人力資源一級(jí)(第三版)安鴻章復(fù)習(xí)筆記-第二章

人力資源一級(jí)(第三版)安鴻章復(fù)習(xí)筆記-第二章第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用【知識(shí)要求】一、崗位勝任特征的基本概念l 勝任特征（單個(gè)勝任特征）VS勝任特征模型（按邏輯組合起來(lái)的多個(gè)勝任特征）l 勝任特征之父：戴維.麥克利蘭在測(cè)量勝任力而非智力提到勝任特征。l 中文論著中使用：勝任力、勝任能力、勝任特征、勝任素質(zhì)、能力素質(zhì)等術(shù)語(yǔ)。（多選）（一）勝任特征的概念及內(nèi)涵1、概念（1）勝任：表示對(duì)某項(xiàng)工作的“卓越“要求，而不是基本要求。（對(duì)客體是卓越要求）（2）是潛在的、深層次的特征，即“水面下的冰山“，不是指年齡、性別、面容、知識(shí)等 外顯因素。可見表象知識(shí)基本、專業(yè)、相關(guān)技能將事情做好的能力深藏內(nèi)涵社會(huì)角色在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲自我概念自我評(píng)估、自我認(rèn)識(shí)、自我教育自身特質(zhì)自身特有的典型行為方式動(dòng)機(jī)決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想（3）必須是可衡量、可比較的。（即把任何一個(gè)勝任特征指標(biāo)拿出來(lái)放到人群中評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)在不同個(gè)體上會(huì)有不同的結(jié)論，如“高、中、低“水平。（4）可以是單個(gè)特征指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)?？偨Y(jié)：勝任特征是指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。2、內(nèi)涵（含義）（1）含有對(duì)個(gè)體或組織的基本要求。（2）具有可衡量性和可比較性。（判別績(jī)優(yōu)與績(jī)劣，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個(gè)體或組織）（3）特征是潛在的、深層次的，不是指外在因素（如年齡、性別、面容、知識(shí)等）。3、基礎(chǔ)性勝任特征VS鑒別性勝任特征l 基礎(chǔ)性勝任特征：個(gè)人勝任崗位所需要具備的基本能力或素質(zhì)（做這個(gè)工作的基本要求，如冰山之上的勝任特征）；l 鑒別性勝任特征：個(gè)人取得優(yōu)異績(jī)效所需要具備的卓越能力或素質(zhì)。（二）勝任特征模型的概念及內(nèi)涵1、概念：采用科學(xué)方法，以顯著區(qū)分某類人群中績(jī)效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來(lái)尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過比較分析確立起來(lái)的與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。2、含義：（1）反映了勝任特征的內(nèi)涵。即勝任特征是區(qū)別績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效平平者的標(biāo)志是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上的結(jié)構(gòu)模式。（2）在區(qū)別了績(jī)優(yōu)組和一般組基礎(chǔ)上建立。可采用T檢驗(yàn)、回歸等數(shù)量分析方法。（3）是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo)，可通過數(shù)學(xué)表達(dá)式或方程式表現(xiàn)。方程中的各個(gè)因子是那些與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征要素的有機(jī)集合。可采用列表的形式。二、崗位勝任特征及模型的分類（一）崗位勝任特征的分類（選擇題）類別分類內(nèi)容例子按運(yùn)用情境技術(shù)勝任特征方法、程序、使用工具和操縱設(shè)備的能力人際勝任特征人類行為和人際過程、同情和社會(huì)敏感性、交流能力和合作能力等概念勝任特征分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認(rèn)識(shí)機(jī)遇和潛在問題的能力按主體個(gè)人勝任特征微觀層面，指單個(gè)自然人身上所具有的，能夠?qū)е聜€(gè)人取得成功的潛在特征組織勝任特征宏觀層面，指一個(gè)團(tuán)隊(duì)組織綜合顯示的，導(dǎo)致其在某行業(yè)中取得長(zhǎng)期收益，保持行業(yè)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在核心特征國(guó)家勝任特征宏觀層面，指一個(gè)國(guó)家綜合顯示的，導(dǎo)致其在國(guó)際上保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所具有的核心特征，如資源、領(lǐng)導(dǎo)、文化、人才等按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)鑒別性勝任特征狹義概念，指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效平平者區(qū)分開來(lái)的那些能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等基礎(chǔ)性勝任特征指能符合一般上崗條件標(biāo)準(zhǔn)的那些能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等如學(xué)歷按內(nèi)涵大小l 元?jiǎng)偃翁卣鳎和ú蓬愐螅糜谕瓿纱罅坎煌娜蝿?wù)，包含廣泛的知識(shí)技能和態(tài)度，例如讀寫能力、學(xué)習(xí)能力、分析能力、創(chuàng)造力、外語(yǔ)、溝通合作能力等。l 行業(yè)通用勝任特征：包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及發(fā)展的知識(shí)，分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手戰(zhàn)略運(yùn)作能力，在行業(yè)中的關(guān)鍵人物、網(wǎng)絡(luò)和聯(lián)盟方面的知識(shí)，在行業(yè)中同其他公司形成合作和聯(lián)盟的能力。l 組織內(nèi)部勝任特征：包括組織文化知識(shí)、組織內(nèi)部溝通渠道和非正式網(wǎng)絡(luò)、政治動(dòng)態(tài)性和公司戰(zhàn)略目標(biāo)等。l 標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征：是一類范圍很廣的具有操作定向的勝任特征，包括打字和速記技能、普通預(yù)算和會(huì)計(jì)原理、計(jì)算機(jī)編程技能等定向職業(yè)技能l 行業(yè)技術(shù)勝任特征：在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動(dòng)使用，并且僅僅可用來(lái)完成一個(gè)或少量有限的任務(wù)，如建造自動(dòng)機(jī)械和航空器、理發(fā)、酒吧服務(wù)等。l 特殊技術(shù)勝任特征：僅在一個(gè)公司內(nèi)解決一個(gè)任務(wù)或非常少的任務(wù)，包括與獨(dú)特技術(shù)和日常操作相關(guān)的知識(shí)和技能，如在公司里使用特殊工具進(jìn)行精巧制作相關(guān)的技能。（二）崗位勝任特征模型的分類（按用途不同和建模方法的不同分類）按結(jié)構(gòu)形式的不同指標(biāo)集合式模型概念：l 由一些研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成l 可能是概念相對(duì)單一l 可能是包含多種能力指標(biāo)的綜合因素分類：l 帶權(quán)重的（指標(biāo)之間有較重要和較不重要的區(qū)分）l 不帶權(quán)重的（假設(shè)指標(biāo)之間沒有差異，共同影響崗位的勝任情況或績(jī)效）結(jié)構(gòu)方程式模型概念：通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段建立的關(guān)于勝任特征與績(jī)效之間因果關(guān)系的模型結(jié)構(gòu)方程式與指標(biāo)集合式的因子的共同點(diǎn)：l 可以是概念單一的能力指標(biāo)l 也可以是包含多種能力指標(biāo)的綜合因素按建立思路的不同層級(jí)式模型l 注意：需確定每個(gè)勝任特征的排名和重要性。l 方式：先收集數(shù)據(jù)找出關(guān)鍵勝任特征對(duì)每個(gè)勝任特征用一個(gè)行為描述根據(jù)重要程度排序確定排名和重要性。