人力資源管理案例分析-第一次作業(yè)參考答案.doc

2010年上半年人力資源管理案例分析第一次課程作業(yè)參考答案一、名詞解釋：（每小題5分，共30分）1、職能分解職能分解是在基本職能設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，將企業(yè)應(yīng)該具備的各項(xiàng)基本職能細(xì)化為獨(dú)立的、可操作的具體業(yè)務(wù)活動(dòng)。2、職級(jí)指同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重程度和所需任職資格條件充分相似的職位的集合。3、績(jī)效面談績(jī)效面談是指由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、人力資源工作者或者外部專家，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果，面對(duì)面地向評(píng)價(jià)者提供反饋。4、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃指科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得所需要的人力資源的過(guò)程。5、結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試。它指面試前就面試所涉及的問(wèn)題、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)的面試方式。6、行為錨定評(píng)價(jià)法行為錨定評(píng)價(jià)法實(shí)際上是把量表法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使兼具兩者之長(zhǎng)。二、簡(jiǎn)答題：（每小題10分，共30分）1.簡(jiǎn)述如何理解人力資源的能動(dòng)性特點(diǎn)。這是人力資源的一個(gè)最重要的特征，是人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別。人是有思想、有感情的，具有主觀能動(dòng)性，能夠有目的、有意識(shí)地進(jìn)行活動(dòng)，能動(dòng)地認(rèn)識(shí)自然和改造自然，并能有意識(shí)地對(duì)所采取的行為、手段及結(jié)果進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)。這種意識(shí)不是低級(jí)水平的動(dòng)物意識(shí)，而是對(duì)自身和外界具有清晰看法、對(duì)自身行動(dòng)作出抉擇、調(diào)節(jié)自身與外部關(guān)系的社會(huì)意識(shí)。人力資源的能動(dòng)性主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：(1)自我強(qiáng)化。這主要表現(xiàn)為通過(guò)教育和學(xué)習(xí)活動(dòng)增長(zhǎng)自己的知識(shí)和能力；(2)知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新。人的勞動(dòng)過(guò)程也是使自己的知識(shí)和能力提高的過(guò)程，是對(duì)社會(huì)規(guī)律和自然規(guī)律的認(rèn)識(shí)不斷深化、知識(shí)和技術(shù)不斷創(chuàng)新的過(guò)程。在這一過(guò)程中，人類不斷地進(jìn)行創(chuàng)新和發(fā)明，創(chuàng)造出越來(lái)越多的社會(huì)財(cái)富，也推動(dòng)了人類歷史的不斷向前發(fā)展。(3)功利必的投向。趨利避害是動(dòng)物的一種本能，但動(dòng)物只能被動(dòng)地接受周圍環(huán)境的影響，而不能主動(dòng)選擇、積極適應(yīng)。而人則不僅擁有、而且也能自主地支配自身的人力資源，以一定的功利性目的為依據(jù)，有目的、有意識(shí)地控制和選擇人力資源的投向，決定或指導(dǎo)其對(duì)于專業(yè)、職業(yè)、工作單位等問(wèn)題的選擇和變動(dòng)。2.簡(jiǎn)述組織設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的影響因素。（1）組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略規(guī)定了組織發(fā)展方向和總目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所應(yīng)采取的行動(dòng)。而作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略手段之一的組織結(jié)構(gòu)，與組織戰(zhàn)略的關(guān)系十分密切。組織結(jié)構(gòu)是由組織戰(zhàn)略決定的，組織結(jié)構(gòu)是為組織戰(zhàn)略服務(wù)的。如果一個(gè)企業(yè)的組織戰(zhàn)略發(fā)生了重大變化，為其服務(wù)的組織結(jié)構(gòu)也應(yīng)做出相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)組織戰(zhàn)略的變化。（2）外部環(huán)境研究表明，環(huán)境的不確定性影響著企業(yè)組織的形態(tài)。不確定性低時(shí)，組織形態(tài)偏于機(jī)械型，著眼于眼前的運(yùn)作。在不確定性高時(shí)，組織的形態(tài)偏于有機(jī)型，重視計(jì)劃與預(yù)測(cè)。環(huán)境的變化可能使組織中部門之間的地位及相互關(guān)系發(fā)生變化，即某些部門的地位變得重要起來(lái)或者某些部門的地位變得相對(duì)次要。