針對大學生崗前培訓與崗位訓練實務

大學生新員工崗前培訓與崗位訓練實務大學生新員工崗前培訓，應該培訓什么內(nèi)容呢？如何進行大學生崗位訓練，加快大學生新員工的角色轉(zhuǎn)變，在最短的時間內(nèi)達到工作崗位的能力要求呢？筆者，結(jié)合多年來大學生新員工的崗前培訓與崗位教練經(jīng)驗，談一點個人的經(jīng)驗和看法。首先，大學生新員工崗前培訓應該培訓什么，采取什么方式進行培訓？目前大多數(shù)企業(yè)的做法，筆者不敢詬病，但也不甚茍同。筆者大學生新員工崗前培訓必須根據(jù)大學生新員工的心理特點、學習模式、生理特點結(jié)合企業(yè)實際及崗位特點展開崗前培訓。大學生新員工心理特點主要表現(xiàn)為兩個極端，一個極端是盲目自信，目空一切，對事物否定心態(tài)大于肯定心態(tài)，充滿懷疑精神；另一個極端是缺乏自信，盲目悲觀，否定自我，畏懼現(xiàn)實。這兩種反差鮮明極端心態(tài)在大學生新員工個體身上呈交織狀態(tài)，并不是甲存在第一種極端心態(tài)，乙存在第二種極端心態(tài)。因此，心態(tài)健康培訓必須是大學生新員工崗前培訓和崗位訓練的重要內(nèi)容。而大多數(shù)企業(yè)忽視了這一點，在大學生健康心態(tài)培訓方面一片空白。那么，如何開展大學生健康心態(tài)培訓呢？筆者認為包括以下幾個要點：第一、 開展大學生新員工求職經(jīng)歷、求學經(jīng)歷、興趣愛好、家庭出身等方面的交流，從而區(qū)分大學生新員工不同的心理狀態(tài)；第二、 大學生新員工心理狀態(tài)大致區(qū)分為三類：A、一帆風順，盲目自信；B、經(jīng)歷坎坷，不失自信；C、飽經(jīng)挫折，悲觀失望。第三、 針對A類人員，通過強調(diào)工作難度，崗位能力要求，進行挫折教育，從而改變其自滿、自大、驕傲心態(tài)；針對B類人員，通過鼓勵、肯定，進行自信訓練，針對C類人員結(jié)合其自身優(yōu)勢，設(shè)置訓練課目，放大其優(yōu)點，從而進行自信訓練。第四、 大學生健康心態(tài)訓練的關(guān)鍵是組織開展團體游戲活動，根據(jù)各自的心理特點和能力特點分配角色。譬如讓C類人員擔任團隊領(lǐng)袖，分配A類人員充當基層成員。B類人員擔任中層干部。對A類人員進行批評指導；B類人員給予肯定、表揚；C類人員單獨溝通，表揚、鼓勵、肯定。第五、 通過健康心態(tài)培訓，從而改變大學生在求職過程中所形成的各種不健康心理狀態(tài)，避免大學生新員工步入工作崗位后由于不良心態(tài)產(chǎn)生不良的工作態(tài)度，從而促進新員工盡快實現(xiàn)心態(tài)轉(zhuǎn)變，適應工作崗位的需要。避免A類人員由于自大、自滿，好高騖遠，不甘從事基礎(chǔ)性工作，甚至產(chǎn)生對老員工的否定、輕視、排斥心理，對公司制度的逆反心理，難以融入企業(yè)文化氛圍，得不到團隊成員的認同，游離于團隊之外；B類人員，按部就班，表現(xiàn)平庸；C類人員猥猥瑣瑣，不敢承擔責任，進入角色緩慢。其次，根據(jù)大學生新員工的學習模式特點，從而設(shè)定崗前培訓內(nèi)容，培訓方式，組織開展相關(guān)培訓。企業(yè)的一般做法是：新員工入司以后，必須開展企業(yè)榮譽、發(fā)展史、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、人事福利制度、行業(yè)現(xiàn)狀及趨勢分析等相關(guān)知識培訓，卻很少關(guān)注大學生新員工的崗位素質(zhì)、基礎(chǔ)能力、職業(yè)素養(yǎng)及生涯規(guī)劃培訓，認為這是新員工步入工作崗位后，自己應該學習修煉的部分。采取的培訓方法，幾乎無一例外采取授課講解形式培訓?？己说姆椒ㄒ彩莻鹘y(tǒng)的比試。