（先找特征后排序）l 特點(diǎn)：對(duì)于識(shí)別某個(gè)勝任水平的工作要求或角色要求來(lái)說(shuō)很有用，有助于人與工作更好匹配。適用性：有助人與崗位更好匹配簇型模型l 概念：先確定勝任特征維度，再用多方面行為描述。l 特點(diǎn)：不列出各勝任特征的相對(duì)重要程度；l 適用于：關(guān)注一個(gè)職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好盒型模型l 概念：針對(duì)一個(gè)勝任特征，左邊注明內(nèi)涵，右邊寫出相應(yīng)出色的績(jī)效行為。l 適用于：用于績(jī)效管理中錨型模型l 概念：定義勝任特征，并對(duì)不同水平層次給出行為錨。l 類似于編碼辭典，但不同的是它產(chǎn)生于最后一個(gè)環(huán)節(jié)。l 適用于：用于具體工作模塊，如培訓(xùn)和發(fā)展需求評(píng)價(jià)三、研究崗位勝任特征的意義和作用（多選）作用意義人員規(guī)劃主要體現(xiàn)在工作崗位分析中：l 傳統(tǒng)的工作崗位分析較注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析則側(cè)重研究：與工作績(jī)效優(yōu)異員工的突出表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征和行為。l 可以引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化（從強(qiáng)調(diào)過程轉(zhuǎn)化為強(qiáng)調(diào)結(jié)果）l 總是與企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相連接，可補(bǔ)充傳統(tǒng)工作分析僅局限于崗位短期匹配的缺陷l 用優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，使工作分析更具體更具有目標(biāo)性。人員招聘主要體現(xiàn)在招聘機(jī)制的完備上：l 改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)注重人員外顯特征的情況，使人才的核心動(dòng)機(jī)成為招聘選拔的重點(diǎn)l 解決了測(cè)評(píng)小組或面試官擇人導(dǎo)向不一的問題l 基于崗位勝任特征模型的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位、組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配培訓(xùn)開發(fā)是培訓(xùn)開發(fā)體系的依據(jù)：l 改變了以往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)、個(gè)性特征的培養(yǎng)也進(jìn)入培訓(xùn)行列l(wèi) 針對(duì)崗位要求，結(jié)合現(xiàn)有人員的情況，為員工量身訂做培訓(xùn)計(jì)劃l 有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展?？?jī)效管理是績(jī)效管理的前提和保障：l 為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提l 為完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了可靠保障在企業(yè)日常經(jīng)常中，績(jī)效管理存在三種情況：1、 員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵(lì)等交互作用的結(jié)果，低于企業(yè)KPI考核的標(biāo)準(zhǔn)水平。（公司績(jī)效管理活動(dòng)中應(yīng)當(dāng)采取有效措施防止和克服的）2、 員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵(lì)，使一定時(shí)期的業(yè)績(jī)達(dá)到企業(yè)KPI考評(píng)水平。（實(shí)現(xiàn)第一種目標(biāo)的過程中試圖保持和達(dá)到的）3、 員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵(lì)，不但達(dá)到且超過企業(yè)KPI考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)水平。（是企業(yè)開展績(jī)效管理活動(dòng)的理想目標(biāo)）【能力要求】一、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序（簡(jiǎn)、多）步驟內(nèi)容定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)l 一般采用工作崗位分析和專家小組討論辦法確定，即運(yùn)用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工與為業(yè)績(jī)一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。選取分析效標(biāo)樣本分別從績(jī)優(yōu)和績(jī)效一般的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量人員進(jìn)行調(diào)查獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料l 采用：行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)、觀察法（一般以行為事件訪談法為主）。l 行為事件訪談法1、是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)2、類似績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵事件法3、要求被訪談?wù)吡谐鲫P(guān)鍵事件，包括成功、不成功或負(fù)面的各三項(xiàng)，并詳盡地描述4、要求被訪談?wù)咴敱M描述事件起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面，同時(shí)描述自己當(dāng)時(shí)的思路、想法或感受（即STAR原則：S目前狀況；T目標(biāo)；A行動(dòng)；R結(jié)果和反饋）5、最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)事件成功或不成功的原因6、一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式7、訪談?wù)邥?huì)有一個(gè)提綱8、訪談?wù)呤孪炔恢缹?duì)象是屬于優(yōu)秀組還是一般組9、盡量讓被訪談?wù)哂米约旱脑捲敱M地描述成功或失敗的工作經(jīng)歷、如何做、感想10、一般需1-3小時(shí)11、征得對(duì)像同意后，應(yīng)用錄音設(shè)備記錄下來(lái)，按一定規(guī)范格式，整理訪談報(bào)告建立崗位勝任特征模型1、進(jìn)行一系列的高層訪談，了解戰(zhàn)略方向、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程2、根據(jù)訪談報(bào)告，提煉勝任特征數(shù)據(jù)資料，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次，對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次等進(jìn)行比較，找出兩組共性與差異，根據(jù)不同主題進(jìn)行特征歸類，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重3、歸納得出勝任特征初稿，針對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行行為事件訪談，進(jìn)行修改、補(bǔ)充、完善，最后得出模型注意事項(xiàng)與原則：l 要考慮公司的特點(diǎn)和實(shí)際情況l 要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則l 就初稿與管理層溝通和討論，最大限度提高準(zhǔn)確性和可行性l 除尋找勝任特征能力指標(biāo)外，還要對(duì)各種能力做出等級(jí)含義界定驗(yàn)證崗位勝任特征模型采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證二、構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法（有“分析”2字的是定量法）類別模型名稱內(nèi)容特點(diǎn)定性3編碼辭典法根據(jù)經(jīng)驗(yàn)列出特征清單進(jìn)行分級(jí)界定建立編碼辭典是建模的重要前提專定評(píng)分法（以德爾菲法為主，即匿名評(píng)議，避免相互干擾）利用專家、公司管理者、資深員工的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)崗位所需指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，經(jīng)過匿名反復(fù)討論，達(dá)成一致意見專家會(huì)議法（即頭腦風(fēng)暴）與德爾菲法的區(qū)別在于是否匿名評(píng)議頻次選拔法基于專家意見的利用頻次來(lái)統(tǒng)計(jì)的方法能區(qū)分優(yōu)秀組和一般組定量5T檢驗(yàn)分析法（與頻次選拔方法類似）利用SPSS軟件里的T檢驗(yàn)功能能區(qū)分優(yōu)秀組和一般組相關(guān)分析分簡(jiǎn)單相關(guān)分析和偏相關(guān)分析；利用SPSS軟件不能區(qū)分優(yōu)秀組和一般組聚類分析（能歸類）l 將各個(gè)點(diǎn)放在坐標(biāo)體系內(nèi)，根據(jù)各點(diǎn)彼此距離的遠(yuǎn)近，將這些點(diǎn)劃分為類。