xx超聲電子公司招聘管理制度

廣東汕頭超聲電子公司招聘管理制度二二年二月目錄第一章總則2第二章招聘組織管理3第三章招聘計劃5第四章人員招募6第五章人員選拔9第六章人員錄用11第七章人才特區(qū)12第八章招聘工作評估13第九章附則15附件一招聘流程16附件二臨時招聘申請表17附件三競聘管理辦法18附件四內(nèi)部招聘公告21附件五應聘申請書23附件六應聘人員初試測評表24總則目的為滿足廣東汕頭超聲電子股份有限公司（以下簡稱股份公司）持續(xù)、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。原則堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。歸口管理招聘工作由股份公司人力資源部門歸口管理。適用范圍本制度適用于股份公司總部以及印制板事業(yè)部、顯示器公司、儀器公司、覆銅板公司（以下稱下屬單位）員工的招聘管理，但不適用于董事、監(jiān)事。招聘組織管理招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié)提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招募、人員甄選錄用、招聘工作評估，流程如附件一所示。用人部門提出人員需求，各單位人力資源部門根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。股份公司人力資源部負責本部除總經(jīng)理外所有崗位、下屬單位高級管理人員（副總以上級別）和財務負責人的招聘組織，下屬單位人力資源部門負責本單位其他人員的招聘組織。股份公司人力資源部負責審核、協(xié)調(diào)和指導下屬單位的招聘計劃和招聘工作，對下屬單位招聘工作效果進行不定期檢查和提出改進建議。股份公司和下屬單位人力資源部門在招聘前分別負責組織有關專家和用人部門根據(jù)崗位職責和崗位要求進行測評內(nèi)容的設計。下屬單位中層管理人員的招聘錄用，應報股份公司人力資源部備案，股份公司人力資源部若發(fā)現(xiàn)聘任不當?shù)男袨椋?jīng)股份公司總經(jīng)理同意，應予以改正。股份公司和下屬單位部門經(jīng)理、副經(jīng)理以下人員由對應單位人力資源部門經(jīng)理負責初試，用人部門經(jīng)理負責復試，初試和復試都同意聘用者，報對應單位總經(jīng)理或授權負責人審批。除財務部以外的部門經(jīng)理（含副經(jīng)理）的招聘由人力資源部門組織，用人部門主管副總經(jīng)理或人力資源管理負責人負責組織測試，本單位總經(jīng)理負責復試并審批。下屬單位副總經(jīng)理的招聘由股份公司人力資源部組織，下屬單位總經(jīng)理負責初試，股份公司總經(jīng)理負責復試并審批。下屬單位財務負責人的招聘由股份公司人力資源部組織，股份公司財務負責人負責初試，下屬單位總經(jīng)理負責復試，股份公司總經(jīng)理負責二次復試并審批。下屬單位總經(jīng)理和股份公司副總經(jīng)理、財務負責人由股份公司總經(jīng)理負責初試，股份公司董事會負責復試并審批。股份公司總經(jīng)理、董事會秘書的招聘由股份公司董事長負責初試，董事會負責復試并批準任命。股份公司及各下屬單位高層管理人員（副總以上級）和財務負責人的聘任，詳見廣東汕頭超聲電子股份有限公司人事任免制度。對股份公司總部及下屬單位中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時，有關負責人應組建初試、復試測評小組。測評小組的組建原則知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、性別互補、年齡互補。測評小組的培訓所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓，培訓內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。招聘計劃人力資源需求預測各部門人力資源需求預測與審核股份公司本部及下屬單位各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結構、現(xiàn)有人員總數(shù)與結構、流出人數(shù)與方式（辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人力資源部門負責對各部門的人員需求預測進行審核。公司年度需求預測各人力資源部門綜合考慮公司發(fā)展、組織機構調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預測。各下屬單位對高級管理人員的需求預測由本單位總經(jīng)理提出，報股份公司司務會審批。臨時人力資源需求各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門負責人填寫臨時招聘申請表（詳見附件二），說明未列入年度預測的原因，經(jīng)人力資源部門審核，報司務會（總經(jīng)理辦公會）討論，本單位總經(jīng)理審批，人力資源部門組織實施。