其實，企業(yè)崗前培訓采取傳統(tǒng)的學校教育方法和形式，存在諸多的弊端：首先是：大學畢業(yè)生十年寒窗，形成了對于傳統(tǒng)授課方法的麻痹心理，同時形成了一套應付應試教育的方法；加之，企業(yè)培訓人員與學院派教授在教育心理分析、授課經(jīng)驗和水平、知識結(jié)構(gòu)表達水平等方面相比相形見絀。顯然，采取授課和筆試相結(jié)合的傳統(tǒng)教育方式培訓，相對于大學畢業(yè)生學習模式而言，不可能取得令人滿意的培訓效果，因此，也無法實現(xiàn)企業(yè)對新員工培訓的根本目標。其次是：大學畢業(yè)生對于注入式教育缺乏新鮮感，但是在崗位技能、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)前景方面有著強烈的求知欲，他們對經(jīng)驗和能力的渴求遠遠勝于對知識的渴求。因此，企業(yè)針對大學生新員工的培訓，應該在培訓方式和培訓內(nèi)容方面加以創(chuàng)新，形成與學院教育想?yún)^(qū)別的培訓體系。第三，學院教育注重知識的吸收，而企業(yè)培訓則必須注重能力的轉(zhuǎn)化；學院教育的重點傳授知識，轉(zhuǎn)變對象的觀念；而企業(yè)培訓的則重點是訓練能力，改變對象的行為。因此，必須明確企業(yè)培訓與社會教育的區(qū)別。從而構(gòu)建企業(yè)針對大學生新員工的培訓體系。那么，企業(yè)如何結(jié)合大學生的學習特點構(gòu)建崗前培訓體系呢？建議如下：一、根據(jù)企業(yè)、崗位的知識結(jié)構(gòu)要求，重新審視和調(diào)整授課內(nèi)容和方向?？刹扇嚎s合并關(guān)聯(lián)課程、開發(fā)新課程、修改原有課程的方法，向新員工傳達最新的企業(yè)和社會資訊。變知識教育為信息教育，給予參訓人員思考和反饋的空間，變封閉式教育為開放式訓練，讓參訓人員形成發(fā)散思維的習慣，從而幫助建立職業(yè)觀點和意識；變頭腦教育為行動訓練，通過學員互動和團隊游戲，提高大學生新員工的行動能力。二、在傳統(tǒng)授課教育基礎(chǔ)上，創(chuàng)新授課方式?？刹扇∽儐沃v師授課為多講師同時授課；變講授方式授課為導師點評方式授課；變語言授課方式為演示方式授課；變教室式授課為現(xiàn)場式或場景模擬式授課。三、建立科學有效培訓效果評價體系?？己酥攸c不是授課對象而是授課者。將授課對象的參訓感受，作為對授課者評價的重要指標；通過，授課對象的參訓感受，擬定崗位訓練的重點。檢測授課對象的感受和參訓成果可以通過：答辯、模擬訓練、書面測試等方式開展，而并非單一的筆試。最后，讓我們通過對比兩套大學生新員工崗前方案，進一步認識大學生崗前培訓的內(nèi)容和方法，從而建立科學的大學生新員工崗前培訓體系。方案一：方案二：通過方案一和方案二的對比，相信讀者朋友不難分辨二者的優(yōu)劣。但是，單純的崗前培訓方案及其實施，無法完全解決新員工快速轉(zhuǎn)變角色，適應工作崗位的需要。因為，大學生新員工不同于一般工人，其所從事的崗位工作往往是智力管理而非勞動作業(yè)。因此，在崗前培訓和崗位訓練兩個階段之間，還應該包括基層崗位的實習階段。所謂基層崗位實習階段，即大學生新員工在崗前培訓之后進入崗位訓練之前在相關(guān)基層作業(yè)崗位實習的階段。例如，制造企業(yè)新員工在進入崗位前，在生產(chǎn)車間、銷售終端、售后車間崗位實習，熟悉生產(chǎn)工藝流程、產(chǎn)品、基層作業(yè)崗位的勞動強度和特點，磨練其意志，培養(yǎng)大學生新員工的吃苦務實精神；零售企業(yè)在進入崗位之前，安排在門店、配送、售后、客戶服務終端基層作業(yè)崗位實習，使其形成細致務實的工作作風和吃苦耐勞的工作精神?；鶎訊徫粚嵙暪ぷ骷耙蟊仨毰c基層作業(yè)崗位員工一視同仁，甚至要求更加嚴格，避免其優(yōu)越感，無所事事。此階段應作為大學生新員工的重點觀察和考核階段，從而對其進行崗位分配。最后，是崗位訓練階段，一般稱為新員工實習期。