2016年度員工離職分析

2016年度員工離職分析一、 員工離職情況1. 總體情況公司2016年度累計離職32人（詳見附離職人員情況表），離職率（離職人數(shù)除以平均人數(shù)）為8.4%，從總體來看，公司離職人數(shù)、離職率比2015年度大大降低。2015年2016年用人單位離職人數(shù)平均人數(shù)離職率離職人數(shù)平均人數(shù)離職率設(shè)計院8541620.4%323798.4%2. 各部門離職對比情況離職率和離職人數(shù)較高的單位有：通信設(shè)計三院和總部（職能）?？偛浚毮埽┲饕峭诵萑藬?shù)較多（4人）提高了離職率。3. 離職員工去向下圖為本年度離職員工的主要就業(yè)去向統(tǒng)計：在離職人員中，離職去向占比重最大的依次是轉(zhuǎn)行或創(chuàng)業(yè)，退休，通信運(yùn)營商。4. 離職人員在本單位工作年限情況離職人員中，本單位工作年限在5-8年的比重較大，約占離職人數(shù)的69%。這部分員工由于經(jīng)過了公司的培養(yǎng)，積累了一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能，業(yè)務(wù)比較熟練，所以他們的離職對公司是一種損失。5. 離職人員綜合評價情況在離職人員中，年度綜合評價優(yōu)秀的1人，占3%，占比較小，對企業(yè)影響不大；考核良好的15人，占47%。這部分人占比較大，對企業(yè)有一定影響。二、 離職原因分析根據(jù)員工提交的離職流程，結(jié)合向各部門了解的情況，對本年度員工離職主要原因進(jìn)行統(tǒng)計，如下圖所示：離職原因占比最大的是薪資待遇低和職業(yè)規(guī)劃調(diào)整，各占19%；其次是退休和家庭原因，各占13%，然后是長期駐外的原因。員工主動離職的主要原因是感覺薪酬相對較低。由于生活用品、購房、養(yǎng)育子女等生活費(fèi)用不斷抬升上漲，員工對金錢需求量變大，所以對薪酬期望較高。員工通過對比來判斷自己所得薪酬是否公平合理，如果感覺自己薪酬較低并且不合理，為了追求利益最大化，員工就有可能選擇向薪酬福利好的單位流動。相對于社會平均工資，我公司薪酬水平比較可觀，但與通信行業(yè)的設(shè)備廠商、電信運(yùn)營商、優(yōu)勢設(shè)計院相比，薪酬競爭力不強(qiáng)。今年職業(yè)目標(biāo)調(diào)整成為離職因素中比較重要的因素之一。受生活壓力、行業(yè)環(huán)境、個人愛好等影響，對收入有更高要求或欲做自己喜歡的工作的員工在公司的發(fā)展遇到瓶頸時會通過轉(zhuǎn)行或創(chuàng)業(yè)等方式達(dá)到自己預(yù)期的職業(yè)規(guī)劃，離職的這部分員工或進(jìn)入服裝銷售行業(yè)，或進(jìn)入教育行業(yè)，或創(chuàng)業(yè)。長期駐外或出差也是導(dǎo)致員工離職的一個重要因素。個別員工因個人或家庭原因，不愿意或不能長期出差或駐外，由于公司的需要與個人愿望沖突無法達(dá)成一致，只好選擇主動離職。但也存在一些駐外人員調(diào)回省內(nèi)工作后又選擇離職的情況，這種情況主要是由于調(diào)回后的薪酬降低、發(fā)展空間受限、工作地點(diǎn)不理想等原因造成的。員工駐外期間，工資等級暫時提高，享受駐外津貼，整體工資收入提高，員工積極性提高；駐外結(jié)束后調(diào)回，工資等級降低，不再享受駐外津貼，整體工資收入下降，影響員工積極性。另外調(diào)回后，員工需重新適應(yīng)省內(nèi)工作環(huán)境，由于省內(nèi)技術(shù)力量相對充足，一時難以被委以重任，心理感覺上會有落差。家庭原因很大程度上跟長期駐外有著緊密的聯(lián)系。員工長期駐外或出差，家庭的事情無法顧及，導(dǎo)致心理上承受較大壓力，其實(shí)可以跟長期駐外或出差因素歸為一類?？傮w來說，今年的離職率相比去年大大降低，離職的原因跟薪資待遇低、職業(yè)目標(biāo)的調(diào)整、駐外等有因素密不可分。三、 改進(jìn)措施建議為提高人力資源管理工作有效性，保持合理的員工離職率，建議加強(qiáng)和改進(jìn)以下幾個方面。(一) 做好人力資源計劃。為避免出現(xiàn)人員供需的嚴(yán)重失衡，各部門應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)測情況，在優(yōu)化工作流程、做好工作分析的基礎(chǔ)上，按照勞動生產(chǎn)率提升的要求，做好人力資源需求計劃。