【薪酬】薪酬管理自學超經(jīng)典教材PPT課件

1 薪酬管理 薪酬管理概述基本薪酬激勵薪酬福利 2 一 薪酬管理概述 1 薪酬廣義的薪酬 員工從企業(yè)得到的一切 好處 包括直接或或間接的 內(nèi)在的或外在的 貨幣的或非貨幣的的有形態(tài)的個人收益 狹義的薪酬 用人單位為獲得勞動者未來提供的勞動而承諾支付給勞動者的勞動報酬 更多的指外在薪酬部分 3 經(jīng)濟學視角下的薪酬問題 主要關注兩個問題 工資的性質(zhì) 工資是勞動的價格 而勞動是財富的源泉之一 亞當 斯密 國富論 工資的決定因素工資基金理論 穆勒 邊際生產(chǎn)力理論和均衡價格工資論 馬歇爾 克拉克 談判工資理論 克拉克 多布 集體談判模型 ?？怂?人力資本理論 舒爾茨 4 管理實踐視角下的薪酬問題 關注薪酬體系的設計問題薪酬的結(jié)構(gòu)內(nèi)容 內(nèi)容維度 決策程序 過程維度 5 薪酬項目體系 薪酬 內(nèi)在薪酬 外在薪酬 直接薪酬 間接薪酬 工作條件 工作性質(zhì) 基本薪資 輔助薪資 股權收益 薪假福利 個人福利 公共福利 個人發(fā)展 挑戰(zhàn)性 參與管理 團隊精神 工作環(huán)境 人際關系 地位 職業(yè)安全 6 2 薪酬的職能企業(yè)增值 帶來預期的大于成本的收益激勵 提高績效 核心職能 配置 配置人力資源 提高效率的杠桿競爭 吸引人才導向 企業(yè)政策 目標計劃通過薪酬表達員工滿足生活需求滿足保障需求滿足精神需求 7 3 薪酬管理企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下 綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響 確定自身的薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式 并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程 薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬形式薪酬調(diào)整薪酬控制 8 企業(yè)追求與使命 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)核心價值 人力資源戰(zhàn)略與機制 社會與行業(yè)環(huán)境 薪酬理念與政策 法律環(huán)境 薪酬架構(gòu) 薪酬評價 薪酬管理 職位分析 職位評估 薪酬調(diào)查 工資等級設計 計算機管理系統(tǒng) 戰(zhàn)略層面 制度層面 技術層面 內(nèi)部公平性 外部競爭性 員工貢獻 實現(xiàn)戰(zhàn)略目標 提升競爭能力 促進組織成長 薪酬體系的結(jié)構(gòu)化設計 9 4 薪酬管理的目標 吸引人才調(diào)動員工積極性維持薪酬在員工之間的平衡協(xié)調(diào)好企業(yè)目標與員工個人發(fā)展目標控制薪酬管理預算減少不必要的人才流動 留住人才 10 5 薪酬管理的原則 合法性公平性外部公平 內(nèi)部公平 個人公平激勵性經(jīng)濟性競爭性 11 6 影響薪酬管理的因素 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略 企業(yè)的發(fā)展階段 員工工作年限 物價水平 員工績效表現(xiàn) 經(jīng)濟發(fā)展狀況及勞動生產(chǎn)率 政策調(diào)節(jié) 行業(yè)薪酬水平 薪酬管理 薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻的一種補償 因此 薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻 包含兩部分內(nèi)容 員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值 勞動力市場 企業(yè)支付能力 員工的職位 12 不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬管理 13 7 