激勵(lì)理論P(yáng)PT課件

芮明杰版權(quán)所有 1 管理學(xué) 現(xiàn)代的觀點(diǎn) 第十二講激勵(lì)理論復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院芮明杰教授 芮明杰版權(quán)所有 2 芮明杰教授簡(jiǎn)介復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院副院長(zhǎng)企業(yè)管理學(xué)科帶頭人 教授 博士導(dǎo)師工商管理博士后流動(dòng)站站長(zhǎng)復(fù)旦大學(xué)校學(xué)術(shù)委員會(huì)委員復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院學(xué)術(shù)委員會(huì)副主席教育部跨世紀(jì)優(yōu)秀人才國(guó)務(wù)院突出貢獻(xiàn)特殊津貼獲得者大型企業(yè)與上市公司獨(dú)立董事 顧問 首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家上海市管理科學(xué)學(xué)會(huì)副理事長(zhǎng)等 芮明杰版權(quán)所有 3 主要論著 新經(jīng)濟(jì) 新企業(yè) 新管理 2002 國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略性改組 2002 市場(chǎng)營(yíng)銷管理 定位 聯(lián)盟 策略 2001 中國(guó)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇 2000 管理學(xué) 現(xiàn)代的觀點(diǎn) 1999 產(chǎn)業(yè)制勝 產(chǎn)業(yè)視角的企業(yè)戰(zhàn)略 1999 再造流程 1998 現(xiàn)代公司理論與運(yùn)行 1998 國(guó)有控股公司運(yùn)行與管理 1998 管理創(chuàng)新 1996 等 芮明杰版權(quán)所有 4 目錄 一 激勵(lì)工作的含義和原理二 激勵(lì)理論三 經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的兩個(gè)方面四 經(jīng)營(yíng)者的直接激勵(lì) 芮明杰版權(quán)所有 5 一 激勵(lì)工作的含義和原理 管理者激勵(lì)下屬 就是要激發(fā)和鼓勵(lì)下屬朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動(dòng)的 符合要求的工作行為 所謂激勵(lì) 就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境 以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施 來激發(fā) 引導(dǎo) 保持組織成員的行為 以有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng) 芮明杰版權(quán)所有 6 動(dòng)機(jī)行為原理需要 是使某種結(jié)果變得有吸引力的一種心理狀態(tài) 是指人們對(duì)某種目標(biāo)的渴求 也是指人在某種有用而重要或必不可小的事物匱乏 喪失或被剝奪時(shí)內(nèi)心的一種主觀感受 動(dòng)機(jī) 是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量 芮明杰版權(quán)所有 7 動(dòng)機(jī) 行為的形成有兩個(gè)條件 一是人的內(nèi)在需要和愿望 二是外部誘導(dǎo)和刺激 外部刺激 內(nèi)在愿望 芮明杰版權(quán)所有 8 行為是由動(dòng)機(jī)決定的 動(dòng)機(jī)來自需要 但是這句話不能反過來理解 有某種需要 就有某種動(dòng)機(jī) 有某種動(dòng)機(jī)就有某種行為 事實(shí)上有某種需要不一定就會(huì)產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī) 有某種動(dòng)機(jī)不一定就會(huì)引發(fā)某種行動(dòng) 還需要考慮外部誘導(dǎo)與刺激 芮明杰版權(quán)所有 9 二 激勵(lì)理論 芮明杰版權(quán)所有 10 1 需要層次理論1 人的需要分為5種 生理需要是指人在食物 水 住所 性滿足以及其他方面的需求和欲望 安全需要是保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需求和欲望 