管理學原理-領導職能

管理學原理 第九章 領導職能 通過學習 : 能概述領導職能的基本內容、作用、與管理的不同； 掌握領導的本質及領導特質理論、人性假設理論、行為理論和權變理論； 了解領導藝術在現(xiàn)代管理中的重要性及基本的領導藝術。 學習目標 第九章 領導職能 第一節(jié) 領導的概念 第二節(jié) 領導理論 第三節(jié) 領導藝術 第九章 領導職能 第一節(jié) 領導的概念 把你的下級看成“經濟人”就會物質刺激；看成“社會人”，就會實施激勵；看成“現(xiàn)代人”就會無為而治。 第九章 領導職能 一、領導概念的理解 領導的本質是一種影響力，是為實現(xiàn)組織目標而運用權力向其下屬施加影響的過程。 德魯克講：領導者的唯一定義就是其后面有追隨者 . 第九章 領導職能 領導實質： 是一種對他人的影 響力。 領導的基礎： 是下屬的追隨與 服從。 領導手段： 指揮 、 激勵 、 溝通 第九章 領導職能 領導者 領導者，就是組織中發(fā)揮領導作用的人，對于正式組織來說，是指具有一名以上下屬的各級主管。 領導者所發(fā)揮的作用主要有： 指揮作用 協(xié)調作用 激勵作用 第九章 領導職能 二、領導活動的基本要素與基本特征 領導活動的三要素 領導活動的三要素 領導者 被領導者 目標 第九章 領導職能 領導活動有基本特點 擁有權力 基礎 專家權 個人感召權 法定權 獎賞權 強制權 權力 權力劃分為五種 (或稱權力來源 ) 合法權力 獎賞權力 強制權力 專家權力 感召權力 職位權力 個人權力 管理 管理職能的范圍要大于領導職能 建立在合法的、有報酬的和強制性權利基礎上 強調的是計劃、組織、控制和解決問題 領導 管理職能的一部分 建立在個人的影響力、專長權以及模范作用等基礎上 強調的是提供方向、影響人和組織的凝聚力，以及激勵和 鼓舞人 結論： 管理與領導 第九章 領導職能 第二節(jié) 領導理論 （一）領導品質理論 （二）人性假設理論 （三）領導方式理論 （四）領導權變理論 一、領導品質理論 政治素質 業(yè)務素質 身體素質 第九章 領導職能 領導品質理論的創(chuàng)始人是阿爾波特，代表人物有斯托格蒂爾、吉伯和穆恩。 早期的研究 人說”理論：集中于找出領導者實際具有的特性或個人品質，以期預測具備什么樣的人格特征或品質的人最適合充當領導者。 后期的理論 天說”理論：認為領導者的個性特征和品質是在后天的實踐中形成的，并且可以通過培養(yǎng)和訓練加以造就。 第九章 領導職能 斯托格迪爾的領導個人因素論 吉普的天才領導者特點論 鮑莫爾的領導品質論 吉賽利的領導品質論 日本企業(yè)界要求領導者應具有 10種品德和 10項能力 幾種觀點 人性假設反映人們對人的本質及其行為特征的基本認識與判斷 . 經濟人假設 : 社會人假設 : 自我實現(xiàn)人假設 : 復雜人假設 : 人是以一種合乎理性的精打細算的方式行事 ;人的行為是由經濟因素推動和激發(fā)的 ;個人在組織中處于被動的受控制的地位 ;管理手段主要是“胡蘿卜加大棒” . 人是受社會需要所激發(fā)的 ;集體伙伴的社會力量要比上級主管控制更加重要 ;管理手段要關心和體貼下屬 . 人是自我激勵 自我指導 自我控制 ;人們要求提高和發(fā)展自己 ,期望獲取個人成功 ;管理手段 :把人作為寶貴資源提供挑戰(zhàn)性工作 ,內在激勵 . 組織中的各種人不能簡單化和一般化地歸類為某一類假設 ;人是千差萬別的 ,人有不同動機和需要 . （一）人性的四種假設 : 二、人性假設理論 第九章 領導職能 麥格雷戈提出 X、 人天好逸惡勞、逃避工作、寧可被指使而不愿意承擔責任 . 