管理心理學(xué)發(fā)展歷史與梅奧生平.doc

精品文檔管理心理學(xué)作業(yè)法學(xué)院2010級 王思琪 320100903270一、管理心理學(xué)產(chǎn)生的歷史背景促使現(xiàn)代管理心理學(xué)產(chǎn)生的是19世紀(jì)末20世紀(jì)40年代前后的社會歷史條件。表現(xiàn)在：1、壟斷資本發(fā)展，大企業(yè)增多。22、生產(chǎn)自動化程度提高，市場競爭加快。3、兩次世界大戰(zhàn)將心理學(xué)廣泛運(yùn)用于戰(zhàn)爭并取得了寶貴的軍事管理心理學(xué)經(jīng)驗。二、管理心理學(xué)產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)（一）泰勒的管理學(xué)思想1、泰勒生平美國管理學(xué)家，1911年發(fā)表代表作科學(xué)管理原理，提出了一套系統(tǒng)完備的科學(xué)管理理論，管理思想和管理方法。2、核心思想：提高工人工作效率。（1）要提高工作效率，必須挑選一流工人，對工人進(jìn)行培訓(xùn)和物質(zhì)獎勵；（2）關(guān)心尊重工人，增強(qiáng)工人自信心和創(chuàng)造力；（3）在勞資雙方建立信任合作關(guān)系。3、企業(yè)管理的最大貢獻(xiàn)（1）主張一切管理問題應(yīng)用科學(xué)方法加以研究和解決。（2）實行工作標(biāo)準(zhǔn)化，使個人經(jīng)驗上升為理論。（3） 開創(chuàng)了“科學(xué)管理”新紀(jì)元，其“操作分析”，對提高生產(chǎn)效率提供了科學(xué)依據(jù)。4、認(rèn)為勞資對抗與效率低下的原因（1）工人有錯誤觀念，怕提高效率導(dǎo)致失業(yè)增加；（2）管理體制有缺陷，使工人“磨洋工”；（3）勞動方法不科學(xué)，造成事倍功半。5、科學(xué)管理思想的主要內(nèi)容（1）建立真正科學(xué)的勞動過程。進(jìn)行動作研究確定勞動時間定額，完善科學(xué)的操作方法，以提高 工效（工資隨效率而變化，完成工作標(biāo)準(zhǔn)者支付30%-60%的獎金，沒達(dá)標(biāo)者相應(yīng)減少工資）（2）科學(xué)挑選和培養(yǎng)工人。培訓(xùn)工人標(biāo)準(zhǔn)操作，使其在崗位上成長（使工人能勝任最高級、最有興趣和最有利可圖的工作，最終成為一流的工人）（3）制定科學(xué)的工藝流程。使機(jī)器、設(shè)備、工藝、工具、材料、工作環(huán)境盡量標(biāo)準(zhǔn)化。（4）實行記件工資。超額勞動，超額報酬。3（5）管理和勞動分離。管理者和工人之間進(jìn)行明確分工（職能化的組織原理） （6）管理者和工人親密友好合作。（6）科學(xué)管理理論的核心管理要科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化;使勞資雙方利益一致；1 生產(chǎn)的高效率，是雇員和雇主實現(xiàn)共同富裕的基礎(chǔ)（二）法約爾的管理學(xué)思想1、法約爾生平法國人，與泰勒齊名的科學(xué)管理創(chuàng)始人之一，管理學(xué)先驅(qū)。1841年生于土耳其伊斯坦布爾，1925年卒于巴黎。早年曾為采礦師，是在理論上有特殊發(fā)現(xiàn)的地質(zhì)學(xué)者。1885年起任法國最大礦冶公司總經(jīng)理30年。在長期實踐和大量調(diào)查研究基礎(chǔ)上，提出了管理功能 理論。是到世紀(jì)上半葉為止，歐洲貢獻(xiàn)給管理運(yùn)動最杰出的大師，被后人尊稱為 “現(xiàn)代經(jīng)營管理之父”。2、于1916年發(fā)表工業(yè)管理和一般管理一書，提出了頗具特色的管理理論?；居^點：認(rèn)為管理是以人為中心，管理的理論就是指揮人的理論。3、法約爾與泰勒研究的不同：泰勒：是從工廠管理的一端“車床前的工人”開始研究，從中歸納出科學(xué)的一般結(jié)論，重點內(nèi)容是：企業(yè)內(nèi)部的具體工作效率。法約爾：是從總經(jīng)理的辦公桌旁，以企業(yè)整體作為研究對象，創(chuàng)立了他的一般管理理論。他認(rèn)為，管理理論是“指有關(guān)管理的、得到普遍承認(rèn)的理論，是經(jīng)過普遍經(jīng)驗并得到論證的一套有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等內(nèi)容的完整體系；有關(guān)管理的理論和方法不僅適用于公司企業(yè)，也適用于軍政機(jī)關(guān)和社會團(tuán)體”。這正是其一般管理理論基石。 （三）閩斯特伯格的管理心理學(xué)思想1、閩斯特伯格生平閩斯特伯格“工業(yè)心理學(xué)之父”， 1863年出生于德國但澤，在馮特實驗室受過教育。