社交需要是人在友誼 愛情 歸屬及接納方面的需求和欲望 尊重需要指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望 自我實(shí)現(xiàn)需要是人在自我成長(zhǎng)與發(fā)展 發(fā)揮自身潛能 取得成就和實(shí)現(xiàn)理想抱負(fù)方面的需要 芮明杰版權(quán)所有 11 其中生理需要和安全需要稱為 基本的低層次的需要 社交 尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要稱為 發(fā)展性的較高級(jí)需要 保障或安全的需要 尊重需要 歸屬或承認(rèn)需要 生理需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 芮明杰版權(quán)所有 12 2 有尚未滿足的需要才能影響人的行為 已滿足的需要不能起激勵(lì)作用3 人的需要由于重要程度和發(fā)展順序不同 可以形成一定的層次性 只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足后 才會(huì)產(chǎn)生高一個(gè)層次的需要 4 人的行為是由主導(dǎo)需要決定的 芮明杰版權(quán)所有 13 2 雙因素理論雙因素理論由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出 該理論認(rèn)為 滿意的對(duì)立面是沒有滿意 而不是不滿意 同樣不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意 而不是滿意 不滿意 沒有滿意 滿意 不滿意 滿意 沒有不滿意 保健因素 激勵(lì)因素 芮明杰版權(quán)所有 14 赫茨伯格認(rèn)為 影響人們行為的因素主要有兩類 保健因素 是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素 是同工作環(huán)境和條件相關(guān)的因素 如 企業(yè)政策 工資水平 工作環(huán)境 勞動(dòng)保護(hù) 這類因素處理的不好會(huì)引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生 處理的好可預(yù)防和消除這種不滿 但它不能起激勵(lì)作用 只能起到保持人的積極性 維持工作現(xiàn)狀的作用 芮明杰版權(quán)所有 15 激勵(lì)因素 能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素 激勵(lì)因素主要包括以下內(nèi)容 1 工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉悅 2 工作上的成就感 3 由于良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì) 4 對(duì)未來發(fā)展的期望 5 職務(wù)上的責(zé)任感 芮明杰版權(quán)所有 16 與需要層次理論 雙因素理論相關(guān)的理論 阿爾德弗的ERG理論 C Alderfer對(duì)馬斯洛需要層次理論進(jìn)行改進(jìn) 把人的需要分為三類 存在需要 existence 關(guān)系需要 relatedness 成長(zhǎng)需要 growth 麥克利蘭的成就需要理論 D C McClelland認(rèn)為 在人的生存需要基本得到滿足的前提下 人的最主要的需要有三種 成就需要 needsforachievement 權(quán)利需要 needsforpower 合群需要 needsforaffiliation 芮明杰版權(quán)所有 17 內(nèi)容型激勵(lì)理論之間的關(guān)系 芮明杰版權(quán)所有 18 3 期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出 該理論認(rèn)為人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)會(huì)給個(gè)人帶來既定的成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí) 才會(huì)被激勵(lì)起來去作某些事情以達(dá)到這個(gè)目標(biāo) 用公式可表示為 M V E其中 M 激發(fā)力量 V 目標(biāo)效價(jià)E 期望值激勵(lì)力指人受激勵(lì)的程度 效價(jià)指?jìng)€(gè)人主觀做出的對(duì)某一預(yù)期成果或目標(biāo)吸引力的估價(jià) 