論人力資源管理部門在企業(yè)中的作用和所處地位.doc

. . . . 自 考 本 科 生 畢 業(yè) 論 文 論文題目 論人力資源管理部門在企業(yè)中的作用及其所處地位 作者姓名 專 業(yè) 名 稱 人力資源管理 準(zhǔn) 考 證 號(hào) 指 導(dǎo) 教 師 2015 年10 月 1 日【內(nèi)容摘要】 本文闡述了人力資源管理中人力資源管理在企業(yè)中的地位與作用,以及我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,還有當(dāng)前我國企業(yè)在人力資源管理中存在的問題分析,針對(duì)以上問作出的原因分析和本人經(jīng)驗(yàn)為主的完善對(duì)策.本文對(duì)于人力資源管理六大模塊在企業(yè)中的狀態(tài)作出了事實(shí)上的講述.在人力資源管理在企業(yè)中的地位和作用分各類企業(yè)和各類工種也進(jìn)行了闡述. 在人力資源管理的現(xiàn)狀一塊,從其具體職能出發(fā),切實(shí)際的從本人所從事的人力資源生涯中產(chǎn)生的人力資源問題進(jìn)行綜合陳述. 原因分析和完善對(duì)策,也是在本人多年工作中提取,從現(xiàn)實(shí)中出發(fā),深入淺出的爭(zhēng)取人人理解看懂,做到深切體會(huì).本人在此文章中運(yùn)用相關(guān)文獻(xiàn),文獻(xiàn)作者在文中闡述的觀點(diǎn)與本人工作過程中遇到的情況出入較大.文獻(xiàn)作者的觀點(diǎn)是從大眾出發(fā),從大理解出發(fā),本人闡述的只是本人遇到的相關(guān).【關(guān)鍵詞】 企業(yè)；作用和地位；原因分析；完善對(duì)策 學(xué)習(xí)好幫手目 錄一、人力資源管理在企業(yè)中的地位與作用 4（一）人力資源有內(nèi)容4（二）社會(huì)大環(huán)境概述4（三）人力資源管理在企業(yè)中的地位7(四) 人力資源管理在企業(yè)中的作用8二、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀9（一）HR應(yīng)扮演的三個(gè)角色9（二）人力資源管理人員的工作現(xiàn)狀9三、當(dāng)前我國企業(yè)在人力資源管理中存在的問題10（一）外資企業(yè)在中國的人力資源管理10（二）內(nèi)資企業(yè)中的人力資源管理11（三）中外合資企業(yè)中的人力資源管理12四、問題的原因分析12（一）外資企業(yè)在中國的人力資源管理原因分析12（二）內(nèi)資企業(yè)在中國的人力資源管理原因分析13（三）中外合資企業(yè)在中國的人力資源管理原因分析14五、完善對(duì)策14（一）外企的對(duì)策14（二）民營(yíng)公司的相關(guān)對(duì)策15（三）中外合資企業(yè)的相關(guān)對(duì)策16參考文獻(xiàn)17 正 文 一、人力資源管理在企業(yè)中的地位與作用（一）人力資源的內(nèi)容人力資源管理中主要涉及的內(nèi)容有,獲取,整合,獎(jiǎng)酬,調(diào)控和開發(fā).人力資源因?yàn)橛芯C合性,實(shí)踐性,發(fā)展性和民族性及全面性,而與其它資源相比,具有核心作用.人力資源管理系統(tǒng)本身通過人力資源規(guī)劃,工作設(shè)計(jì)與工作分析,招募與甄選,職業(yè)生涯規(guī)劃,培訓(xùn)與開發(fā),績(jī)效管理,薪酬管理,員工激勵(lì),勞動(dòng)關(guān)系管理以及員工流動(dòng)管理等基本或職能進(jìn)行運(yùn)作,各個(gè)職能之間相互影響,相互聯(lián)系,相輔相成,構(gòu)成了一個(gè)完整的體系. 從以上可以看出,人力資源管理的作用可大可小,如果企業(yè)認(rèn)識(shí)到,人力資源就具有顛覆的效果.但是,也有企業(yè)只看到了其它的資源,忽視了人力資源,認(rèn)為人力資源的工作誰都可以做,即使做,也是一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作,體現(xiàn)不出人力資源中專業(yè)從事人力資源工作人員的特殊性和重要性.這也是本人闡述人力資源管理部門在企業(yè)中的作用及其所處地位的用意所在.（二）社會(huì)大環(huán)境概述 1、經(jīng)濟(jì)開放政策改革開放以來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，我國中小企業(yè)迅猛發(fā)展，已成為促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量，在增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、科技創(chuàng)新與社會(huì)和諧穩(wěn)定等方面具有不可替代的重要作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，占全國企業(yè)總數(shù)99%的中小企業(yè)，提供了85%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，創(chuàng)造了75%以上的技術(shù)創(chuàng)新成果，貢獻(xiàn)了60%以上的GDP和50%以上的稅收。