崗位訓練階段在新員工角色轉(zhuǎn)變和技能提升最為關(guān)鍵，持續(xù)的時間也是最長的。非常突出的問題，也是部門主管和人力資源主管最頭痛的是，三個月或半年后新員工按照制度規(guī)定已經(jīng)到轉(zhuǎn)為正式員工時間，但是卻達不到工作崗位的要求；素質(zhì)太差的人員當然可以堅決淘汰，問題是80以上的大學生新員工并非是素質(zhì)差，而是崗位難度較大。大多數(shù)情況是，大學生新員工到期完成了轉(zhuǎn)正手續(xù)的辦理，但是在部門主管心中，他們還沒有完成能力轉(zhuǎn)正，還達不到工作崗位的要求，只能當作半個人使用，無法放心讓其承擔主要崗位職責，只能承擔崗位的輔助職責。但是，對于大學生新員工而言，由于基礎(chǔ)輔助工作多為一看就會，一學就懂的瑣碎、簡單、機械、缺乏成就感的項目和內(nèi)容，不滿現(xiàn)狀，急于上手，卻無法取得主管的信任，苦悶、悲觀、失望的心態(tài)又非常普遍。部門主管和大學生新員工的矛盾便產(chǎn)生了，也是導致大學生新員工實習期流失的主要原因。因此，作為部門主管必須明確管理者角色和教練角色的區(qū)別。管理者的角色是作為團隊首腦，必須明確團隊的目標、分工，運用激勵手段進行團隊業(yè)務管理。而教練角色則是部門主管必須同時承擔大學生新員工的崗位訓練職責，運用指導、演示、協(xié)助的教練方法，堅持律己嚴，待人寬的教練原則，針對大學生新員工特點和崗位需求開展新員工的崗位訓練輔導工作。大學生崗位訓練的教練技術(shù)，對于大多數(shù)企業(yè)和部門主管而言還是一片空白。所以形成大學生新員工成長緩慢和成才率不高的普遍現(xiàn)象。在這里，介紹四種教練技術(shù)，希望對于大學生新員工的崗位訓練有所裨益。第一種：導師法。即部門主管親自或指定本部門優(yōu)秀老員工擔任新員工導師，負責解答新員工工作和生活中產(chǎn)生的困惑和問題；現(xiàn)身說法傳授崗位工作技能技巧；關(guān)心新員工思想動態(tài)及時予以引導糾正；明確導師承擔主要職責，如新員工成長不力，則對導師相應處罰；如新員工成長較快，則激勵新員工的同時給予導師物質(zhì)或精神方面的正面激勵。第二種：學徒法。即部門主管親自或指定本部門優(yōu)秀老員工擔任新員工師傅，徒弟從事輔助師傅的工作但不承擔工作責任，師傅承擔全部工作責任；同時師傅對徒弟有絕對管理權(quán)力，徒弟必須絕對服從師傅的指令。師傅必須向徒弟傳授工作技能技巧，幫助新員工快速成長，否則，給予其相應的處罰。第三種：多頭法。即部門主管、優(yōu)秀老員工、其他領(lǐng)導組成新員工訓練小組，負責新員工不同能力層次、內(nèi)容的訓練與考評。第四種：擠壓法。即新員工崗位分配之后，以其自我學習為主，給予其繁重的工作量和施加強大的工作壓力，磨練其意志。對于其成果給予及時的表揚肯定或斥責批評，激發(fā)其潛能。以上四種教練方法的運用應結(jié)合新員工的個性和心理特點和崗位訓練的不同階段開展運用，重點是訓練新員工的心態(tài)，培養(yǎng)其職業(yè)價值觀和思維模式，傳授其工作技能和方法，形成良好的職業(yè)習慣。大學生崗位訓練對于大學生新員工而言，前期充滿新鮮感，進步迅速；但是，對于深層次的崗位技能技巧，存在眼高手低，紙上談兵的問題；而對于部門主管或老員工等企業(yè)教練而言，由于缺乏系統(tǒng)的訓練內(nèi)容和科學的訓練方法，因而導致訓練效果不佳，產(chǎn)生恨鐵不成鋼的心態(tài)。從而，形成教學雙方的矛盾和對立。因此，帶訓教練的能力、性格、心態(tài)非常重要。必須分別分析新員工的性格特點和教練的性格特點，求同存異，力求教學組合搭配合理，急性子教練和慢性子學員這一矛盾組合，必將導致教學失敗。同時，分析新員工和教練的興趣愛好，找出其中的共同點，促進雙方的融合。最后，明確教學職責，將教練和學員利益結(jié)合起來，促使其目標一致，利益一致，從而行動一致，解決教學雙方的動機問題