薪酬結(jié)構(gòu)確定的方法 工作導向法 以工作為依據(jù)設計薪酬結(jié)構(gòu) 實施崗位工資制 技能導向法 根據(jù)員工掌握的技能來確定工資 實施技能工資制 市場導向法 根據(jù)企業(yè)的市場競爭對手的工資水平來確定企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu) 注重市場調(diào)查 14 不同工資結(jié)構(gòu)的比較 15 二 基本薪酬 16 一 工作評價1 職位排序法職位排序法是最老 最原始也是最簡單的一種方法 職位排序法就是由負責工作評價的人員 根據(jù)其對企業(yè)各項工作的經(jīng)驗認識和主觀判斷 對各項工作在企業(yè)中的相對價值進行整體的比較 并加以排隊 排序法又可以劃分為三種類型 直接排序法 交替排序法 配對比較排序法 17 2 職位分類法職位分類法 就是通過制定出一套職位級別標準 然后將職位與標準進行比較 將它們歸到各個級別中去 職位分類法的操作步驟 對職位進行工作分析 得到職位描述和職位規(guī)范信息建立一個評估小組對職位進行分類建立一個職位級別體系 建立職位級別體系包括確定等級的數(shù)量和為每一個等級確定定義與描述將組織中的各個職位歸到合適的級別中去 18 3 因素比較法步驟 1 選擇適當?shù)母冻暝?2 確定關鍵崗位 3 將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較 按程度的高低進行排序 4 確定關鍵崗位的正確工資率 5 將元素序與薪額序進行比較 排序不一致時要進行調(diào)整 使之完全吻合 6 將待評崗位就不同付酬因素與關鍵崗位逐一進行比較 并參考關鍵崗位各付酬因素的薪酬額 確定待評價崗位在各付酬因素上的薪酬額 7 將待評崗位各付酬因素的薪酬額相加 得到待評崗位整體工資率 8 當每個給定的工資總額確定以后 按其價值歸級列等 編制出崗位系列等級表 19 4 要素計點法步驟 1 首先確定崗位評價的主要因素 2 根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征 確定各類崗位評價的具體項目 3 確定崗位評價的主要因素及具體項目之后 為了提高評定的準確程度 還應對各評定因素區(qū)分出不同的級別 并賦予一定的點數(shù) 分值 4 對付酬因素指派分數(shù) 5 對每個職位付酬因素進行打分 評出職位總分數(shù) 6 將職位分數(shù)轉(zhuǎn)換為薪酬金額 20 二 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息 從而確定市場薪酬水平的過程 薪酬調(diào)查的目的是使用科學而系統(tǒng)的方法 通過合理的職位 組織結(jié)構(gòu) 行業(yè) 競爭者和公司分類 在可以被接受的程度上最大限度接近真實值 21 1 薪酬調(diào)查的實施 確定用途確定調(diào)查職位確定調(diào)查范圍確定調(diào)查內(nèi)容確定調(diào)查渠道實際調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析 22 調(diào)查用途 幫助制定新參加工作人員的起點工資標準 幫助尋找企業(yè)內(nèi)部工資水平不合理的職位 幫助了解同行業(yè)企業(yè)的調(diào)薪時間 水平和范圍等 了解當?shù)匦匠晁?并與企業(yè)比較 了解薪酬動態(tài)與發(fā)展潮流 23 調(diào)查內(nèi)容 同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平 本地區(qū)的薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu) 平均起薪 獎金形式 非貨幣報酬等 24 調(diào)查渠道 公開的信息中收集政府部門非贏利性的薪酬調(diào)查企業(yè)發(fā)布的招聘廣告網(wǎng)站媒體贏利性薪酬調(diào)查委托第三方 或?qū)I(yè)機構(gòu) 調(diào)查企業(yè)之間的相互調(diào)查企業(yè)自行調(diào)查 25 