管理者應(yīng)如何激勵員工

1、管理者應(yīng)如何激勵員工 在現(xiàn)代企業(yè)管理中，一項重要任務(wù)就是充分調(diào)動員工工作的積極性，即激勵。激勵的水平越高，員工完成組織目標(biāo)的努力程度和滿意感就越強，取得的工作效率就越高。反之，激勵水平低，就缺乏完成組織目標(biāo)的動機，工作效率也就越低。就激勵的主要方法和管理者在管理中應(yīng)避免陷入激勵誤區(qū)兩個方面進行淺議。 管理者應(yīng)如何激勵員工 在管理者從事的工作中，激勵和獎賞員工是最重要也是最具挑戰(zhàn)性的活動之一。成功的管理者都知道只有將每一位員工團結(jié)起來，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，讓他們把自己的智慧、能力、需求和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來才能使企業(yè)快速發(fā)展。因此，作為有效的管理者，要想讓所有員工付出最大的努力，必

2、須了解如何合理借鑒激勵理論，正確實施激勵機制，充分調(diào)動員工工作的積極性。 激勵機制是鼓勵員工為企業(yè)目標(biāo)努力工作的一套制度，它的中心是把員工的業(yè)績與其利益聯(lián)系在一起，以使員工自覺地減少機會主義行為，為企業(yè)目標(biāo)努力工作。1激勵機制包括對總經(jīng)理的激勵和對普通員工的激勵，本文主要針對管理者應(yīng)該如何正確激勵普通員工進行小議。 一、激勵的主要方法 1.設(shè)計一套合理的薪酬與獎勵制度 員工為企業(yè)工作的目的之一就是為了獲得勞動報酬，不管是為了養(yǎng)家糊口還是為了自我價值的滿足，高出市場平均水平的報酬，即使是高出一點，也會對他們起到很大的激勵作用。反之，如果員工認為報酬分配不公平，干多干少都一樣，沒有任何獎勵機制，那

3、么他們可能就會產(chǎn)生不滿情緒，降低工作效率和工作質(zhì)量，使企業(yè)產(chǎn)生損失，因此管理者根據(jù)本企業(yè)的情況設(shè)計一套適合本企業(yè)的薪酬與獎勵制度對每個企業(yè)來說都很重要。 制度包括的具體方案可以有很多，比如：對于易于衡量業(yè)績的工作采用計件工資或按銷售額提成;根據(jù)一套客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)支付獎金;讓一些重要員工持有公司股份;把全體員工的利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，按企業(yè)經(jīng)營狀況決定員工收入;企業(yè)可以考慮付給員工高于市場平均水平的工資，這樣可以吸引更好的員工，也能提高員工的努力程度，并能有效減少員工的流動性;設(shè)置公平合理的晉升機制，增強每一位員工的干勁。 2.建立柔性管理的管理模式 所謂“柔性管理”，就是“以人為中心”，依

4、據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理。它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。行為科學(xué)學(xué)派認為人的行為是由動機決定的，而動機則是由需要引起的。人是社會人，不是孤立存在的，人的社會屬性決定了人有社會需要，社會需要包括很多方面的，因此人的行為動機也是復(fù)雜的，經(jīng)濟動機只是其中之一。也就是說很多員工不是單純地追求金錢收入，除此之外，員工還有社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。他們希望在社會生活中受到別人的注意、接納、關(guān)心、友愛和尊重;他們希望當(dāng)他們做出貢獻時能得到上司和同事的好評和贊揚;他們希望別人覺得他

5、們干的工作很重要，這樣能讓他們感到很大的滿足;他們認為工作的樂趣在于成果或成功，成功后的喜悅對他們來說要遠比其他任何形式的報酬都重要。因此，有效的管理者應(yīng)該注重研究員工的需要、動機和行為，通過激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來實現(xiàn)管理的高效益。為此，我認為在管理實踐中，管理者可以嘗試建立一套員工認可方案。 員工認可方案包括關(guān)注個人并表達管理者對他們的關(guān)心，對完成得好的工作給予贊揚和感謝。與強化理論一致，如果行為之后緊接著以認可方式來獎勵這一行為，則人們可能會受到鼓勵重復(fù)該行為。認可有多種類型：你可以私下里為一名員工的出色工作進行慶祝;你可以發(fā)一封手寫的或電子的郵件對員工做出的貢獻表示感謝;由于

6、員工都有著強烈的社會認可需要，你可以在大家面前表達你的謝意;為了提高群體內(nèi)聚力和動機水平，你可以慶賀團隊的成功。例如，你可以舉行一個聚會來慶祝團隊的勝利，這些事情都很簡單。雖然一些事情可能看上去簡單，但是向員工表示對他們的重視很有幫助。 二、管理者在管理實踐中應(yīng)盡量避免陷入激勵誤區(qū) 很多企業(yè)的管理者都認識到了激勵在企業(yè)管理中的重要性，但在具體管理中，有些管理者并沒有合理地運用激勵機制，沒有發(fā)揮激勵的有效性，反而由于對激勵機制的運用不當(dāng)使得企業(yè)的管理產(chǎn)生了混亂現(xiàn)象。因此，作為企業(yè)的管理者，在制定和實施激勵機制時，應(yīng)當(dāng)避免陷入激勵的誤區(qū)。比如： 1.過度強調(diào)就事論事的“客觀”標(biāo)準(zhǔn) 很多管理者喜歡建

7、立簡單的、量化的標(biāo)準(zhǔn)，以此衡量員工的工作表現(xiàn)。對于可以量化的工作，可以借助這樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，但如果過分強調(diào)就事論事，不顧全局與長遠效果，把簡單量化辦法作為“放之四海而皆準(zhǔn)”的最佳選擇，則無異于緣木求魚。 2.過度強調(diào)對可見行為的獎勵 一項工作的組成部分并非都是可見的，但在有些管理者的眼中只注重員工是否成功地完成了工作的可見部分。例如，有些學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)只重視教授們發(fā)表了多少篇論文而不是教出了多少個好學(xué)生;有些教練只注重他們的隊員投籃得了多少分而不是向隊友傳了多少個好球，等等。其實在實際工作中，不可見行為和可見行為同樣重要，如果管理者片面地獎勵可見行為而忽視不可見行為，會降低員工的工作效率。 3.過度強調(diào)公平而不追求效率 有些管理者過度強調(diào)公平而不追求效率，這往往是企業(yè)建立一套適宜的獎勵制度的重要障礙。比如，很多單位的福利政策的客觀效果其實是在鼓勵低效率，在過年過節(jié)時給每位員工發(fā)相同的福利，他們工作的積極性如何得到有效的調(diào)動呢? 總而言之，員工是企業(yè)的主人，決定著企業(yè)的發(fā)