《招聘管理專(zhuān)案》PPT幻燈片

1、1,創(chuàng)造人力資本優(yōu)勢(shì),招聘管理專(zhuān)案,2,一、招聘的目的、定義和意義,目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。 定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選。或 招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式（麥克納和比奇，1995） 意義： 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。,3,二、招聘工作的基礎(chǔ),招聘和錄用過(guò)程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。 人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過(guò)程。 崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才

2、能勝任這一崗位。 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)這些空缺。,4,三、招聘的過(guò)程和步驟,企業(yè)完整的招聘過(guò)程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。 招聘主體：一是招聘者，一是應(yīng)聘者。 六個(gè)步驟是：制定招聘計(jì)劃確定招聘策略 建立招聘水池 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者 對(duì)招聘錄用工作進(jìn)行評(píng)估。,5,組織的人力資源供給,資料來(lái)源：Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess

3、Publications, INC. 1985,6,招聘工作程序,7,四、招聘的理念,招聘理念： 是指導(dǎo)整個(gè)招聘過(guò)程和活動(dòng)的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來(lái)看待招聘的原則。,8,五、招聘的影響因素,外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控 企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象 應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好,9,可以利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢(shì)分析計(jì)劃（TAP）來(lái)分析HRM的外部環(huán)境（p.53）,10,招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合,招聘開(kāi)始,招聘者： 崗位特點(diǎn) 企業(yè)特點(diǎn) 外部因素,應(yīng)聘者 個(gè)人特點(diǎn) 外部市場(chǎng)的選擇可能,招聘者-應(yīng)聘者

4、互動(dòng),應(yīng)聘者對(duì)招聘者的影響,招聘者對(duì)應(yīng)聘者的影響,招聘結(jié)果,吻合：提供崗位 不吻合：不提供崗位,吻合：接受崗位 不吻合：不接受崗位,11,企業(yè)文化、形象和招聘互相影響 良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才； 而企業(yè)良好形象的樹(shù)立和保持，也要注意在招聘過(guò)程中的問(wèn)題： 1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。 2、設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。 3、應(yīng)注意對(duì)面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。 4、注意對(duì)招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。不要使整個(gè)招聘過(guò)程看起來(lái)雜亂無(wú)章。,12,六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì),在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)

5、在： 1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。 2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越普遍運(yùn)用。 3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾危瑢⒅苯記Q定培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等。 4、招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專(zhuān)業(yè)部門(mén)。 5、人力資源部門(mén)經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過(guò)去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門(mén)提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。,13,招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段： 招聘計(jì)劃階段 招聘策略發(fā)展階段 尋求候選人階段 候選人篩選階段 檢查評(píng)估階段,七、招聘程

6、序,14,招聘計(jì)劃階段 招聘計(jì)劃指的是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類(lèi)型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類(lèi)型。 1、確定招聘的投入產(chǎn)出率 2、確定招聘類(lèi)型 招聘計(jì)劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。,15,確定招聘的投入產(chǎn)出率 這是將招聘看成是一個(gè)投入產(chǎn)出的過(guò)程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。 估算投入產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。,16,招聘產(chǎn)出金字塔,17,對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理層： 招聘計(jì)劃工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)計(jì)劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定

7、招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起始薪資水平。 對(duì)企業(yè)的部門(mén)經(jīng)理層： 主要的工作是向人力資源部提供本部門(mén)空缺崗位的數(shù)量和類(lèi)型的信息，部門(mén)經(jīng)理還需要參加對(duì)白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。 人力資源管理部門(mén)： 在招聘計(jì)劃中是核心單位。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門(mén)來(lái)具體執(zhí)行。,18,招聘策略階段 招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。 招聘策略，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷(xiāo)戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等。,19,建立招聘蓄水池的階段 是吸引和尋找候選人的過(guò)程。這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容： 開(kāi)發(fā)候選人資

8、源（建立招聘蓄水池） 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開(kāi)始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開(kāi)發(fā)工作。這一開(kāi)發(fā)工作應(yīng)該以招聘計(jì)劃中對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)。及時(shí)建立起招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請(qǐng)者或者個(gè)人簡(jiǎn)歷。這才能做到招聘的及時(shí)性和有效性。 資源利用 招聘開(kāi)發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開(kāi)始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時(shí)利用。,20,招聘來(lái)源和渠道的認(rèn)識(shí),1、內(nèi)部來(lái)源和渠道：內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管理職們是最重要的來(lái)源，如在美國(guó)，有90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來(lái)填補(bǔ)的。內(nèi)部招聘有幾個(gè)重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、