薪資調(diào)查的使用要點 薪酬策略薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整計算薪資總額標準制定薪資政策年度工資調(diào)整參考三個因素 物價指數(shù) 市場值和公司的營運狀況 26 S0 平均市場工資線 跟隨型策略 工資等級 薪酬 SH領先型策略 SL拖后型策略 25 25 2 薪酬曲線 27 薪酬水平 職位等級 101112131415161718 市場工資線 本公司工資線 薪酬等級 基層 中層 高層 3 薪酬等級 28 薪酬層級結(jié)構(gòu)的幾種模式 29 基本工資對照表 參考 領先策略是取得競爭優(yōu)勢 吸引優(yōu)秀人才 迅速打造品牌美譽度的有效途徑 薪酬定位 領先策略 30 以員工 團隊或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬 管理深處是激勵 哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題性研究后提出 如果沒有激勵 一個人的能力僅能發(fā)揮20 30 如果加以激勵 則可發(fā)揮到80 90 三 激勵薪酬 31 生產(chǎn)工人激勵薪酬中高層管理人員激勵薪酬銷售人員激勵薪酬專業(yè)人員激勵薪酬組織的整體激勵薪酬 激勵薪酬的類型 32 1 計件工資制直接計件工資制有保障的計件工資制2 標準工時制3 班組與團隊激勵計劃 一 生產(chǎn)工人激勵計劃 33 1 績效薪酬的形式 1 股權收益 2 底薪 年度紅利2 短期激勵 年度紅利 1 資格條件的確定 2 基金規(guī)模 3 支付數(shù)額 二 中高層管理人員激勵計劃 34 3 長期激勵計劃 股權收益 1 目的 2 股權收益的主要形式股票期權股票面值計劃 35 三 銷售人員激勵計劃 1 薪資計劃2 傭金計劃3 復合計劃 薪資 傭金 計劃 傭金 預支賬目 計劃 傭金 紅利 計劃 36 例如 一家公司實施的報酬制度包括以下三個等級 第一級 月銷售額在2萬元以下 基本薪資 7 的總利潤 0 5 的銷售總額第二級 月銷售額在2 5萬元之間 基本薪資 9 的總利潤 0 5 的銷售總額第三級 月銷售額在5萬元以上 基本薪資 10 的總利潤 0 5 的銷售總額在其計劃中 基本薪資為每月發(fā)一次 而利潤總額和銷售提成則是每季度發(fā)一次 37 四 專業(yè)人員激勵計劃1 專業(yè)人員2 激勵的形式 非薪資因素 38 五 組織的整體激勵薪酬 以團隊的績效為依據(jù)來支付薪酬有利于整體績效實現(xiàn)適合團隊工作方式 39 1 收益分享計劃 使企業(yè)與員工分享生產(chǎn)率收益的方法 常用的有斯坎隆計劃和拉克計劃 1 斯坎隆計劃20世紀20年代中期由美國一位工會領袖約瑟夫 斯坎隆提出的勞資合作計劃 以成本節(jié)約的一定比例來給員工發(fā)放獎金 分配單價 可分配總額 工資總額具有與個人獎金一樣的激勵效果 40 2 拉克計劃1933年由Rucker提出通過員工建議削減生產(chǎn)成本 實現(xiàn)財務收益 并與員工分享 拉克比率 增加值 勞動成本其中 增加值 銷售價值 原材料購買價值 41 2 團隊績效激勵 以團隊績效標準為獎金基礎 以效率 產(chǎn)品質(zhì)量提高 成本節(jié)約為標準化獎金分配形式 團隊內(nèi)平均分配根據(jù)基本工資按比例分配根據(jù)成員在團隊中的相對貢獻分配 42 團隊績效激勵的優(yōu)缺點 優(yōu)點有利于構(gòu)建團隊文化 減少員工嫉妒和抱怨 增加團隊成員新的能力 缺點搭便車 分配不公 影響團隊的團結(jié)與合作 43 3 組織整體激勵 參照整個組織的業(yè)績給予組織內(nèi)所有員工的獎勵 促使員工目標與組織目標協(xié)調(diào)一致 形成良好的合作關系 44 1 利潤分享計劃 對代表企業(yè)績效的利潤指標進行衡量 并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來對員工支付薪酬 潛在優(yōu)勢將員工薪酬與企業(yè)績效聯(lián)系起來 增強員工的責任感有助于靈活地調(diào)整薪酬水平形式現(xiàn)金現(xiàn)付制遞延滾存制混合制 45 2 