2、政府對(duì)企業(yè)優(yōu)惠政策 （1）加大財(cái)政資金支持力度2003年國家出臺(tái)了中小企業(yè)促進(jìn)法，明確了扶持中小企業(yè)的發(fā)展方向。資金和政策都是擺在明處的，企業(yè)如何申請(qǐng)資金，向政策靠攏?？萍伎诘姆龀仲Y金及政策，可以分為資金扶持和高新技術(shù)企業(yè)稅收優(yōu)惠政策。中小企業(yè)在發(fā)展的過程中，新技術(shù)的開發(fā)應(yīng)用，擴(kuò)大規(guī)模的再投資，都是企業(yè)良性循環(huán)的基礎(chǔ)，而這一切都可以額外的從政府得到支持。 （2）落實(shí)和完善稅收優(yōu)惠政策 為有效應(yīng)對(duì)國際金融危機(jī)，扶持中小企業(yè)發(fā)展，自2010年1月1日至2010年12月31日，對(duì)年應(yīng)納稅所得額低于3萬元（含3萬元）的小型微利企業(yè)，其所得減按50%計(jì)入應(yīng)納稅所得額，按20%的稅率繳納企業(yè)所得稅。即實(shí)際應(yīng)納稅所得額適用征收率僅為10%。 中小企業(yè)投資國家鼓勵(lì)類項(xiàng)目，除國內(nèi)投資項(xiàng)目不予免稅的進(jìn)口商品目錄所列商品外，所需的進(jìn)口自用設(shè)備以及按照合同隨設(shè)備進(jìn)口的技術(shù)及配套件、備件，免征進(jìn)口關(guān)稅。 中小企業(yè)繳納城鎮(zhèn)土地使用稅確有困難的，可按有關(guān)規(guī)定向省級(jí)財(cái)稅部門或省級(jí)人民政府提出減免稅申請(qǐng)。中小企業(yè)因有特殊困難不能按期納稅的，可依法申請(qǐng)?jiān)谌齻€(gè)月內(nèi)延期繳納凡未按規(guī)定權(quán)限和程序批準(zhǔn)的行政事業(yè)性收費(fèi)項(xiàng)目和政府性基金項(xiàng)目 一律取消。 （3）六項(xiàng)金融支持政策和三項(xiàng)財(cái)稅支持政策 加大對(duì)中小企業(yè)的信貸支持。明確規(guī)定，銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)對(duì)小型微型企業(yè)貸款的增速不低于全部貸款平均增速。 清理糾正金融服務(wù)不合理收費(fèi)，切實(shí)降低企業(yè)融資的實(shí)際成本。嚴(yán)格限 制商業(yè)銀行向小型微型企業(yè)收取財(cái)務(wù)顧問費(fèi)、咨詢費(fèi)等費(fèi)用。 拓寬中小企業(yè)融資渠道。逐步擴(kuò)大中小企業(yè)集合票據(jù)、集合債券、短期融資券發(fā)行規(guī)模，積極穩(wěn)妥發(fā)展私募股權(quán)投資和創(chuàng)業(yè)投資等融資工具。細(xì)化對(duì)中小企業(yè)金融服務(wù)的差異化監(jiān)管政策。 促進(jìn)小金融機(jī)構(gòu)改革與發(fā)展。 在規(guī)范管理、防范風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上促進(jìn)民間借貸健康發(fā)展。有效遏制民間借貸高利貸化傾向，打擊非法集資、金融傳銷等違法活動(dòng)。 （4） 三項(xiàng)財(cái)稅支持政策主要包括： 加大對(duì)小型微型企業(yè)稅收扶持力度。提高小型微型企業(yè)增值稅和營(yíng)業(yè)稅起征點(diǎn)。將小型微利企業(yè)減半征收企業(yè)所得稅政策，延長(zhǎng)至2015年底并擴(kuò)大范圍。 支持金融機(jī)構(gòu)加強(qiáng)對(duì)小型微型企業(yè)的金融服務(wù)。對(duì)金融機(jī)構(gòu)向小型微型企業(yè)貸款合同三年內(nèi)免征印花稅。將金融企業(yè)中小企業(yè)貸款損失準(zhǔn)備金稅前扣除政策延長(zhǎng)至2013年底。將符合條件的農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)金融保險(xiǎn)收入減按3%征收營(yíng)業(yè)稅的政策，延長(zhǎng)至2015年底。 擴(kuò)大中小企業(yè)專項(xiàng)資金規(guī)模，進(jìn)一步清理取消和減免部分涉企收費(fèi)，更多運(yùn)用直接方式扶持中小企業(yè)。 