中國專業(yè)人力資源[3].doc

2005 年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等 級：國家職業(yè)資格三級卷 冊 一：職業(yè)道德理論知識注意事項:1、考生應首先將自已的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。2 、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處3 、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，1一25 小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26 一125 小題，為理論知識試題。4 、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5 、考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6 、考生應按要求在答題卡上作答如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效地 區(qū)：姓 名：準考證號：勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分 職業(yè)道德(125題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分（第116題）（一）單項選擇題（第18題） 1、以下關于道德的說法中，你認為正確的是（B ）（A）就業(yè)成功取決于知識和技術，道德不十分重要（B）道德是做人的根本，對才能起到統(tǒng)領作用（C）強調道德會束縛人們的創(chuàng)新精神（D）道德主要是說教，不具有很大的社會影響力2、從內在屬性上看，職業(yè)道德具有（ B ）（A）社會功能上的無限性（B）歷史發(fā)展上的跳躍性（C）職業(yè)內容上的穩(wěn)定性（D）表現(xiàn)形式上的單一性3、企業(yè)文化具有（ D ）（A）娛樂功能（B）調教功能（C）異化功能（D）導向功能4、對于飲食行業(yè)的從業(yè)人員來說，不符合儀表端莊具體要求的做法是（ D ）（A）著裝簡單、樸素（B）飾品較少、未充分突出個性（C）男性不留胡須，女性不涂指甲（D）濃妝5、從業(yè)人員的下列幾種做法中，不適當的是（ D ）（A）對于不能干的工作，向上級如實講清楚（B）對上司有意見，背后找上司交流看法（C）維護上司的威信，一般不越級匯報工作（D）對上司的錯誤批評不予理睬6、對于上司安排的工作，你認為下列員工（ D ）的認識是合適的。（A）小張：上司的工作安排不合理，可拒絕（B）小王：工作安排的不合理也要干，員工不能有自己的不同想法（C）小李：員工應該服從企業(yè)上司的工作安排，不能挑肥揀瘦（D）小趙：在法制社會，工作安排不合理可以直接以法律手段解決7、“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”，這句話是制藥企業(yè)（ A ）的價值觀。（A）同仁堂 （B）九芝堂（C）達仁堂 （D）三奇堂8、關于職業(yè)紀律，正確的認識是（ B ）（A）職業(yè)紀律是用來管制員工的條條框框（B）是否遵守職業(yè)紀律，關系到職工的利益（C）只要認為職業(yè)紀律規(guī)定的不合理，職工可以不遵守（D）職業(yè)紀律由企業(yè)制定，員工無權質疑（二）多項選擇題（第916題） 9、從業(yè)人員之間做到和諧相處，具體要求是（ AB ）（A）努力完成分配給自己的任務，他人的事情不多過問（B）對感情不融洽的同事，在工作上積極配合（C）不在大庭廣眾之下，對同事評頭論足（D）對同事故意的誹謗或傷害，要以眼還眼10、關于職業(yè)道德的作用，下列說法中正確的是職業(yè)道德能夠（ CD ）（A）增強人們的服務意識，但不利于提高產品質量（B）提高產品質量，但不利于降低生產成本（C）提高人們的創(chuàng)新意識，促進企業(yè)的技術進步（D）幫助企業(yè)克服困難，實現(xiàn)階段性的發(fā)展目標11、下列做法中，符合誠實守信職業(yè)道德要求的是（ BD ） （A）會計總是按照上司的要求上報統(tǒng)計數字（B）客戶反映電器質量問題，該電器公司為其進行維修或更換（C）員工對企業(yè)上司早請示，晚匯報（D）某汽車公司實施招回制度12、下列說法中，不違背從業(yè)人員辦事原則的是（CD ）（A）某汽車公司一款車型存在質量隱患，該公司只對部分地區(qū)實行招回制度（B）某小學教師發(fā)現(xiàn)班內一學生有數學特長，給他“開小灶”輔導（C）某百貨公司對年長者實行優(yōu)先購物，但對其他顧客沒有這一優(yōu)惠規(guī)定（D）某美容院只給女士提供服務，不對男士開放13、以下關于勤勞和節(jié)儉的說法中，你認為正確的是（ AD ）（A）勤勞和節(jié)儉應該結伴而行（B）市場經濟條件下，鼓勵勤勞，反對節(jié)儉（C）勤勞節(jié)儉在知識經濟時代不具有存在的合理性（D）節(jié)省了一元錢，就等于賺了一元錢（根據下列案例和所學職業(yè)道德知識，回答第1416題） 愛迪生曾多次表示，無論是睡眠還是飲食，都應該盡量節(jié)約，他希望人們少睡覺多工作，1871年圣誕節(jié)，是愛迪生和瑪麗小姐結婚的日子，婚禮的一切都準備就緒，但這時愛迪生在一個思考很久的問題上產生了靈感，于是他跑到到實驗室工作去了，有人算過，愛迪生在實驗室里度過的50年，相當于普通人工作了125年。14、關于愛迪生撇開新娘跑到實驗室工作一事，你不贊同的說法是：ABC（A）這個故事不真實，難以置信（B）愛迪生是個只懂工作，不懂愛情的人（C）可能愛迪生對瑪麗小姐根本沒有感情（D）愛迪生對工作非常執(zhí)著15、讀了上述短文，你能贊同的說法是（ BC ）（A）愛迪生希望他人少睡覺多工作，不合情理（B）把精力投入到工作中，會找到很多樂趣（C）少睡一點覺是勤勞節(jié)儉的一種具體體現(xiàn)（D）促進事業(yè)成功，必然不能太多的顧及家庭16、通過上述短文，你認為下列說法中正確的是（AB ）（A）具有天賦的人，同樣需要勤勞才能取得事業(yè)上的成功（B）人有了追求，就會產生源源不斷的精神動力（C）現(xiàn)在倡導以人為本，所以不應該總是強調克制自己，努力奮斗（D）“愛迪生工作50年相當于普通人工作了125年”的說法過于夸張二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第1725題）單項選擇題17、通常情況下，每天起床時，我感到自己的心情（ B ）（A）沉悶（B）輕松（C）有點別扭（D）起伏不大18、在日常工作中，同事們找我?guī)兔ψ龅氖虑椋?B ）（A）非常少（B）比較多（C）比較少（D）極少19、我之所以在目前這個單位工作，是因為這個單位（ D ）（A）工資待遇還可以（B）離家比較近（C）同事們比較有愛心（D）領導待人好20、你在業(yè)余時間與同事們電話交流的話題更多的是（ B ）（A）工作（B）戶外活動（C）家庭瑣事（D）最近讀過的書21、每天下班時，我通常會（ C ）（A）準時離開（B）避開下班人流高峰再走（C）把明天的工作想想再離開（D）整理一下今天的工作再離開22、在日常生活中，我對那種“馬拉松”式的聊天聚會的感受是（ D ）（A）緊張工作的有效放松方式（B）純粹是浪費時間（C）雖然沒意思，但只能應付（D）聊天聚會有必要，但不應成為“馬拉松”式的23、一般情況下，在路上遇到熟人時，我會（ D ）（A）等對方發(fā)現(xiàn)我時，我再打招呼（B）一般會低頭走過去（C）點點頭，各走各的路（D）主動與對方寒暄上幾句24、小李與張奶奶是隔壁鄰居，張奶奶已80多歲了。小李因工作忙每天下班回家晚，她需要休息。但最近張奶奶家總是傳來“咔咔”的聲音。原來，張奶奶患有失眠癥，有人告訴張奶奶一個偏方：每晚吃3個核桃可解決問題。加入你是小李，你會（ C ）。（A）表達自己的不滿，告訴張奶奶不能影響別人的休息（B）反正就3個核桃，忍耐一下吧（C）向張奶奶提議，要她白天砸核桃，晚上吃（D）給她買個核桃夾子25、最近一個時期，我感到每一天時間過得（ B ）（A）很快（B）比較快（C）很慢（D）與往常一樣第二部分 理論知識（26125題，共100分）一、單項選擇題(26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑) 26、勞動法是從（ ）中分離出來的法律。（A）民法（B）工會法 （C）憲法 （D）工廠立法27、下列社會關系中，屬于勞動法調整的勞動關系是（ ）（A）某公司向職工集資而發(fā)生的關系（B）勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關系（C）兩企業(yè)之間簽訂勞務輸出的合同關系（D）某民工被個體餐館錄用為服務員產生的關系 28、下列不參與集體談判的是（ ）（A）企業(yè)雇主（B）公司董事會（C）工會代表（D）單位行政部門29、依照社會保險制度的規(guī)定，社會保險不具有（ ）特征。