標準調(diào)查報告“樣本”.doc

格式樣本（紅色為更換的內(nèi)容）中 央 廣 播 電 視 大 學人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點調(diào) 查 報 告調(diào)查題目 關于金科大酒店人力資源管理的調(diào)查報告 姓 名 晏 嘉 學 號 057400543 專 業(yè) 工商管理 入學時間 2007年9月 試點單位 涪陵廣播電視大學 調(diào)查單位 重慶金科大酒店 調(diào)查時間 2007年4月 2011 年 5 月 23 日調(diào)查單位意見：情況屬實。負責人簽字：趙曉萌 調(diào)查單位簽章： 2011年5月21日指導教師姓名畢業(yè)院校專 業(yè) 職 稱工作單位指導教師評語：成績：年月日分校意見：分校簽章：年月日終審意見：重慶電大簽章：年月日調(diào)查活動提綱一、調(diào)查時間：2010年10月1日2010年11月31日二、調(diào)查地點：重慶金科大酒店三、調(diào)查目的：私營企業(yè)發(fā)展情況四、調(diào)查方式：訪問五、調(diào)查對象：1、劉林2、張紅六、調(diào)查結(jié)論（一） 私人企業(yè)提高經(jīng)營管理水平（二） 私人企業(yè)需要的幫助和服務調(diào)查過程記錄第一次 10月1日調(diào)查地點：重慶金科大酒店調(diào)查內(nèi)容：私營企業(yè)發(fā)展情況調(diào)查對象：劉林調(diào)查方式：訪問第二次 3月15日調(diào)查地點：重慶金科大酒店調(diào)查內(nèi)容：私營企業(yè)存在的問題調(diào)查對象： 張紅調(diào)查方式：訪問寫 作 提 綱一、 金科大酒店人力資源管理現(xiàn)狀概況二、金科大酒店人力資源管理現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下幾點（一）人力資源結(jié)構(gòu)分布較合理（二）酒店人力資源文化水平較高（三）人才開發(fā)機制比較健全 三、金科大酒店人力資源管理,人性化管理，主要有以下幾點（一） 人性化管理模式，人力資源的開發(fā)和應用（二） 現(xiàn)行的人力資源管理制度有利于員工的成長與發(fā)展（三）市場人才資源供大于求，勞動力價格合理（四）餐飲業(yè)盈利空間越來越小四、調(diào)查體會（一）更加完善金科大酒店人力資源管理制度（二）突出重點有效執(zhí)行金科大酒店人力資源管理制度 關于金科大酒店人力資源管理的調(diào)查報告企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。在酒店管理領域，一個酒店的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊藏在員工當中的極大干勁的能力，產(chǎn)生以一當十、以百當千的乘數(shù)效應。近期，針對金科大酒店人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查，提出關于金科大酒店人力資源管理建議，僅供參考。一、金科大酒店人力資源管理現(xiàn)狀概況至2007年4月底，金科大酒店人力資源總數(shù)為581人，其中，酒店內(nèi)有董事長1人，正副總經(jīng)理4人，部門經(jīng)理10人，員工566人。酒店有360名員工簽訂和參加了一年以上的勞動合同和社會保險，占總?cè)藬?shù)的62%，其余員工未與酒店簽訂勞動合同和參加社會保險，占總?cè)藬?shù)的38%。酒店內(nèi)有400名員工接受過專業(yè)培訓，培訓率為65%，其中有113人參加過由社會提供服務的專業(yè)培訓，培訓率為20%；有560人參加過由酒店內(nèi)部組織培訓，培訓率為95.5%。二、金科大酒店人力資源管理現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下幾點：（一）人力資源結(jié)構(gòu)分布較合理金科大酒店人力資源來源于三個渠道，一是外部引進;二是職業(yè)學校；三是人才市場。從專業(yè)來看，從事酒店管理、法律的等專業(yè)較少。從文化學歷來看，大專、本科生較多，高中、初中生居少，既懂酒店專業(yè)又懂經(jīng)濟管理的復合型人才較少。目前，在經(jīng)營管理人才中，經(jīng)理層管理人員和廚師管理人員都具有一定的實用專業(yè)，酒店管理、酒店服務對口專業(yè)人才較少，分布較合理。（二）酒店人力資源文化水平較高2007年，金科大酒店員工中，大專以上學歷300人，占總?cè)藬?shù)的60%;中等專業(yè)100人，占總?cè)藬?shù)的30%;高中生80人，占總?cè)藬?shù)的10%，初中及以下30人，占總?cè)藬?shù)的10%。大專、中專以上學歷的人力資源占70%;高中、初中以上學歷的人力資源占30%，與同類企業(yè)比文化層次分布協(xié)調(diào)。（三）人才開發(fā)機制比較健全 酒店內(nèi)部已經(jīng)形成比較完善的公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機制。從調(diào)查的情況來看，在這樣的用人機制下，目前員工的積極性較高，員工流動性較小，對于大多數(shù)員工而言，酒店就是他們事業(yè)。