情況下 可以通過(guò)以下五個(gè)步驟來(lái) 計(jì)算常規(guī)項(xiàng)目部分的得分 為了說(shuō)明如何得到單個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的得分 我們現(xiàn)假設(shè)某部門(mén)有兩個(gè)指標(biāo) 人均培訓(xùn)時(shí)間 和 報(bào)表的準(zhǔn)確率 并以它們?yōu)槔齺?lái)進(jìn)行說(shuō)明 假設(shè)這兩個(gè)指標(biāo)的目標(biāo)值分別為 40 小時(shí)和 97 實(shí) 際值分別為 50 小時(shí)和 95 步驟一 按照單個(gè)指標(biāo)的 計(jì)算方法 算出該指標(biāo)的實(shí)際值 B 我們已經(jīng)知道人均培訓(xùn)時(shí)間的實(shí)際值 B1為 50 小時(shí) 報(bào)表的準(zhǔn)確率的實(shí)際值 B2為 95 步驟二 計(jì)算出單個(gè)指標(biāo)的實(shí)際值 B 與目標(biāo)值 A 的差異絕對(duì)數(shù) C C a A B 在計(jì)算之前 需先判斷指標(biāo)差異是屬于有利還是不利差異 當(dāng)差異屬于有利差異時(shí) 參數(shù) a 1 當(dāng)差異屬于不利差異時(shí) 參數(shù) a 1 對(duì)于指標(biāo) 人均培訓(xùn)時(shí)間 指標(biāo)差異為有利差異 a 1 對(duì)于指標(biāo) 報(bào)表的準(zhǔn) 確率 指標(biāo)差異為不利差異 a 1 所以 差異絕對(duì)數(shù) C1 1 40 50 10 差異絕 對(duì)數(shù)C2 1 97 95 2 步驟三 計(jì)算出單個(gè)指標(biāo)的實(shí)際值 B 與目標(biāo)值 A 的差異相對(duì)數(shù) D D C A 人均培訓(xùn)時(shí)間 的差異相對(duì)數(shù) D1 10 40 0 報(bào)表的準(zhǔn)確率 的差異相對(duì) 數(shù) D2 2 97 2 步驟四 如下表所示 根據(jù)差異相對(duì)數(shù)打分 差異相 對(duì)數(shù) D 0 1 10 11 20 21 30 31 40 41 50 51 分值10095807060500 注 表中的數(shù)據(jù)均為范例 實(shí)際數(shù)據(jù)需我行自行決定 由此可見(jiàn) 人均培訓(xùn)時(shí)間 和 報(bào)表的準(zhǔn)確率 指標(biāo)的得分分別為 100 分和 95 分 步驟五 單項(xiàng)評(píng)估得分和該指標(biāo)對(duì)應(yīng)的權(quán)重相乘得到指標(biāo)加權(quán)后的得分 再將所有加權(quán)得分相加 即得到常規(guī)項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)總和 否決項(xiàng)目計(jì)算否決項(xiàng)目計(jì)算 否決項(xiàng)目中指標(biāo)的評(píng)估內(nèi)容具有一定的嚴(yán)重性 目前該項(xiàng)目主要由 外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況 這一指標(biāo)構(gòu)成 和扣分項(xiàng)目一樣 也是由人力資源部將最終評(píng)定的部門(mén)該項(xiàng)指標(biāo)的分值填入部門(mén)平衡 記分卡中 9 27 總分計(jì)算總分計(jì)算 按照 部門(mén)績(jī)效評(píng)估評(píng)分表 上列明的項(xiàng)目 以常規(guī)項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)總和為基準(zhǔn) 就得到一個(gè)總分 如果該部門(mén)不存在違反外部法律法規(guī)的情況 則這個(gè)總分就是部門(mén)績(jī)效評(píng)估的最終得分 如果部門(mén)存 在違反外部法律法規(guī)的情況 考慮到違反國(guó)家法律法規(guī)所帶來(lái)后果的嚴(yán)重性 則部門(mén)的績(jī)效評(píng)估的最 終得分為零 部門(mén)績(jī)效評(píng)估總分的計(jì)算是整個(gè)績(jī)效評(píng)估體系中非常重要的一個(gè)程序 將直接影響到各部門(mén)的績(jī) 效評(píng)估結(jié)果 獎(jiǎng)懲措施的有效性及下一階段目標(biāo)值的合理設(shè)定 因此 合理地選擇計(jì)算方法是績(jī)效評(píng) 估體系有效運(yùn)作的根本保證 以上的計(jì)算方法具有一定的靈活性 在實(shí)際運(yùn)作中可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其 加以進(jìn)一步的改進(jìn) 第四節(jié)第四節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值制定和修正關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值制定和修正 1 目標(biāo)值的定義目標(biāo)值的定義 目標(biāo)值是我行對(duì)未來(lái)績(jī)效的期望 通過(guò)設(shè)置績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的目標(biāo)值 可以推動(dòng)我行的政策得到落 實(shí)執(zhí)行 目標(biāo)值可以為我行的運(yùn)作提供方向 并提供對(duì)員工的激勵(lì) 同時(shí) 目標(biāo)值的設(shè)置必須明晰清 楚地傳達(dá)到每一個(gè)負(fù)責(zé)的員工 才能使效率得到保證 短期目標(biāo)值是指未來(lái)一年的目標(biāo)值 長(zhǎng)期目標(biāo)值是指未來(lái)三年或五年的目標(biāo)值 2 目標(biāo)值的制定目標(biāo)值的制定和修正和修正 每年年底 各部門(mén)根據(jù)我行的戰(zhàn)略目標(biāo) 可以通過(guò)以下五個(gè)主要的步驟來(lái)制定和修正部門(mén)長(zhǎng) 短 期的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值 確認(rèn)所需的數(shù)據(jù)來(lái)源 獲取歷史和當(dāng)前的績(jī)效數(shù)據(jù)確認(rèn)所需的數(shù)據(jù)來(lái)源 獲取歷史和當(dāng)前的績(jī)效數(shù)據(jù) 首先 可以通過(guò)編制 目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)來(lái)源匯總表 確定計(jì)算關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所需的數(shù)據(jù)來(lái)源 樣 表如下 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)計(jì)算公式計(jì)算公式涉及數(shù)據(jù)涉及數(shù)據(jù)相關(guān)部門(mén)相關(guān)部門(mén)相關(guān)報(bào)表或文件相關(guān)報(bào)表或文件 