期望值指?jìng)€(gè)人經(jīng)主觀認(rèn)知估計(jì)出的通過其努力達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率 芮明杰版權(quán)所有 19 人們對(duì)期望值的認(rèn)知包括兩個(gè)環(huán)節(jié)的主觀判斷因素 一是對(duì)努力轉(zhuǎn)換為工作績(jī)效的可能性的判斷 另一是個(gè)人對(duì)工作績(jī)效轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬可能性的判斷 期望理論認(rèn)為 個(gè)人從自身利益出發(fā) 通常傾向于選擇他認(rèn)為能夠達(dá)到他所效價(jià)的報(bào)酬結(jié)果的績(jī)效和努力水平 這個(gè)公式實(shí)際上提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好3方面的關(guān)系 一 努力與績(jī)效的關(guān)系二 績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系三 獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系 芮明杰版權(quán)所有 20 4 公平理論主要研究相對(duì)報(bào)酬對(duì)人們的工作積極性影響 公平理論認(rèn)為 員工在自己因工作或做出成績(jī)而取得報(bào)酬后 不僅關(guān)心所得到報(bào)酬的絕對(duì)量 還會(huì)通過自己相對(duì)于投入的報(bào)酬水平與相關(guān)他人的比較來判定其所獲報(bào)酬是否公平或公正 芮明杰版權(quán)所有 21 如果感覺自己的比率與他人的相同 則產(chǎn)生公平感 否則會(huì)有不公平感出現(xiàn) 對(duì)初步比較產(chǎn)生不公平感后 個(gè)人會(huì)通過一些手段對(duì)其主觀估計(jì)的自己及他人的所得與付出做出新的估價(jià) 然后再思考如何調(diào)整其行為 以保持公平感 個(gè)人往往會(huì)過高估計(jì)自己的投入和他人的收入 而過低估計(jì)自己的收入和他人的投入 芮明杰版權(quán)所有 22 5 強(qiáng)化理論美國(guó)心理學(xué)家斯金納認(rèn)為 人的行為是對(duì)其所獲刺激的反應(yīng) 當(dāng)刺激對(duì)他有利的 他的行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn) 若刺激對(duì)他不利 他的行為就可能減弱 芮明杰版權(quán)所有 23 強(qiáng)化的具體方式有4種 1 正強(qiáng)化 強(qiáng)化是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為 以便使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng) 重復(fù)地出現(xiàn) 科學(xué)有效的正強(qiáng)化方法 保持強(qiáng)化的間斷性 強(qiáng)化的時(shí)間和數(shù)量也盡量不要固定 管理人員根據(jù)組織需要和職工行為狀況 不定期 不定量地實(shí)施強(qiáng)化 2 負(fù)強(qiáng)化 一種事前的規(guī)避 通過對(duì)何種行為會(huì)不符合組織目標(biāo)的要求及如果員工發(fā)生這類行為將予以何種處罰的規(guī)定 對(duì)員工形成約束力 規(guī)定本身并不一定就是負(fù)強(qiáng)化 只有當(dāng)其使員工對(duì)自己的行為形成約束即 規(guī)避 作用時(shí)才是 芮明杰版權(quán)所有 24 3 懲罰 員工出現(xiàn)不符合組織目標(biāo)的行為時(shí) 采取懲罰的辦法 可以迫使行為少發(fā)生或不再發(fā)生 4 忽視 自然消退 對(duì)已出現(xiàn)的不符合要求的行為 冷處理 達(dá)到 無為而治 的效果 芮明杰版權(quán)所有 25 個(gè)人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值 而且還受到個(gè)人覺察出來的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率的影響 個(gè)人實(shí)際能達(dá)到的業(yè)績(jī)不僅僅取決于其努力的程度 還受到個(gè)人能力的大小以及對(duì)任務(wù)了解和理解程度深淺的影響 個(gè)人所應(yīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績(jī)效為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 