l 把分散的指標(biāo)聚為幾個(gè)類，給予定義，定義的指標(biāo)稱為勝任特征將具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并因子分析（能歸類）與聚類分析相似，用較少的相互獨(dú)立的因子變量來(lái)體現(xiàn)原來(lái)變量的大部分信息能歸類回歸分析（因果分析）利用變量建立多元線性方程的方法回歸分析放在因子分析之后第二節(jié) 人才測(cè)評(píng)技術(shù)與應(yīng)用第一單元 沙盤推演測(cè)評(píng)法【知識(shí)要求】一、沙盤起源1、威爾斯（時(shí)間機(jī)器作者）1911年出版地板游戲有了沙盤游戲雛形。2、瑞士榮格分析心理學(xué)家多拉.卡爾夫是沙盤的正式創(chuàng)立者，于1962年提出“沙盤游戲”思想，于1985成立國(guó)際沙盤游戲治療學(xué)會(huì)標(biāo)志著沙盤游戲治療體系的形成。3、早期沙盤游戲是用于“兒童心理疾病”治療的4、現(xiàn)代沙盤模擬培訓(xùn)是全新的具有競(jìng)爭(zhēng)性的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，針對(duì)高層管理人員，需模擬企業(yè)3-4年經(jīng)營(yíng)過程，考察被試的決策能力、計(jì)劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測(cè)能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作能力。二、沙盤推演測(cè)評(píng)法的內(nèi)容（和經(jīng)營(yíng)相關(guān)聯(lián)）1、在沙盤上，借助圖形、籌碼來(lái)顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫(kù)存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等。2、每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)助理、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、采購(gòu)總監(jiān)等重要角色。（分角色）3、面對(duì)其它企業(yè)小組的競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)市場(chǎng)需求預(yù)測(cè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手動(dòng)向，決定企業(yè)產(chǎn)品、市場(chǎng)、銷售、融資等的戰(zhàn)略。（作策略）4、按規(guī)定流程運(yùn)營(yíng)5、編制年度會(huì)計(jì)報(bào)表，結(jié)算經(jīng)營(yíng)結(jié)果6、討論并制訂改進(jìn)與發(fā)展方案，繼續(xù)下年度經(jīng)營(yíng)三、沙盤推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn)（不是單兵作戰(zhàn)，而是團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)）1、場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣。2、被試者之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。與傳統(tǒng)的人事測(cè)評(píng)技術(shù)相比，沙盤推演要求被試者之間充分溝通，有利于評(píng)價(jià)被試者的溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力。3、直觀展示被試的真實(shí)水平。4、能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)。5、能考察被試的綜合能力?！灸芰σ蟆可潮P推演測(cè)評(píng)法的操作過程：（多、單、簡(jiǎn)）1、被試熱身安排被試者進(jìn)行組合，取組名、定隊(duì)歌、定企業(yè)目標(biāo)、分配角色等，時(shí)間控制在1小時(shí)。2、考官初步講解（講背景信息）對(duì)模擬企業(yè)的初始狀態(tài)（現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫(kù)存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等）、企業(yè)運(yùn)行條件、市場(chǎng)預(yù)測(cè)情況、內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境進(jìn)行介紹，約半小時(shí)。3、熟悉游戲規(guī)則使被試者進(jìn)入角色，熟悉各個(gè)過程，盡快投入，明確職責(zé)，約1小時(shí)。4、實(shí)戰(zhàn)模擬（真正開始操作）在相同初始條件下開始過作，選擇6-8個(gè)經(jīng)營(yíng)年度模擬，不超過5小時(shí)。5、階段小結(jié)在每個(gè)運(yùn)營(yíng)年度間，約15-30分鐘。將所學(xué)知識(shí)在下一年度運(yùn)作中實(shí)踐。6、決戰(zhàn)勝負(fù)通過公平競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)營(yíng)狀況最佳的小組勝出。7、評(píng)價(jià)階段對(duì)每位被試的表現(xiàn)評(píng)分（考察維度包括經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)掌握的程度、決策能力、判斷能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力等），小組得分+個(gè)人得分=最后個(gè)人得分。第二單元 公文筐測(cè)試法【知識(shí)要求】一、公文筐測(cè)試的含義l 也叫公文處理，是有效的管理人員測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息及做出決策等活動(dòng)的集中和概括。l 測(cè)試在模擬的情境中進(jìn)行，模擬的是一個(gè)公司在日常工作中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，提供給被試者的公文有下級(jí)請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄等，還會(huì)提供一些背景信息，讓被試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境之中，通常是模擬在一定的危急情況下，要求被試者完成各種公文的處理。l 考察被試計(jì)劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、預(yù)測(cè)能力、決策能力等。二、公文筐測(cè)試的特點(diǎn)5個(gè)特點(diǎn)：1、適用于中、高層管理人員，考核現(xiàn)有或甄選新的管理人員，一般約為2小時(shí)2、從技能和業(yè)務(wù)角度測(cè)查3、對(duì)評(píng)分者要求較高4、考察內(nèi)容范圍十分廣泛5、情景性強(qiáng)4個(gè)不足：1、評(píng)分比較困難2、不夠經(jīng)濟(jì)，投入時(shí)間、精力、費(fèi)用大3、被試者受書面表達(dá)能力限制4、試題對(duì)被試者能力發(fā)揮影響較大（也受行業(yè)背景不同影響）【能力要求】一、試題的設(shè)計(jì)程序（公文筐測(cè)試的一個(gè)重要內(nèi)容是試題設(shè)計(jì)和編寫）3個(gè)環(huán)節(jié)：1、工作崗位分析（可采用面談法、現(xiàn)場(chǎng)觀察法、問卷法）2、文件設(shè)計(jì)（要準(zhǔn)確把握測(cè)試材料的難度）3、確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（多、簡(jiǎn)）4個(gè)步驟：確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（是公文筐操作的難點(diǎn)）： 1、編制好試題后，由主考人員整理出一些可能的答案，總結(jié)分析得出初步答案。