1885年在萊比錫大學(xué)獲心理學(xué)博士學(xué)位，后移居美國。1892年受聘于哈佛大學(xué)，建立了他的心理實驗所，后來此所成為工業(yè)心理學(xué)的奠基石。2、1912年出版工業(yè)心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)生活、于1913年譯成心理學(xué)與工業(yè)效率，是公認(rèn)為把心理學(xué)與工業(yè)管理相結(jié)合的第一本書。3、主要觀點（1）用心理測量方法選拔合格工人。（2）創(chuàng)造心理條件，使每個工人獲得最滿意的產(chǎn)量，滿足人的需要，生產(chǎn)管理要符合企業(yè)和個人雙方的利益。（3）在其心理學(xué)和工業(yè)效率一書中有三個重要內(nèi)容：盡可能有最好的工人；盡可能有最好的工作；盡可能有最好的效果4、其研究成果廣泛用于（1）職業(yè)選擇；（2）勞動合理化；（3）改進(jìn)工作方法；（4）建立最佳工作條件。研究成果在管理中的運(yùn)用增長了生產(chǎn)力，也減少了工人同企業(yè)主的矛盾。5、其研究的主要特點：（1）發(fā)現(xiàn)了人們心理素質(zhì)的個體差異，據(jù)此提出應(yīng)選用適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ?；?）發(fā)現(xiàn)工人在不同心理條件下工作效率不一樣，據(jù)此提出工人在何種心理狀態(tài)下工作效率最高的觀點。（四）梅奧的“霍桑實驗”及其“人群關(guān)系理論”1、梅奧生平：1880年出生于澳大利亞，1922年到美國，1926年任哈佛大學(xué)企業(yè)管理學(xué)院產(chǎn)業(yè)研究室主任。于1927年與羅特利斯伯格等人到芝加哥郊外有2.5萬名工人的西方電器公司霍桑工廠，進(jìn)行了8年之久的“霍桑實驗”。2、 “霍桑實驗”的四個階段：l 第一階段（19241927）。工作物理環(huán)境實驗，也叫照明度實驗，是霍桑實驗的先導(dǎo)。l 第二階段（19271932）。改善職工福利的實驗，同時進(jìn)行了工資的支付方式和生產(chǎn)效率是否有因果關(guān)系的實驗。l 第三階段（19281930）。職工態(tài)度和意見調(diào)查的實驗。l 第四階段（19301932）。進(jìn)行團(tuán)體行為觀察研究。（1）在非正式組織中下列非正式感情支配著團(tuán)體行為：對工作別太使勁，因為產(chǎn)量高會降低工資或提高定額產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn)。工作別太落后，工作效率低，會引起監(jiān)工不滿受到懲罰。對同事不滿的事不要對監(jiān)督者報告。團(tuán)結(jié)同事，不得疏遠(yuǎn)同事和盛氣凌人。（2）這種非正式組織對工人有兩種作用：保護(hù)成員免受來自內(nèi)部成員不正當(dāng)行為的傷害。保護(hù)成員免受來自管理當(dāng)局的干擾與傷害。（3）研究中發(fā)現(xiàn)非正式組織在生產(chǎn)中有如下行為表現(xiàn)：有意識限定產(chǎn)量，而不顧管理當(dāng)局對產(chǎn)量的規(guī)定。工人報告產(chǎn)量有平均化特點，以免生產(chǎn)過快或過慢。非正式組織有一套辦法使脫軌者回到正常軌道上來。3、霍桑實驗的結(jié)論（1）工作物理環(huán)境的變化與生產(chǎn)效率并不存在直接的因果關(guān)系；（2）工人的工作時間、工作日、工作周的長短及工資的支付方式等都不是影響生產(chǎn)的第一要素；（3）改善勞動者士氣與人際關(guān)系，使人們愉快工作并對工作滿意，才是增加生產(chǎn)，影響工作效率的決定因素；（4）正式組織內(nèi)部存在自發(fā)形成的非正式群體，非正式群體有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。4、人群關(guān)系理論的主要內(nèi)容人是社會人，組織管理應(yīng)從重視人的心理角度調(diào)動人的積極性。生產(chǎn)效率取決于職工的積極性，職工積極性的提高又取決于職工的態(tài)度和企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部存在非正式群體，對職工行為產(chǎn)生影響。民主管理、新型領(lǐng)導(dǎo)方式有助于提高生產(chǎn)積極性，主張工人參與管理、傾聽職工的意見、溝通人際關(guān)系、改善工人對公司的態(tài)度等來提高管理效率。5、評價（1）優(yōu)點人際關(guān)系學(xué)說突出了生產(chǎn)中人的因素，是管理心理學(xué)的一個新起點。號召管理者掌握一種綜合技能：具有人群情況的診斷能力、掌握對工人進(jìn)行咨詢、激勵、引導(dǎo)、信息交流的技能。