盡量剔除主觀因素 個(gè)人對(duì)于所受到的獎(jiǎng)勵(lì)是否滿意以及滿意的程度如何 取決于受激勵(lì)者對(duì)所獲報(bào)酬公平性的感覺 個(gè)人是否滿意以及滿意程度將會(huì)反饋到其完成下一個(gè)任務(wù)的努力過程中 芮明杰版權(quán)所有 26 激勵(lì)實(shí)務(wù) 委以適當(dāng)工作 激發(fā)員工內(nèi)在熱情 正確評(píng)價(jià)工作 合理給予報(bào)酬 促進(jìn)良性循環(huán) 賞得合理 罰得合情 即時(shí)處理 事先警告 人人平等 對(duì)事不對(duì)人 善于批評(píng) 化消極為積極 明確批評(píng)目的 了解錯(cuò)誤事實(shí) 注意批評(píng)方法 對(duì)事不對(duì)人 注意選擇適當(dāng)?shù)挠谜Z 選擇適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合 注意選擇適當(dāng)?shù)呐u(píng)時(shí)間 注意批評(píng)效果加強(qiáng)培訓(xùn)教育 提高員工素質(zhì) 以增強(qiáng)進(jìn)取精神 芮明杰版權(quán)所有 27 三 經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的兩個(gè)方面 1 內(nèi)容型激勵(lì)理論要點(diǎn) l人的假定 經(jīng)濟(jì)人 社會(huì)人l人的需求層次因素構(gòu)成l需求如何影響到人的行為l滿足人的需求以達(dá)到激勵(lì)其行為或改變其行為l改變?nèi)说膬r(jià)值觀也可達(dá)到極大激勵(lì) 芮明杰版權(quán)所有 28 2 過程型激勵(lì)理論要點(diǎn) l人的行為從產(chǎn)生 發(fā)展 持續(xù)至終點(diǎn)是一個(gè)過程l影響人行為過程有眾多因素l人本身的期望 目標(biāo)是重要激勵(lì)因素l保持公平公正的評(píng)價(jià)也是重要的激勵(lì)因素l行為強(qiáng)化激勵(lì) 芮明杰版權(quán)所有 29 3 兩個(gè)方面 對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì) 廣義上說是通過某些適當(dāng)?shù)姆绞椒椒ㄗ饔糜诮?jīng)營(yíng)者之后 使某些期望的行為 或結(jié)果 發(fā)生 使某些不期望的行為 或結(jié)果 不發(fā)生 前者可稱之為直接激勵(lì) 激勵(lì) 后者可稱之為預(yù)防激勵(lì) 約束 芮明杰版權(quán)所有 30 經(jīng)營(yíng)者的直接激勵(lì)包含兩個(gè)大方面 薪酬和非薪酬激勵(lì) 薪酬 非薪酬 基本工資短期激勵(lì) 年度獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì) 績(jī)效分享計(jì)劃限制性股票股票期權(quán)股票增值計(jì)劃 控制權(quán) 成就 榮譽(yù) 自我實(shí)現(xiàn)的感受等 芮明杰版權(quán)所有 31 經(jīng)營(yíng)者的預(yù)防激勵(lì) 約束 包括兩個(gè)方面 內(nèi)部約束與外部約束 內(nèi)部約束 外部約束 董事會(huì)監(jiān)督監(jiān)事會(huì)監(jiān)督內(nèi)部審計(jì) 產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)資本市場(chǎng)接管經(jīng)理人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中介機(jī)構(gòu)審計(jì) 芮明杰版權(quán)所有 32 四 經(jīng)營(yíng)者的直接激勵(lì) 1 薪酬激勵(lì)方式2 非薪酬激勵(lì)方式 芮明杰版權(quán)所有 33 1 薪酬激勵(lì)方式基本工資 是固定的現(xiàn)金收入 一般由職位或個(gè)人資歷決定 不隨企業(yè)績(jī)效的變化而變化 工資一般是剛性的 很少下降 因此工資僅僅是一種保險(xiǎn)收入 不具有激勵(lì)的作用 基本工資有時(shí)很重要 特別當(dāng)獎(jiǎng)金 養(yǎng)老金 離職安排等是以基本工資為基數(shù)時(shí)更是如此 芮明杰版權(quán)所有 34 年度獎(jiǎng)金 短期激勵(lì) 與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤 通常公司會(huì)預(yù)設(shè)一個(gè)公司績(jī)效的最低標(biāo)準(zhǔn) 如凈資產(chǎn)收益率等 當(dāng)年終時(shí)公司實(shí)際業(yè)績(jī)低于此標(biāo)準(zhǔn)時(shí) 經(jīng)營(yíng)者沒有獎(jiǎng)金 當(dāng)達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)可領(lǐng)最低獎(jiǎng)金 超過時(shí)可領(lǐng)取目標(biāo)獎(jiǎng)金 一般情況下公司對(duì)年度獎(jiǎng)金實(shí)行封頂 即設(shè)置一個(gè)經(jīng)營(yíng)者能夠獲得獎(jiǎng)金的最高數(shù)量 芮明杰版權(quán)所有 35 年度獎(jiǎng)金 封頂獎(jiǎng)金額 目標(biāo)獎(jiǎng)金額 激勵(lì)區(qū)間 門檻績(jī)效 標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效 績(jī)效衡量 年度獎(jiǎng)金的激勵(lì)機(jī)理 轉(zhuǎn)引自高層管理人員的薪酬 Murphy1999 芮明杰版權(quán)所有 36 美國(guó)各行業(yè)CEO1998年度獎(jiǎng)金相對(duì)于基本工資的比例 資料來源 TheConferenceBoard 1998CEO薪酬調(diào)查報(bào)告 1999 芮明杰版權(quán)所有 37 限制性股票 RestrictedStock 長(zhǎng)期激勵(lì) 根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn) 董事會(huì)決定給于經(jīng)營(yíng)者贈(zèng)送公司股票的激勵(lì) 但這些股票在贈(zèng)與后其在所有權(quán)或轉(zhuǎn)讓權(quán)等方面有一定的限制 如l為公司繼續(xù)服務(wù)若干年后方可將所有權(quán)轉(zhuǎn)讓其名下 平時(shí)可享受收益權(quán) l在職期間不享有該股票的轉(zhuǎn)讓權(quán) 即被公司凍結(jié) l在特定條件下 公司可以回購這些股票 芮明杰版權(quán)所有 38 績(jī)效分享計(jì)劃 長(zhǎng)期激勵(lì) 該計(jì)劃通常以3年或5年滾動(dòng)平均的年計(jì)業(yè)績(jī)?yōu)榭?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)向經(jīng)營(yíng)者發(fā)放獎(jiǎng)金 一般而言 獎(jiǎng)金額通常為CEO總報(bào)酬的20 在一個(gè)典型的長(zhǎng)期績(jī)效計(jì)劃 其報(bào)酬 績(jī)效結(jié)構(gòu)與年度獎(jiǎng)金計(jì)劃中的報(bào)酬 績(jī)效結(jié)構(gòu)非常相配 但效果有所不一樣 芮明杰版權(quán)所有 39 股票期權(quán) stockoptions 股票期權(quán)是指公司給與期權(quán)接受者以當(dāng)前獲得期權(quán)時(shí)確定的某一價(jià)格 執(zhí)行價(jià)格 去購買一定數(shù)量的未來某特定時(shí)間的公司股票的權(quán)利 當(dāng)從獲得股票期權(quán)到期權(quán)兌現(xiàn)時(shí)的這一段時(shí)間內(nèi)股票上漲時(shí) 期權(quán)接受者將獲得期權(quán)兌現(xiàn)時(shí)的市場(chǎng)價(jià)格與購買價(jià)格其中之差價(jià)的盈利 在美國(guó) 大多數(shù)期權(quán)的期限為10年 執(zhí)行價(jià)格設(shè)定為授權(quán)當(dāng)日的公司股票的 公允市場(chǎng)價(jià)格 FairMarketValue 股票期權(quán)激勵(lì)目的希望將公司管理階層的個(gè)人收入與股東的利益緊密聯(lián)系 芮明杰版權(quán)所有 40 股票期權(quán)的四大要素 一個(gè)典型的股票期權(quán)計(jì)劃包含四個(gè)基本要素 受益人 有效期 行權(quán)價(jià)和授予數(shù)量 l受益人即期權(quán)擁有者 是激勵(lì)的對(duì)象 l有效期至受益人在一定期限內(nèi)可以行使期權(quán)所賦予的權(quán)利 超過這一期限就不再享有這種特權(quán) 期限一般3 10年 l行權(quán)價(jià)即受益人購買股份的價(jià)格 l授予的數(shù)量即股票期權(quán)受益人所能夠購買的全部股份數(shù)量 芮明杰版權(quán)所有 41 