3、政府對(duì)企業(yè)要求政府對(duì)企業(yè)要求有公司交社保（養(yǎng)老，醫(yī)療，工傷，生育，失業(yè)）和交公積金；勞動(dòng)合同保障(簽訂勞動(dòng)合同不僅僅是對(duì)員工的保障，也是對(duì)公司的保障)；勞動(dòng)仲裁（當(dāng)員工和公司利益產(chǎn)生沖突時(shí)，通過勞動(dòng)仲裁達(dá)到雙方平衡）；公司關(guān)閉優(yōu)先支付員工工資 4、人才環(huán)境以下情況決定著廣泛的人才環(huán)境：六年制義務(wù)教育普及，大、中專畢業(yè)情況和就業(yè)狀況大、中專畢業(yè)情況和就業(yè)狀況各城市消費(fèi)水平就業(yè)壓力，這也給人力資源工作帶來了一定要求。 5、員工對(duì)公司要求在公司薪資有競(jìng)爭(zhēng)力，有良好的公司文化；良好的發(fā)展前景和良好的公司環(huán)境下更能很好的留住人才。6、人力資源和社會(huì)保障政策 人力資源管理,是指對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的管理活動(dòng)。法律對(duì)不同類別企業(yè)的具體需求，如設(shè)立的條件、設(shè)立的程序、內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)等來組建企業(yè)。企業(yè)主要分類有：合資、獨(dú)資、國有、私營(yíng)、全民所有制、集體所有制、股份制、有限責(zé)任等等 人力資源和社會(huì)保障政策在中國根據(jù)各地方情況，有所不同。例如，在上海外地人不交社保，或者只交三險(xiǎn)。這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的需要。但這是上海的普遍行情，不是一家企業(yè)的作為。所以同工同酬在中國這么大的地方顯得尤為重要。其它地方也是同理。派遣工目前已經(jīng)成為生產(chǎn)型企業(yè)的生力軍。派遣工和企業(yè)自招的員工在保險(xiǎn)上面也存在這差異。例如工傷。派遣工出工傷找派遣公司，雇傭公司是不會(huì)承擔(dān)派遣工的保險(xiǎn)責(zé)任的。（三）人力資源管理在企業(yè)中的地位人力資源管理在企業(yè)管理中的地位可以分為核心地位和戰(zhàn)略地位。1、核心地位企業(yè)是由人員和產(chǎn)品組成的，有人員，有產(chǎn)品 公司 就可以進(jìn)行生產(chǎn)和銷售。然而產(chǎn)品是由人員創(chuàng)造出來 的，而人員是由人力資源來管理的。當(dāng)產(chǎn)品不符合市場(chǎng)需要，需要人員去開發(fā)，去研究時(shí)，人員在企業(yè)中的作用就尤為突出。而人員的潛能是無限大的，當(dāng)人員潛能被挖掘到無限大時(shí)，人力資源的功能 也就非常突出。找到人才也是人力資源的工作之重。產(chǎn)品很好，前景很廣闊，但是沒有人員會(huì)做，也沒有人員來進(jìn)行培訓(xùn)，產(chǎn)品也只能是產(chǎn)品。人員開發(fā)，培訓(xùn)，績(jī)效和人員之間的關(guān)系處理均是人力資源的工作之重，也充分體現(xiàn)了人力資源的核心地位。2、戰(zhàn)略地位 績(jī)效是考核公司員工的主要手段之一，考核方式可以分為：排序法，關(guān)鍵事件法，配對(duì)比較法，量表評(píng)等法，行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，行為觀察法，強(qiáng)制分布法，評(píng)價(jià)中心法，目標(biāo)管理法，360度考核法。此類考核方法在不同公司情況下，在公司不同戰(zhàn)略要求下，會(huì)有所要求。不同的公司適用不同的考核法。 在企業(yè)遇到不可抵抗力量時(shí)，在公司需要重組時(shí)，首先考慮和是人員安置和成本資金。人員安置是人力資源管理不可或缺的，人力資源管理部門會(huì)根據(jù)公司的要求，執(zhí)行待崗，解聘，續(xù)聘等等工作。人心安撫也是一項(xiàng)重要工作。在公司有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃時(shí)，人力資源部門會(huì)根據(jù)規(guī)劃作出招聘計(jì)劃，配置計(jì)劃等。 成本控制是公司的一項(xiàng)重要目標(biāo)。成本控制可以避免很多浪費(fèi)產(chǎn)生。開源節(jié)流好是一種美好品德。 當(dāng)公司發(fā)展穩(wěn)定，但可能會(huì)遭遇公司產(chǎn)品技術(shù)落后，在培訓(xùn)不能解決問題時(shí)，人才的開發(fā)成了重要指標(biāo)。人才管理也就更重要。（四） 人力資源管理在企業(yè)中的作用 杰克韋爾奇(Jack Welch)是通用電氣(GE)董事長(zhǎng)兼CEO。他說，人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)該是任何組織中的第二號(hào)人物。 人力資源在企業(yè)中起到了不可或缺的作用。1、人力資源規(guī)劃作用人力資源規(guī)劃就是一個(gè)組織或企業(yè)科學(xué)的預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境中變化的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。