所以，要用強制、指令甚至懲罰的方法才能對他們進行管理 . （二） X、 理論 第九章 領導職能 人并不天生厭惡工作；人在適當?shù)臈l件下愿意承擔責任；人有安全、社會、自尊、自我實現(xiàn)的需求，等等 . 所以，職工不需要嚴厲的控制和懲罰的威脅 . 第九章 領導職能 （三）超 Y 理論 莫爾斯和洛希提出，觀點： 不能一概而論 第九章 領導職能 三、領導方式理論 （一）勒溫把領導者的行為方式劃分為 : 專制式 力服人， 即靠權力和強制命令讓人服從。 民主式 常以理服人，以身作則。 放任式 下屬極大的自由，一切悉聽尊便 。 第九章 領導職能 （二）領導方式連續(xù)統(tǒng)一體理論 1958年，組織行為學家坦南鮑姆和施密特在 哈佛商業(yè)評論 上發(fā)表了 怎樣選擇領導模式 一文，提出了“領導方式連續(xù)統(tǒng)一體”理論。 認為領導方式是一個連續(xù)變量，從“獨裁式”的領導方式到極度民主化的“放任式”領導方式之間存在著多種的領導方式，不能抽象地講某一種領導方式好，而另一種不好。好與不好只是相對而言，具體要取決于各種客觀的因素。這一理論列舉出了七種有代表性的模式 經理的自由領域 由下屬執(zhí)行 經理作決策， 說服下屬接受 經理作決策， 但征求意見 經理提出計劃 同下屬交換意見, 提出初步方案 意見，然后作決定經理提出問題征求 請小組做決定 經理規(guī)定界限， 規(guī)定限內行職權 經理允許下屬在 下屬的自由領域 加強下屬的權力與影響 增強經理的權力與影響 領導方式連續(xù)統(tǒng)一體理論 第九章 領導職能 （三） “ 雙中心 ” 論 1947年密執(zhí)安大學李克特等人提出。 結論： 員工導向的領導者與高的群體生產率和高滿意度正相關； 工作導向的領導者與低的群體生產率和低滿意度正相關。 第九章 領導職能 （四）領導行為四分圖理論 1945年俄亥俄州立大學企業(yè)研究所的研究員對領導行為歸納為兩維 : 即體諒與組織 。 領導行為四分圖 高 體貼 低 組織 高 低體貼與高組織 高體貼與高組織 高體貼與低組織 低體貼與低組織 結論：九章 領導職能 （五）管理方格理論 在俄亥俄州大學領導行為四分圖的基礎上，羅伯特 布萊克和簡 莫頓于 1964年提出了管理方格理論。這是一張九等分的方格圖，橫坐標表示管理者對生產的關心程度，縱坐標表示管理者對人的關心程度。兩條坐標軸各劃分為從 1到 9的九個小格作為標尺。整個方格圖共有 81個小方格，每個小方格表示“關心生產”和“關心人”這兩個基本傾向相結合的一個領導方式。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 關 心 生 產 9 8 7 6 5 4 3 2 1 關 心 人 19鄉(xiāng)村俱樂部 99團隊型 55中庸之道型 11貧乏型 91任務型 管 理 方 格 第九章 領導職能 典型方格所表示的領導行為特征 （ 1） 導者付出最小的努力完成工 作，對人和工作都不關心。 （ 2） 導者只重視任務效果而不重視 下屬的發(fā)展和下屬的士氣。 （ 3） 導者只注重支持和關懷 下屬而不關心任務效率。 （ 4） 導者維持足夠的任務效率 和令人滿意的士氣。 （ 5） 導者通過協(xié)調和綜合工作相關 活動而提高任務效率與工作士 氣，對人和工作都高度重視 。 第九章 領導職能 四、領導權變理論 權變理論也叫環(huán)境理論或動態(tài)領導理論。這種理論認為，領導是一種動態(tài)的過程，而且領導的有效行為應隨著被領導者的特點和環(huán)境的變化而變化。用公式可以表示為： f（，） 上述公式中，代表領導方式，代表領導者特征，代表追隨者特征，代表環(huán)境，這個公式表明，某種領導方式是否有效，與領導者特征，追隨者特征和所處的環(huán)境成一定的函數(shù)關系。 