人際關(guān)系理論的建立，擴(kuò)大了管理心理學(xué)的研究范圍，豐富了研究內(nèi)容，為管理心理學(xué)的誕生奠定了基礎(chǔ)，開拓了現(xiàn)代管理的新層面。（2） 不足過分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用；對人的心理未做全面深入的分析，相對片面地強(qiáng)調(diào)了職工的滿意感。6、梅奧和泰勒理論的異同（1）相同點：目標(biāo)一致，都強(qiáng)調(diào)追求高生產(chǎn)率。都認(rèn)為工人和管理者的沖突，責(zé)任在管理者，都追求和工人和諧的利益關(guān)系。（2）不同點注意的中心不同：泰勒是個別工人，梅奧是團(tuán)隊中的工人。對組織中人際關(guān)系的重視程度不同：泰勒不重視，梅奧很重視。影響工作效率的主要因素不同：泰勒認(rèn)為是物質(zhì)獎勵和工作環(huán)境；梅奧認(rèn)為是社會環(huán)境。（3） 兩者的差別應(yīng)歸于時代背景和個人文化素養(yǎng)與訓(xùn)練不同等。泰勒：是工程師，重視效率；梅奧：受哲學(xué)和邏輯學(xué)的訓(xùn)練，對精神病理學(xué)感興趣，并從這一角度考察企業(yè)與社會。三、學(xué)科理論發(fā)展歷程（一）古典管理心理學(xué)階段v 大致形成于20世紀(jì)初20年代。v 代表人物：泰勒、法約爾、韋伯、厄威克、閔斯特伯格等人。v 研究重點：以工作效率為中心。研究通過改進(jìn)工作條件，加強(qiáng)管理的科學(xué)性來提高工作效率。v 古典管理理論的觀點主要體現(xiàn)在二戰(zhàn)前的西方企業(yè)管理中。v （德）韋伯（M.Weber，1864一1920)的研究主要集中在組織理論方面，是正式組織結(jié)構(gòu)模式杰出制定者；提出的“理想行政組織體系”即 “理想官僚制” 對管理有很大貢獻(xiàn)。 認(rèn)為官僚組織形式是效率最高的組織形式，為管理的連續(xù)性提供了基礎(chǔ)。韋伯認(rèn)為，合理合法的權(quán)力才是企業(yè)和行政組織體系的基礎(chǔ)，也是管理大型企業(yè)的理想的組織形式。v 林德爾厄威克(Lyndall Urwick，1891) 古典組織管理的重要人物。把古典科學(xué)管理理論同古典組織理論結(jié)合起來，形成了古典管理理論。（二）行為管理心理學(xué)階段n 大致形成于 20世紀(jì)2040年代。形成了人際關(guān)系行為科學(xué)管理理論。n 代表人物：美國的梅奧（E.Mayo）、馬斯洛(A.H.Maslow)和赫茲伯格（F.Herzbeng）等人。n 行為科學(xué)：對工人在生產(chǎn)中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因做分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中人際關(guān)系，提高勞動生產(chǎn)率。n 20世紀(jì)40-50年代行為科學(xué)主要研究四個方面內(nèi)容：n 人的需要、動機(jī)和激勵n 同企業(yè)管理有關(guān)的“人性”問題n 企業(yè)中的非正式組織和人際關(guān)系問題n 企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題n 研究重點：以人的行為為研究中心。研究如何滿足人的需要，調(diào)整人的行為，改善人際關(guān)系來激發(fā)人的創(chuàng)造性和主動性。最終目的是調(diào)動工人的積極性，提高工作效率。（三）現(xiàn)代管理心理學(xué)階段n 形成于20世紀(jì)50年代至今仍在發(fā)展的階段n 代表人物：海爾（心理學(xué)家）、費(fèi)魯姆（管理心理學(xué)學(xué)家）、梅爾、萊維特、巴斯等人，其研究工作可以代表這時期的水平。此外，還有：n （美）巴納德為代表的社會系統(tǒng)學(xué)派n （美）卡內(nèi)基、西蒙等為代表的決策理論學(xué)派：管理就是決策（西蒙1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎）n 喀斯特等系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為從系統(tǒng)的觀點管理企業(yè)有利于提高管理效率（總目標(biāo)分目標(biāo)）n （美）德魯克、戴爾等的經(jīng)驗主義學(xué)派：認(rèn)為企業(yè)科學(xué)管理應(yīng)該從企業(yè)實際出發(fā)，以大型企業(yè)的管理經(jīng)驗為主要研究對象。n 權(quán)變理論學(xué)派：70年代的經(jīng)濟(jì)管理理論學(xué)派。