2、招聘與配置作用招聘是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。它是組織為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部和外部獲取人力資源的過程。它是人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施。3、培訓(xùn)與開發(fā)作用有效的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)是員工培訓(xùn)的重要保障。員工的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)包括培訓(xùn)開發(fā)需求的分析與確定，培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)的內(nèi)容和對(duì)象的設(shè)置，培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場(chǎng)地等資源的配置，培訓(xùn)師和培訓(xùn)主管的選擇，培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評(píng)價(jià)和反饋。4、績(jī)效管理作用績(jī)效管理系統(tǒng)是由考評(píng)者、被考評(píng)者、績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)程序與考評(píng)結(jié)果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程監(jiān)測(cè)、問題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵(lì)等功能的有機(jī)整體。5、薪酬福利管理作用薪酬是指勞動(dòng)者一方從企業(yè)獲得的各種回報(bào)。包括物質(zhì)的，精神的，貨幣的和非貨幣的。福利是指企業(yè)向員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。6、勞動(dòng)關(guān)系管理作用勞動(dòng)關(guān)系管理是在勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上，在員工與企業(yè)有不同意見時(shí)，通過人力資源達(dá)到一致的管理。二、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀（一）HR應(yīng)扮演的三個(gè)角色1、溝通組織者當(dāng)一個(gè)企業(yè)成立時(shí)，HR經(jīng)理會(huì)首先到崗。同時(shí)兼做行政經(jīng)理。也就 是說，人事經(jīng)理單獨(dú)存在時(shí)，作用不是特別明顯。前期除了招聘，辦理入職，員工入職簡(jiǎn)單培訓(xùn)，合同簽訂。2、業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)者的好伙伴-HRBP的角色 HRBP就是要做好人力資源部與業(yè)務(wù)部門之間的溝通橋梁，幫助業(yè)務(wù)部門設(shè)定人力資源的工作目標(biāo)和計(jì)劃，并樹立起對(duì)業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部客戶服務(wù)意識(shí)，為他們提供專業(yè)的人力資源解決方案。主要關(guān)注于提供人事管理的咨詢來支持業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略，他們的行為模式是關(guān)鍵的成功要素。3、員工與公司間的利益平衡者 當(dāng)公司與員工之間有某些利益達(dá)不到一致時(shí),員工就會(huì)通過工會(huì)或勞動(dòng)保障部門或干脆找公司最高領(lǐng)導(dǎo)人反映,當(dāng)事情處于程序中時(shí),人力資源管理部門就會(huì)被公司要求出面處理.人力資源管理部門處事的原則是,公司滿意,員工滿意,于是,會(huì)征求員工的想法,然后向公司匯報(bào),聽公司意見,給予人事專業(yè)意見,根據(jù)綜合結(jié)果,于員工協(xié)商,協(xié)商不成,走政府程序.(二)人力資源管理人員的工作現(xiàn)狀 隨著改革開放的政策的逐漸深入,有更多的國家愿意來我國投資建廠.于是除了總經(jīng)理,人力資源職位多數(shù)由國內(nèi)人士擔(dān)任.外國企業(yè)對(duì)于中國的政策不熟,是摸著石頭過河.按理說可以為國內(nèi)的職工爭(zhēng)取更高的福利,但是,別忘了,人力資源管理有成本控制這份職責(zé).