（A）強制性（B）社會性（C）經濟性（D）差別性30、處理勞動爭議的程序是（ ）（A）調解、訴訟、仲裁（B）調解、仲裁、訴訟（C）仲裁、調解、訴訟（D）仲裁、訴訟、調解31、“安全重于生產”所體現(xiàn)的對勞動者權益的保護為（ ）（A）全面保護（B）絕對保護（C）優(yōu)先保護（D）偏重保護32、社會主義市場經濟條件下，不屬于勞動力資源宏觀配置的是（ ）（A）定期舉辦的各類人力資源招聘會（B）某部門主管調至子公司任總經理（C）用人單位到學校招聘應屆畢業(yè)生（D）某勞動者從一單位跳槽到另一單位33、勞動法律關系的主體是指（ ）（A）工會代表與用人單位（B）工會與用人單位（C）職工代表與用人單位（D）勞動者與用人單位34、企業(yè)內部勞動規(guī)則的制定程序不包括（ ）（A）用人單位事先擬定勞動合同細則（B）職工通過職代會、工會組織等方式參與規(guī)則的制定（C）報送審查和備案，以保證企業(yè)內部勞動規(guī)則的合法性（D）以公開和正式的用人單位行政文件公布企業(yè)內部勞動規(guī)則35、設某市勞動適齡人口總量為a，其中喪失勞動能力的人口為b，勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口為c，則該市人力資源的數量d為（ ）（A）d=abc（B）d=abc（C）d=abc（D）d=abc36、有關人力資源的敘述不正確的是（ ）（A）通過人力投資，可使勞動力供給質量得到提高（B）用人單位如果進行人力投資，就會獲得較高的回報（C）投資的直接成本可以從以后的工作中收回，而機會成本則不能收回（D）從個人角度看，若自身投資的成本與收益比例相當時，就不會進行人力投資37、統(tǒng)計分析階段是統(tǒng)計認識過程中（ ）階段（A）定性認識（B）定性認識到定量認識的過渡（C）定量認識（D）定性認識與定量認識相結合38、保證調查工作質量的關鍵是（ ）（A）調查資料的匯總（B）調查資料的搜集（C）調查資料的審核（D）調查資料的分組39、計算機病毒按傳染方式分為（ ）（A）拷貝型病毒和網絡病毒（B）良性病毒和惡性病毒（C）引導型病毒、系統(tǒng)型病毒和應用程序型病毒（D）接觸型病毒、輻射性病毒40、word2000中需要以頁面方式顯示文本時，應選擇（ ）（A）普通視圖（B）頁面視圖（C）大綱視圖（D）web板式視圖41、關于復句說法錯誤的是（ ）（A）復句是相對于單句而言的（B）一個復句至少可以拆成兩個主謂單句（C）復句中各分句都是獨立的句子（D）復句里的分句可通過“語序”或“關聯(lián)詞語”聯(lián)系起來42、下列關聯(lián)詞不是用于表示因果關系的是（ ）（A）假設則（B）因為所以（C）既然就（D）使得43、（ ）不是行政公文一般格式要求的內容（A）主送機關和抄送機關名稱（B）發(fā)文機關名稱和發(fā)文日期（C）發(fā)文字號、機密級和閱讀范圍（D）稱呼和結束語44、（ ）是將企業(yè)內外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。（A）數理統(tǒng)計分析（B）swort分析（C）財務報表分析（D）市場預測分析45、組織設計的首要內容與步驟就是按照企業(yè)計劃任務和目標的要求，建立合理的（ ）（A）信息渠道（B）管理體制（C）技術組織（D）組織結構46、工作崗位信息的收集主要是通過（ ）實現(xiàn)的。（A）任務分析（B）崗位分析（C）抽樣調查（D）全面調查47、在進行企業(yè)內部人力資源供給預測分析時要考慮（ ）（A）人力資源流動情況（B）社會保障體系健全程度（C）勞動力市場發(fā)育情況（D）勞動法律法規(guī)政策制度48、工資項目的預算首先應當分析當地政府有關部門本年度發(fā)布的（ ）對工資預算的影響，如有變化應進行必要的調整。（A）平均工資標準（B）最高工資標準（C）最低工資標準（D）消費物價指數49、（ ）是指為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用，通常包括企業(yè)在人員招募、選拔、錄用、安置、考核等一系列管理活動過程中所投入的經費和人力。（A）人力資源原始成本（B）人力資源重置成本（C）人力資源直接成本（D）人力資源間接成本50、一個好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最少的招聘成本獲得（ ）的過程。（A）短缺人才（B）最優(yōu)秀人才（C）大量人才（D）適合崗位所需人才51、“沒有無用之人、只有沒用好之人”體現(xiàn)（ ）深刻內涵。