指標(biāo) 1 指標(biāo) 2 指標(biāo) 3 10 27 其中 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 全部績(jī)效指標(biāo) 計(jì)算公式 各績(jī)效指標(biāo)計(jì)算公式 涉及數(shù)據(jù) 根據(jù)各績(jī)效指標(biāo)計(jì)算公式確定計(jì)算該指標(biāo)所需全部數(shù)據(jù) 相關(guān)部門(mén) 各數(shù)據(jù)涉及的部門(mén) 相關(guān)報(bào)表或文件 各數(shù)據(jù)涉及的相關(guān)報(bào)表或文件 然后 各部門(mén)根據(jù) 目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)來(lái)源匯總表 匯總相關(guān)的數(shù)據(jù) 并計(jì)算各自歷史和當(dāng)年關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)的數(shù)值 作為擬定目標(biāo)值的參考值 獲取行業(yè)內(nèi)外的借鑒信息獲取行業(yè)內(nèi)外的借鑒信息 行業(yè)內(nèi)外的借鑒信息也是制定長(zhǎng) 短期目標(biāo)值的參考數(shù)據(jù) 獲取以我行全面預(yù)算為基礎(chǔ)的績(jī)效數(shù)據(jù)獲取以我行全面預(yù)算為基礎(chǔ)的績(jī)效數(shù)據(jù) 全面預(yù)算是計(jì)算財(cái)務(wù)表現(xiàn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值的基礎(chǔ) 在制定我行的短期目標(biāo)值時(shí) 必須以根 據(jù)我行全面預(yù)算結(jié)果計(jì)算出的績(jī)效數(shù)據(jù)為主要依據(jù)之一 這是因?yàn)楦鶕?jù)我行全面預(yù)算為基礎(chǔ)制定的目 標(biāo)值具有一定的科學(xué)依據(jù) 避免了主觀性和隨意性 保證了績(jī)效評(píng)估體系的順利實(shí)施 另外 基于全 面預(yù)算的目標(biāo)值也充分體現(xiàn)了各部門(mén)的意見(jiàn) 從而使目標(biāo)值更切合實(shí)際 有利于激發(fā)各部門(mén)實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 值的積極性 并達(dá)成績(jī)效評(píng)估的順利推行 短期目標(biāo)值與長(zhǎng)期目標(biāo)值的制定短期目標(biāo)值與長(zhǎng)期目標(biāo)值的制定 根據(jù)以上步驟所獲得的歷史和當(dāng)前數(shù)據(jù) 行業(yè)內(nèi)外借鑒信息和我行的預(yù)算目標(biāo) 編制如下樣式的 目標(biāo)值設(shè)定工作表 初步制定目標(biāo)值 歷史數(shù)據(jù)歷史數(shù)據(jù)行業(yè)數(shù)據(jù)行業(yè)數(shù)據(jù)目標(biāo)值目標(biāo)值 關(guān)鍵績(jī)關(guān)鍵績(jī) 效指標(biāo)效指標(biāo) 1 月月2 月月 x 月月 目標(biāo)目標(biāo) 行業(yè)內(nèi)行業(yè)內(nèi)行業(yè)外行業(yè)外 預(yù)算預(yù)算 目標(biāo)目標(biāo) 1 年年3 年年5 年年 指標(biāo) 1 指標(biāo) 2 其中 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 全部績(jī)效指標(biāo) 取自 目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)來(lái)源匯總表 績(jī)效評(píng)估委員會(huì) 歷史數(shù)據(jù) 當(dāng)年已經(jīng)可以獲得的各月的指標(biāo)數(shù)據(jù) 工行煙臺(tái)分行 我行的戰(zhàn)略目標(biāo) 11 27 行業(yè)數(shù)據(jù) 部門(mén)獲得的行業(yè)內(nèi)外借鑒信息 預(yù)算目標(biāo) 根據(jù)全面預(yù)算計(jì)算出來(lái)的績(jī)效指標(biāo) 目標(biāo)值 全面綜合上述各方面的結(jié)果制定的長(zhǎng) 短期目標(biāo)值 各部門(mén)將初步的短期目標(biāo)值及長(zhǎng)期目標(biāo)值及相關(guān)的支持文件提交給人力資源部 人力資源部收集 和匯總各部門(mén)制定的目標(biāo)值 編寫(xiě)評(píng)估方案 并上報(bào)給績(jī)效評(píng)估委員會(huì)討論通過(guò)后 將最終的目標(biāo)值 下達(dá)給各部門(mén) 短期目標(biāo)值與長(zhǎng)期目標(biāo)值的修正短期目標(biāo)值與長(zhǎng)期目標(biāo)值的修正 綜合考慮我行配置情況及限制條件等 各部門(mén)應(yīng)定期對(duì)短期目標(biāo)值進(jìn)行調(diào)整 短期目標(biāo)的修正以 半年或季度為一個(gè)期間 在每次調(diào)整時(shí) 各部門(mén)應(yīng)將短期目標(biāo)值的修正提案遞交人力資源部 提案中 應(yīng)包括需調(diào)整的指標(biāo)名稱 原定目標(biāo)值 原定目標(biāo)值的計(jì)算依據(jù) 需調(diào)整的計(jì)算依據(jù) 調(diào)整該計(jì)算依 據(jù)的幅度 調(diào)整的原因及支持文件 調(diào)整后的目標(biāo)值 人力資源部在收集和匯總后 再將其上報(bào)給績(jī) 效評(píng)估委員會(huì)同相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人 在審核以上文件后 做出是否同意修改以及修改后的目標(biāo)值的意見(jiàn) 下達(dá)相應(yīng)的部門(mén) 第五節(jié)第五節(jié)部門(mén)績(jī)效評(píng)估流程部門(mén)績(jī)效評(píng)估流程和職責(zé)分工和職責(zé)分工 1 部門(mén)績(jī)效評(píng)估的流程部門(mén)績(jī)效評(píng)估的流程 在每個(gè)評(píng)估時(shí)點(diǎn) 由被評(píng)估部門(mén)負(fù)責(zé)收集績(jī)效評(píng)估所需的原始數(shù)據(jù) 填制評(píng)估報(bào)告 在規(guī)定的時(shí) 間之內(nèi)交給人力資源部 人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算 并為每個(gè)部門(mén)制作評(píng)估的平衡記 分卡 最后在年終評(píng)估結(jié)束后 將各個(gè)部門(mén)的平衡記分卡上報(bào)績(jī)效評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行討論 并根據(jù)預(yù)定 的條件進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 各部門(mén)的下屬部門(mén)的評(píng)估工作由各個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估的人員在人力資源部的幫助下完成 