酒店是一個技術(shù)含量高、創(chuàng)新周期快、人才進出頻繁和市場風險高的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、選擇人才和留住人才是酒店人才開發(fā)機制的重要組織部分，只有建立一套公正、公平、合理的酒店人才競爭開發(fā)機制，才能適應市場的人才變化。三、金科大酒店人力資源管理,人性化管理，主要有以下幾點：（一）人性化管理模式，人力資源的開發(fā)和應用主要經(jīng)營者受到文化視野、市場高級階段經(jīng)營理念，在選擇酒店人才主要以名校高材生，社會人才，在思維方式和經(jīng)營之道上有著共同的語言，重用人才。 （二）現(xiàn)行的人力資源管理制度有利于員工的成長與發(fā)展酒店現(xiàn)行的人力資源管理制度完善，在員工的勞動時間、酒店衛(wèi)生防疫等經(jīng)營業(yè)務方面作了具體規(guī)范，在組織機構(gòu)、人才培養(yǎng)、人才流動、教育培訓、員工激勵、社會保障、醫(yī)療衛(wèi)生、福利待遇等相關方面也作具體規(guī)范和約束，政策和制度上能明確促使員工隊伍的相對穩(wěn)定，幫助人才隊伍的穩(wěn)定性，必將帶來酒店無形資產(chǎn)的增長和高筑巨額的機會成本。（三）市場人才資源供大于求，勞動力價格合理金科大酒店在宏觀經(jīng)濟大環(huán)境的影響下，人才資源總的發(fā)展趨勢是供大于求，特別是高文化、服務性強的行業(yè)，市場資源尤為充分。在這樣的大環(huán)境背景下，勞資雙方對就業(yè)形勢的判斷較相同，作為勞動者由于就業(yè)形勢嚴峻，就業(yè)機會呈少，在一定程度上為滿足生存的需要，會降低個人的就業(yè)條件。而作為企業(yè)經(jīng)營者，為了獲取更多的高材生，有能力者，在通貨緊縮、人力資源充分的形勢條件下，盡可能充分利用人才市場的適中勞動力，來加強酒店內(nèi)部的勞動力成本，形成新的利潤空間。因此，酒店在策劃人力資源管理方案時，提高勞動力的激勵條件，加強員工的福利待遇，減少酒店內(nèi)部的各種費用，酒店經(jīng)營者人力資源開發(fā)的士氣，形成勞資雙方激勵與約束條件的相對應。（四）餐飲業(yè)盈利空間越來越小餐飲業(yè)是一個技術(shù)含量偏高、服務性強、經(jīng)營門檻高的行業(yè)。在就業(yè)形勢復雜多變的情況下，許多就業(yè)欲望強烈的人員，餐飲業(yè)是他們首選的職業(yè)。在餐飲業(yè)市場化程度日益提高的今天，酒店的競爭也越來越激烈，優(yōu)勝劣汰，重新“洗牌”的程度大大超過了其他行業(yè)。競爭促進了酒店管理和服務水平的提高，推動了行業(yè)的快速發(fā)展。從調(diào)查情況來看，重慶本地多數(shù)餐飲企業(yè)盈利水平偏低。主要原因是餐飲業(yè)經(jīng)營門檻逐趨高，餐飲網(wǎng)點發(fā)展快，已超過市場總需求，呈現(xiàn)供過于求的態(tài)勢，市場競爭異常激烈，企業(yè)盈利空間逐步縮小，這在一定程度上，促使酒店經(jīng)營者不得不考慮每多付一筆資金是否能給酒店帶來經(jīng)濟效益，是否有必要再為員工提供足夠多的職業(yè)培訓的機會等一系列人力資源管理等相關問題。四、調(diào)查體會通過對金科大酒店人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查、分析和研究我認為金科大酒店在人力資源管理方面還應做好以下工作。（一）更加完善金科大酒店人力資源管理制度1、完善教育培訓制度以銷售收入的1-2%，從成本中提取適度的教育培訓經(jīng)費，建立必要的教育培訓機制。培訓機制規(guī)模必須適度，能夠適應內(nèi)、外部教育培訓實際。用金科大酒店的創(chuàng)業(yè)服務理念培訓員工，使他們掌握酒店服務和酒店營銷的基本技能。2、完善福利制度福利是激勵員工、留住人才的必要手段，是員工生存需要的必要條件。對于金科大酒店在確定福利待遇制度時，必須滿足酒店盈利和個人獲利的條件，互利互惠，達到雙方共贏的目的。過高和過高的員工福利條件都不利于激勵員工。（二）突出重點有效執(zhí)行金科大酒店人力資源管理制度1、抓好酒店緊缺型人才和復合型人才的培訓和開發(fā)工作金科大酒店目前缺乏的是高層次酒店經(jīng)濟管理、酒店財務、酒店服務、外語等管理人才，要制訂特殊政策，采取有效措施，廣泛引進酒店管理復合人才，充實金科大酒店人才隊伍。推動提高酒店各級管理和職業(yè)化隊伍的素質(zhì)和技能。使他們既懂酒店服務，又懂酒店管理，既精通酒店前臺服務專業(yè)，又能跨專業(yè)從事其它管理的重要崗位工作。2、加強酒店經(jīng)營者的管理引入酒店人才競爭機制，在人才選拔和培訓中，要任人唯賢，不能任人唯親。建立和完善酒店管理經(jīng)營者的聘任制。同時可以應用CEO人才培養(yǎng)機制，向全社會招聘和選拔酒店高級管理者人才。對于酒店內(nèi)部的優(yōu)秀人才要重點培養(yǎng)，同社會引進人才一樣管理好、使用好，放到合適的崗位上，通過實行契約化管理，明確任期內(nèi)的責、權(quán)、利，嚴格酒店經(jīng)營業(yè)績的考核，按規(guī)定進行獎勵或懲罰、解聘。落實完善聘任制，促使酒店管理者能上能下、能進能出，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制。 建立健全酒店經(jīng)營管理者監(jiān)督約束機制。一是外部監(jiān)督約束與內(nèi)部監(jiān)督相結(jié)合。依靠國家的法律、法規(guī)和制度規(guī)范經(jīng)營管理者行為。應用有限責任公司董事會主席與酒店經(jīng)營者的經(jīng)營機制，對聘任的酒店高級經(jīng)營管理者依法監(jiān)督。加強財務等部門