（A）要素有用原理（B）能位對應原理（C）互補增值原理（D）彈性冗余原理52、對操作員工作進行崗位分析，最適合的工作分析方法是（ ）（A）觀察法（B）工作實踐法（C）面談法（D）工作日志法53、職位分析問卷法（PAQ）是以（ ）為重點的工作分析方法。（A）薪酬（B）崗位特征（C）績效（D）個人特征54、選擇招聘渠道的首要步驟是（ ）（A）分析招聘人員的特點（B）確定適合的招聘來源（C）分析單位的招聘要求（D）選擇適合的招聘方法55、初步篩選方法是對應聘者是否符合職位（ ）的一種資格審查。（A）基本要求（B）全面要求（C）根本要求（D）主要要求56、在情景模擬測試中，要考察一個人的部門之間協(xié)調能力，要對其進行（ ）（A）事務處理能力測試（B）組織能力測試（C）語言表達能力測試（D）溝通能力測試57、（ ）是指對招聘中的費用進行調查核實，并對照預算進行評價的過程。（A）招聘數量質量評估（B）招聘信度效度評估（C）招聘成本效益評估（D）招聘方式方法評估58、在招聘評估中，應聘比等于應聘人數與（ ）之比。（A）錄用人數（B）計劃招聘人數（C）選中人數（D）選拔錄用人數59、培訓管理的首要制度是（ ）。（A）培訓服務制度（B）培訓考核制度（C）培訓激勵制度（D）培訓獎懲制度60、企業(yè)防范培訓風險，應根據（ ）原則考慮培訓成本的分攤。（A）利益獲得（B）利益補償（C）利益均沾（D）利益均等61、培訓取得高層領導支持的最有效的方式就是提供一份詳細的（ ）（A）培訓實施計劃（B）培訓制度說明（C）培訓項目評估報告（D）培訓經費預算報告62、價值觀調查是通過（ ）收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法。（A）自我評價（B）主管評價（C）部門評價（D）組織評價63、為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行（ ）監(jiān)控和評估。（A）重點（B）全程（C）針對性（D）參與性64、對生產、技術和管理人員應分別設計不同的績效考評方案，這體現(xiàn)了制定績效管理制度的（ ）原則。（A）可行性（B）可靠性（C）實用性（D）全面性65、在績效管理的實施過程中，最直接影響績效考評結果的是（ ）（A）直接主管（B）一般員工（C）高層領導（D）人力資源部人員66、（ ）是衡量銷售人員工作質量的重要指標。（A）月度營業(yè)額（B）年度銷售量（C）產品廢品率（D）顧客投訴率67、品質主導型考評的特點是（ ）（A）效度較差（B）標準易于確定（C）可操作性強（D）重在工作結果68、關于關鍵事件法敘述不正確的是（ ）。（A）關鍵事件對事不對人（B）該方法要考慮行為的情景（C）該方法只注重對行為本身的評價（D）關鍵事件是指有效和無效的工作行為69、薪酬水平低的企業(yè)應注意（ ）點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應注意中點薪酬水平。（A）15（B）25（C）35（D）4570、技術等級工資制屬于（ ）（A）能力工資制（B）組合工資制（C）工作工資制（D）績效工資制71適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（ ）原則。（A）對外具有競爭力（B）對內具有公正性（C）對員工具有激勵性（D）吸引人才72、（ ）不是影響企業(yè)薪酬的主要外部因素。（A）勞動力市場（B）工資形式（C）相關的勞動法規(guī)（D）社會保障水平73、崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式、也可以是排序形式，但是我們最為關心的是（ ）。（A）崗位與職務的相關度（B）崗位等級高低（C）崗位與薪酬的對應關系（D）崗位與績效的對應關系74、在我們進行崗位評價工作，選取基準崗位時，一般選取的數量為（ ）關鍵崗位。（A）46個（B）68個（C）810個（D）1015個75、崗位分類法和要素比較法在崗位分析中是常用的方法，它們兩者的共同特點是（）（A）把崗位細分為要素（B）都要確立標準（C）分析結果相同（D）沒有共同點76、選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值的方法是（ ）（A）崗位排列法（B）崗位分類法（C）要素比較法（D）要素計點法77、在進行工資獎金調整方案測算的時候，如果出現(xiàn)員工的薪酬等級降低，同時工資也降低的情況，一般應采?。?）