并根 據(jù)部門(mén)內(nèi)部預(yù)先設(shè)定的獎(jiǎng)懲條件進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 同績(jī)效評(píng)估相關(guān)的支持文檔以及最后的評(píng)估結(jié)果都必須交 于人力資源部進(jìn)行歸檔 下圖為部門(mén)績(jī)效評(píng)估的流程 12 27 制定下一年度財(cái) 務(wù)預(yù)算 為指定 目標(biāo)值提供依據(jù) 制定關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo) 組織部門(mén)設(shè)置下 一年度關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)目標(biāo)值 匯總部門(mén)意見(jiàn) 提交委員會(huì)審閱 討 論 準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估手冊(cè) 并發(fā)給各部門(mén) 召開(kāi)部門(mén)績(jī)效管理年度會(huì)議 啟動(dòng)年度績(jī)效管理工作 組織進(jìn)行季度關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)計(jì)算 并 上報(bào)委員會(huì) 收集數(shù)據(jù)上交 人力資源部 收集匯總數(shù)據(jù) 計(jì)算 各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率 并 上報(bào)委員會(huì) 審閱關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)值 審閱部門(mén)修改 目標(biāo)值的提案 收集部門(mén)修改目標(biāo)值 的提案 并提交委員 會(huì) 需要調(diào)整短期目 標(biāo)值時(shí) 部門(mén)提 出調(diào)整提案 編制年度部門(mén)績(jī) 效管理報(bào)告 下達(dá)委員會(huì)審閱意見(jiàn) 并相應(yīng)調(diào)整績(jī)效評(píng)估指 標(biāo) 年底組織進(jìn)行部門(mén)績(jī)效 評(píng)估工作 提供績(jī)效數(shù)據(jù) 配 合績(jī)效評(píng)估工作 匯總 計(jì)算并制作 部門(mén)平衡記分卡 審閱本年度績(jī) 效管理報(bào)告 按評(píng)估結(jié)果制 定獎(jiǎng)金分配方 案 上年年底和年初年 初年 中年底和下年年初 計(jì)劃財(cái)務(wù)部被考核部門(mén)人力資源部績(jī)效考評(píng)委員 會(huì) 13 27 2 部門(mén)績(jī)效評(píng)估的具體程序部門(mén)績(jī)效評(píng)估的具體程序 各部門(mén)填制評(píng)估報(bào)告 上交人力資源部各部門(mén)填制評(píng)估報(bào)告 上交人力資源部 被評(píng)估部門(mén)應(yīng)在每個(gè)評(píng)估時(shí)點(diǎn) 填制該時(shí)點(diǎn)的評(píng)估報(bào)告 我行的評(píng)估周期為一年 因此評(píng)估報(bào)告 主要是年度報(bào)告 但是對(duì)于一些月末或季末計(jì)算上報(bào)的指標(biāo)來(lái)講 還需要填制月度報(bào)告和季度報(bào)告 以及時(shí)掌握情況 對(duì)目標(biāo)值做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整 評(píng)估報(bào)告的內(nèi)容主要包括 反映部門(mén)績(jī)效的 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)快報(bào) 計(jì)算關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所需的原 始數(shù)據(jù)和支持文件 其中 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)快報(bào) 請(qǐng)參見(jiàn)下表 包含的內(nèi)容有 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 指標(biāo)的計(jì)算公式 數(shù) 據(jù)來(lái)源 目標(biāo)值 實(shí)際值 目標(biāo)值與實(shí)際值差異的絕對(duì)數(shù) 用百分比表示的目標(biāo)值與實(shí)際值差異的相 對(duì)比率 對(duì)于不利差異百分比在 10 以上的指標(biāo) 應(yīng)簡(jiǎn)述差異的原因 對(duì)于不利差異 簡(jiǎn)述相應(yīng)的 行動(dòng)計(jì)劃或已采取了的行動(dòng) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)計(jì)算公式計(jì)算公式數(shù)據(jù)來(lái)源數(shù)據(jù)來(lái)源目標(biāo)值目標(biāo)值實(shí)際值實(shí)際值差異絕對(duì)數(shù)差異絕對(duì)數(shù)差異相對(duì)數(shù)差異相對(duì)數(shù) 指標(biāo) 1 指標(biāo) 2 備注 原始數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性的復(fù)核原始數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性的復(fù)核 為了保證績(jī)效評(píng)估體系的有效地運(yùn)作 各部門(mén)提供的原始數(shù)據(jù)必須進(jìn)行準(zhǔn)確性復(fù)核 復(fù)核工作主 要由人力資源部 計(jì)劃部負(fù)責(zé) 復(fù)核的程序可分兩步進(jìn)行 在匯總本部門(mén)的績(jī)效評(píng)估原始數(shù)據(jù)時(shí) 各部門(mén)負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估的人復(fù)核其部門(mén)的數(shù)據(jù) 保證數(shù)據(jù)的 真實(shí)性 有效性和準(zhǔn)確度 在計(jì)算關(guān)鍵指標(biāo)值前 人力資源部需協(xié)同計(jì)劃財(cái)務(wù)部確認(rèn)各部門(mén)上報(bào)數(shù)據(jù)的真實(shí)性 有效性和準(zhǔn) 確度 計(jì)算關(guān)鍵指標(biāo)的結(jié)果計(jì)算關(guān)鍵指標(biāo)的結(jié)果 在對(duì)各部門(mén)匯總的原始數(shù)據(jù)審核完畢后 由人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)值的計(jì)算 計(jì)算結(jié)果將 作為對(duì)各部門(mén)該項(xiàng)指標(biāo)的最終評(píng)價(jià) 計(jì)算方法請(qǐng)參見(jiàn)本手冊(cè)第三節(jié)的相關(guān)內(nèi)容 14 27 