在這種情況下，部門角色的變化可能加劇部門間的隔閡和沖突。因此，當(dāng)環(huán)境不確定性因素增強(qiáng)時(shí)，橫向協(xié)調(diào)是尤其必要的。（3）技術(shù)條件技術(shù)是在產(chǎn)品和服務(wù)的設(shè)計(jì)，生產(chǎn)和分銷中所運(yùn)用的技能，知識(shí)，工具和設(shè)備的結(jié)合。研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)而言，其正規(guī)化和集權(quán)化程度較高。由于技術(shù)的復(fù)雜性，相應(yīng)的高級(jí)管理人員比例和間接工人(如維修人員)比例也相應(yīng)上升。間接人員比例上升是因?yàn)闄C(jī)器設(shè)備的復(fù)雜性。在流水線上，工作具有很強(qiáng)的常規(guī)性，因此監(jiān)工可以平均管理48個(gè)雇員。而對(duì)于小批量生產(chǎn)或連續(xù)性流程而言，則恰恰相反。其管理幅度相應(yīng)較小。從總體上看，小批量生產(chǎn)和連續(xù)性流程企業(yè)有著有機(jī)式的組織結(jié)構(gòu)，而大批量生產(chǎn)企業(yè)則有著機(jī)械式的組織結(jié)構(gòu)。（4）組織規(guī)模組織規(guī)模通常用雇員數(shù)目來(lái)衡量。研究發(fā)現(xiàn)，大型組織的結(jié)構(gòu)形式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不同于小型組織。小型組織通常是非正式的，勞動(dòng)分工少，規(guī)章制度較少(正規(guī)化程度低)，專業(yè)人員和辦公人員少，甚至不存在正式的預(yù)算和業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)。而大型組織則有著較多的分工，龐大的專業(yè)人員，大量的規(guī)章制度，業(yè)績(jī)考核等內(nèi)部系統(tǒng)。（5）人員素質(zhì)組織設(shè)計(jì)首先根“因事設(shè)職”，而不是“因人設(shè)事”。但也應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，考慮到企業(yè)近期內(nèi)招收到的人員素質(zhì)的具體實(shí)際，以及現(xiàn)有員工培訓(xùn)的狀況。（6）組織文化組織文化是指組織成員在長(zhǎng)期共同工作和生活中形成的共同的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，具有凝聚人和激勵(lì)人的作用。3.簡(jiǎn)述外部招聘的特點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，避免企業(yè)內(nèi)部的近親繁殖。（2）有利于了解外部信息，樹立企業(yè)形象。（3）產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)，激發(fā)內(nèi)部員工的斗志和潛能。（4）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。不足之處： （1）甄選時(shí)間較長(zhǎng)，決策難度大。（2）成本較高。（3）新員工角色進(jìn)入慢。 （4）影響內(nèi)部員工的積極性。 三、論述題：（每小題20分，共40分）1.請(qǐng)論述如何做好人力資源規(guī)劃工作。答：人力資源規(guī)劃的過(guò)程，一般可分為以下幾個(gè)步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評(píng)估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。 （1）收集有關(guān)信息資料 人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。 組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、行動(dòng)方案、本企業(yè)各部門的計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀等。 組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性、勞動(dòng)力市場(chǎng)、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)、政府的有關(guān)政策等。 （2）人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)包括短期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，總量預(yù)測(cè)和各個(gè)崗位需求預(yù)測(cè)。 人力資源需求預(yù)測(cè)的典型步驟如下： 步驟一，現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。 步驟二，未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)。 步驟三，未來(lái)人力資源流失情況預(yù)測(cè)。 步驟四，得出人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果。 （3）人力資源供給預(yù)測(cè) 人力資源供給預(yù)測(cè)包括組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。 人力資源供給預(yù)測(cè)的典型步驟如下： 步驟一，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。 