第九章 領導職能 幾種典型的領導權變理論 （一）菲德勒模式 （二） 目標 途徑領導理論 （三）領導方式壽命周期模型 （一）菲德勒模型 菲德勒認為，任何領導方式都可能在一定的環(huán)境內有效，而這種環(huán)境是企業(yè)所處的多種外部和內部因素的綜合體。 菲德勒的領導權變方式理論描述了兩種領導風格和三種情景因素： 兩種領導風格 三種情景因素 位權力、任務結構 菲德勒模型 職位權力 任務結構 上下級關系 任務導向 關系導向 好 好 好 好 差 差 差 差 強 強 強 強 弱 弱 弱 弱 明確 不明確 明確 明確 不明確 不明確 不明確 明確 第九章 領導職能 結論： 任務取向的領導者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好。也就是說，當面對工、 、 、 、 類型的情境時，任務取向的領導者干得更好；而關系取向的領導者則在中度有利的情境，即 、 V、 型的情境中干得更好。 菲德勒認為領導風格是與生俱來的 你不可能改變你的風格去適應變化的情境。因此提高領導者的有效性實際上只有兩條途徑： 第九章 領導職能 （二）途徑目標理論 由羅伯特 豪斯 (. 出。 要點： 領導者的工作是在確保員工的目標同組織目標相一致的條件下，幫助員工去實現(xiàn)他們的目標，指明他們達到目標的途徑，消除途徑上的各種障礙和危險。因此，被稱為途徑目標理論。 該理論將領導者行為分為四種類型： 指導型領導行為 參與型領導行為 支持型領導行為 成就導向型領導行為 第九章 領導職能 領導者選擇哪種領導類型需要考慮兩方面因素： 1、環(huán)境因素：包括工作任務規(guī)定的適宜度和明確度、權力關系、工作群體化等。 2、下屬素質：包括知識、能力、有無獨立工作的愿望和要求等。 第九章 領導職能 如果任務不明或復雜多變，員工素質較低，則宜于采用指導性。 如果任務明確且穩(wěn)定，或員工素質較高、經驗豐富，則宜于采取支持型。 如果任務復雜，員工素質較高，則可采用參與型。 如果外部環(huán)境變化快，任務變化大，需大力鼓勵創(chuàng)新精神而下屬素質又比較低時，則應采用成就導向型。 觀點： 第九章 領導職能 （三）領導壽命周期理論 1、影響領導有效性的一個重要因素是被領導者的成熟度，被領導者成熟度不同，那么領導方式也應不同。 2、根據(jù)以人為中心和以工作為中心把領導方式分為四種類型：指示、推銷、參與、授權。這四種方式與管理方格圖中的四個角的領導方式相似。 3、隨著下屬成熟程度的增加，由不成熟到成熟，所對應的合適的領導方式依次是：指示、推銷、參與和授權。 領導的生命周期理論 低 高 高 工作行為 關系行為 成熟 一般 不成熟 成熟度 低關系低工作 高關系低工作 低關系高工作 高關系高工作 第三象限 第二象限 第四象限 第一象限 第九章 領導職能 第三節(jié) 領導藝術 領導藝術屬于方法論范疇，是領導者的素質、才能、知識、膽略等的綜合反映，是在領導過程中表現(xiàn)出的一種非模式化、富有創(chuàng)造性的才能與技巧。它強調要從實際出發(fā)，具體情況具體分析，富有創(chuàng)造性的領導方法的應用。 特點： 靈活性、經驗性、隨機性、 創(chuàng)造性、綜合性、實踐性 第九章 領導職能 (一 ) 提高工作效率的藝術 各守職責，各盡其能，凡事不能包攬 任何工作都要問三個“能不能” 總結經驗教訓 善于運籌時間 （二）知人善任的藝術 知人 用人 第九章 領導職能 領導的授權藝術 因事?lián)袢?，視能授?權責同授，交待明確 逐級授權，不授權力之外之權 授權要有度 授權形式要合理 授權后要放手 要掌握有效的控制方法 第九章 領導職能 協(xié)調人際關系的藝術 正確