制做部門(mén)平衡記分卡制做部門(mén)平衡記分卡 在求得單個(gè)指標(biāo)值后 由人力資源部負(fù)責(zé)制作部門(mén)平衡記分卡 根據(jù)預(yù)定的條件進(jìn)行獎(jiǎng)懲根據(jù)預(yù)定的條件進(jìn)行獎(jiǎng)懲 指標(biāo)達(dá)標(biāo)與否的獎(jiǎng)懲制度及措施由績(jī)效管理委員會(huì)制定 在計(jì)算好每次績(jī)效評(píng)估的結(jié)果后 根據(jù) 評(píng)估結(jié)果由行長(zhǎng)直接給予各部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)或處罰 由各部門(mén)遵循績(jī)效管理委員會(huì)審核通過(guò)的獎(jiǎng)懲制度及措 施對(duì)各自的部門(mén)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰 3 部門(mén)績(jī)效評(píng)估的職責(zé)分工部門(mén)績(jī)效評(píng)估的職責(zé)分工 如上所述 部門(mén)績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)由全行所有部門(mén)共同參與的工作 但是每個(gè)部門(mén)的職責(zé)分工是不 同的 根據(jù)部門(mén)績(jī)效評(píng)估流程 涉及評(píng)估的部門(mén)可分為兩類 執(zhí)行部門(mén) 執(zhí)行部門(mén) 負(fù)責(zé)整個(gè)部門(mén)績(jī)效評(píng)估的執(zhí)行工作 包括原始資料的匯總 復(fù)核 數(shù)據(jù)的計(jì)算 平衡 記分卡的制作等 主要包括的部門(mén)為人力資源部和計(jì)劃財(cái)務(wù)部 支持部門(mén) 支持部門(mén) 配合執(zhí)行部門(mén)開(kāi)展對(duì)自身的評(píng)估工作 包括完成原始數(shù)據(jù)的匯總 并保證數(shù)據(jù)的真實(shí) 可靠性 按時(shí)填制評(píng)估報(bào)告 提供評(píng)估所需的支持文件 協(xié)助執(zhí)行部門(mén)的數(shù)據(jù)復(fù)核工作 支持部門(mén)包 括我行的所有部門(mén) 當(dāng)被評(píng)估部門(mén)是人力資源部計(jì)劃財(cái)務(wù)部時(shí) 它們同時(shí)也扮演著支持部門(mén)的角色 部門(mén)的職責(zé)分工部門(mén)的職責(zé)分工 數(shù)據(jù)提供數(shù)據(jù)提供數(shù)據(jù)匯總數(shù)據(jù)匯總數(shù)據(jù)復(fù)核數(shù)據(jù)復(fù)核數(shù)據(jù)計(jì)算數(shù)據(jù)計(jì)算 平衡記分平衡記分 卡制作卡制作 資料歸檔資料歸檔 人力資源部 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 支持部門(mén) 在整個(gè)部門(mén)的績(jī)效評(píng)估中 人力資源部是我行所有部門(mén)績(jī)效評(píng)估的總協(xié)調(diào) 其對(duì)部門(mén)進(jìn)行績(jī)效評(píng) 估的工作包括 會(huì)同計(jì)劃財(cái)務(wù)部和相關(guān)部門(mén) 根據(jù)我行的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) 制定部門(mén)績(jī)效管理目標(biāo)和各項(xiàng)關(guān)鍵 評(píng)估指標(biāo) 報(bào)績(jī)效評(píng)估委員會(huì)審核批準(zhǔn) 會(huì)同績(jī)效評(píng)估委員會(huì)和相關(guān)部門(mén) 根據(jù)我行發(fā)展中存在的 以及上年度部門(mén)績(jī)效評(píng)估中發(fā)現(xiàn) 的問(wèn)題 調(diào)整關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 向績(jī)效評(píng)估委員會(huì)匯報(bào)本年度績(jī)效評(píng)估的具體指標(biāo)和權(quán)重 經(jīng) 績(jī)效評(píng)估委員會(huì)審核批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行 根據(jù)客觀環(huán)境的變化 向高級(jí)管理層建議調(diào)整關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重 以加強(qiáng)對(duì)發(fā)展重點(diǎn)環(huán)節(jié) 和管理薄弱環(huán)節(jié)的評(píng)估力度 15 27 安排部門(mén)績(jī)效評(píng)估工作 組織計(jì)劃部以及其它相關(guān)部門(mén)對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)的評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì) 算或提供數(shù)據(jù) 復(fù)核參與績(jī)效指標(biāo)統(tǒng)計(jì)計(jì)算的相關(guān)部門(mén)的計(jì)算結(jié)果 匯總統(tǒng)計(jì)各部門(mén)績(jī)效評(píng)估的最終得分 經(jīng)績(jī)效評(píng)估委員會(huì)審核后向所有部門(mén)公布本年度績(jī)效評(píng)估的總分以及各項(xiàng)具體指標(biāo)的得分 總結(jié)本年度各部門(mén)的績(jī)效表現(xiàn) 主要的進(jìn)展提高和存在的問(wèn)題和不足 并對(duì)全年績(jī)效管理工 作情況進(jìn)行小結(jié) 編制部門(mén)績(jī)效管理報(bào)告 提出加強(qiáng)績(jī)效管理的意見(jiàn)和措施 向行長(zhǎng)匯報(bào) 聽(tīng)取各部門(mén)對(duì)績(jī)效管理的意見(jiàn)建議 進(jìn)一步完善部門(mén)績(jī)效管理工作 第六節(jié)第六節(jié)績(jī)效評(píng)估體系的審閱與調(diào)整績(jī)效評(píng)估體系的審閱與調(diào)整 對(duì)績(jī)效評(píng)估體系的審閱與調(diào)整是整個(gè)績(jī)效管理不可或缺的一個(gè)重要環(huán)節(jié) 因?yàn)榭?jī)效評(píng)估體系必須 和我行的戰(zhàn)略目標(biāo)以及主要業(yè)務(wù)流程保持一致 當(dāng)戰(zhàn)略目標(biāo)和主要業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化時(shí) 有必要對(duì)績(jī) 效評(píng)估體系也做出相應(yīng)的調(diào)整 因此 通過(guò)定期對(duì)績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行審閱和調(diào)整 達(dá)到不斷完善整個(gè) 體系的目的 使績(jī)效評(píng)估體系能夠更緊密地同我行的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái) 