步驟二，外部人力資源供給預(yù)測(cè)。 步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。 （4）確定人力資源凈需求 在對(duì)員工未來(lái)的需求與供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析，從比較分析中可測(cè)算出各類人員的凈需求數(shù)。這里所說(shuō)的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質(zhì)量要對(duì)應(yīng)起來(lái)。這樣就可以有針對(duì)性地進(jìn)行招聘或培訓(xùn)，就為組織制定有關(guān)人力資源的政策和措施提供了依據(jù)。 （5）編制人力資源規(guī)劃 根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。同時(shí)要注意總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。一個(gè)典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括：規(guī)劃的時(shí)間段、計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時(shí)間。 （6）實(shí)施人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的實(shí)施，是人力資源規(guī)劃的實(shí)際操作過(guò)程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，在實(shí)施過(guò)程中需要注意以下幾點(diǎn)： 1）必須要有專人負(fù)責(zé)既定方案的實(shí)施，要賦予負(fù)責(zé)人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實(shí)現(xiàn)的權(quán)利和資源。 2）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。 3）在實(shí)施前要做好準(zhǔn)備。 4）實(shí)施時(shí)要全力以赴。 5）要有關(guān)于實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r的定期報(bào)告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標(biāo)保持一致。 （7）人力資源規(guī)劃評(píng)估 在實(shí)施人力資源規(guī)劃的同時(shí)，要進(jìn)行定期與不定期的評(píng)估。從如下三個(gè)方面進(jìn)行： 1）是否忠實(shí)執(zhí)行了本規(guī)劃。 2）人力資源規(guī)劃本身是否合理。 3）將實(shí)施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進(jìn)行比較，通過(guò)發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)之間的差距來(lái)指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動(dòng)。 （8）人力資源規(guī)劃的反饋與修正 對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過(guò)程中不可缺少的步驟。評(píng)估結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)進(jìn)行及時(shí)的反饋，進(jìn)而對(duì)原規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行適時(shí)的修正，使其更符合實(shí)際，更好地促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2.請(qǐng)結(jié)合實(shí)際談?wù)勅绾巫龊寐殑?wù)分析工作？并試結(jié)合你的工作崗位，寫出職務(wù)說(shuō)明書。做職位分析時(shí)主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：（1）確認(rèn)職務(wù)分析的目的。（2）限定所要收集的信息類別和收集方法，以節(jié)約時(shí)間、精力和費(fèi)用。（3）選擇被分析的工作。為了保證分析結(jié)果的質(zhì)量，應(yīng)選擇有代表性、典型性的工作。（4）建立職務(wù)分析小組。（5）制定職務(wù)分析規(guī)范。（6）做好必要的心理準(zhǔn)備。一般來(lái)講，規(guī)范的企業(yè)職務(wù)說(shuō)明書應(yīng)包含以下幾個(gè)要素： （1）表頭格式一一注明企業(yè)中各職務(wù)名稱、歸屬部門、隸屬關(guān)系、級(jí)別、編號(hào)等。 （2）任職條件一一描述某職務(wù)所需的相關(guān)知識(shí)和學(xué)歷要求、培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)及其他條件。 （3）工作要求一一主要描述該職務(wù)對(duì)一個(gè)合格員工來(lái)講，工作的具體要求。這主要從工作本身的性質(zhì)、量、范圍、時(shí)效性等全方位考慮。 （4）責(zé)任范圍一一描述該職務(wù)所承負(fù)的主要責(zé)任及其影響范圍。 （5）管理結(jié)構(gòu)一一描述實(shí)施管理的性質(zhì)、管理人員或員工性質(zhì)。包括水平、類型、管理的多樣性、職務(wù)權(quán)