招聘計劃人力資源部門負責根據(jù)需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）；招聘渠道和方式；招聘測試內(nèi)容和實施部門；招聘結束時間和新員工到位時間；以及招聘預算，包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。股份公司本部及各下屬單位招聘計劃由該單位總經(jīng)理審批。下屬單位招聘計劃報股份公司人力資源部備案。人員招募招募的來源與方法為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，股份公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主，外部招聘為輔的政策。同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素來綜合考慮。在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。內(nèi)部招募對象的主要來源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用（下崗人員）等。內(nèi)部招募的主要方法有推薦法（經(jīng)本組織個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。股份公司本部及各下屬單位中層管理職位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請，股份公司人力資源部審核后認為可行，可對空缺崗位進行競聘。競聘管理辦法詳見附件三。內(nèi)部招聘管理股份公司本部及各下屬單位在本單位內(nèi)部進行招聘，由該單位人力資源部負責組織；經(jīng)用人單位要求，股份公司人力資源部根據(jù)招聘崗位要求，對股份公司人員供給狀況進行評估，認為可行，可在整個股份公司內(nèi)部進行招聘。股份公司將在內(nèi)部招聘不能滿足職位要求時進行外部招聘。外部招聘渠道主要有以下幾種形式員工推薦股份公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。媒體招聘通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。招聘會招聘通過參加各地人才招聘會招聘。校園招聘每年春季股份公司將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。委托獵頭公司招聘股份公司和下屬單位高級管理和技術職位可委托獵頭公司招聘。外部招聘管理股份公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理本部和下屬單位的外部招聘工作，包括整體廣告宣傳、與相關單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等，如只有一個下屬單位進行外部招聘，人力資源部可根據(jù)具體情況決定參與程度；各下屬單位人力資源部門在股份公司人力資源部的領導下組織本單位的外部招聘。招募信息的發(fā)布不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招募對象的來源與范圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。招聘廣告招聘廣告的設計原則廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養(yǎng)潛在應聘者對職位的興趣，使?jié)撛趹刚邔杖甭毼划a(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。招聘廣告的責任人招聘廣告由人力資源部門提出要求，由公司形象宣傳部門（股份公司辦公室、各下屬單位人事行政部）負責制作。招聘廣告的形式根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告（詳見附件四）、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。信息發(fā)布范圍由招募對象的范圍決定。信息發(fā)布時間在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。招募對象的層次性招募對象是處在社會的某個層次上的，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。應聘者提出申請應聘者向人力資源部門提出應聘申請可以采用三種方式一是通過信函提出申請；二是直接填寫應聘申請表（詳見附件五）；三是通過電子郵件提出申請。應聘者需向人力資源部門提供以下個人資料應聘申請表（函），且注明應聘職位；個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）；身份證（復印件）。人員選拔個人資料收集人力資源部門負責從各種招聘渠道收集應聘者個人信息資料。整個股份公司范圍內(nèi)的內(nèi)部招聘，由股份公司人力資源部負責收集應聘者資料，在規(guī)定時間內(nèi)進行初步審查并轉交至用人單位人力資源部門。對于外部招聘，視各人力資源部門參與情況確定，原則上由用人單位所在人力資源部門直接收集應聘者資料。資料審查用人單位人力資源部門根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內(nèi)容包括年齡、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部門負責通知初試。