也是一項(xiàng)相當(dāng)重要的工作 1 相關(guān)的定義相關(guān)的定義 績(jī)效評(píng)估委員會(huì)績(jī)效評(píng)估委員會(huì) 由績(jī)效評(píng)估委員會(huì)指定 主要成員為工行煙臺(tái)分行高層領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部及主要部門(mén)的負(fù)責(zé)人 績(jī)效評(píng)估委員會(huì)的主要職責(zé)是定期對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行審閱 并根據(jù)現(xiàn)有的我行狀況提出調(diào)整 的意見(jiàn)并匯集成報(bào)告 交與績(jī)效評(píng)估委員會(huì)批準(zhǔn)后正式生效 績(jī)效評(píng)估體系的審閱績(jī)效評(píng)估體系的審閱 通過(guò)定期對(duì)績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行重新的審閱和調(diào)整 依據(jù)我行戰(zhàn)略和主要流程的更改修改指標(biāo)結(jié)構(gòu) 保證整個(gè)評(píng)估體系的有效性 績(jī)效評(píng)估體系審閱的周期績(jī)效評(píng)估體系審閱的周期 通常情況下 對(duì)績(jī)效評(píng)估體系的審閱周期一般為三至四年 如果周期過(guò)短 審閱和調(diào)整過(guò)于頻繁 造成的影響除了管理費(fèi)用支出的增加外 同時(shí)還會(huì)造成制度的不延續(xù)性 使涉及績(jī)效評(píng)估體系操作的 人員對(duì)其無(wú)所適從 影響制度的嚴(yán)肅性 相反如果整個(gè)審閱的周期過(guò)長(zhǎng) 往往會(huì)導(dǎo)致整個(gè)評(píng)估系統(tǒng)的 定位過(guò)于陳舊 無(wú)法適應(yīng)我行的整體運(yùn)作 也就失去了其本來(lái)的意義 但如果我行戰(zhàn)略定位以及我行 的主要流程發(fā)生較大變化 績(jī)效評(píng)估委員會(huì)可以依據(jù)具體的情況對(duì)整個(gè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行審閱和調(diào)整 以保證績(jī)效評(píng)估體系同我行戰(zhàn)略目標(biāo)和我行關(guān)鍵流程的一致性 同時(shí)如果有部門(mén)負(fù)責(zé)人提出修改評(píng)估 體系的建議 經(jīng)我行績(jī)效評(píng)估委員會(huì)討論同意后 上交績(jī)效評(píng)估委員會(huì)討論通過(guò)便可以生效實(shí)施 2 2 績(jī)效評(píng)估體系的審閱績(jī)效評(píng)估體系的審閱 對(duì)現(xiàn)存評(píng)估體系的審閱和調(diào)整的過(guò)程其實(shí)就是對(duì)整個(gè)體系的一次簡(jiǎn)單再設(shè)計(jì)的過(guò)程 16 27 績(jī)效評(píng)估委員會(huì)通過(guò)對(duì)一些影響整個(gè)績(jī)效評(píng)估體系的因素 包括我行的戰(zhàn)略定位 主要的工作業(yè) 務(wù)流程等 的審閱 來(lái)決定是否需要對(duì)體系進(jìn)行修改 在審閱了我行的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和主要的業(yè)務(wù)流程之 后 明確其中的變更部分 然后按照績(jī)效評(píng)估體系設(shè)計(jì)的步驟 確定哪些指標(biāo)需要?jiǎng)h除 同時(shí)哪些指 標(biāo)由于戰(zhàn)略的變更而需要增加 從而形成新的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 在確定新的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系之后 單個(gè)指標(biāo)的權(quán)數(shù)必須重新制定 3 3 更新后的績(jī)效評(píng)估體系的審更新后的績(jī)效評(píng)估體系的審批批 更新后的績(jī)效評(píng)估體系必須經(jīng)過(guò)績(jī)效評(píng)估委員會(huì)討論通過(guò)后方可生效 討論通過(guò)后形成正式文件 并歸檔 以作為今后開(kāi)展績(jī)效評(píng)估工作的依據(jù) 4 4 績(jī)效評(píng)估體系審閱和調(diào)整流程績(jī)效評(píng)估體系審閱和調(diào)整流程 績(jī)效考核體系改進(jìn)流程績(jī)效考核體系改進(jìn)流程 調(diào)整后的流程調(diào)整后的流程 明確流程中的變更部分明確流程中的變更部分 針對(duì)變更部分調(diào)整績(jī)效指標(biāo)針對(duì)變更部分調(diào)整績(jī)效指標(biāo) 調(diào)整指標(biāo)權(quán)重調(diào)整指標(biāo)權(quán)重 匯總成初步方案匯總成初步方案 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的改進(jìn)方案績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的改進(jìn)方案 討論討論 更新后的績(jī)效評(píng)估體系更新后的績(jī)效評(píng)估體系 由部門(mén)完成由部門(mén)完成 由績(jī)效評(píng)估委員由績(jī)效評(píng)估委員 會(huì)完成會(huì)完成 17 27 第二章第二章員工表現(xiàn)綜合評(píng)估員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 第一節(jié)第一節(jié)員工表現(xiàn)綜合評(píng)估循環(huán)員工表現(xiàn)綜合評(píng)估循環(huán) 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 是結(jié)合員工個(gè)人能力素質(zhì)和實(shí)際工作表現(xiàn)兩方面內(nèi)容的綜合評(píng)價(jià)體系 其 主要目的在于將員工個(gè)人的成長(zhǎng)與工行和部門(mén)的發(fā)展結(jié)合起來(lái) 促使員工隨著工行的發(fā)展而成長(zhǎng) 從 而達(dá)到吸引人才 留住人才 最終達(dá)成全行發(fā)展的目的 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估適用于我行的所有正式員 工 除臨時(shí)工和一般后勤員工以外 如 清潔工 保安 司機(jī)等 評(píng)估的結(jié)果將是決定員工崗 位調(diào)整的基礎(chǔ) 如下圖所示 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估的整個(gè)程序包括 期望 行動(dòng) 反饋 和 評(píng)估 四 個(gè)步驟 1 期望期望 確定期望是員工表現(xiàn)綜合評(píng)估循環(huán)的起點(diǎn) 在每年年終時(shí) 評(píng)估者和被評(píng)估者在總結(jié)被評(píng)估者該 