2、將正式施測(cè)得到的所有答案進(jìn)行匯總，編制答案要點(diǎn)，對(duì)基礎(chǔ)答案進(jìn)行充實(shí)，對(duì)第一步得到的答案進(jìn)行修正和完善。3、參照公文筐能測(cè)評(píng)的能力指標(biāo)，轉(zhuǎn)換成具體評(píng)價(jià)要素，完善并確定最終答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。4、根據(jù)答案，對(duì)被試的答卷以采點(diǎn)得分方式進(jìn)行評(píng)分。二、公文筐測(cè)試的基本程序1、向被試者介紹背景材料2、告訴被試者，他現(xiàn)在就是處理某職位的任職者，負(fù)責(zé)全面處理公文筐的所有公文3、發(fā)給被試5-15份公文的題4、把處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)專家，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)三、公文筐測(cè)試的具體操作步驟（考場(chǎng)規(guī)則）注意事項(xiàng)：1、被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵測(cè)試因素。2、被試常犯的錯(cuò)誤是不理解模擬的含義第三單元 職業(yè)心理測(cè)試法【知識(shí)要求】一、心理測(cè)試及其相關(guān)理論（一）心理測(cè)試的含義1、心理測(cè)試在控制情景的情況下，對(duì)應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)個(gè)人的行為估出評(píng)價(jià)。2、內(nèi)容上分個(gè)性測(cè)試、能力測(cè)試、職業(yè)測(cè)試、3、形式上分紙筆測(cè)試、心理實(shí)驗(yàn)、投射測(cè)試、筆跡分析法測(cè)試4、紙筆測(cè)試（1）包括客觀分析系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、值得信服的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)（2）優(yōu)點(diǎn)：被廣泛采用，方便、經(jīng)濟(jì)、客觀（3）不足：受形式制約，實(shí)施較為程序化（二）人格特征與形式1、人格也稱個(gè)性，是人的個(gè)性中除能力以外的總和、2、包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系3、是與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和4、是一個(gè)人能否施展才能、有效完成工作的基礎(chǔ)5、在招聘時(shí)，性格是考察重點(diǎn)之一，但個(gè)性并無(wú)優(yōu)劣之分，只有合適與不合適之別。人的個(gè)性具有4個(gè)基本特征：獨(dú)特性每個(gè)人都有自己的獨(dú)特的個(gè)性l 世上沒有兩片相同的樹葉l 人與人之間在個(gè)性上是有差異的l 王熙鳳大膽潑辣、林妹妹多愁善感一致性指具有某種個(gè)性特征的人，在很多情境下表現(xiàn)出一致的行為一個(gè)人非常有責(zé)任人，在生活和工作上都一樣穩(wěn)定性由基因決定l 江山易改、本性難移l 個(gè)性穩(wěn)定性并不否定個(gè)性的可變性：如一個(gè)謹(jǐn)慎的人有時(shí)會(huì)有冒險(xiǎn)舉動(dòng)，但那些經(jīng)常性的個(gè)性特征才是他真正的個(gè)性特征。特征性每一種個(gè)性特征都可以成為對(duì)外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)。探討個(gè)性的結(jié)構(gòu)，目的在于找出個(gè)性的各種特征和表現(xiàn)，揭示出個(gè)性的本質(zhì)特點(diǎn)。每一種個(gè)性特征都有自己的表現(xiàn)，如有人給人親切感，有人給人難以親近的感覺人的個(gè)性形成或個(gè)性差異，取決于三個(gè)因素：遺傳因素環(huán)境因素 生活經(jīng)歷（三）能力的含義：指?jìng)€(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力勞動(dòng)活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著勞動(dòng)活動(dòng)績(jī)效的個(gè)性心理特征。（能力其實(shí)是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)）二、心理測(cè)試的特點(diǎn)1、根據(jù)抽樣原則制作測(cè)試材料。2、經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化程序來(lái)間接測(cè)量職業(yè)能力、能力傾向、興趣、人格等個(gè)性特點(diǎn)及差異。3、代表性通過測(cè)查少數(shù)經(jīng)過科學(xué)選擇的樣本行為推斷個(gè)體整體的心理特征。在常模研制上需要對(duì)樣本的選取采取科學(xué)抽樣的原則。4、間接性（心理測(cè)試結(jié)果不能直接用來(lái)做決策）心理測(cè)試的對(duì)象并非人的外顯行為和淺層次的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，一般無(wú)法直接獲得。5、相對(duì)性沒有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)試結(jié)果都是與所在團(tuán)體多數(shù)人的行為或某種特定標(biāo)準(zhǔn)（常模）相比較而確定的。三、職業(yè)心理測(cè)試的種類（看概念、例題、簡(jiǎn)稱）分類定義適用例學(xué)業(yè)成就測(cè)試對(duì)經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的某種知識(shí)、技能和成就的一種測(cè)試適用專業(yè)技術(shù)人員、科研人員大學(xué)英語(yǔ)四六級(jí)、計(jì)算機(jī)等級(jí)考試職業(yè)興趣測(cè)試測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向職業(yè)咨詢、職業(yè)指導(dǎo)SCII-斯特朗坎貝爾興趣調(diào)查、COPS-加利福尼亞職業(yè)愛好調(diào)查表、庫(kù)德職業(yè)愛好調(diào)查表職業(yè)能力測(cè)試通過對(duì)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)被試在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃躭 一般能力（智力）測(cè)試：提供對(duì)個(gè)體一般能力水平的鑒定結(jié)果l 特殊能力（能力傾向）測(cè)試：評(píng)價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展?jié)撃?，預(yù)測(cè)從事某種工作可能獲得的成就大小，適用于僅有較少經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者GATB-一般能力傾向成套測(cè)試、DAT-鑒別能力傾向成套測(cè)試、MAT-機(jī)械傾向測(cè)試、CAT-文書傾向測(cè)試職業(yè)人格測(cè)試（應(yīng)用見下表）對(duì)于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測(cè)試測(cè)量人的性格、氣質(zhì)（自陳量表和投射技術(shù)）16PFQ-卡特爾16人格因素問卷、MBTI-梅耶爾斯.布雷格斯類型指示量表、SDS-教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索投射測(cè)試給被試者提供一些意義不明確的刺激圖形，讓其在不受限制的情形下，自由做出反應(yīng)，在不知不覺中表露人格的特質(zhì)（內(nèi)在動(dòng)機(jī)）有限地用于高級(jí)管理人員；大多數(shù)情況下運(yùn)用于臨床心理診斷RIT-羅夏墨漬測(cè)試、TAT-主題統(tǒng)覺測(cè)試職業(yè)人格類型說(shuō)明表：職業(yè)人格類型人格特征職業(yè)特征常規(guī)型遵循規(guī)則、順從、缺乏想象力、有秩序按固定規(guī)則進(jìn)行重復(fù)性工作，希望較快看到勞動(dòng)成果，有自控能力。如：前臺(tái)接待、辦公室秘書、圖書館員現(xiàn)實(shí)型喜好與物、技術(shù)打交道，非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實(shí)際的、敏感性不豐富、不善與人交往需要進(jìn)行明確的、具體的、按一定程序要求的技術(shù)性和技能性工作。