人力資源內(nèi)部供給能夠滿足的局部人力資源需求和業(yè)務(wù)分包等方式能夠解決的短期人力資源需求，不宜采用招聘方式擴(kuò)充人員規(guī)模，以免造成人員閑置，出現(xiàn)人力資源供需的失衡。各部門應(yīng)通過優(yōu)化工作流程、人員復(fù)用、一專多能人員培養(yǎng)等方式，內(nèi)部挖潛，提高本部門人力資源使用效率；部門之間應(yīng)加強(qiáng)人力資源合作，通過內(nèi)部流動、人員借用、勞務(wù)合作、項(xiàng)目合作等靈活方式，來解決局部人力資源供需不平衡的情況。對于一些臨時、短期、簡單、可替代的業(yè)務(wù)，可以通過業(yè)務(wù)分包模式給有資質(zhì)的單位承擔(dān)，解決短期內(nèi)對人力資源需求過大的問題。(二) 提高招聘的成功率。公司將統(tǒng)一組織招聘錄用工作，注重招聘甄選技術(shù)提升，招聘人數(shù)不在于多，而在于精。既要找到能夠勝任的工作的應(yīng)聘者，也要避免人才浪費(fèi)留不住人，選擇適合的人選，提高招聘成功率。在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的任職條件要求，招聘適合的人才，避免大材小用、或者小材大用。通過考試、面試、背景調(diào)查等方式，對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選、嚴(yán)格把關(guān)，選拔、錄用具有符合公司發(fā)展勝任能力特征的人員。對于新錄用員工，要做好公司和用人單位兩個層次的入職培訓(xùn)，各部門應(yīng)指定專人負(fù)責(zé)新員工輔導(dǎo)，做好傳、幫、帶，要加強(qiáng)實(shí)習(xí)期、試用期考察，對明顯不適合工作需要、與公司發(fā)展價值觀不一致的人員要及時清退。(三) 充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。員工的離職，多數(shù)直接原因是因?yàn)閷π匠旮械讲粷M意。因此，要提供合理的、具有激勵作用的薪酬。要保持員工薪酬的合理增長，以滿足員工生活所需，提高薪酬競爭力，保障公司對員工的吸引力；要保證薪酬分配公平合理，員工薪酬要與其工作價值相協(xié)調(diào)，提高員工的滿意度和忠誠度；要重點(diǎn)激勵核心員工，保障其工作積極性，避免核心員工流失。新的一年，公司領(lǐng)導(dǎo)也對員工薪資增長提出了指標(biāo)要求，這樣能更加直接的激勵員工，有效降低離職率。(四) 拓展員工的職業(yè)生涯。為員工的發(fā)展提供方向，開展職業(yè)生涯管理，可以提供相關(guān)培訓(xùn)，使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。(五) 加強(qiáng)績效考核，留住核心員工。企業(yè)員工的流失在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)員工大量流失或者核心員工的流失則會給企業(yè)造成一定損失。所以，增加對各部門的人才流失的考核顯得很有必要。通過制定相關(guān)考核制度，加強(qiáng)對各部門核心員工流失的考核，控制合理離職率。公司還要做好對各部門考核激勵實(shí)施細(xì)則的審核，加強(qiáng)對員工薪酬執(zhí)行情況的監(jiān)督、檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時督促相關(guān)單位整改，確保公司考核激勵政策“公平、公正、有效”。(六) 保持內(nèi)部人力資源合理流動。尋找適合的駐外崗位頂替人員，切實(shí)有效的執(zhí)行駐外崗位輪換制度。對駐外調(diào)回人員妥善安置，做好其思想工作，減少降薪的失落感。(七) 各級主管要充分發(fā)揮管理職能。主管作為上傳下達(dá)的紐帶，要向員工傳遞正能量，以公司美好發(fā)展愿景鼓舞人心，增強(qiáng)凝聚力。要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的工作氛圍，加強(qiáng)交流溝通，與下屬建立和諧的工作關(guān)系。要以感情留人，關(guān)心下屬，讓員工感受到組織對他的關(guān)心。要鼓勵員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)、改進(jìn)工作。發(fā)現(xiàn)員工有不良工作情緒，要及時進(jìn)行溝通、疏導(dǎo)。合理安排工作，有計劃地安排員工休息、休假，保障員工身心健康。(八) 開展員工離職面談。各部門要做好員工離職面談工作