年年度表現(xiàn)的基礎(chǔ)上 一起討論確定新一年的發(fā)展目標(biāo) 在會(huì)談中 除討論被評(píng)估者的優(yōu)點(diǎn) 強(qiáng)項(xiàng)和需要進(jìn)一步提高完善之處以及年度發(fā)展目標(biāo)外 評(píng)估 者還就以下問(wèn)題聽(tīng)取被評(píng)估者的意見(jiàn) 建議或與被評(píng)估者進(jìn)行討論 么么么么么么么么么么 么 么 么么么么么么么 么 么 么么么么么么么么么么 么 么 么么么么么么么么么 么 么 CARE Continuous Assessment of Result and Expectation 18 27 被評(píng)估者對(duì)工作表現(xiàn) 升遷情況 薪資報(bào)酬的意見(jiàn) 被評(píng)估者對(duì)職業(yè)守則和職業(yè)道德的遵守情況 被評(píng)估者對(duì)全行發(fā)展的意見(jiàn)和建議 包括客戶服務(wù) 財(cái)務(wù)控制 業(yè)務(wù)表現(xiàn) 部門(mén)協(xié)作等各方 面內(nèi)容 被評(píng)估者的個(gè)人能力素質(zhì)培養(yǎng) 職業(yè)生涯規(guī)劃以及期望煙臺(tái)工行給予的幫助 被評(píng)估者對(duì)工行和部門(mén)的其它意見(jiàn)建議 人力資源部向評(píng)估者收集討論的反饋 針對(duì)員工提出的意見(jiàn)建議 編制人力資源報(bào)告 總結(jié)相關(guān) 問(wèn)題并提出處理措施和意見(jiàn) 向煙臺(tái)工行高級(jí)管理層匯報(bào) 2 2 行動(dòng)行動(dòng) 員工根據(jù)年初制定的發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)步驟 采取積極行動(dòng)提高自身工作水平和能力素質(zhì) 作為該 員工所屬部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo) 則需在日常工作中給予針對(duì)性的指導(dǎo)和監(jiān)督 人力資源部應(yīng)綜合考慮我行各級(jí) 員工的發(fā)展目標(biāo)和其自身的實(shí)際情況 在分析員工培訓(xùn)需求的情況下 制定培訓(xùn)計(jì)劃 并為員工設(shè)計(jì) 可行的培訓(xùn)方案 3 反饋反饋 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工 上下級(jí)之間可以不定期的就工作表現(xiàn) 遇到的困難 需要改進(jìn)的問(wèn)題進(jìn)行正式 或非正式的交流 及時(shí)發(fā)現(xiàn)過(guò)程中的困難和不足 修正行動(dòng)計(jì)劃或采取相應(yīng)措施 4 評(píng)估評(píng)估 評(píng)估 是整個(gè)程序的關(guān)鍵一環(huán) 在每年年終時(shí) 由人力資源部統(tǒng)一組織安排開(kāi)展對(duì)員工的評(píng)估 工作 確定我行每一員工的評(píng)估者和審閱者人選 發(fā)放評(píng)估表格 決定評(píng)估工作的開(kāi)始和結(jié)束日期 在評(píng)估工作中 有些數(shù)據(jù)的收集可能需要分月度或季度進(jìn)行 一般說(shuō)來(lái) 評(píng)估者由被評(píng)估者的直接上級(jí)擔(dān)任 審閱者由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任 評(píng)估者根據(jù)被評(píng)估 者的實(shí)際工作表現(xiàn)填寫(xiě)評(píng)分和意見(jiàn) 并和被評(píng)估者通過(guò)面談的形式就此進(jìn)行溝通并達(dá)成一致 審閱者 在評(píng)估者和被評(píng)估者完成面談后 審閱 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表 的內(nèi)容并簽署部門(mén)的意見(jiàn) 部門(mén)意見(jiàn) 作為對(duì)該員工本年度的最終評(píng)估意見(jiàn) 被評(píng)估者和評(píng)估者以及審閱者可能存在不同意見(jiàn) 在這種情況 下 被評(píng)估者可以向人力資源部提出申訴 人力資源部將派員進(jìn)行專案調(diào)查 并給予最終裁決 19 27 第二節(jié)第二節(jié)員工表現(xiàn)綜合評(píng)估方法員工表現(xiàn)綜合評(píng)估方法 對(duì)員工表現(xiàn)的綜合評(píng)估主要從該員工能力素質(zhì)以及工作績(jī)效兩個(gè)方面進(jìn)行 1 能力素質(zhì)評(píng)估能力素質(zhì)評(píng)估 在能力素質(zhì)模型中 我行對(duì)各級(jí)崗位的員工提出了職業(yè)素養(yǎng) 能力和知識(shí)等方面的綜合要求 由 于能力素質(zhì)是通過(guò)日常工作的行為表現(xiàn)而體現(xiàn)的 因此 在對(duì)員工進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)估時(shí) 評(píng)估者將以 該員工適用層級(jí)的行為表現(xiàn)為基準(zhǔn) 對(duì)被評(píng)估者的年度表現(xiàn)做出評(píng)估 每一具體項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果為下 述四項(xiàng)之一 表現(xiàn)突出 達(dá)到要求 尚待提高 未達(dá)要求 不適用 表現(xiàn)突出 表明被評(píng)估者超出了預(yù)期的目標(biāo)期望要求 有非常顯著的或突出的表現(xiàn) 此項(xiàng)評(píng) 分只給予對(duì)此項(xiàng)內(nèi)容表現(xiàn)最佳的員工 對(duì)于那些大部分能力素質(zhì)均達(dá)到該評(píng)估結(jié)果 并且其 余能力素質(zhì)的評(píng)估結(jié)果在 達(dá)到要求 之上的員工 可以考慮是否晉升其崗位 達(dá)到要求 表明被評(píng)估者達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)期望要求 這些期望要求是被評(píng)估者所需具備的 最低的要求 尚待提高 表明被評(píng)估者未達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)期望要求 被評(píng)估者做出了努力并取得了一定的 進(jìn)步 但與預(yù)期的目標(biāo)期望要求尚存在一定的距離 被評(píng)估者需要在下一年做出相當(dāng)?shù)呐?