（A）按照新的方案執(zhí)行（B）維持現(xiàn)有工資水平不降（C）折中的辦法（D）和員工溝通，執(zhí)行新的標準78、當經濟效益或個人業(yè)績表現(xiàn)發(fā)生變化時，企業(yè)所進行的薪資調整屬于（ ）（A）獎勵性的調整（B）生活指數調整（C）工齡工資調整（D）特殊性的調整79、企業(yè)內部勞動關系管理制度的制定是（ ）相結合的產物。（A）所有權和經營權（B）企業(yè)經營權和職工民主管理權（C）經營權和勞動權（D）所有權和企業(yè)用工權80、企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關系管理制度中（ ）的內容。（A）組織規(guī)則（B）編制定員規(guī)則（C）時間規(guī)則（D）崗位規(guī)范制定原則81、（ ）可以在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定，也可以在勞動合同的履行期間因滿足主客觀情況變化的需要而訂立。（A）專項協(xié)議（B）集體合同（C）勞務合同（D）補充協(xié)議82、有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，用人單位（ ）與勞動者續(xù)訂勞動合同。（A）可不（B）可以（C）無需（D）應當83、勞動行政部門在收到集體合同后的（ ）內將審核意見書送達。（A）3日（B）7日（C）15日（D）30日84、（ ）就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感受，對調查結果進行評估、分析并提出相關判斷。（A）領導滿意度調查（B）工會滿意度調查（C）員工滿意度調查（D）各行政部門滿意度調查85、（ ）不是礦山安全規(guī)程的內容。（A）防止有毒有害物質危害（B）礦山設計的安全要求（C）礦山開采的安全要求（D）作業(yè)場所的安全要求二、多項選擇題（86 - 125 題，每題1分，共40分，每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑，錯選、多選、少選均不得分）86、勞動法在勞動力市場的運作中起到的作用是（ ）（A）平衡各地區(qū)勞動力市場的供求水平（B）使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障（C）使勞動者在勞動力市場處于供方主體地位（D）規(guī)范企業(yè)雇主的用工行為，保障勞動者的合法權益（E）為勞動力作為生產要素在市場上自由流動提供了法律條件87、促進就業(yè)制度包括（ ）內容。（A）國家的就業(yè)方針（B）退役軍人再就業(yè)的促進措施（C）維護農民工的正當合法權益（D）政府有關部門實施失業(yè)保護的措施（E）政府有關部門提供就業(yè)服務的措施88、關于勞動行政法律關系的敘述正確的是（ ）（A）它是通過簽訂勞動合同所形成的（B）企業(yè)職工和用人單位都屬于勞動行政相對人（C）某公司聘用李某為車間總顧問，這種行為是勞動行政法律關系的客體（D）小王于2月初與單位解除了勞動合同，這屬于勞動行政法律關系的客體（E）職介機構被授權行使某些勞動行政職能時，它屬于勞動行政法律關系的客體89、下列符合勞動標準制度內容的是（ ）（A）最短工作時間（B）勞動安全衛(wèi)生標準（C）最低工資標準（D）未成年工的勞動條件（E）最低就業(yè)年齡90、有助于預防勞動爭議發(fā)生的手段是（ ）（A）集體談判制度（B）完善的勞動立法和執(zhí)法（C）集體合同制度 （D）當地勞動行政部門干預（E）職工代表大會91、關于勞動法的敘述正確的是（ ）（A）核心是調整勞動關系（B）重點是確定勞動標準（C）前提是保證勞資互利（D）目的是完善勞動力市場（E）基本宗旨是保護勞動者的合法權益92、對宏觀勞動力供給的基本特征敘述正確的是（ ）（A）工資水平越高，勞動力供給越多（B）工資水平越低，勞動力供給越多（C）宏觀勞動力供給就是產業(yè)、部門的勞動力供給（D）宏觀勞動力供給的基本數量特征與微觀勞動力供給的特征完全一致（E）宏觀勞動力供給狀況從一定意義上講決定了社會就業(yè)的基本格局93、下列失業(yè)類型中，主要是由于個人方面原因造成的是（ ）（A）摩擦性失業(yè)（B）結構性失業(yè)（C）技術性失業(yè)（D）技能性失業(yè)（E）選擇性失業(yè)94、我國就業(yè)服務體系的主要內容包括（ ）（A）職業(yè)介紹（B）提供就業(yè)訓練（C）發(fā)放失業(yè)救濟（D）組織生產自救（E）農村進城勞動力就業(yè)管理95、現(xiàn)代經濟學中對收入差距的衡量指標主要有（ ）（A）洛倫茨曲線（B）基尼系數（C）庫茲涅茨比率（D）人口眾數組分布頻率（E）帕累托定律96、應用文寫作的主要表達方式有（ ）（A）敘述（B）描寫（C）抒情（D）說明（E）議論97、在下列選項中，office2000擁有的功能有（ ）（A）文字處理（word）和電子表格處理（Excel）（B）網頁制作（Frontpage）和圖形圖像處理（Photodraw）（C）演示文稿制作（Powerpoint）和照片圖像處理（Photoshop）（D）數據庫應用（Access）和信息組織管理（Outlook）（E）影音文件處理（WindowsMedia）98、從企業(yè)整個生產過程來看，崗位設計應當滿足（ ）的要求。（A）不斷提高工作效率（B）提高服務與產出水平（C）勞動分工更加合理（D）工作環(huán)境進一步改善（E）統(tǒng)一指揮分級管理99、崗位分析的首要工作是收集和研究該組織的全部資料，為了達到這個目的，分析者常常在開始工作時根據（ ）進行分析。（A）組織結構圖（B）組織功能圖（C）組織職務圖（D）組織職能圖（E）產品工序目錄100、在制定企業(yè)人員計劃時，涉及到的變量有（ ）（A）報告期期初員工總人數（B）計劃期內人員補充需求量（C）報告期期末員工總人數（D）計劃期內自然減員總人數（E）計劃期內人員補充需求量101、編制人力資源管理費用預算的基本程序和要求是（ ）（A）分析當地政府有關部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響（B）分析當地政府有關部門本年度發(fā)布的最高工資標準對工資預算的影響（C）分析當地政府有關部門本年度發(fā)布的平均工資標準對工資預算的影響（D）分析當年同比的消費物價指數是否大于或等于最低工資標準增長幅度（E）把當地政府有關部門發(fā)布的工資指導線作為編制費用預算的參考指標之一102、在招聘過程中，招募環(huán)節(jié)主要包括（ ）內容（A）了解合格應聘者的來源（B）招聘信息的發(fā)布（C）吸引合格應聘者的方法（D）接受應聘者申請（E）篩選應聘者申請103、根據觀察對象的工作周期和工作突發(fā)性的不同，觀察法可以具體分為（ ）（A）工作表演法（B）階段觀察法（C）直接觀察法（D）問卷調查法（E）工作實踐法104、參加招聘會的主要步驟包括（ ）（A）準備展位（B）準備資料和設備（C）與有關協(xié)作方溝通聯(lián)系（D）招聘人員的準備（E）招聘會的宣傳及會后工作105、情景模擬測試的常用方法有（ ）（A）公文處理模擬法（B）訪談法（C）決策模擬競賽法（D）案例分析法（E）無領導小組討論法106、招聘成本效用評估主要包括（ ）（A）決策成本效用分析（B）招募成本效用分析（C）錄用成本效用分析（D）選拔成本效用分析（E）招聘總成本效用分析107、關于預測效度，正確的描述是（ ）（A）多用于知識測試（B）不適用于能力測試（C）是考察選拔方法是否有效的常用指標（D）是說明測試用來預測將來行為的有效性（E）是測試方法能真正測出想測的內容的程度108、用人單位聘用外國人從事的崗位應是（ ）的崗位。（A）有特殊需要（B）關鍵性（C）國內暫缺適當人選（D）技術性（E）不違反國家有關規(guī)定109、企業(yè)的培訓戰(zhàn)略原則是指（ ）（A）培訓應服從企業(yè)的整體發(fā)展（B）從戰(zhàn)略角度來開展培訓工作（C）要用以人為本的理念搞好培訓（D）培訓的對象應包括全體員工（E）培訓不能只局限于某一個培訓項目110、培訓需求信息的主要收集方法有（ ）（A）面談法（B）觀察法（C）調查問卷（D）重點團隊分析法（E）工作任務分析法111、培訓中對培訓效果的跟蹤和反饋體現(xiàn)在（ ）方面。（A）培訓內容與培訓環(huán)境（B）培訓管理人員與教師（C）培訓的進度與中間效果（D）受訓者與培訓內容的相關性（E）受訓者對培訓項目的認知程度112、在強調組織作用的員工發(fā)展計劃制定模式中，（ ）是必要的程序。（A）制定發(fā)展規(guī)劃（B）對員工進行評價（C）培訓反饋與評估（D）員工進行自我評價（E）員工的上級與員工面談113、制定績效管理制度的基本原則包括（ ）（A）公開與開放（B）反饋與修改（C）定期化與制度化（D）可靠性與正確性（E）自主性與協(xié)調性114、在對中層人員進行考評時，反映部門總體績效的指標有（ ）（A）利潤率（B）任務完成率（C）勞動生產率（D）產品合格率（E）自主性與協(xié)調性115、采用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時應做到（ ）（A）目標是可量化可測量的（B）個人目標依據相應的部門目標（C）由管理者為員工制定個人目標（D）設立的目標應長期與短期并存（E）目標的數量不宜過多，應有針對性116、不計入工資總額的是（ ）（A）見習工資（B）按工作任務包干支付給個人的工資（C）講課費（D）計劃生育獨生子女補貼（E）運動員獎金117、合理的工資總額可以用（ ）的方法來推算。