績效考核體系設計框架.doc

5 / 5績效考核體系設計一、績效考核體系的設計程序1. 工作分析為基礎。根據考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、完成這些工作所應改造的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核的指標。KPI2. 理論驗證。依據績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核指標進行誰，使其具有一定的科學依據。3. 進行指標分析，確定指標體系。根據工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設計方法，進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。和匯仁共同來完成。4. 修訂。二、績效考核標準的編制績效考核指標所應遵循的原則應該是：1. 一定量要準確。2. 內容先進合理。3. 標準要依照特點而制定。4. 文字應簡潔、通俗。三、當前匯仁存在的主要問題l 營銷系統 內容清晰，標準明確 通過對考核者的評議機制，促進過程公正l 生產系統 考核與計件薪酬核定結合緊密 目標單一，標準不明確l 其他管理部門 主觀因素左右考核結果 考核周期短、工作量大，考核流于形式 l 高管層人員 無制度化的考核行為n 薪酬體系缺乏總體的規(guī)劃與平衡n 薪酬結構中沒有激勵的結構因素n 缺乏完善、靈活的員工福利體系 n 缺乏對員工貢獻的合理承認和回報機制 n 對人力資源管理在認識上存在偏差n 缺乏完整的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略n 相關政策連貫性差、隨意性強n 人力資源管理職能弱化，人力資源管理各職能之間缺乏系統相關性q 以激勵做為薪酬體系的靈魂q 體現外部均衡q 構建內部公平四、未來薪酬體系的設想（一）原則1. 量化?？己酥笜艘炕?. 簡化?？己诉^程與考核程序要簡化；3. 硬化?？己私Y果與實施要硬化；（二）考核目的l 保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對組織及個人的工作績效的管理和評估，提高提高圣侖整體的工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現組織戰(zhàn)略目標。l 工作改善有效途徑通過規(guī)范化的工作目標設定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現組織整體工作方法和工作績效的提升。l 利益分配評判標準正式的綜合績效管理結果作為物質激勵（工資調整、獎金分配）和人員調整（人員晉升、降職調職）的評判標準。進程或階段的績效管理結果作為日常精神激勵的評判標準。（三）考核關系 直接上級對直接下級的考核 間接上級審核 人力資源部匯總考核分數 人力資源部負責申訴工作的組織工作（四）各類人員的考核l 高層管理者（任務績效與周邊績效比例為7：3）1. 考核期初，由公司總經理與期進行溝通工作目標，確認并填寫高層管理者工作任務溝通表。2. 考核期末，公司高層召開述職會，由各分管副總以考核期初設立的工作目標為依據陳述本年度的工作業(yè)績，公司總經理根據個人的陳述填寫高層管理者年終述職評價表，作為高層管理者的任務績效考核結果。3. 考核期末，各分管副總需對自己的周邊績效進行自評，公司總經理再對其周邊績效進行評價，填寫管理者周邊績效評價表。4. 人力資源部匯總各方面考核數據后，將結果返還公司總經理，公司總經理需根據結果與各分管副總進行績效面談，共同確定提升計劃。4。被考核分管副總接受績效面談的結果，則在高層管理者年終述職評價表上簽字確認，如仍有異議，則填寫員工績效考核申訴表，在規(guī)定日期內提交人力資源部。l 職能部門員工（任務績效與周邊績效比例為5：5） 職能部門員工的任務績效與部門整體績效得分一致，以加強部門的凝聚力。 考核期末，職能部門的員工需對自己的周邊績效進行自評，其直接上級填寫周邊績效評價表（如被考核者為管理者，如部門經理和主管，則填寫管理者周邊績效評價表 ，如被考核者為普通員工則填寫員工周邊績效評價表）。 人力資源部匯總各方面考核數據后，將結果返還被考核者的直接上級，直接上急需根據結果與被考核者