人力資源管理案例分析-第一次作業(yè)參考答案.doc

2010年上半年人力資源管理案例分析第一次課程作業(yè)參考答案一、名詞解釋：（每小題5分，共30分）1、職能分解職能分解是在基本職能設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，將企業(yè)應(yīng)該具備的各項(xiàng)基本職能細(xì)化為獨(dú)立的、可操作的具體業(yè)務(wù)活動(dòng)。2、職級指同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重程度和所需任職資格條件充分相似的職位的集合。3、績效面談績效面談是指由被評價(jià)者的上級、人力資源工作者或者外部專家，根據(jù)評價(jià)的結(jié)果，面對面地向評價(jià)者提供反饋。4、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃指科學(xué)地預(yù)測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得所需要的人力資源的過程。5、結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試。它指面試前就面試所涉及的問題、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)的面試方式。6、行為錨定評價(jià)法行為錨定評價(jià)法實(shí)際上是把量表法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使兼具兩者之長。二、簡答題：（每小題10分，共30分）1.簡述如何理解人力資源的能動(dòng)性特點(diǎn)。這是人力資源的一個(gè)最重要的特征，是人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別。人是有思想、有感情的，具有主觀能動(dòng)性，能夠有目的、有意識地進(jìn)行活動(dòng)，能動(dòng)地認(rèn)識自然和改造自然，并能有意識地對所采取的行為、手段及結(jié)果進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測。這種意識不是低級水平的動(dòng)物意識，而是對自身和外界具有清晰看法、對自身行動(dòng)作出抉擇、調(diào)節(jié)自身與外部關(guān)系的社會(huì)意識。人力資源的能動(dòng)性主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：(1)自我強(qiáng)化。這主要表現(xiàn)為通過教育和學(xué)習(xí)活動(dòng)增長自己的知識和能力；(2)知識和技術(shù)創(chuàng)新。人的勞動(dòng)過程也是使自己的知識和能力提高的過程，是對社會(huì)規(guī)律和自然規(guī)律的認(rèn)識不斷深化、知識和技術(shù)不斷創(chuàng)新的過程。在這一過程中，人類不斷地進(jìn)行創(chuàng)新和發(fā)明，創(chuàng)造出越來越多的社會(huì)財(cái)富，也推動(dòng)了人類歷史的不斷向前發(fā)展。(3)功利必的投向。趨利避害是動(dòng)物的一種本能，但動(dòng)物只能被動(dòng)地接受周圍環(huán)境的影響，而不能主動(dòng)選擇、積極適應(yīng)。而人則不僅擁有、而且也能自主地支配自身的人力資源，以一定的功利性目的為依據(jù)，有目的、有意識地控制和選擇人力資源的投向，決定或指導(dǎo)其對于專業(yè)、職業(yè)、工作單位等問題的選擇和變動(dòng)。2.簡述組織設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的影響因素。（1）組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略規(guī)定了組織發(fā)展方向和總目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所應(yīng)采取的行動(dòng)。而作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略手段之一的組織結(jié)構(gòu)，與組織戰(zhàn)略的關(guān)系十分密切。組織結(jié)構(gòu)是由組織戰(zhàn)略決定的，組織結(jié)構(gòu)是為組織戰(zhàn)略服務(wù)的。如果一個(gè)企業(yè)的組織戰(zhàn)略發(fā)生了重大變化，為其服務(wù)的組織結(jié)構(gòu)也應(yīng)做出相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)組織戰(zhàn)略的變化。（2）外部環(huán)境研究表明，環(huán)境的不確定性影響著企業(yè)組織的形態(tài)。不確定性低時(shí)，組織形態(tài)偏于機(jī)械型，著眼于眼前的運(yùn)作。在不確定性高時(shí)，組織的形態(tài)偏于有機(jī)型，重視計(jì)劃與預(yù)測。環(huán)境的變化可能使組織中部門之間的地位及相互關(guān)系發(fā)生變化，即某些部門的地位變得重要起來或者某些部門的地位變得相對次要。在這種情況下，部門角色的變化可能加劇部門間的隔閡和沖突。因此，當(dāng)環(huán)境不確定性因素增強(qiáng)時(shí)，橫向協(xié)調(diào)是尤其必要的。（3）技術(shù)條件技術(shù)是在產(chǎn)品和服務(wù)的設(shè)計(jì)，生產(chǎn)和分銷中所運(yùn)用的技能，知識，工具和設(shè)備的結(jié)合。研究發(fā)現(xiàn)，對于大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)而言，其正規(guī)化和集權(quán)化程度較高。由于技術(shù)的復(fù)雜性，相應(yīng)的高級管理人員比例和間接工人(如維修人員)比例也相應(yīng)上升。間接人員比例上升是因?yàn)闄C(jī)器設(shè)備的復(fù)雜性。在流水線上，工作具有很強(qiáng)的常規(guī)性，因此監(jiān)工可以平均管理48個(gè)雇員。而對于小批量生產(chǎn)或連續(xù)性流程而言，則恰恰相反。其管理幅度相應(yīng)較小。從總體上看，小批量生產(chǎn)和連續(xù)性流程企業(yè)有著有機(jī)式的組織結(jié)構(gòu)，而大批量生產(chǎn)企業(yè)則有著機(jī)械式的組織結(jié)構(gòu)。（4）組織規(guī)模組織規(guī)模通常用雇員數(shù)目來衡量。研究發(fā)現(xiàn)，大型組織的結(jié)構(gòu)形式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不同于小型組織。小型組織通常是非正式的，勞動(dòng)分工少，規(guī)章制度較少(正規(guī)化程度低)，專業(yè)人員和辦公人員少，甚至不存在正式的預(yù)算和業(yè)績考核系統(tǒng)。而大型組織則有著較多的分工，龐大的專業(yè)人員，大量的規(guī)章制度，業(yè)績考核等內(nèi)部系統(tǒng)。（5）人員素質(zhì)組織設(shè)計(jì)首先根“因事設(shè)職”，而不是“因人設(shè)事”。但也應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，考慮到企業(yè)近期內(nèi)招收到的人員素質(zhì)的具體實(shí)際，以及現(xiàn)有員工培訓(xùn)的狀況。（6）組織文化組織文化是指組織成員在長期共同工作和生活中形成的共同的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，具有凝聚人和激勵(lì)人的作用。3.簡述外部招聘的特點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，避免企業(yè)內(nèi)部的近親繁殖。