管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，不存在什么一成不變、普遍適用的所謂“最好的”管理理論和方法。n （美）伯法（Buffa）管理科學(xué)學(xué)派：認(rèn)為管理就是用數(shù)學(xué)模型與程序來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，并通過計算機(jī)技術(shù)求出最優(yōu)的解答，以達(dá)到企業(yè)的最終目標(biāo)。n 研究特點：比以往更強(qiáng)調(diào)從心理學(xué)、社會學(xué)的角度研究管理，重視社會環(huán)境、人際關(guān)系對提高工作效率的影響，把現(xiàn)代管理理論作為理論基礎(chǔ)，以“人”為研究中心。四、梅奧生平及貢獻(xiàn)（一）梅奧生平喬治埃爾頓梅奧(18801949)，美國管理學(xué)家，原籍澳大利亞，早期的行為科學(xué)人際關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學(xué)院院士。 他出生在澳大利亞的阿得雷德，20歲時在澳大利亞阿福雷德大學(xué)取得邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士學(xué)位，應(yīng)聘至昆士蘭大學(xué)講授邏輯學(xué)、倫理學(xué)和哲學(xué)。后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學(xué)，對精神上的不正?，F(xiàn)象進(jìn)行分析，從而成為澳大利亞心理療法的創(chuàng)始人。 1922年在洛克菲勒基金會的資助下，埃爾頓梅奧移居美國，在賓夕法尼亞大學(xué)沃頓管理學(xué)院任教。其間，埃爾頓梅奧曾從心理學(xué)角度解釋產(chǎn)業(yè)工人的行為，認(rèn)為影響因素是多重的，沒有一個單獨的要素能夠起決定性作用，這成為他后來將組織歸納為社會系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)。1923年，埃爾頓梅奧在費(fèi)城附近一家紡織廠就車間工作條件對工人的流動率、生產(chǎn)率的影響進(jìn)行實驗研究。1926年，他進(jìn)入哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院專事工業(yè)研究，以后一直在哈佛大學(xué)工作直到退休。盡管埃爾頓梅奧從事過不同的職業(yè)，但使他聞名于世的還是他對霍桑實驗所做的貢獻(xiàn)。1927年冬，梅奧應(yīng)邀參加了開始于1924年但中途遇到困難的霍桑實驗，從1927年至1936年斷斷續(xù)續(xù)進(jìn)行了為時9年的兩階段實驗研究。在霍桑實驗的基礎(chǔ)上，埃爾頓梅奧分別于1933年和1945年出版了工業(yè)文明的人類問題和工業(yè)文明的社會問題兩部名著?；羯嶒灲沂境龉I(yè)生產(chǎn)中的個體具有社會屬性，生產(chǎn)率不僅同物質(zhì)實體條件有關(guān)，而且同工人的心理、態(tài)度、動機(jī)，同群體中的人際關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)集體的關(guān)系密切相關(guān)。（二）人際關(guān)系理論產(chǎn)生的背景1、泰勒制的不足泰勒的管理理論基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，工人被安排去從事固定的，枯燥的和過分簡單的工作，成了“活機(jī)器”。泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時，也是工人的勞動變得異常緊張，單調(diào)和勞累，因而引起了工人的強(qiáng)烈不滿，導(dǎo)致工人的怠工，罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn)。缺勤現(xiàn)象成為公眾，報紙，國會所關(guān)心和討論的問題。2、當(dāng)時社會矛盾加劇 19291933年，資本主義爆發(fā)歷史上最深刻、最持久的一次經(jīng)濟(jì)危機(jī)，前后長達(dá)五年。資本家為了擺脫經(jīng)濟(jì)危機(jī)，加緊對工人的剝削，工人大量失業(yè)，生活困苦不堪，大規(guī)模示威游行一次接一次，參加人數(shù)有時高達(dá)百萬之眾。工人反抗資本家的斗爭越來越激烈。