人力資源管理師學(xué)習(xí)資料——績效管理（2）

1、姓名：_ 班級(jí)：_ 學(xué)號(hào)：_-密-封 -線- 人力資源管理師學(xué)習(xí)資料績效管理（2）考試時(shí)間：120分鐘 考試總分：100分題號(hào)一二三四五總分分?jǐn)?shù)遵守考場紀(jì)律，維護(hù)知識(shí)尊嚴(yán)，杜絕違紀(jì)行為，確保考試結(jié)果公正。二行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法1 排列法排列法也稱排序法，是績效考評(píng)中比較簡單易性行的一中綜合比較的方法。通常由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再要求總平均的次順序，作為績效考評(píng)的最后結(jié)果。2選擇排列法選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在

2、所有員工中挑出最好的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。3強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法也稱硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的應(yīng)該是少數(shù)。它按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)類別中，一般分五類。4成對(duì)比較法成對(duì)比較法也叫配對(duì)比較法，兩兩比較法?；卷樞蚴牵菏紫雀鶕?jù)某中考評(píng)要素將左右參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出

3、本要素被考評(píng)者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。三行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法1 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法法也叫重要事件法。在某些工作領(lǐng)域，員工完成工作任務(wù)中有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作導(dǎo)致失敗。重要時(shí)間法的設(shè)計(jì)把這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件“考核者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。2 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。它是關(guān)鍵事

4、件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績效水平，將績效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效，更公平。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟：1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述2）建立績效管理評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般分為59級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系；4）審核績效考評(píng)指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人

5、員將績效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列5）建立行為錨定法的考評(píng)體系。它的缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)事費(fèi)力。優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工的績效考評(píng)更加準(zhǔn)確。3 行為觀察法行為觀察法也叫觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表評(píng)價(jià)法。它是在關(guān)鍵事件發(fā)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作

6、績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。4 加權(quán)選擇量表法這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃“v”或打“x”。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：1）通過工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述2）對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（913級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)3）求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。四結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法1 目標(biāo)管理

7、法目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考核的依據(jù)，從而使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。目標(biāo)管理法的基本步驟1）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定2）組織規(guī)劃目標(biāo)3）實(shí)施控制2 績效標(biāo)準(zhǔn)法績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量指標(biāo)，通常適用于非管理崗位員工，衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)

8、的一致性。3 直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力，物力和管理成本。運(yùn)用時(shí)需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。4 成績記錄法成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對(duì)教師，工程技術(shù)人員等。因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容不盡相同，無法用完全固化的衡量指標(biāo)考量。第三部分績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行一對(duì)考評(píng)者加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容1）企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評(píng)人員的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等2）績效管理的基本理論和基本方法，成功

9、企業(yè)績效管理的案例剖析3）績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)4）績效管理的程序、步驟、以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)5）績效管理的各種誤差與偏差的杜絕和防止6）如何建立有效的績效管理運(yùn)行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等二貫徹績效管理制度的策略1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持：沒有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，績效管理寸步難行。2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同：應(yīng)當(dāng)吸收員工的代表參與績效管理制度的規(guī)劃設(shè)計(jì)過程。3）尋求中間各層管理人員的全心投入：各層次的管理人員是績效管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量三績效面談1）擬定面談?dòng)?jì)劃2）收集各種與績效相關(guān)的信息資料（一）面談第一種分類1）

10、績效計(jì)劃面談：在績效管理初期，主管與下屬間為了確定業(yè)績目標(biāo)而進(jìn)行的面談，2）績效指導(dǎo)面談：在績效管理活動(dòng)期間，主管針對(duì)下屬一段期間的表現(xiàn)進(jìn)行指導(dǎo)的面談。3）績效考評(píng)面談：在績效管理末期，主管與下屬針對(duì)本期績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估面談4）績效總結(jié)面談：在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果反饋給員工本人，以及為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。（二）面談第二種分類1）單向勸導(dǎo)式面談：單向指導(dǎo)，缺乏溝通2）雙向傾聽式面談：雙向交流3）解決問題式面談：針對(duì)實(shí)際問題進(jìn)行面談4）綜合式績效面談：對(duì)上述三種方式的綜合（三）績效反饋的基本要求針對(duì)性真實(shí)性及時(shí)性主動(dòng)性能動(dòng)性（四）績效改

11、進(jìn)的方法1 分析工作績效差距1）目標(biāo)比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋求工作績效的差距和不足的方法。2）水平比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績與上一期的工作業(yè)績進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。3）橫向比較法：在各部門或單位間，各員工間進(jìn)行橫向比較。2 查明產(chǎn)生差距的原因1）個(gè)人體力條件：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷2）心理?xiàng)l件：個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論3）企業(yè)外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)4）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：資源、組織、文化、人力資源制度3 改進(jìn)工作績效的策略1）預(yù)防性策略與制止性策略預(yù)防性策略是在作業(yè)前明確告訴員工應(yīng)該如何行

12、為。制止性策略是及時(shí)跟蹤員工的行為，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題予以糾正。2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略正向激勵(lì)策略主要通過鼓勵(lì)手段，負(fù)向激勵(lì)策略主要通過懲罰手段3）組織變革策略與人事調(diào)整策略針對(duì)考核中反應(yīng)出的問題，及時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)、作業(yè)方式、人員配置等方面進(jìn)行調(diào)整。4 績效管理中的矛盾沖突與解決方法1）員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實(shí)評(píng)價(jià)，另一方面有希望得到表揚(yáng)2）主管自我矛盾：過松無法完成改進(jìn)目的，過嚴(yán)影響關(guān)系4）組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突第四部分、績效考評(píng)方法的選擇與應(yīng)用一績效考評(píng)方法的選擇績效考評(píng)方法的針對(duì)性績效考評(píng)方法的經(jīng)濟(jì)性績效考評(píng)方法的正確性績效考評(píng)方法的精確性績效考評(píng)方法的適應(yīng)性績