9、崗位輪換和雇員引薦等等。 2、外部來(lái)源和渠道：外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹(shù)立形象。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來(lái)、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。,21,招聘過(guò)程中應(yīng)聘者的主要來(lái)源,22,候選人篩選階段 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外。 崗位說(shuō)明書(shū)是篩選的基礎(chǔ)。篩選要以崗位說(shuō)明書(shū)上要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來(lái)判斷候選人的資格。 在整個(gè)招聘過(guò)程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個(gè)招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。,23,招聘工作的檢查評(píng)估階段 這是招聘工作的最后一道工序。評(píng)估就是對(duì)招聘過(guò)程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以

10、及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。 衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來(lái)確定招聘的質(zhì)量；長(zhǎng)期計(jì)劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來(lái)判斷招聘的質(zhì)量。 衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用?？梢杂枚喾N方式對(duì)費(fèi)用進(jìn)行分析。如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用。,24,一、篩選過(guò)程 篩選工作：在整個(gè)招聘過(guò)程中已經(jīng)越來(lái)越居于核心地位了。在完成了申請(qǐng)表的填寫(xiě)，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對(duì)招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。 篩選決策涉及兩個(gè)方面：一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最佳的申請(qǐng)者；二是要用最低的成本來(lái)完成這

11、種決策。 篩選的手段：包括面談、測(cè)驗(yàn)（心理測(cè)驗(yàn)、知識(shí)測(cè)驗(yàn)、模擬工作測(cè)驗(yàn)等）、評(píng)估中心、個(gè)人信息、背景檢驗(yàn)和筆跡學(xué)研究。,八、篩選和錄用,25,一）篩選的策略類(lèi)型。根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補(bǔ)償篩選策略、綜合篩選策略等等。 二）篩選的標(biāo)準(zhǔn)。雇主在進(jìn)行篩選時(shí)都會(huì)使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見(jiàn)的標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。 三）篩選的信度和效度。 四）篩選的一般方法，（主要包括簡(jiǎn)歷審查、面談和測(cè)試為主）,26,二、錄用過(guò)程 篩選過(guò)程是從建立起來(lái)的被招聘者蓄水池中，通過(guò)不同的方法挑選合格的求職者，錄用就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過(guò)

12、程。 因此，錄用過(guò)程是招聘過(guò)程的一個(gè)總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào)，是企業(yè)人力資源形成和配置過(guò)程的一個(gè)重要部分。 錄用之后，還要對(duì)招聘來(lái)的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。,27,九、招聘面談,面談：是一種在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面（當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法。,28,1、面談的種類(lèi),根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談； 根據(jù)面談的內(nèi)容：壓力式面談 根據(jù)面談的目的：情景化面談、崗位追溯面談、行為 式面談和心理面談 根據(jù)面談進(jìn)行的方式： 一對(duì)一面談、小組面談、順序

13、面談、 全體一次面談、計(jì)算機(jī)化的以及個(gè)人 化的面談,29,2、面談的設(shè)計(jì),面談方案的設(shè)計(jì)：面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談的過(guò)程、提綱和問(wèn)題。 面談問(wèn)題的設(shè)計(jì)：要有利于緩和氣氛、調(diào)動(dòng)情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問(wèn)時(shí)不要故意地進(jìn)行問(wèn)題回答引導(dǎo)或解釋。 面談環(huán)境的設(shè)計(jì)：面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。,30,以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計(jì)為例,結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效的面談。其具體的設(shè)計(jì)和進(jìn)行步驟是： 第一步，崗位分析。以列舉崗位責(zé)任、所需知識(shí)、技能、能力和其他資格的形式寫(xiě)作崗位分析； 第二步，

14、評(píng)價(jià)崗位責(zé)任信息。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對(duì)每一個(gè)責(zé)任進(jìn)行排隊(duì)，并對(duì)完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，通過(guò)這樣的工作識(shí)別出哪些是該崗位的主要責(zé)任。 第三步，設(shè)計(jì)面談問(wèn)題。面談問(wèn)題必須在崗位責(zé)任的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該保證針對(duì)那些主要的責(zé)任來(lái)提出問(wèn)題。 第四步，開(kāi)發(fā)標(biāo)桿(Benchmarking)答案。 第五步，指定面談小組。,31,在面談中可能問(wèn)到的問(wèn)題,工作經(jīng)歷方面問(wèn)題 請(qǐng)描述一下您現(xiàn)在從事的工作？ 您是怎樣度過(guò)一天平凡的工作的？ 講一下您在工作中遇到的問(wèn)題？ 您認(rèn)為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績(jī)是什么？ 與工作經(jīng)歷無(wú)關(guān)的問(wèn)題 您是怎樣看待所申請(qǐng)的這份工作的？ 您認(rèn)為自己的哪一方面最使你有資