（A）工資總額占附加值比例（B）盈虧平衡點（C）損益表（D）資產負債（E）工資總額與銷售額118、企業(yè)的日常薪酬管理包括（ ）（A）薪酬調查（B）員工薪酬統(tǒng)計（C）制定薪酬計劃（D）適時計算（E）薪酬調整119、崗位評價的工作程序是（ ）（A）制定崗位說明書（B）確定基準崗位、并進行崗位評價（C）確定薪酬評價方法（D）檢驗薪酬評價方法的科學性（E）根據崗位評價方法對崗位進行評價120、薪酬等級的形式有（ ）（A）分層式（B）直接式（C）寬泛式（D）間接式（E）績效式121、崗位評價與薪酬比例如下圖所示，曲線A與曲線B的關系為（ ） 薪酬 A B 崗位評價點數（A）A的激勵作用小 （B）A比B的崗位之間薪酬差距大（C）B的激勵作用小 （D）A比B的崗位之間薪酬差距?。‥）A與B的激勵作用相同122、（ ）是勞動合同管理制度的主要內容。（A）勞動合同管理制度修改程序（B）勞動合同管理制度廢止程序（C）勞動合同的續(xù)訂辦法（D）應聘人員相關材料保存辦法（E）集體合同草案的擬定協(xié)商程序123、勞動合同期限是根據勞動合同的雙方當事人權利義務的有效時間，它分為（ ）（A）有固定期限的勞動合同（B）無固定期限的勞動合同（C）長期勞動合同（D）短期勞動合同（E）以完成一定工作為期限的勞動合同124、勞動合同終止是指勞動合同關系的消滅，即勞動關系雙方權利義務的失效，（ ）屬于勞動合同的自然終止（A）定期勞動合同到期（B）勞動者退休（C）勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)（D）以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成（E）勞動關系主體一方消滅125、根據我國工傷保險的有關規(guī)定，工傷保險待遇分為（ ）（A）福利待遇（B）工傷津貼（C）工傷醫(yī)療期待遇（D）工傷傷殘待遇（E）勞動保護待遇2005 年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等 級：國家職業(yè)資格三級卷 冊 二：操作技能注 意 事 項: 1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內容。一二三四總分總分人得分一、簡答題（本題共兩題，第小題11分，第小題分，共20分）1、簡述人力資源規(guī)劃的類別及含義。2、簡述企業(yè)勞動關系管理制度的含義及其特點。二、計算題（本題共題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）2004年月，某公司因生產經營的需要向社會公開招聘下列人員：管理人員60、銷售人員200名、生產工人240名，共計500名，根據有關部門預測，新招員工將為公司創(chuàng)造40050000元收入。招聘相關資料見下表：某公司2004年4月人員招聘相關資料統(tǒng)計表指標人員分類（單位：人）管理人員銷售人員生產工人應聘人數245500300錄用人數60200240招聘費用（單位：人）實際招募費用240002460022500實際選拔費用204002640022300實際錄用費用600060008000（1） 計算招聘管理人員、銷售人員、生產工人的單位成本，并進行比較分析。（2） 計算招聘收益成本比，并進行招聘收益與成本分析。三、綜合題（本題共2題，每小題20分，共40分）1、為了打造學習型組織，A公司規(guī)定每年的培訓經費為公司毛利的2%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2004年初公司雨季全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。但到10月底，公司經營狀況非常好，預計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓費用調整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經費，加上已經是11月份，為了應付考核指標，人力資源部經理把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底任務比較中，各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經費用完了。