3、 傳統(tǒng)理論已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)時環(huán)境 一方面，技術(shù)的發(fā)展帶來了經(jīng)濟(jì)和社會的進(jìn)步，社會組織由“已經(jīng)定型的社會”轉(zhuǎn)變?yōu)椤澳軌蜻m應(yīng)變動的社會”；另一方面，企業(yè)中有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人占據(jù)了主導(dǎo)地位，人們的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用逐漸顯現(xiàn)出來，使得管理者認(rèn)識到傳統(tǒng)的管理理論和方法已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)時的環(huán)境，這使得對新的管理思想，管理理論和管理管理方法的尋求和探索成為必要。（三）霍桑實驗從1927年到1932年，梅奧和他的學(xué)生在美國芝加哥西方電器公司芝加哥工廠做了有名的由一系列實物組成的霍桑實驗，這個實驗由四個分實驗組成。1、照明實驗（19241927）霍桑廠是一個制造電話交換機(jī)的工廠，為了弄明白照明的強(qiáng)度對生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響，有人在廠內(nèi)選擇了一個繞線圈的班組，把它分為實驗組和對照組。 實驗組不斷改善照明條件，而對照組的照明條件不變。實驗設(shè)計者原來認(rèn)為實驗組的產(chǎn)量一定高于對照組，但結(jié)果是兩組產(chǎn)量都在提高。 后來又采取相反的措施，把兩名女工單獨安排在一個房間里，照明亮度降低，即實驗組條件改變，但結(jié)果呢，產(chǎn)量仍在提高。研究者通過了解，發(fā)現(xiàn)這個意外事件有兩個原因：（1）是工人在特定條件下進(jìn)行勞動，他們認(rèn)為這是 雇主對他們的重視，于是產(chǎn)量提高； （2）是實驗中管理人員與工人、工人與工人之間關(guān)系 融洽，促使實驗中兩組的產(chǎn)量都有提高。進(jìn)一步 推論認(rèn)為，在調(diào)動工人勞動積極性方面，照明等勞動條件遠(yuǎn)非人 際關(guān)系來得重要。2、福利實驗（1927 1930） 實驗的第二階段是在繼電器裝置實驗室進(jìn)行的，研究人員選出5名裝配工人和一名劃線工共6名女工，在單獨的房間從事裝配電器的工作。 在實驗過程中逐步增加一些福利條件(縮短工作時間、延長休息時間、免費(fèi)供應(yīng)點心等)，實驗設(shè)計者原來設(shè)想，這些福利條件的改善會刺激工人積極性發(fā)揮，一旦撤銷這些措施，勞動生產(chǎn)率一定會下降。但奇怪的是突然取消這些福利條件，工人的勞動生產(chǎn)率不但沒有下降，反而繼續(xù)上升。經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，依然是融洽的人際關(guān)系在發(fā)揮作用。于是他們得出結(jié)論：在提高勞動生產(chǎn)率方面，人際關(guān)系的好壞比福利措施的改善顯得更加重要。 3、訪談實驗（19281931）梅奧等人從1928年9月開始到1930年5月在霍桑廠進(jìn)行了兩年多的大規(guī)模的態(tài)度調(diào)查，談話達(dá)兩萬人次以上，規(guī)定在談話過程中實驗者必須耐心傾聽意見、牢騷，并作詳細(xì)記錄，不作反駁和訓(xùn)斥，而且對工人的情況要深表同情。這次談話實驗收到了意想不到的效果，工廠的產(chǎn)量大幅度提高。這是由于工人長期以來對工廠的各項管理制度和管理立法有許多不滿和意見，受到壓抑，無處發(fā)泄，形成了工人和管理者的對立情緒。通過談話，緩解了工人和管理者之間的矛盾沖突，管理者和被管理者之間形成了良好的融洽的人際關(guān)系。因此，工人心情舒暢，有主人感、使命感和責(zé)任感。這說明良好的人際關(guān)系的重要性。實驗證明，監(jiān)工對工人士氣和勞動生產(chǎn)率起著決定性作用，非正式組織的情緒和協(xié)作，對于完成組織的目標(biāo)也有很重要的影響。4、電話線圈裝配實驗(19311932）這一階段實驗主要是研究群體中的人際關(guān)系對勞動生產(chǎn)率的影響。在這個實驗中選擇14名男工在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作，對這個班級實行特殊的個人計件工資制度。實行這套辦法旨在使工人在競爭中更加努力工作，以便得到更多的報酬。實驗從1931年11月到1932年5月，共觀察了半年多。但實驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平，每個工人的日產(chǎn)量幾乎都差不多，而且工人并不如實報告產(chǎn)量。深入調(diào)查研究表明，這是工人內(nèi)部形成一個不成文的規(guī)則：誰也不能干得太多，突出自己；誰也不能干得太少，影響班組成績；不準(zhǔn)向當(dāng)局告密，如有人違反這個規(guī)定，就要受到群體的懲罰。