15、格做這項(xiàng)工作？ 如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？ 您受的教育和培訓(xùn)對(duì)這項(xiàng)工作在哪些方面有幫助？ 弱點(diǎn) 您目前的工作哪些方面做得最好？ 您在哪些方面需要止司的幫助和指導(dǎo)？ 您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱(chēng)贊過(guò)您？,32,動(dòng)力 您為什么選擇這一份工作？ 您的長(zhǎng)期職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？ 您想怎樣實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？ 對(duì)您以前做過(guò)的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？ 從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？ 穩(wěn)定性 您離開(kāi)目前工作崗位的原因是什么？ 為什么現(xiàn)在要找工作？ 您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？ 靈活性 請(qǐng)講述一下在工作中遇到的棘手問(wèn)題？ 您當(dāng)時(shí)是怎樣解決這些問(wèn)題的？ 當(dāng)你一個(gè)人解決不了問(wèn)題時(shí)，您去找誰(shuí)商

16、量？ 到目前為止，您一生中的最大失望是什么？ 與他人一起工作 您在哪些部門(mén)工作過(guò)？ 您在部門(mén)中的作用是什么？等,33,3、面談過(guò)程中的注意事項(xiàng),在制定面談?dòng)?jì)劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請(qǐng)表和他們的簡(jiǎn)歷，將不清楚的地方，和申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)標(biāo)出來(lái)。 設(shè)計(jì)比較規(guī)范的面談表。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。 注意在做是否雇傭的決策時(shí)，不要太過(guò)被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”的影響。 在結(jié)束面談之前，一定要留一些時(shí)間給應(yīng)聘者。對(duì)所有的面談，在結(jié)束時(shí)都應(yīng)該盡量用一種積極的語(yǔ)氣。 注意及時(shí)檢查面談?dòng)涗浐拖嚓P(guān)材料。,34,十、招聘測(cè)試,測(cè)試：為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特

17、殊興趣、特征、知識(shí)、能力或者行為的信息而設(shè)計(jì)的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量方法。 一般說(shuō)來(lái)，篩選測(cè)試對(duì)那些藍(lán)領(lǐng)工人和文職人員更適合，而對(duì)于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。,35,你的企業(yè)是否需要招聘測(cè)試？,1、貴企業(yè)是否太過(guò)依賴于那些主觀的招聘方法，例如人員面談、核實(shí)推薦材料和簡(jiǎn)歷審查等？ 2、被貴企業(yè)雇傭的許多應(yīng)聘者，在進(jìn)入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？ 3、針對(duì)企業(yè)中每一個(gè)崗位空缺，是否都有很多的應(yīng)聘者？ 4、貴企業(yè)是否有要求，要快速而準(zhǔn)確地評(píng)估大批的應(yīng)聘者？ 5、貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產(chǎn)率和忠實(shí)可靠的人才資源上具有競(jìng)爭(zhēng)力？ 只要對(duì)以上任何一個(gè)問(wèn)題回答了YES，都有必要進(jìn)行招

18、聘測(cè)試。（摘自Personnel Testing, A Managers Guide）,36,1、招聘測(cè)試的種類(lèi),按照測(cè)試的設(shè)計(jì)劃分（即通過(guò)測(cè)試如何進(jìn)行和實(shí)施來(lái)劃分測(cè)試類(lèi)型）：速度和力度測(cè)試、力度測(cè)試、個(gè)體和群體測(cè)試、筆紙測(cè)試和操作測(cè)試。 按照測(cè)試的內(nèi)容劃分（即根據(jù)測(cè)試所要衡量的 內(nèi)容）：能力測(cè)試、智力測(cè)試、一般認(rèn)識(shí)能力和特殊認(rèn)識(shí)能力的測(cè)試、身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試、個(gè)性和興趣測(cè)試、工作體驗(yàn)測(cè)試。,37,什么是有效測(cè)試方法？,有效的招聘測(cè)試方法,成本有效 收益成本 對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有正面影響 消減雇傭成本,可行性 合適的閱讀水平 各種執(zhí)行方式 以計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)的可行性,守法和公平 沒(méi)有負(fù)面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性,正確有效 測(cè)試與工作相關(guān) 分?jǐn)?shù)能夠反映績(jī)效 與其他方法相比，有較高的分類(lèi)正確性,38,2、常用的幾種測(cè)試方法,智力測(cè)試：盡管對(duì)什么是智力還沒(méi)有定論，但這種測(cè)試是對(duì)人所具有的整體能力的總和，是對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)試。 能力測(cè)試：與績(jī)效測(cè)試和能力傾向測(cè)試不同。 個(gè)性測(cè)試：主要用于判斷候選人的個(gè)性特點(diǎn)。包括個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、愛(ài)好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等各種與社會(huì)行為有關(guān)的心理