如：司機(jī)、電工研究型探究的、專注的、分析的、內(nèi)省的、獨(dú)立的、好奇心強(qiáng)烈的、喜好智力活動(dòng)和抽象推理通過觀察、科學(xué)分析而進(jìn)行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動(dòng)研究，側(cè)重于自然科學(xué)，如：系統(tǒng)分析員、網(wǎng)絡(luò)工程師、市場(chǎng)研究人員、管理咨詢?nèi)藛T等藝術(shù)型求新的、靈活的、想象力豐富、直覺的、沖動(dòng)的、獨(dú)創(chuàng)的、秩序性較少、缺乏事務(wù)性辦事能力通過系統(tǒng)化的、自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差，如：網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)、美術(shù)編輯管理型自信的、控制的、支配的、樂觀的、冒險(xiǎn)的、精力旺盛、好發(fā)表意見，喜歡管理和控制別人從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)。主要指管理、決策方面的工作，如：中高層管理人員社會(huì)型喜好與人打交道、助人的、易于合作的、社交的、有洞察力、重友誼、有說(shuō)服力、責(zé)任感強(qiáng)、關(guān)心社會(huì)問題從事更多時(shí)間與人交往的說(shuō)服、教育和治療工作，如：公關(guān)、市場(chǎng)策劃、推廣、人力資源等投射測(cè)試的不足：1、結(jié)果的分析一般憑分析者的經(jīng)驗(yàn)主觀推斷，科學(xué)性有待考察。2、計(jì)分和解釋上缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強(qiáng)。3、不能真正避免防御反應(yīng)的干擾。4、在應(yīng)用時(shí)存在不便，測(cè)試一般為個(gè)體，測(cè)試時(shí)間、分析時(shí)間長(zhǎng)，耗精力；對(duì)主試和評(píng)分者要求很高，一般只能由經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)的人擔(dān)當(dāng)；結(jié)果評(píng)價(jià)帶有很濃主觀色彩，不能滿足公平性原則。5、在評(píng)分上缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果難以量化，難以解釋，被試容易受情景影響?！灸芰σ蟆恳弧⑿睦頊y(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求（4個(gè)基本條件）基本條件應(yīng)做到內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化題目標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試內(nèi)容相同或等值施測(cè)過程標(biāo)準(zhǔn)化在相同測(cè)試條件下（含測(cè)試環(huán)境、時(shí)間限制、指導(dǎo)語(yǔ)）接受測(cè)試評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化必須保證客觀，不同評(píng)分者對(duì)同一被試者評(píng)分的方法和結(jié)果一致，同一評(píng)分者對(duì)不同被試者的評(píng)分方法和寬嚴(yán)尺度一致解釋的標(biāo)準(zhǔn)化保證分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化，對(duì)同一個(gè)測(cè)試分?jǐn)?shù)的推論和解釋一致信度重測(cè)信度高在不同時(shí)間所測(cè)結(jié)果一致同質(zhì)性信度高同一測(cè)試內(nèi)部各題所測(cè)的是同一種行為或特征評(píng)分者信度高不同評(píng)分者對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的評(píng)分一致效度（衡量測(cè)試有效性的指標(biāo)）結(jié)構(gòu)效度內(nèi)容效度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度常模（是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)）集中趨勢(shì)通常用平均數(shù)表示常模是用以比較不同被試者測(cè)試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被試者所處的水平離散趨勢(shì)通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示二、選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素（多）1、時(shí)間短。時(shí)間長(zhǎng)讓被試者疲勞和反感，影響測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。2、費(fèi)用低。選用質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗費(fèi)少的測(cè)試。3、實(shí)施簡(jiǎn)便。除非專業(yè)人員足夠，否則還是采用簡(jiǎn)單易執(zhí)行的測(cè)試為宜。4、表面效度中等、適中。表面效度不是指測(cè)試實(shí)際所測(cè)量的是什么，而是指測(cè)試看起來(lái)是什么。如果測(cè)試內(nèi)容看起來(lái)與測(cè)試的實(shí)際測(cè)量目的無(wú)關(guān)，或所顯示的內(nèi)容太淺顯或太深?yuàn)W，被試者不會(huì)誠(chéng)心合作。5、測(cè)試結(jié)果不得隨意告知他人。三、投射測(cè)試應(yīng)用舉例（5種）方法內(nèi)容特點(diǎn)聯(lián)想法給文字或圖，說(shuō)出聯(lián)想。代表方法：榮格的文字聯(lián)想測(cè)試和羅夏克墨跡測(cè)試給圖構(gòu)造法看圖，講述過去、現(xiàn)在、將來(lái)的發(fā)展過程的故事。代表方法：主題統(tǒng)覺測(cè)試給圖繪畫法畫一棵樹（房樹人）。沒有給圖完成法補(bǔ)充句子（填空）給不完整的材料逆境對(duì)話法給圖講話，圖上通常有一人處于逆境給圖四、應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問題1、要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專門的訓(xùn)練2、要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合3、要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果 4、要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳（案例的答法：含義+特點(diǎn)+分類+要求+因素+注意問題）第三節(jié) 企業(yè)人才的招募與甄選第一單元 基于工作分析的人才招募與甄選【知識(shí)要求】一、企業(yè)人才的概念與分類方法概念：1、我國(guó)（十二五規(guī)劃）對(duì)人才的概念：人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)的人，是能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。2、美國(guó)（彼得.德魯克）知識(shí)型員工指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人3、加拿大（佛朗西斯.赫瑞比）知識(shí)型人才就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人。分類：管理知識(shí)型、技術(shù)知識(shí)型、技能操作型。再將這三類區(qū)分高級(jí)、中級(jí)、一般三個(gè)層級(jí)的人才。二、人才招募與甄選的基本概念1、招募（放榜過程）與甄選（面試過程）是人才招聘過程兩個(gè)重要的環(huán)節(jié)，前后緊密相連。2、招募：是為了滿足當(dāng)前空缺崗位或未來(lái)新設(shè)崗位的用人要求，尋求、吸引、獲取一定數(shù)量符合資格要求的應(yīng)聘者到企業(yè)應(yīng)聘的過程。3、甄選：是通過排除的方式來(lái)確定那些應(yīng)聘者最有可能取得預(yù)期工作成果或達(dá)成績(jī)效要求的過程。三、工作崗位分析的概念和內(nèi)容1、概念：簡(jiǎn)稱工作分析或崗位分析，是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格進(jìn)行系統(tǒng)研究，制定出工作說(shuō)明書等 崗位人事規(guī)范的過程。2、內(nèi)容：（落實(shí)為工作說(shuō)明書-工作內(nèi)容、任職資格）（1）對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間、范圍及內(nèi)在活動(dòng)內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)界定。