初試初試負責人/測評小組根據(jù)事先設計的內(nèi)容對應聘者進行測試，作好初試記錄，初試負責人綜合小組意見，在應聘人員初試測評表（參見附件六）意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。復試復試負責人/測評小組根據(jù)事先設計的測評內(nèi)容對應聘者進行復試，作好復試記錄。復試負責人綜合小組意見在應聘人員復試測評表意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。審批有關責任人綜合考慮各方面因素，進行審批。同意聘用的應聘者由人力資源部門負責通知；不同意聘用者淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部門與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào)，另外安排測試。報到同意聘用的應聘者應在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者，人力資源部門可取消其錄用資格。對于內(nèi)部招聘的員工，批準錄用后應在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部門辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應聘員工可不參與體檢流程，是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉入轉正流程。體檢同意聘用的外部應聘者報到后應在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格，取消錄用資格。人員錄用錄用應聘人員體檢合格，向人力資源部門提供個人學歷復印件等個人資料備案，填寫員工登記表，簽訂試用協(xié)議，成為公司試用員工。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權將其辭退。試用新員工到崗都要試用，試用期為3個月，試用期內(nèi)新員工享受試用期待遇。用人部門和人力資源部門應對試用期內(nèi)的員工進行考核鑒定。試用期內(nèi)新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格標準，人力資源部門與用人部門根據(jù)實際情況決定延期轉正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。轉正試用期滿合格，填寫轉正申請，辦理轉正手續(xù)，簽訂正式勞動合同。同時用人部門和人力資源部門應完成以下工作為轉正員工定崗定級，提供相應待遇；制定員工進一步發(fā)展計劃；為員工提供必要的幫助和咨詢。人才特區(qū)適用范圍股份公司副總以上級別人員、下屬單位總經(jīng)理、副總經(jīng)理或相同級別的其他人員及高級專業(yè)技術人才。適用條件招聘者為相關領域的職業(yè)經(jīng)理人或高級專業(yè)技術人員，在該領域已取得了令人矚目的成績，可預期為公司帶來重大技術進步或使公司的經(jīng)營管理有重大改進。招聘渠道委托中介機構（如獵頭公司）、從競爭對手處挖掘、國內(nèi)研究機構和院?；蛑苯痈皣庹衅富蚱渌馈y評由股份公司董事長、總經(jīng)理、至少兩名相關領域的專家、公司內(nèi)其他相關的高級管理人員和技術專家組成的專家組，負責測評進入特區(qū)的高級人才，測試內(nèi)容、測試方式由專家組根據(jù)相關崗位職責和要求決定。聘用合同為降低高薪聘用高級人才的風險，公司制訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同。試用通過人才特區(qū)招進的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗。招聘工作評估每次招聘活動結束后，人力資源部門都應對招聘結果進行認真分析，以總結經(jīng)驗，并尋找改進措施。對招聘結果從以下幾個方面進行評估成本效益評估對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示單位直接招聘成本招聘直接成本與錄用人數(shù)之比，其中直接成本包括招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本?？偝杀拘浻萌藬?shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果。可以對總成本分解，分析不同費用產(chǎn)生的效果。錄用人員數(shù)量評估主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行錄用比錄用人數(shù)/應聘人數(shù)100，該指標越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。招聘完成比錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100，該指標反映了在數(shù)量上完成任務情況。