股票期權(quán)是一種契約 使企業(yè)或其所有者單向授予經(jīng)營(yíng)者 有條件生效的契約 股票期權(quán)產(chǎn)生的激勵(lì)作用與 經(jīng)營(yíng)者持股 產(chǎn)生的激勵(lì)效果有所不同 l期權(quán)產(chǎn)生的報(bào)酬只源于股價(jià)的上漲與股東的總回報(bào) 包含股利 有差異 l當(dāng)股票價(jià)格低于執(zhí)行價(jià)格時(shí) 管理者就不會(huì)去行權(quán) 此時(shí)期權(quán)無激勵(lì)作用l期權(quán)價(jià)格上升是激勵(lì)根源 故可能導(dǎo)致持有期權(quán)的經(jīng)營(yíng)者選擇投資風(fēng)險(xiǎn)更大的項(xiàng)目 以獲概念 導(dǎo)致股價(jià)上揚(yáng) l給了持期權(quán)經(jīng)營(yíng)者做假賬的激勵(lì) 芮明杰版權(quán)所有 42 股票期權(quán)計(jì)劃的三種方案 固定價(jià)值計(jì)劃 fixedvalueplans 即事先確定未來某一年份開始將兌現(xiàn)的期權(quán)的價(jià)值 優(yōu)點(diǎn) 能有效控制經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬及股票期權(quán)部分占總薪酬的比重 缺點(diǎn) 使經(jīng)營(yíng)者的期權(quán)價(jià)值與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系弱化 芮明杰版權(quán)所有 43 固定數(shù)量計(jì)劃 fixednumberplans 即事先確定某一年份兌現(xiàn)的期權(quán)數(shù)量 若當(dāng)年股票價(jià)格上揚(yáng)則會(huì)增加該年期權(quán)兌現(xiàn)的價(jià)值 反之則反是 優(yōu)點(diǎn) 使經(jīng)營(yíng)者的期權(quán)價(jià)值與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián) 有較大激勵(lì)作用 芮明杰版權(quán)所有 44 巨授計(jì)劃 Mega grantplans 巨授計(jì)劃是具有最大杠桿效應(yīng)的期權(quán)計(jì)劃 它事先確定了期權(quán)數(shù)量 也確定了行權(quán)價(jià) 通常 第一年初就一次性授予在另外兩種計(jì)劃下n年授予的期權(quán)總和 這一計(jì)劃通常在中小型高科技公司中運(yùn)用的較多 芮明杰版權(quán)所有 45 TowersPerrin的薪酬概覽報(bào)告表明 在美國(guó)1997年有40 的公司采用 固定金額法 FixedValue 授予期權(quán) 還有40 公司采用 固定股票數(shù)量法 Fixedshare 授予期權(quán) 而另外剩余的20 公司則采用巨授計(jì)劃或其它方法 芮明杰版權(quán)所有 46 非所有權(quán) 風(fēng)險(xiǎn)性 激勵(lì)性 保險(xiǎn)性 年度獎(jiǎng)金計(jì)劃 基本工資 績(jī)效分享計(jì)劃 股票期權(quán) 限制性股票 圖 薪酬的各個(gè)構(gòu)成的性質(zhì)表現(xiàn) 芮明杰版權(quán)所有 47 2 非薪酬激勵(lì)方式 非薪酬激勵(lì)是指組織給于經(jīng)營(yíng)者非經(jīng)濟(jì)利益以滿足經(jīng)營(yíng)者社會(huì)性需要 從而使之努力為組織目標(biāo)達(dá)成而工作 非薪酬激勵(lì)基本假定是經(jīng)營(yíng)者是社會(huì)人 自我實(shí)現(xiàn)的人 然而在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)下 作為經(jīng)濟(jì)人的經(jīng)營(yíng)者在追求個(gè)人收入最大化的同時(shí) 也有興趣追求非薪酬報(bào)酬的最大化 芮明杰版權(quán)所有 48 控制權(quán)擴(kuò)張 控制權(quán)激勵(lì)是指賦予經(jīng)營(yíng)者更大的資產(chǎn)支配權(quán)力 滿足經(jīng)營(yíng)者的權(quán)利欲 從而激勵(lì)起努力工作創(chuàng)造業(yè)績(jī) 企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張的背后實(shí)質(zhì)上與經(jīng)營(yíng)者的權(quán)利欲有相關(guān)性 芮明杰版權(quán)所有 49 社會(huì)地位提高