（2）有利于了解外部信息，樹立企業(yè)形象。（3）產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)，激發(fā)內(nèi)部員工的斗志和潛能。（4）有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。不足之處： （1）甄選時(shí)間較長，決策難度大。（2）成本較高。（3）新員工角色進(jìn)入慢。 （4）影響內(nèi)部員工的積極性。 三、論述題：（每小題20分，共40分）1.請論述如何做好人力資源規(guī)劃工作。答：人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個(gè)步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。 （1）收集有關(guān)信息資料 人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。 組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、行動(dòng)方案、本企業(yè)各部門的計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀等。 組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動(dòng)力市場、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。 （2）人力資源需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測包括短期預(yù)測和長期預(yù)測，總量預(yù)測和各個(gè)崗位需求預(yù)測。 人力資源需求預(yù)測的典型步驟如下： 步驟一，現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測。 步驟二，未來人力資源需求預(yù)測。 步驟三，未來人力資源流失情況預(yù)測。 步驟四，得出人力資源需求預(yù)測結(jié)果。 （3）人力資源供給預(yù)測 人力資源供給預(yù)測包括組織內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。 人力資源供給預(yù)測的典型步驟如下： 步驟一，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。 步驟二，外部人力資源供給預(yù)測。 步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。 （4）確定人力資源凈需求 在對員工未來的需求與供給預(yù)測數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測數(shù)進(jìn)行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質(zhì)量要對應(yīng)起來。這樣就可以有針對性地進(jìn)行招聘或培訓(xùn)，就為組織制定有關(guān)人力資源的政策和措施提供了依據(jù)。 （5）編制人力資源規(guī)劃 根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。同時(shí)要注意總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。一個(gè)典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括：規(guī)劃的時(shí)間段、計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時(shí)間。 （6）實(shí)施人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的實(shí)施，是人力資源規(guī)劃的實(shí)際操作過程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，在實(shí)施過程中需要注意以下幾點(diǎn)： 1）必須要有專人負(fù)責(zé)既定方案的實(shí)施，要賦予負(fù)責(zé)人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實(shí)現(xiàn)的權(quán)利和資源。 2）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。 3）在實(shí)施前要做好準(zhǔn)備。 4）實(shí)施時(shí)要全力以赴。 5）要有關(guān)于實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r的定期報(bào)告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標(biāo)保持一致。 （7）人力資源規(guī)劃評估 在實(shí)施人力資源規(guī)劃的同時(shí)，要進(jìn)行定期與不定期的評估。從如下三個(gè)方面進(jìn)行： 1）是否忠實(shí)執(zhí)行了本規(guī)劃。 2）人力資源規(guī)劃本身是否合理。 3）將實(shí)施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進(jìn)行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)之間的差距來指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動(dòng)。 （8）人力資源規(guī)劃的反饋與修正 對人力資源規(guī)劃實(shí)施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。評估結(jié)果出來后，應(yīng)進(jìn)行及時(shí)的反饋，進(jìn)而對原規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行適時(shí)的修正，使其更符合實(shí)際，更好地促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2.請結(jié)合實(shí)際談?wù)勅绾巫龊寐殑?wù)分析工作？并試結(jié)合你的工作崗位，寫出職務(wù)說明書。做職位分析時(shí)主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：（1）確認(rèn)職務(wù)分析的目的。（2）限定所要收集的信息類別和收集方法，以節(jié)約時(shí)間、精力和費(fèi)用。（3）選擇被分析的工作。為了保證分析結(jié)果的質(zhì)量，應(yīng)選擇有代表性、典型性的工作。（4）建立職務(wù)分析小組。（5）制定職務(wù)分析規(guī)范。（6）做好必要的心理準(zhǔn)備。一般來講，規(guī)范的企業(yè)職務(wù)說明書應(yīng)包含以下幾個(gè)要素： （1）表頭格式一一注明企業(yè)中各職務(wù)名稱、歸屬部門、隸屬關(guān)系、級別、編號等。 （2）任職條件一一描述某職務(wù)所需的相關(guān)知識和學(xué)歷要求、培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)及其他條件。 （3）工作要求一一主要描述該職務(wù)對一個(gè)合格員工來講，工作的具體要求。這主要從工作本身的性質(zhì)、量、范圍、時(shí)效性等全方位考慮。 （4）責(zé)任范圍一一描述該職務(wù)所承負(fù)的主要責(zé)任及其影響范圍。 （5）管理結(jié)構(gòu)一一描述實(shí)施管理的性質(zhì)、管理人員或員工性質(zhì)。包括水平、類型、管理的多樣性、職務(wù)權(quán)