請回答下列問題：（1）A公司的培訓工作有何可取之處？（2）A公司的培訓工作存在哪些問題？2、李某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時，20多各人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。（1）該部門在考評中存在哪些問題？（2）產生上述問題的原因是什么？四、方案設計題（本題共1題，共20分）某企業(yè)的年終獎金分配一直是個難題，因為辦公室、人事部、財務部的考核指標無法量化，企業(yè)中的工程、設計、生產等工作任務往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工積極性。（1）請說明獎金分配方案的制定程序。（2）請為該企業(yè)銷售部設計一個獎金分配方案。2005年5月助理人力資源管理師考試參考答案第一部分職業(yè)道德與理論知識題目答案題目答案題目答案題目答案題目答案1B31C61C91ABD121BC2C32D62A92AE122ABCD3D33D63B93ACDE123ABE4D34A64C94ABE124ABD5D35B65A95ADE125ABCD6C36B66B96ADE7A37B67C97ABD8B38C68C98ABCDE9ABC39C69B99ABE10CD40B70A100BCE11BD41B71C101ADE12CD42A72B102ABCDE13AD43D73D103ABC14ABC44B74D104ABCDE15BC45D75B105AE16AB46B76D106BCDE17B47A77A107ABDE18B48C78A108ACE19C49C79A109ABCDE20A50D80A110ABCDE21D51D81D111ABCDE22D52A82D112ABCE23D53C83C113ABCD24D54B84C114AC25B55A85A115ABDE26A56D86ABCD116BD27D57C87ABCDE117ABE28D58B88AC118ABCDE29D59A89ACE119ABCE30B60A90ABCDE120AC第二部分操作技能答案一、問答題（本題共20分，每小題10分）1、評分標準：企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃.制度建設規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。(2分)(1)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。是根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針、政筑和策略的規(guī)定。(2分)(2)組織人事規(guī)劃。它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，包括：組織結構調整變革計劃.即在企業(yè)內外部環(huán)境和條件變化的情況下,通過對企業(yè)組織結構的診斷,發(fā)現(xiàn)組織機構和部門結構現(xiàn)存的問題,圍繞企業(yè)組織調整和變革的目標.措施.步驟.方法和期限等內容所制定的行動方案.(1分)勞動組織調整發(fā)展計劃.它是根據器樂生產經營總體計劃的要求,通過對勞動分工與協(xié)作方式,工作地的組織狀況,工作輪班方式和工時制度,以及技術工人的素質狀況和結構特點等方面的深入分析,為提高工效實現(xiàn)勞動組織科學化所提高的具體的措施計劃.(1分)勞動定員定額提高計劃.根據企業(yè)內外部環(huán)境條件的變化,以及勞動者素質的不同,企業(yè)應適時制定企業(yè)勞動定員定額計劃.(1分)(3)制度建設規(guī)劃。人力資源管理制度是企業(yè)人力資塬管理系統(tǒng)有效運行的法律保障,企業(yè)為保證人力資源體規(guī)劃目標的是實現(xiàn),而建立.健全和完善企業(yè)人力資源管理制度體系.(2分)(4)員工開發(fā)規(guī)劃.這類計劃的編制和實施,為提高企業(yè)整體素質和員工個體素質,增強企業(yè)智力資本的競爭優(yōu)勢,而編制實施的規(guī)劃.(2分)2、評分標準：(1)含義:企業(yè)勞動關系管理制度是企業(yè)依據國家勞動法律.法規(guī)的