（2）對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)分析，并給出必要的總結(jié)和概括。（3）明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件（如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等）。（4）將上述研究成果，按一定程序，以文字和圖表的方式制定出崗位說(shuō)明書等 。l 崗位說(shuō)明書主要是對(duì)崗位的工作活動(dòng)、職責(zé)與工作關(guān)系的描述，一般還會(huì)對(duì)工作環(huán)境和其他與工作相關(guān)的因素做出說(shuō)明）l 人員規(guī)范是根據(jù)本崗位工作職責(zé)，對(duì)要配備人員素質(zhì)提出的要求，如受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、身體條件等。l 我國(guó)大多數(shù)企業(yè)將上述兩個(gè)文件合二為一，統(tǒng)稱為工作說(shuō)明書或崗位說(shuō)明書。【能力要求】一、人才招募流程的設(shè)計(jì)（一）人才招募流程設(shè)計(jì)的重點(diǎn)1、招募的數(shù)量。并不是越多越好。2、應(yīng)聘者質(zhì)量。為提高人才招募數(shù)量和質(zhì)量，招聘與甄選的前提和基礎(chǔ)是企業(yè)年度人才補(bǔ)充計(jì)劃和各種相關(guān)人事文件，其中崗位說(shuō)明書和崗位人員規(guī)范是招聘中的主要依據(jù)。（二）人才招募流程的基本環(huán)節(jié)（排序、單選、案例分析中的簡(jiǎn)答）1、進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃和用人部門用人計(jì)劃，對(duì)補(bǔ)充人才的崗位進(jìn)行審核。對(duì)以下問題作出判斷：（1）該崗位的工作職責(zé)和任務(wù)可否轉(zhuǎn)到其它同級(jí)崗位。（2）該崗位承擔(dān)的工作職責(zé)和任務(wù)可否由其上或下級(jí)分擔(dān)。（3）可否采用其它用工形式。（4）可否通過調(diào)整工作輪班等彌補(bǔ)空缺。2、審查并更新人才空缺崗位的工作說(shuō)明書。3、確定合格候選人的各種可能來(lái)源。雖然不同企業(yè)的招募渠道不同，但有點(diǎn)大致一致：會(huì)在招募成本與招募方式之間進(jìn)行平衡和比較。4、選擇最有效的方式吸引候選人來(lái)應(yīng)聘。二、人才甄選流程的設(shè)計(jì)1、確定甄選流程中的程序與方法（1）確定甄選的程序和標(biāo)準(zhǔn)，即人才甄選流程如何展開，甄選標(biāo)準(zhǔn)是什么，對(duì)候選人的評(píng)估是由多人獨(dú)立進(jìn)行還是僅由一人進(jìn)行。（2）確定甄選方式方法2、根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選3、進(jìn)行詳細(xì)的綜合評(píng)價(jià)以確定最佳人選【注意事項(xiàng)】在實(shí)施人才甄選的各環(huán)節(jié)中，還要關(guān)注并克服6方面的問題：1、招聘人員對(duì)人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析2、無(wú)法將必要的技能水平和經(jīng)驗(yàn)與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗(yàn)要求區(qū)別開來(lái)3、未能對(duì)面試小組進(jìn)行正確的培訓(xùn)4、未能對(duì)面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合5、未能有效地進(jìn)行背景審查或利用背景審查的結(jié)果6、在甄選過程中受非理性情感因素的影響第二單元 基于勝任特征的人才招募與甄選【知識(shí)要求】一、基于勝任特征人才招募甄選的特點(diǎn)1、是結(jié)果導(dǎo)向的，有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)者帶來(lái)的工作成果上。2、能夠吸引那些具備了很難或無(wú)法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個(gè)體特征的應(yīng)聘者。3、為應(yīng)聘者提供了一個(gè)運(yùn)用勝任特征語(yǔ)言來(lái)描述、展示自身資質(zhì)的機(jī)會(huì)。4、由于勝任特征能夠在不同工作環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)移和過渡，能有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)。5、有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也助于那些須轉(zhuǎn)崗的老員工制定提升計(jì)劃。6、沒有歧視性，不受個(gè)體的年齡、種族、民族等影響。7、有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。8、能保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，減少時(shí)間和成本，提高組織的績(jī)效水平。二、不同人才招募甄選模式的比較美國(guó)博賽爾.?？怂拐J(rèn)為一套有效的招募與甄選體系應(yīng)該有以下特點(diǎn)：1、能夠從眾多應(yīng)聘者中成功地識(shí)別出那些最適合從事這份工作、并能達(dá)到所要求的績(jī)效水平的候選人。2、建立在公正原則上，不涉及那些不相關(guān)的考核因素，如性別、種族等。3、必須符合成本效益原則。注意：運(yùn)用基于勝任特征的招募與甄選流程是地，需要突出強(qiáng)調(diào)：它所要尋找和選拔的人才，應(yīng)當(dāng)是那些具備崗位勝任素質(zhì)的，達(dá)成并超過既定崗位所要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的人選，而不是招聘主管、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等僅憑自己的感性認(rèn)識(shí)所認(rèn)可的人選?！灸芰σ蟆恳?、基于勝任特征的人才招募甄選的前提和基本步驟（一）招募甄選的前提1、組織專家根據(jù)企業(yè)核心人才發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任特征模型。2、以崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)，建立健全工作崗位說(shuō)明書等人力資源管理基礎(chǔ)文件。（二）招募甄選的基本步驟1、選拔具有資歷的人員組成人才招聘專門小組。（確定班子）2、進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、目標(biāo)、任務(wù)。（明確戰(zhàn)略）3、根據(jù)已建立的并經(jīng)過驗(yàn)證的勝任特征模型，對(duì)現(xiàn)有工作崗位說(shuō)明書進(jìn)行全面的更新、修訂。（是核心，工作說(shuō)明書更新）4、確定人才招募來(lái)源或渠道。（確定招募渠道）5、制作基于崗位勝任特征的應(yīng)聘申請(qǐng)表。（制作應(yīng)聘申請(qǐng)表）6、建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行審核。7、進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)。8、采購(gòu)被企業(yè)實(shí)踐證明行之有效的其他方式方法，對(duì)候選人進(jìn)行補(bǔ)充或驗(yàn)證測(cè)量和評(píng)估。9、對(duì)候選人進(jìn)行背景審查。10、作出人才招聘的決定。二、基于勝任特征的人才甄選流程設(shè)計(jì)三、基于勝任特征的應(yīng)聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)與審核（案例分析）（一）功能1、能向應(yīng)聘者傳遞出企業(yè)的價(jià)值觀、遠(yuǎn)景、文化、企業(yè)自身的基本狀況。2、能鼓勵(lì)那些優(yōu)秀應(yīng)聘者期望加入企業(yè)，能分享企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀和遠(yuǎn)景。3、能清楚說(shuō)明成功達(dá)成崗位績(jī)效所應(yīng)具備的勝任特征模型及素質(zhì)要求。應(yīng)聘申請(qǐng)表是一種能夠迅速地從候選人那獲得其可靠信息的有效工具之一。接收應(yīng)聘申請(qǐng)表是甄選流程的第一步，通過一張應(yīng)聘申請(qǐng)表，除了能夠掌握應(yīng)聘者的基本識(shí)別信息，以及與崗位勝任特征相關(guān)的核心信息之外，還要包含以下三方面信息：1、可以對(duì)一些客觀情況作出判斷。