未達(dá)要求 表明被評(píng)估者與預(yù)期的目標(biāo)期望要求存在比較大的差距 在工作中沒(méi)有取得應(yīng)有 的進(jìn)步或保持應(yīng)有的水平 被評(píng)估者如果連續(xù)兩年有較多的能力素質(zhì)被評(píng)估為 未達(dá)要求 則可以考慮是否需要對(duì)其進(jìn)行降職處理 不適用 表明是被評(píng)估者不適用的具體項(xiàng)目 對(duì)能力素質(zhì)的評(píng)估結(jié)果是對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整時(shí)主要的參考因素之一 由于員工所在崗位的工作 內(nèi)容和職責(zé)決定了該崗位對(duì)該員工的能力素質(zhì)要求 因此 我行可以根據(jù)員工能力素質(zhì)的實(shí)際評(píng)估結(jié) 果 來(lái)決定其崗位調(diào)整的情況 2 工作績(jī)效評(píng)估工作績(jī)效評(píng)估 工作績(jī)效評(píng)估是通過(guò)一些個(gè)人績(jī)效指標(biāo)來(lái)考察員工工作的成效 即員工對(duì)崗位職責(zé)的實(shí)現(xiàn)程度 這些個(gè)人績(jī)效指標(biāo)由其所在部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解而來(lái) 對(duì)于一般員工來(lái)說(shuō) 由于所負(fù)責(zé)的工作相 對(duì)比較單一 相應(yīng)的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)也比較簡(jiǎn)單 可以通過(guò)量化和非量化個(gè)人績(jī)效指標(biāo)的結(jié)合來(lái)評(píng)估員 工的工作績(jī)效 一般來(lái)說(shuō) 量化的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)較為容易制定 例如 銷售人員的銷售指標(biāo)和客戶開(kāi) 發(fā)指標(biāo)等 而那些無(wú)法量化的績(jī)效表現(xiàn) 也可以通過(guò)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分 對(duì)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo) 銷售人員和項(xiàng) 目人員等員工工作績(jī)效的評(píng)估可以以量化的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)為主 而其他員工量化的績(jī)效指標(biāo)則需要視 具體情況來(lái)進(jìn)行設(shè)置 同評(píng)估部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相同 針對(duì)個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也需要設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重 應(yīng)由評(píng)估者 和被評(píng)估者共同討論確定 20 27 量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)評(píng)估的結(jié)果將按一定的比例結(jié)合起來(lái) 結(jié)合的比例可以根據(jù)具體崗位有所 不同 第三節(jié)第三節(jié)如何使用如何使用 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表 1 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表 的內(nèi)容的內(nèi)容 在本手冊(cè)后附件中列出了 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表 的樣張 請(qǐng)參見(jiàn)附件三 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表 和員工表現(xiàn)綜合評(píng)估方法相對(duì)應(yīng) 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表 主要由兩部分組成 一部分是對(duì)員工的 年度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的 能力素質(zhì)評(píng)估表 另一部分則是對(duì)員工工作成效進(jìn)行評(píng)估的 員工個(gè)人 工作績(jī)效評(píng)估表 除此之外 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表 還包括下列內(nèi)容 被評(píng)估者 評(píng)估者和審閱者的基本信息 包括姓名 所屬部門(mén) 所在崗位 簽字 評(píng)估或?qū)?閱日期 培訓(xùn)信息 由人力資源部填寫(xiě)的 被評(píng)估者在評(píng)估年度參加的培訓(xùn)信息 主要優(yōu)點(diǎn) 評(píng)估者認(rèn)為被評(píng)估者在能力素質(zhì)方面通過(guò)日常工作表現(xiàn)出來(lái)的值得表?yè)P(yáng)和繼續(xù)保 持的地方 評(píng)估者需要舉出具體的事例來(lái)說(shuō)明被評(píng)估者的優(yōu)點(diǎn) 需改善之處 被評(píng)估者認(rèn)為評(píng)估者在能力素質(zhì)方面尚需做出進(jìn)一步改善的地方 同樣地 評(píng) 估者也需要舉出具體的事例進(jìn)行說(shuō)明 主要分歧 評(píng)估者和被評(píng)估者經(jīng)過(guò)面談交流后 對(duì)被評(píng)估者表現(xiàn)綜合評(píng)估的結(jié)果仍存在的意 見(jiàn)分歧之處 審閱者意見(jiàn) 審閱者在審閱并處理完主要分歧之后填寫(xiě)的對(duì)被評(píng)估者的最終評(píng)估意見(jiàn) 2 2 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表 的填寫(xiě)程序的填寫(xiě)程序 員工表現(xiàn)的綜合評(píng)估以年度為一個(gè)周期 每年年終在進(jìn)行員工表現(xiàn)綜合評(píng)估的同時(shí) 也為該員工 下一年度的發(fā)展確定新的目標(biāo) 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估工作開(kāi)始時(shí) 人力資源部在年初收到的經(jīng)雙方簽字的 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表 上填寫(xiě)評(píng)估者和被評(píng)估者的信息 被評(píng)估者在本年度參加的培訓(xùn)信息等 然后將表格和一份空白的 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表 交給評(píng)估者 評(píng)估者在收到表格后 根據(jù)表格的內(nèi)容和被評(píng)估者一年來(lái)工作 的實(shí)際表現(xiàn) 客觀如實(shí)地在評(píng)估者本年度的 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表 上填寫(xiě)各項(xiàng)評(píng)分和意見(jiàn) 并與被 評(píng)估者約定面談的時(shí)間 在雙方約定的時(shí)間 評(píng)估者和被評(píng)估者單獨(dú)進(jìn)行會(huì)談 交流對(duì)被評(píng)估者一年來(lái)工作表現(xiàn)的具體意 見(jiàn)和評(píng)價(jià) 