13、效考評(píng)方法的可行性二績效考評(píng)方法的應(yīng)用（一）績效考評(píng)中可能出現(xiàn)的偏誤u 分布誤差：績效結(jié)果理論分布與實(shí)際分布不相符u 暈輪誤差：由于某方面的特征掩蓋了其他方面的特征u 個(gè)人偏見：考核結(jié)果與考核者個(gè)人偏好相關(guān)u 優(yōu)先和近期效應(yīng)：以最開始或最近績效情況替代整體情況u 自我中心效應(yīng)：考評(píng)者根據(jù)自己對(duì)指標(biāo)的曲解對(duì)下屬進(jìn)行考核u 后繼效應(yīng)：對(duì)某人的考評(píng)結(jié)果受前一個(gè)被考者考評(píng)結(jié)果的影響u 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響：不清楚、科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)影響結(jié)果準(zhǔn)確性（二）如何預(yù)防績效考評(píng)各種偏誤以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上采用360度考

14、評(píng)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)重視績效考評(píng)過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)的管理（三）360度考評(píng)360度反饋評(píng)價(jià)可稱為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，不同于自上而下，由主管評(píng)定下屬的方式。在此模式中，評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時(shí)包括管理者的自評(píng)。它從不同層面的群體中收集評(píng)價(jià)信息的。其評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者，一方面，促使管理者全面地認(rèn)識(shí)自己，為員工的個(gè)人發(fā)展（如培訓(xùn)計(jì)劃的指定）提供信息，促使其提高管理技能和工作業(yè)績，改善團(tuán)隊(duì)工作；1 全方位360度反饋評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)者來自于不同層面的群體，對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解更深入、更全面，得到的信息更準(zhǔn)確。運(yùn)用多側(cè)度的反饋評(píng)價(jià)可以減少個(gè)

15、人偏見及平分誤差，評(píng)價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確。同時(shí)，員工對(duì)管理者的直接評(píng)價(jià)上促進(jìn)了員工參與管理，提高員工的滿意度。2 基于勝任特征勝任特征是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征，它是工作行為設(shè)計(jì)的依據(jù)。在績效管理過程中僅強(qiáng)調(diào)工作產(chǎn)出（結(jié)果）的評(píng)價(jià)是不全面的，并沒有涵蓋績效的全部內(nèi)容。而又很難做到將工作行為指標(biāo)量化。反饋評(píng)價(jià)的界定標(biāo)準(zhǔn)不是合格與否，而是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和平平者的勝任特征，360度反饋評(píng)價(jià)要素的設(shè)計(jì)依據(jù)就是各職位的勝任特征評(píng)價(jià)模型。3 評(píng)估者的匿名性為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性，減少評(píng)價(jià)者的顧慮，一般采用匿名的方法。同時(shí)，為了使參與者能夠客觀地進(jìn)行評(píng)

16、價(jià)，還要進(jìn)行專門的評(píng)分方法訓(xùn)練。4 多側(cè)度反饋員工對(duì)自身的了解并不全面，自我知覺通常不準(zhǔn)確。多側(cè)度的反饋能夠幫助個(gè)體調(diào)整自我知覺、自我評(píng)價(jià)和行為，增強(qiáng)個(gè)體的自我意識(shí)，提高自我管理效能。360度反饋評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)及時(shí)、客觀的反饋，能夠促使被評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)自我，改善行為表現(xiàn)。5 促進(jìn)發(fā)展360度評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋中，均有個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和指導(dǎo)欄，這些咨詢意見和建議一旦被評(píng)價(jià)者接受，就能夠促進(jìn)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。同時(shí)，36l定期化與制度化原則可靠性與正確性原則可行性與實(shí)用性原則限制因素分析目標(biāo)與效益分析潛在問題分析二起草績效管理制度的基本要求全面性與完整性相關(guān)性與有效性可操作性與精確性原則一致性與可靠性公正性與客

17、觀性民主性與透明性三人力資源管理部門對(duì)績效管理的管理責(zé)任設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員。收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效四一般績效管理包括內(nèi)容：績效管理的地位、作用、建立原因績效管理的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、機(jī)構(gòu)的職責(zé)、工作范圍和分工績效管理不同對(duì)象的參與者績效管理的目標(biāo)、程序和步驟考評(píng)指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系的規(guī)定考評(píng)的類別、方法、期限等的規(guī)定績效管理對(duì)員工申訴的管理辦法考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的原則和范圍及配套措施績效管理總結(jié)的規(guī)定對(duì)績效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等問題的說明五績效管理程序設(shè)計(jì)1）管理總流程設(shè)計(jì)2）具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)第六部分、績效管理制度貫徹與實(shí)施一績效考評(píng)內(nèi)容1）業(yè)績主導(dǎo)以考評(píng)工作結(jié)果為主，著眼于“干出了什么”缺點(diǎn)：短期性和表現(xiàn)性，適于生產(chǎn)操作員工，對(duì)事務(wù)性人員不適合。2）行為主導(dǎo)以考評(píng)員工工作行為