應聘比應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。錄用人員質(zhì)量評估是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。招聘所需時間評估從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。對招聘方法從兩方面評估可靠性評估對某項測試所得結果的穩(wěn)定性和一致性進行評估。通過對同一應聘者進行兩次內(nèi)容相當?shù)臏y試，比較測試結果，若相關程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。有效性評估通過比較被錄用后的績效考核分數(shù)與錄用前的選拔得分，如果兩者相關性越大，說明所選的測試方法、選拔方法越有效。附則本制度的擬定和修改由股份公司人力資源部負責，經(jīng)股份公司總經(jīng)理審核后報董事會批準執(zhí)行。股份公司總部及各業(yè)務單元參照本方案制定具體實施辦法，報股份公司人力資源部備案。本制度由股份公司人力資源部負責解釋。本制度自公布之日起實施。附件一招聘流程人力凈需求工作分析招聘計劃計劃審批發(fā)布招聘信息應聘者申請預審、發(fā)面試通知初試復試甄選資料核實、體檢安排試用正式錄用招聘評估計劃招募選拔錄用評估附件二臨時招聘申請表申請部門申請時間申請部門經(jīng)辦人負責人簽字崗位年齡人數(shù)性別申請內(nèi)容職級學歷其它任職資格申請理由人力資源部意見主管副總經(jīng)理審批總經(jīng)理審批附件三競聘管理辦法一、目的為充分挖掘企業(yè)人才，使招聘工作更能切合公司崗位的需求，特制定本辦法。二、原則堅持貫徹公平、公正、公開與平等、競爭、擇優(yōu)相結合，員工參與和工作需要相結合的原則。三、適用范圍和對象1股份公司本部及各下屬單位中層管理職位。2凡符合條件的超聲電子股份有限公司所有正式員工均可參加。3競聘者可以競聘任一符合條件的職位。四、組織管理股份公司總部及各下屬單位產(chǎn)生崗位空缺并需通過競聘產(chǎn)生聘任人員時，統(tǒng)一由股份公司人力資源部負責競聘組織工作。五、競聘條件與資格1基本條件認真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策；有強烈的事業(yè)心和責任感；公道正派，清正廉潔；有較強的組織領導能力；具備擬任職位必須具備的業(yè)務知識；身體健康。2具體條件股份公司本部及各下屬單位中層管理職位的競聘年齡針對具體崗位在公告中明確限定范圍。一般應具有本公司三年以上連續(xù)工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷。最近一次考核結果不合格的員工取消本次競聘資格。其他任職資格如學歷與職稱要求、專業(yè)要求等以相應職位發(fā)布的競聘公告的界定為準。六、競聘評審委員會競聘期間由用人單位司務會或總經(jīng)理辦公會及有關人員組成競聘評審委員會，負責競聘工作中對競聘人的審查、評定和最終聘任人選的決定。七、競聘程序與步驟1發(fā)布競聘公告股份公司人力資源部須就競聘職位按其職務說明書撰寫競聘公告，公告中須界定競聘人基本條件與資格和其他競聘相關事項，以布告的形式發(fā)布于公司公告欄（辦公地點不在總部的另行發(fā)布）或公司內(nèi)部網(wǎng)，并確保每位員工均能獲悉公告信息。如同期有多個職位空缺并需進行競聘，則發(fā)布于同一公告中且同時對這些職位進行以下競聘程序。2個人申請股份公司人力資源部將競聘職位報名表下發(fā)到各下屬單位人力資源管理部門，申請人本著自愿的原則于所在單位領取此表，在規(guī)定時間內(nèi)填寫上交本單位人力資源管理部門。各下屬單位人力資源管理部門予以匯總，并就不具備競聘資格者進行剔除，并將報名表返還本人，說明返還原因，個人對此有申訴的權利。各下屬單位人力資源管理部門在規(guī)定時間內(nèi)將報名表上交股份公司人力資源部。3申請人資格審查股份公司人力資源部負責對各職位競聘人員的競聘資格進行最終審定，確定競聘人員并將其報名表送交評審委員會。4業(yè)務理論及能力測試評審委員會組織用人單位人力資源部門對競聘人進行相應崗位的專業(yè)能力和管理能力的測試，測試形式可為筆試、面試或二者結合。5競聘演講、答辯競聘者根據(jù)人力資源部安排在完全公開的環(huán)境下進行演講和答辯，任何員工均可列席，評審委員會負責提問并根據(jù)演講和答辯的情況進行評定。列席員工均可現(xiàn)場提出個人意見和問題供委員會參考。6組織考察人力資源部對競聘者的實際表現(xiàn)予以實地考察、核實，并廣泛征求其周圍群眾意見，并將考察結果反饋評審委員會。7人員聘用評審委員會結合業(yè)務理論及能力測試、競聘演講答辯和考察的結果和相應權重（建議三者權重分別為30、50、20）對每個競聘者進行最終評分，最終確定聘任人員。8就任及儲備股份公司人力資源部公布評審委員會評定的聘任結果，一周內(nèi)如群眾有重大意見反饋上交評審委員會，根據(jù)實際情況可推遲上崗；無特殊情況則被聘任人員在與用人單位簽訂聘任合同后正式上崗就職。對于競聘過程中表現(xiàn)優(yōu)異但因名額限制未能被聘任者，將被列入股份公司重要人才儲備中，并由股份公司對其職業(yè)發(fā)展給予特別指導。八、本管理辦法由股份公司人力資源部負責解釋。附件四內(nèi)部招聘公告內(nèi)部招聘公