評(píng)估者需要對(duì)其填寫(xiě)的每一項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容向被評(píng)估者做出說(shuō)明 解釋評(píng)分的理由 并向被評(píng) 估者提出有針對(duì)性的意見(jiàn)和建議 被評(píng)估者可以就一年來(lái)在工作中遇到的實(shí)際問(wèn)題和自己的表現(xiàn)向評(píng) 21 27 估者做出解釋 并對(duì)評(píng)估者做出的具體評(píng)估發(fā)表自己的意見(jiàn) 通過(guò)雙方的交流和溝通 加強(qiáng)雙方對(duì)對(duì) 方期望的理解 為被評(píng)估者進(jìn)一步提高發(fā)展提供有益的信息 如果被評(píng)估者對(duì)評(píng)估的內(nèi)容持保留或不同意見(jiàn) 并且經(jīng)過(guò)面談交流 雙方對(duì)評(píng)估結(jié)果仍存在分歧 則在表格中的 主要分歧 欄內(nèi)記錄雙方尚存在的分歧之處 評(píng)估者和被評(píng)估者均需要在評(píng)估表格上 簽字 表示認(rèn)同評(píng)估表格上記錄的內(nèi)容 在雙方的面談中 評(píng)估者和被評(píng)估者還將分別確定新的一年中被評(píng)估者在能力素質(zhì)和工作績(jī)效部 分的發(fā)展目標(biāo) 在評(píng)估者將討論后的新一年的發(fā)展目標(biāo)填寫(xiě)空白的 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表 后 雙方 分別在填寫(xiě)好的 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表 上簽字 審閱者需要同時(shí)審閱被評(píng)估者本年度 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表 的內(nèi)容和下一年度的發(fā)展目標(biāo)并簽 署意見(jiàn) 如果在本年度評(píng)估表格中記錄了分歧意見(jiàn) 則審閱者需要進(jìn)行調(diào)查了解或與被評(píng)估者再次進(jìn) 行面談 在此基礎(chǔ)上簽署審閱意見(jiàn) 在審閱者完成評(píng)估表格的審閱工作后 將所有評(píng)估表格在預(yù)定日期前送交人力資源部 由人力資 源部進(jìn)行匯總分析和各項(xiàng)人事處理工作 并進(jìn)行歸檔 人力資源部在對(duì)各部門(mén)送交的本年度的 員工 表現(xiàn)綜合評(píng)估表 進(jìn)行匯總分析后 將根據(jù)每個(gè)部門(mén)全體員工的得分情況評(píng)估表的結(jié)構(gòu) 劃分出評(píng)估 等級(jí) 第四節(jié)第四節(jié)員工表現(xiàn)綜合評(píng)估流程和職責(zé)分工員工表現(xiàn)綜合評(píng)估流程和職責(zé)分工 22 27 1 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估的流程員工表現(xiàn)綜合評(píng)估的流程 是 否 是 否 否是 員員工工表表現(xiàn)現(xiàn)綜綜合合評(píng)評(píng)估估流流程程 被評(píng)估者評(píng)估者審閱者人力資源部 本年度 員工綜合表現(xiàn) 評(píng)估表 空白的 員工綜合表現(xiàn) 評(píng)估表 本年度 員工綜合表現(xiàn) 評(píng)估表 空白的 員工綜合表現(xiàn) 評(píng)估表 就被評(píng)估者在本 年度 員工綜合 表現(xiàn)評(píng)估表 中 填寫(xiě)各項(xiàng)評(píng)分和 意見(jiàn) 安排并進(jìn)行與被 評(píng)估者的面談 與被評(píng)估者就本 年度的評(píng)估結(jié)果 新一年度的目 標(biāo)和期望進(jìn)行面 談 評(píng)估雙方是否對(duì)工作 績(jī)效評(píng)估結(jié)果有分歧 在評(píng)估表 主要 分歧 欄記錄分 歧意見(jiàn) 評(píng)估雙方在討論 后的 員工表現(xiàn) 綜合評(píng)估表 上 簽字 經(jīng)評(píng)估雙方簽字的 員 工綜合表現(xiàn)評(píng)估表 審閱評(píng)估結(jié)果 評(píng)估雙方是否對(duì)評(píng)估 結(jié)果有分歧 調(diào)查了解導(dǎo)致分 歧意見(jiàn)的具體情 況 是否需要與被評(píng)估者 再次面談 與被評(píng)估者面談 在 員工表現(xiàn)綜 合評(píng)估表 的 審閱者意見(jiàn) 欄 內(nèi)簽署對(duì)評(píng)估結(jié) 果的意見(jiàn) 經(jīng)評(píng)估雙方簽字的 員 工綜合表現(xiàn)評(píng)估表 計(jì)算被評(píng)估者的 評(píng)估得分 確定發(fā)展目標(biāo)的新一年 度的 員工表現(xiàn)綜合評(píng) 估表 存檔 討論并確定被評(píng) 估者在新一年度 的發(fā)展目標(biāo) 填 寫(xiě)空白的評(píng)估表 審閱新一年度的 員工表現(xiàn)綜合 評(píng)估表 在調(diào)查過(guò)程中提 供必要的協(xié)助與 支持 安排審閱者與被 評(píng)估者進(jìn)行面談 2 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估的職責(zé)分工員工表現(xiàn)綜合評(píng)估的職責(zé)分工 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估的責(zé)任部門(mén)包括 人力資源部以及各員工所屬的部門(mén) 人力資源部是員工表現(xiàn) 綜合評(píng)估工作的組織者和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定者 在整個(gè) 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 的過(guò)程中主要負(fù)責(zé)以下內(nèi) 容 整個(gè) 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 工作的組織 時(shí)間人員的安排 表格的發(fā)放和回收等 23 27 統(tǒng)一制定對(duì)員工評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和具體執(zhí)行辦法 組織安排分行和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)等主要評(píng)估人員參加 員工評(píng)估指導(dǎo)培訓(xùn) 在評(píng)估過(guò)程中 接到員工的申訴或要求重新評(píng)估的 在審核后安排審閱者或行領(lǐng)導(dǎo)重新對(duì)該 員工進(jìn)行評(píng)估 在收到每個(gè)員工的 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表 后 整理更新員工的績(jī)效考核檔案內(nèi)容 并將上 述表格作為員工當(dāng)年的考評(píng)結(jié)果歸入績(jī)效考核檔案 匯總分析員工提出的對(duì)分行和部門(mén)的意見(jiàn)建議 以及員工對(duì)個(gè)人發(fā)展 培訓(xùn) 薪酬等各方面 的要