2、可以對(duì)候選人的成長(zhǎng)經(jīng)歷和過程進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。3、可以通過候選人的過去工作記錄，了解其工作穩(wěn)定性和職業(yè)興趣。（二）設(shè)計(jì)與審核設(shè)計(jì)：1、可從2方面考慮：（1）通過申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)能對(duì)候選人的總體勝任素質(zhì)狀況進(jìn)行初步評(píng)估（2）可以考慮將勝任特征模型中的部分特征指標(biāo)放到申請(qǐng)表中加以評(píng)估和考核（3）設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)主要參照崗位說(shuō)明書2、設(shè)計(jì)方法：（1）在設(shè)計(jì)制作與勝任特征相結(jié)合的應(yīng)聘申請(qǐng)表時(shí)，最關(guān)鍵、最重要的是要求候選人通過自身提供的實(shí)際工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以展示出自己有哪些能力素質(zhì)已經(jīng)達(dá)到或超過既定崗位勝任特征模型的要求。（2）一份完成的申請(qǐng)表，應(yīng)將該崗位勝任特征模型中主要的勝任特征指標(biāo)包括進(jìn)去，在每一項(xiàng)勝任特征指標(biāo)下都留出足夠空間，讓候選人做出有針對(duì)性的回答。（3）在申請(qǐng)表設(shè)計(jì)中，撰寫橫縱欄目的標(biāo)題、名稱、提問或說(shuō)明時(shí)，一定要做到明確、具體、準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔，以便應(yīng)聘者填寫表格時(shí)不至于產(chǎn)生誤解和歧義。（4）將某些重要的勝任特征指標(biāo)放到申請(qǐng)表中進(jìn)行測(cè)評(píng)，節(jié)省行為面試時(shí)間、縮小候選人的范圍、將時(shí)間精力放在具有勝任潛能的候選人的甄選和評(píng)估上。審核：1、確定審核的標(biāo)準(zhǔn)2、選擇審核的方法立即排除法（根據(jù)評(píng)分結(jié)果即刻決定候選人）、輪流比較法（對(duì)候選人的申請(qǐng)表進(jìn)行全面評(píng)分，再統(tǒng)計(jì)各候選人的總體得分，再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。優(yōu)缺點(diǎn)：（1）立即排除法。優(yōu)點(diǎn)：節(jié)約時(shí)間，能保證候選人的條件符合人才選拔標(biāo)準(zhǔn)。 缺點(diǎn)：可能排除了那些確實(shí)具備較強(qiáng)素質(zhì)，但在申請(qǐng)表中未充分展現(xiàn)的人。（2）輪流比較法。優(yōu)點(diǎn)：可克服漏選。缺點(diǎn)：耗時(shí)長(zhǎng)、成本高，導(dǎo)致甄選標(biāo)準(zhǔn)降低四、行為面試設(shè)計(jì)（看以往行為，預(yù)測(cè)今后績(jī)效）（一）原則1、以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)。2、并不是要對(duì)所有的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。（1）基礎(chǔ)性的勝任特征沒有在行為面試過程中考查。（2）在面試提問設(shè)計(jì)之前，要先對(duì)模型中的每條行為化勝任特征進(jìn)行分析。（在10項(xiàng)左右）3、必須對(duì)每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。（1）行為面試核心特點(diǎn)，根據(jù)行為化的指標(biāo)來(lái)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。（2）將每條抽象的勝任特征轉(zhuǎn)化為具體的、可測(cè)量的行為化指標(biāo)，就成為能否順利設(shè)計(jì)出正確的行為面試試題的關(guān)鍵。4、必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。（1）行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與組織文化、價(jià)值觀、核心競(jìng)爭(zhēng)力等因素相適應(yīng)，使用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語(yǔ)言（2）經(jīng)過具體量化的行為指標(biāo)體系應(yīng)該直接來(lái)自組織中優(yōu)秀員工實(shí)際的典型行為表現(xiàn)。（二）主要步驟1、全面分析崗位信息。2、選定必測(cè)勝任特征指標(biāo)（10條以上）。3、設(shè)計(jì)行為面試體系。分別針對(duì)某一勝任特征提出具體的行為面試問題和評(píng)分體系。4、評(píng)估設(shè)計(jì)出的體系。（1）根據(jù)行為面試設(shè)計(jì)的一般原則對(duì)整個(gè)設(shè)計(jì)流程進(jìn)行審查。（2）從行為面試體系的設(shè)計(jì)流程來(lái)評(píng)估。（3）可采用其他的一些方式方法。5、行為面試流程的實(shí)施五、背景審查（綜合分析）（一）目的和原則l 國(guó)外專家認(rèn)為：人才甄選流程主要依靠基于勝任素質(zhì)的申請(qǐng)表、行為面試和背景審核3種有效工具推動(dòng)完成。（選擇）1、含義：對(duì)候選人學(xué)歷、資格證書、工作經(jīng)歷和不良記錄等方面的證實(shí)和調(diào)查。2、目的：通過審核和調(diào)查，以確定在行為面試等過程中全面掌握有關(guān)候選人崗位勝任特征核心信息的可信度和有效性。3、內(nèi)容：勝任素質(zhì)狀況、工作經(jīng)歷、求職動(dòng)機(jī)、教育背景、資格證書、誠(chéng)信及犯罪記錄。4、原則：盡可能多地收集與候選人相關(guān)的各種信息（二）關(guān)鍵點(diǎn)1、對(duì)已獲得信息進(jìn)行確認(rèn)和證實(shí)。2、對(duì)尚未知的重要問題進(jìn)行深入調(diào)查。3、調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化。4、必須注意詢問技巧和方式。5、必須具有針對(duì)性（針對(duì)勝任特征），不流于形式。第三單元 企業(yè)人才的錄用決策、反饋與評(píng)估【知識(shí)要求】1、 人才錄用指企業(yè)依據(jù)人才甄選結(jié)果，按照人才錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析，作出人才錄用決策，辦理入職手續(xù)等。2、 人才招聘結(jié)果反饋指企業(yè)將人才錄用的最終結(jié)果向相關(guān)應(yīng)聘人員進(jìn)行必要的解釋說(shuō)明的活動(dòng)過程。3、 人才招聘活動(dòng)評(píng)估在企業(yè)招聘全部活動(dòng)過程中各工作環(huán)節(jié)使用的各種方法工具、成本、質(zhì)量、效果等進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)定和評(píng)價(jià)?！灸芰σ蟆恳弧⑷瞬配浻脹Q策的程序（一）補(bǔ)充完善人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)（二）整合甄選流程獲得的數(shù)據(jù)（三）采用量化分析方法進(jìn)行決策1、綜合加權(quán)法（最簡(jiǎn)單）2、立即排除法3、能位匹配法（能：人才及其本身的能力素質(zhì)；位：工作崗位）二、人才招聘結(jié)果反饋與評(píng)估P187-188（一）反饋1、請(qǐng)受過訓(xùn)練的參與招聘流程設(shè)計(jì)的人親自對(duì)候選人進(jìn)行反饋。2、不要隨意對(duì)候選人的性格作評(píng)論或指責(zé)。3、列舉候選人說(shuō)過或做過的事例（對(duì)評(píng)估不利的），請(qǐng)他們?cè)俳忉屢幌隆?、讓候選人明白公司需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环箱浻靡蟆?、先稱贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出沒有做好的地方，爭(zhēng)取給正面評(píng)價(jià)。6、向候選人強(qiáng)調(diào)之所以沒有錄用他，只是因?yàn)椴贿m合這個(gè)崗位。7、不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進(jìn)行比較。（二）評(píng)估（了解即可）1、既定崗位的勝任特征所包括的勝任特征指標(biāo)是否是必要的2、每項(xiàng)勝任特征行為指標(biāo)是否準(zhǔn)確3、廣告定位是否恰當(dāng)，內(nèi)容是否合理，受眾范圍、效果4、應(yīng)聘申請(qǐng)書的設(shè)計(jì)是否涵蓋主要崗位的勝任特征要求5、行為面試過程安排和準(zhǔn)備是否充分6、對(duì)面試官是否有培訓(xùn)7、是否出現(xiàn)發(fā)出錄用通知而候選人沒有報(bào)到的情況，原因。