員工持股計劃 ESOP 員工持股計劃 制度 是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本公司部分股權 委托員工持股會作為社團法人托管運作 集中管理 員工持股管理委員會 或理事會 作為社團法人進入董事會參與按股分享紅利的一種新型股權形式 46 3 股票所有權計劃 現(xiàn)股計劃公司通過獎勵的方式向員工直接贈與股票或者參照股票當前價格向員工出售公司的股票 員工立即獲得現(xiàn)實的股權 期股計劃公司和員工約定在未來某一時期員工要以一定的價格購買一定數(shù)量的公司股票 期權計劃公司給予員工在未來某一時期以一定價格購買一定數(shù)量公司股票的權利 員工到期后可自行決定是否行權 47 四 福利 福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬 優(yōu)勢不足形式靈活多樣具有普遍性保健性質(zhì)具有剛性合理避稅規(guī)模效應 48 1 福利的特點 針對性集體性補償性均等性 準固定成本 49 2 福利的類型 廣義的福利 合法公民應享有的政府提供的公共福利和公共服務企業(yè)員工享有的企業(yè)興辦的各種集體福利工資外的福利或勞動福利狹義的福利為了滿足員工的生活需要 在工資收入之外 企業(yè)向員工本人和家庭提供的貨幣 實物及其他服務形式 50 1 集體福利和個人福利 集體福利住宅性福利交通性福利飲食性福利醫(yī)療性福利集體生活設施福利帶薪休假文體 旅游性福利教育培訓 個人福利額外現(xiàn)金收入購房補貼上下班交通費補貼生活困難補肋超時酬金探親假等旅游津貼 婚喪假 年假等離退休福利 51 2 強制性福利和自愿性福利 強制性福利根據(jù)國家法律要求 所有企業(yè)必須向員工提供的福利 養(yǎng)老保險 失業(yè)保險 醫(yī)療保險 工傷保險 生育保險 住房公積金 自愿性福利企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟效益和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標 以及企業(yè)的經(jīng)營理念和文化所確定的員工福利 52 3 幾種福利計劃 五險一金 節(jié)假日等法定福利等傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足不同員工不同的需求和愛好 許多公司開始提供多樣化的福利項目 目的是使福利的效用最大化 以最終實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能 增強員工對企業(yè)的歸屬感 53 1 附加型彈性福利計劃 在現(xiàn)有的福利計劃之外 再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準 讓員工去選擇 如提供國外休假補助 人壽保險等 但通常都會標上一個 金額 作為 售價 每一個員工則根據(jù)自己的薪資水準 服務年資 職務高低或家眷數(shù)等因素 發(fā)給數(shù)目不等的福利限額 員工再以分配到的限額去認購所需要的額外福利 有些公司甚至還規(guī)定 員工如未用完自己的限額 余額可折發(fā)現(xiàn)金 如果員工購買的額外福利超過了限額 也可以從自己的稅前薪資中扣抵 54 2 福利套餐型 由企業(yè)同時推出不同的 福利組合 每一個組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準都不一樣 員工只能選擇其中一個彈性福利制 在規(guī)劃此種彈性福利制時 企業(yè)依據(jù)員工群體的背景 如婚姻狀況 年齡 有無眷屬 住宅需求等 來設計 55 3 核心 選擇型 彈性福利計劃 由 核心福利 和 彈性選擇福利 組成 核心福利 是每個員工都可以享有的基本福利 不能自由選擇 彈性選擇福利 都附有價格 可以讓員工選購 員工有一個福利限額 福利總值超過了其所擁有的限額 差額由員工支付 56 4 積分型的彈性福利計劃 含業(yè)績激勵的福利制度 它是按福利項目不同 成本不同設立不同分數(shù) 然后結(jié)合業(yè)績考核評價分數(shù)抵兌福利項目分 次年積