也就是說,誰的成本低,誰就能存活.幾年下來,外國投資者對(duì)國內(nèi)的用工情況,薪資情況了如指掌.人力資源管理就成了空中樓閣.雖說人力資源管理的職能分很多種,但是成本狀況被公司掌握,人力資源管理部門因?yàn)闋?zhēng)取不到更多的福利,而不被員工尊重. 三、當(dāng)前我國企業(yè)在人力資源管理中存在的問題(一)外資企業(yè)在中國的人力資源管理1、招聘方面（1）沒有從戰(zhàn)略的角度考慮招聘需求 人力資源的戰(zhàn)略性招聘是指企業(yè)在實(shí)施招聘過程中，進(jìn)行有效決策，制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的招聘規(guī)劃，采用有效手段的行為過程。從招聘廣告上說，企業(yè)的招聘廣告缺乏創(chuàng)意，形式單一。從發(fā)布招聘廣告的載體來說，除了報(bào)紙，就是網(wǎng)絡(luò)，都是豆腐塊一小塊。招聘時(shí)過于注重人員的過去是否在大公司做過。 對(duì)于招聘需求，也理不清招人到底要做什么。清潔工要大專學(xué)歷的企業(yè)比比皆是。（2）人員選拔以面試為主要測(cè)試工具在面試過程中，面試人員通過招聘人員登記表來向候選人提問，提問的重點(diǎn)主要是應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，以過去的經(jīng)驗(yàn)作為重要因素來評(píng)價(jià)候選人能否勝任新的工作。面試人員對(duì)應(yīng)聘者的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)幾乎沒有記錄，在應(yīng)聘者離開后才做出評(píng)價(jià)。（3）缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程公司招聘工作僅僅停留在收集、篩選簡(jiǎn)歷，面試，把人員安排到企業(yè)的空缺職位上，忽略了招聘的準(zhǔn)備工作，如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設(shè)計(jì)、招聘后的效果評(píng)估、成本核算等。在人員招聘中，企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡(jiǎn)單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平，不尊重，損壞了企業(yè)形象。致使“招到的人不合適，合適的人招不到”的結(jié)果。2、培訓(xùn)方面，沒有專職的培訓(xùn)師培訓(xùn)師面臨的問題不僅僅是針對(duì)普通人員的業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)和溝通技能的培訓(xùn)，還應(yīng)包括針對(duì)主管的基本管理技巧和高級(jí)管理技能的培訓(xùn)，這就需要傳遞知識(shí)、技能的培訓(xùn)師具有相應(yīng)的知識(shí)儲(chǔ)備，然而很多公司沒有重視到這一點(diǎn)，僅僅指派一個(gè)稍具有人事經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的HR人員操作。 3、薪酬方面，薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)基本上沒有聯(lián)系在實(shí)際操作中，沒有完的考核制度，考核工作流于形式，將活的部分工資當(dāng)成每月必發(fā)的工資，使活的部分活而不動(dòng)，干多干少一樣，無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使薪酬的激勵(lì)機(jī)制幾乎失去作用。4、績(jī)效考核方面，績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)不科學(xué)考核項(xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)說明含糊不清，加大了考核的隨意性?？己藰?biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)中有難以衡量的因素，難以使員工信服；這些都使考核者打分時(shí)存在一定的隨意性，人為操縱可能性強(qiáng)，致使考核結(jié)果爭(zhēng)議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。5、企業(yè)文化方面當(dāng)今的年輕人不認(rèn)可在同一個(gè)公司連續(xù)服務(wù)多年的思想，他們喜歡不斷地挑戰(zhàn)新事物。這樣就導(dǎo)致在以年齡、工齡及人情關(guān)系作為重要的晉升依據(jù)， “跳槽”現(xiàn)象則表現(xiàn)得更為突出。總部對(duì)公司的嚴(yán)格控制，導(dǎo)致員工不滿。