第四節(jié) 人力資源流動(dòng)管理第一單元 員工晉升管理【知識(shí)要求】一、人力資源流動(dòng)的種類（選擇）種類分類人力資源流動(dòng)l 地理流動(dòng)l 職業(yè)流動(dòng)l 社會(huì)流動(dòng)按流動(dòng)范圍分國(guó)際流動(dòng)國(guó)內(nèi)流動(dòng)分企業(yè)之間流動(dòng)、企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)按意愿分l 自愿流動(dòng)l 非自愿流動(dòng)企業(yè)層次的流動(dòng)分l 流入l 流出l 內(nèi)部流動(dòng)按流動(dòng)的社會(huì)方向水平流動(dòng)指沒有直接發(fā)生社會(huì)地位變化的（企業(yè)之間/部門之間/行業(yè)之間/地區(qū)之間/國(guó)家之間垂直流動(dòng)員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生變化（晉升/降職）表現(xiàn)為國(guó)家之間的流動(dòng)不同國(guó)家之間國(guó)家內(nèi)部的流動(dòng)國(guó)家內(nèi)不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)之間（人力資源在不同行業(yè)和部門之間流動(dòng)，主要是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化而引發(fā)，如從第一產(chǎn)業(yè)從第二產(chǎn)業(yè)流動(dòng)，第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)就是人類歷史上最重要的人力資源流動(dòng)，規(guī)模最大、持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)）二、企業(yè)員工流動(dòng)的種類1、自愿流出辭職、自動(dòng)離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等2、非自愿流出被解雇、開除、裁員3、自然流出因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)，如退休、傷殘、死亡三、晉升的定義和作用（一）晉升的定義員工在組織中從低級(jí)崗位向更高級(jí)崗位變動(dòng)的過程（二）晉升的作用 1、能減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力，節(jié)省時(shí)間和成本 2、激發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性 3、使企業(yè)各類人才保持順暢通過的晉升路線，避免專業(yè)人才的流失 4、有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性（三）晉升的不足1、近親繁殖，不利于專業(yè)人才更新2、因循守舊，不利于管理方式方法的變革3、單一晉升制容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液，使組織的創(chuàng)新能力下降四、員工晉升制的種類（一）內(nèi)部晉升制和外部晉升制在晉升和工資待遇上有三種情形：職務(wù)工資同時(shí)升；職務(wù)升、工資不升；工資升、職務(wù)不升。（二）公開競(jìng)爭(zhēng)型晉升和封閉型晉升1、公開競(jìng)爭(zhēng)型晉升不作任何范圍上的限制，可以內(nèi)部或外部2、封閉型晉升在企業(yè)組織內(nèi)部或內(nèi)部的某一層次中選擇晉升候選人（如在某崗位要工作1年以上）【能力要求】一、員工晉升策略的選擇（一）以年功為依據(jù)的晉升策略的優(yōu)勢(shì)與弊端1、以年功為主要依據(jù)的晉升策略優(yōu)勢(shì)：2（1）操作起來(lái)比較容易（2）更有利于鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和持久性，有效降低流失率2、采用年功的弊端：4（1）對(duì)企業(yè)老員工十分有利，過于優(yōu)先和偏重老員工，不利于調(diào)動(dòng)年資淺但能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好、貢獻(xiàn)大的員工的積極性（2）年功長(zhǎng)者不一定就是能力強(qiáng)、效率高的員工（3）采用年功，可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對(duì)立和沖突（4）造成組織中的不團(tuán)結(jié)、不協(xié)調(diào)，渙散員工斗志（二）可供選擇的晉升策略：1、以員工實(shí)際績(jī)效為依據(jù)的晉升策略（適用于以操作為主的生產(chǎn)性崗位）（1）實(shí)行時(shí)要確立嚴(yán)格的績(jī)效管理體系，建立績(jī)效考核檔案，保證公正公平公開性。（2）適合以操作為主的生產(chǎn)性崗位2、以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)的晉升策略（適用于專業(yè)技術(shù)人員）（1）明確如何界定員工的能力，可采用心理測(cè)驗(yàn)、深度面談或國(guó)外的評(píng)價(jià)中心（2）適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位3、以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略（適用范圍廣）（1）適應(yīng)范圍很廣，但必建立完成的能力評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)和培訓(xùn)開發(fā)等運(yùn)行機(jī)制二、實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措施（多）1、管理者應(yīng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部晉升政策2、鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門3、建立并完善企業(yè)工作崗位分析評(píng)價(jià)與分類的制度4、企業(yè)定期公布內(nèi)部聘任崗位空缺的情況5、采用有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為6、企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化三、企業(yè)員工的晉升管理（一）員工晉升的準(zhǔn)備工作1、員工個(gè)人資料2、管理者的資料（二）員工晉升的基本程序1、部門主管提出晉升申請(qǐng)書2、人力資源部審核與調(diào)整3、提出崗位人員空缺報(bào)告4、選擇合適晉升的對(duì)象和方法（多選：工作績(jī)效、工作態(tài)度、工作能力、崗位適應(yīng)性、人品、資歷）5、批準(zhǔn)和任命6、對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估（面談法：360度評(píng)估；評(píng)價(jià)法：用人事調(diào)動(dòng)評(píng)價(jià)表來(lái)評(píng)價(jià)晉升）四、選擇晉升候選人的方法1、配對(duì)比較法列出考核項(xiàng)目，再逐一對(duì)比，評(píng)優(yōu)2、主管評(píng)定法主管根據(jù)考核項(xiàng)目對(duì)晉升對(duì)象進(jìn)行綜合評(píng)定3、評(píng)價(jià)中心法（如公文筐、小組討論、角色扮演）適用于管理人員，行別是高層。利用多種測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)后，再對(duì)比，評(píng)優(yōu)4、升等考試法通過特殊考試取得晉升資格5、綜合選拔法將多種晉升方法綜合起來(lái)的一種方法第二單元 員工調(diào)動(dòng)與降職管理【知識(shí)要求】一、員工調(diào)動(dòng)的含義和目的（一）員工調(diào)動(dòng)的含義（多選）指員工在組織中的橫向流動(dòng)這樣的流動(dòng)并不意味晉升或降職目的是為了使員工進(jìn)一步具備晉升資格和條件調(diào)動(dòng)也可能是對(duì)員工的一種變相的降職處理。（二）員工調(diào)動(dòng)的目的1、可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要2、可以使晉升渠道保持暢通3、可以滿足員工的需要4、是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法5、是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑（三）員工調(diào)動(dòng)與員工流失或開除是