工人的目的是為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，維護(hù)群體中各個成員的利益，形成一種融洽的人際關(guān)系，使群體內(nèi)的各個成員心情愉快地投入工作，可以放棄物質(zhì)利益的誘惑。這說明：良好的人際關(guān)系比物質(zhì)利益對人更加重要。（四）人際關(guān)系理論主要觀點1、工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人” 。傳統(tǒng)的科學(xué)管理理論把人看作是為了追求最大經(jīng)濟(jì)利益而工作的所謂“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為人們工作是為了單純追求物質(zhì)和金錢。 但是梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機(jī)，個人的態(tài)度對行為方式起著特殊的決定性作用，人有著一種固有的全面實現(xiàn)自身目標(biāo)并形成新目標(biāo)的內(nèi)在動力，人生的價值與意義在于不斷實現(xiàn)心中的目標(biāo)，人工作的意義也正在于不斷形成和實現(xiàn)心中的目標(biāo)，從而不斷促進(jìn)自我的發(fā)展。 因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須從社會心理方面考慮合理的組織與管理，按照“社會人”來對待員工。人是處于一定社會關(guān)系中的群體成員，管理者不應(yīng)只注重工作，還應(yīng)把注意力放在關(guān)心人、滿足人的社會需要上，為員工創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和健康的輿論環(huán)境，培養(yǎng)與形成員工的歸屬感和整體感。從本質(zhì)上說來，重視人的需要是尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人的體現(xiàn)。 2、企業(yè)中除了存在正式組織之外，還存在著非正式組織。 這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此，非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等，而且，一般的人員很難進(jìn)入這種組織。非正式組織對正式組織來講，具有正反兩方面的功能。（1）正面功能主要體現(xiàn)在：非正式組織混合在正式組織中，容易促進(jìn)工作的完成。 非正式組織的管理者可以利用非正式組織來彌補(bǔ)成員間能力與成就的差異。 可以通過非正式組織的關(guān)系與氣氛獲得組織的穩(wěn)定 可以運(yùn)用非正式組織作為正式組織的溝通工具。 可以利用非正式組織來提高組織成員的士氣等等。（2）非正式組織的負(fù)功能主要體現(xiàn)為：可能阻礙組織目標(biāo)的實現(xiàn)等等。非正式組織的目標(biāo)一般來說是和正式組織的目標(biāo)相異的，如果管理者不能很好地管理這種組織，就會影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)。非正式組織與正式組織有重大差別。 因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。非正式組織是在滿足心理推動下，比較自然地形成的心理團(tuán)體，其中蘊(yùn)藏著濃厚的友誼與感情因素。 3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其土氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。梅奧和蒙特斯伯格所建立的人際關(guān)系學(xué)說，提出了與當(dāng)時流行的泰勒科學(xué)管理思想不同的一些新觀點。科學(xué)管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要取決于作業(yè)方法、工作條件和工資制度。因此，只要采用恰當(dāng)?shù)墓べY制度、改善工作條件、制定科學(xué)的作業(yè)方法，就可以提高工人的勞動生產(chǎn)率。梅奧認(rèn)為，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人的士氣，而工人的士氣則取決于他們感受到各種需要的滿足程度。在這些需要中，金錢與物質(zhì)方面的需要只占很少的一部分，更多的是獲取友誼、得到尊重或保證安全等方面的社會需要。因此，要提高生產(chǎn)率，就要提高職工的士氣，而提高職工士氣就要努力提高職工的