公司的規(guī)章制度在某種程度上約束著員工的行為，如果過于限制性的制度只會(huì)給予優(yōu)秀員員工的束縛。例如，請(qǐng)假三天以上予以解除合同處理，這對(duì)于路途遠(yuǎn)的員工不公平。(二)內(nèi)資企業(yè)中的人力資源管理1、管理體制不健全民營(yíng)企業(yè)由于受資金、技術(shù)、人才及企業(yè)主自身?xiàng)l件和素質(zhì)等方面的制約，多采用家族式經(jīng)營(yíng)。因此，民營(yíng)企業(yè)的管理體制主要表現(xiàn)為“家族”和“親緣化”特征。2、激勵(lì)方法手段單一許多民營(yíng)企業(yè)因?yàn)樽陨淼南忍鞐l件不足，既不像國有企業(yè)，能享受國家的政策保護(hù)，也不如外企制度完善，所以在激勵(lì)人的手段上比較單一，在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期民營(yíng)企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才，但是在滿足員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就再不能留住人才了。因?yàn)榇蠖鄶?shù)民營(yíng)企業(yè)在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上過分依賴于物質(zhì)激勵(lì)（如晉升工資、發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、給紅包）辦法。3、人員培訓(xùn)方面不足有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)，有的企業(yè)則是對(duì)培訓(xùn)資金加以控制和節(jié)約，舍不得在培訓(xùn)上花錢。有的企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)于員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值不做評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期目的 (三)中外合資企業(yè)中的人力資源管理1、人員招聘配置方面中外合資企業(yè)一般是中方出地皮，外方出技術(shù)和資金。中方由于國情，中外合資企業(yè)在企業(yè)招聘過程中的注重點(diǎn)不一樣，外方注重成本，而中方注重 人員結(jié)構(gòu)和人員穩(wěn)定。從而直接導(dǎo)致合資企業(yè)的根基動(dòng)搖。2、在績(jī)效方面的問題中方和外方在國情方面有很大不一致，中方注重人情，而外方注重生產(chǎn)關(guān)系。因此在績(jī)效方面很難采取一致的方法來操作。有彈性的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)可以減少他們對(duì)文化不同所產(chǎn)生的沖擊。3、在員工報(bào)酬福利方面的不公平問題中外雙方的福利政策不一致，錢幣匯率也不一樣。外方在招聘時(shí)只看到了基本工資較低，沒有看到福利，所以這一塊需要雙方多溝通。由于外方注重生產(chǎn)效率，因此非常注重生產(chǎn)操作人員的培訓(xùn)。而中方的管理人員覺得受到了不公平待遇，離職就成了常見現(xiàn)象。中方也很少可以受到外方的技術(shù)培訓(xùn)。 四、問題的原因分析 (一) 外資企業(yè)在中國的人力資源管理原因分析1、招聘方面和薪酬福利方面受市場(chǎng)環(huán)境影響，企業(yè)自身影響和員工個(gè)人因素影響，近年來企業(yè)專業(yè)人員流失比較嚴(yán)重，企業(yè)的人才出走的原因很多，如：離家遠(yuǎn)、交通不便、加班加點(diǎn)、 人際關(guān)系出現(xiàn)問題等。 招聘結(jié)果是否理想，受很多因素的影響。其中最主要的是薪資和福利。但是現(xiàn)階段，外企要人力資源經(jīng)理的操作下，在成本的約束下，有些外企薪酬一塊已經(jīng)被壓縮的和合資企業(yè)持平，甚至不如合資企業(yè)。這直接導(dǎo)致有些工種可管理人員進(jìn)外企的欲望并不強(qiáng)烈。五險(xiǎn)一金是外企的代表性福利，有些外企連公積金也不交了。薪酬福利的降低，致使招聘受挫。2、培訓(xùn)方面外企和一些內(nèi)資企業(yè)一樣，培訓(xùn)只是流于形式。從上到下，只是一些基礎(chǔ)培訓(xùn)。偶爾有一些分工種的培訓(xùn)，也是少之又少。對(duì)待不同部門、不同工作時(shí)間、不同職位等的員工進(jìn)行無區(qū)別的培訓(xùn)，不能從根本是滿足員工的需求。3、績(jī)效方面在外企工作的員工加班加點(diǎn)是家常便飯，有時(shí)有加班工資，但更多時(shí)候，是沒有的。原因很簡(jiǎn)單，是員工沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，所以，他們必須通過加班加點(diǎn)來完成工作超額的部分，屬于自愿，并非公司強(qiáng)行要求。還有，在不少外企里，完成工作依賴高層分配工作，還有在工作年限到一定時(shí)間，常規(guī)績(jī)效考核已經(jīng)不能滿足需求。4、文化方面 許多外企卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，無視員工是否領(lǐng)會(huì)所講內(nèi)容的真諦。具體工作也較為分散，由企業(yè)的各個(gè)組織來推動(dòng)，這樣就難以形成合力共同去完成既定的目標(biāo)。 (二) 內(nèi)資企業(yè)在中國的人力資源管理原因分析1、管理體制不健全方面原因是由民營(yíng)企業(yè)自身的弊端決定的。通常民營(yíng)企業(yè)缺乏健康的企業(yè)的文化；企業(yè)創(chuàng)新能力差，企業(yè)存在嚴(yán)重的家族式經(jīng)營(yíng)；企業(yè)高素質(zhì)人才緊缺和企業(yè)接班人難找。2、激勵(lì)方法手段方面民營(yíng)企業(yè)有一個(gè)天生的不足，就是什么 都 是老板說了算。人力資源部門存在。但是只是擺設(shè)。簡(jiǎn)單的招聘，發(fā)布廣告，就連確定面試人選也是老板說了算。人事的工作除了打電話，登招聘廣告，考勤，工資都是財(cái)務(wù)代勞。老板想起來了，就讓人事做一個(gè)績(jī)效考核表，一般員工做的好不好，都上用老板的眼睛看，而不是用人事的指標(biāo)的部門的指標(biāo)。3、人員培訓(xùn)方面如果公司受到了市場(chǎng)的威脅，那么，培訓(xùn)就會(huì)提上日程。一般，民營(yíng)公司會(huì)通過辭退和招聘解決人才問題。還有通過加薪，當(dāng)然這只是緩兵之計(jì)。 (三) 中外合資企業(yè)在中國的人力資源管理原因分析1、人員招聘配置方面 由于國情不同原因，各方希望各有各的利益，也希望自己能足夠主張自己的權(quán)益。人力資源是公司最主要的資源，任何一個(gè)決策關(guān)系到一個(gè)公司的發(fā)展，而決策是由人員去執(zhí)行。而招聘是人員進(jìn)公司的直接渠道。2、績(jī)效方面績(jī)效的發(fā)展是在美國首先崛起。各國對(duì)于績(jī)效的效果態(tài)度不一。有的公司或國家用KPI比較多，認(rèn)為有效。而我國用量表法比較多。所以，從根本上的意見不一致也會(huì)導(dǎo)致績(jī)效實(shí)施不穩(wěn)定。3、報(bào)酬福利方面五險(xiǎn)一金在很多城市已經(jīng)施行，甚至在一些小城市開始強(qiáng)制運(yùn)作。這在外國投資方也不可理解。認(rèn)為成本較大。五、完善對(duì)策（一）外企的對(duì)策1、改進(jìn)招聘系統(tǒng)要改變公司的招聘現(xiàn)狀，必須建立較完善的、符合公司具體實(shí)際需要的招聘體系；建立長(zhǎng)期的用人規(guī)劃，制定人力資源招聘計(jì)劃；加強(qiáng)招聘與公司戰(zhàn)略的聯(lián)系；不斷調(diào)整和優(yōu)化招聘流程；限定公司各個(gè)部門的職責(zé)范圍的同時(shí)加強(qiáng)它們的協(xié)作；樹立招聘營(yíng)銷觀念，借助招聘來表現(xiàn)公司形象和推廣公司文化；制定明確而合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)，依照工作說明書，縮小篩選范圍，確定關(guān)鍵考核點(diǎn)，鑒別主要才能；進(jìn)行及時(shí)規(guī)范地招聘評(píng)估。只有這樣，公司的招聘達(dá)到可預(yù)見、可控制和可量化，加強(qiáng)招聘工作的計(jì)劃性、規(guī)范性和科學(xué)性，確保人才的質(zhì)量，促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、構(gòu)建完美的薪酬管理體系做好薪酬管理的戰(zhàn)略規(guī)劃， 建立職位薪酬體系，確保內(nèi)部公平， 通過薪酬調(diào)查，確保薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性， 獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰 改變傳統(tǒng)單一的福利模式， 增加員工對(duì)薪酬管理的參與度。3、健全績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制在選擇一種工資制度的時(shí)候，企業(yè)必須考慮如何有效地使其融入企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。薪酬管理應(yīng)服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的其他人力資源管理政策，即薪酬管理必須能夠支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與企業(yè)文化。程序是先確定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和周期， 加強(qiáng)評(píng)價(jià)流程管理，然后充分應(yīng)用評(píng)價(jià)結(jié)果4、企業(yè)文化的本土化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)的根本目的是為了提升企業(yè)的生存能力和競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)文化不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理之余的無關(guān)緊要的點(diǎn)綴，而是企業(yè)持續(xù)生存的關(guān)鍵保障，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和企業(yè)績(jī)效提升的根本動(dòng)力。培育公司員工的共同的企業(yè)價(jià)值觀 ，培養(yǎng)員工參與、協(xié)作的公司精神，同時(shí)改善管理風(fēng)格，建立適應(yīng)本土環(huán)境的公司行為以及人際關(guān)系規(guī)范，建立企業(yè)文化的溝通傳播網(wǎng)絡(luò)。（二）內(nèi)資公司的相關(guān)對(duì)策1、管理體制方面管理就是靠法治而不是人治，即企業(yè)內(nèi)部是法治的組織而非人治的組織。這里著重強(qiáng)調(diào)的是對(duì)老板本身的約束。只有老板自己受到約束，按照規(guī)則辦事，別人才會(huì)對(duì)你有信任，職業(yè)化的管理才能建立起來。職業(yè)化的管理是要靠程序和規(guī)則來管理企業(yè)，而非興趣、感情，企業(yè)最重要的日常事務(wù)主要應(yīng)該用程序化、規(guī)則化的流程來做，對(duì)事不對(duì)人。2、建立有效的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)在人力資源管理中具有極其重要的功能。我國民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)一步的完善。激勵(lì)方式可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。建立物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，也要注重精神建設(shè)，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是離不開對(duì)員工物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的交互作用的。3、充分注重員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的主要形式，加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，有助于提升企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的管理，從而提高培訓(xùn)實(shí)效。（三）中外合資企業(yè)的相關(guān)對(duì)策 1、招聘方面推動(dòng)人才本土化 ,可以有效地降低成本 ,更好地?cái)U(kuò)大市場(chǎng) ,并獲取高額利潤(rùn) ,既要保留從母國帶來的先進(jìn)的、優(yōu)秀的管理模式 ,又要利用本地人才找出能夠適應(yīng)本地環(huán)境的新的管理模式 ,將本地的制約因素降到最低 ,從而獲取經(jīng)營(yíng)的成功。2.績(jī)效方面長(zhǎng)期績(jī)效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，符合當(dāng)前形勢(shì)，促使員工不斷努力。不管是KPI,還是量表法，還是其它績(jī)效方法，都是為了公司員工績(jī)效，可以通過溝通解決。外方管理者如果能持有更積極的觀點(diǎn)看待中方管理者的作為 ,就找到了增進(jìn)了解的途徑 ,就有了相互信任和合作的基礎(chǔ)。雙方能以合資企業(yè)的最高利益為重 ,經(jīng)常交流和溝通 ,社會(huì) 、文化 、制度 、行為方式等方面存在的差異就能被共同的利益的召喚所超越和彌合。3、薪酬福利方面如果有外方支持來公司培訓(xùn)指導(dǎo)或上班，可以按照外方工資水準(zhǔn)支付工資。中文員工根據(jù)市場(chǎng)變化適當(dāng)調(diào)整工資，確保關(guān)鍵人才不流失。相關(guān)工種歧視，也只能通過溝通解決。通過跨文化管理來提高經(jīng)營(yíng)效能已成為中外合資企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要課題。一方面