人力資源管理概論考試重點(diǎn)

1、人力資源管理概論復(fù)習(xí)重點(diǎn)第一章1. 人力資源和人力資本是一種什么關(guān)系聯(lián)系：人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對(duì)象都是人所 具有的腦力和體力，從這一點(diǎn)看兩者是一致的。而且，現(xiàn)代人力資源管理理論大多都 是以人力資本理論為根據(jù)的； 人力資本理論是人力資源管理理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部 分；人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的；兩者都是在研究 人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。區(qū)別：首先，在與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上，兩者是不同的。人力資本是由 投資形成的，投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過(guò)程中以更大的收益收回，它與社會(huì)價(jià)值的 關(guān)系應(yīng)當(dāng)說(shuō)是一種由因索果

2、的關(guān)系。而人力資源作為一種資源，勞動(dòng)者擁有的腦力和 體力對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造起了重要的貢獻(xiàn)作用， 它與社會(huì)價(jià)值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說(shuō)是一種由果溯因 的關(guān)系。其次，兩者研究問(wèn)題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)也不同。人力資本強(qiáng)調(diào)投資付出的代價(jià) 及其收回，關(guān)注的重點(diǎn)是收益問(wèn)題，即投資能否帶來(lái)收益以及帶來(lái)多少收益的問(wèn)題。 人力資源關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出問(wèn)題，即人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)有多大，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 的推動(dòng)力有多強(qiáng)。最后，人力資源和人力資本的計(jì)量形式不同，人力資源是指一定時(shí)間、一定空間 內(nèi)人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 而 人力資本往往與流量核算、存量核算相聯(lián)系。2. 人力資源的性質(zhì) 能動(dòng)性、時(shí)

3、效性、增值性、社會(huì)性、可變性、可開(kāi)發(fā)性3. 人力資源的作用 人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素；是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量；是企業(yè)的首要資源 第二章1. 激勵(lì)理論有幾種類(lèi)型，每種類(lèi)型的激勵(lì)理論的主要內(nèi)容，對(duì)人力資源管理有什么意義 內(nèi)容型激勵(lì)理論 ：需求層次理論（生理 安全 社交 尊重 自我實(shí)現(xiàn)的需求） ERG 理論 （生存 關(guān)系 成長(zhǎng)需求） 雙因素理論 （激勵(lì)因素 - 保健因素） 成就激勵(lì)理論 （權(quán)利 歸屬 成就需求）過(guò)程型激勵(lì)理論 ：期望理論 公平理論 行為改造型激勵(lì)理論 ：目標(biāo)理論強(qiáng)化理論（正強(qiáng)化 負(fù)強(qiáng)化 懲罰 撤銷(xiāo)） 意義：有指導(dǎo)意義，了解員工的需求與動(dòng)機(jī)，建立合理的激勵(lì)機(jī)制，最大限度刺激員工的 動(dòng)

4、機(jī)，發(fā)揮激勵(lì)的效果2. 對(duì)比內(nèi)容型激勵(lì)理論中幾個(gè)激勵(lì)理論的異同馬斯洛與ERG 同：馬斯洛的生理需求和安全需求與 ERG勺生存需求類(lèi)似社交需求和尊重需求與ERG勺關(guān)系需求對(duì)應(yīng)自我實(shí)現(xiàn)的需求以及尊重需求與 ERG勺成長(zhǎng)需求對(duì)應(yīng)異：第一，馬斯洛認(rèn)為在同一時(shí)間內(nèi)，有一個(gè)層次的需求是發(fā)揮主導(dǎo)作用的，ERG理論認(rèn)為可以同時(shí)有兩種或兩種以上需求占主導(dǎo)地位；第二， ERG有“挫折-倒退”的機(jī)制。如果 需求遲遲不能滿足，個(gè)體會(huì)受到挫折，退回較低的層次，并且對(duì)較低層次的需求有更強(qiáng)烈的欲望。馬斯洛與雙因素 同：保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理、安全、社交需求等較低級(jí)的需 求；激勵(lì)因素相當(dāng)于尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求等較

5、高級(jí)的需要。異：兩個(gè)理論解釋問(wèn)題的角度不同。相比需求層次理論，雙因素理論更進(jìn)了一步，它使管 理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)的目標(biāo)更加明確，也更有針對(duì)性。3. 如何運(yùn)用需求層次理論 管理者必須首先明確員工的哪些需求沒(méi)有得到滿足，以及員工最希望得到的是哪些需 求，然后再有針對(duì)性地滿足員工的這些需求，這樣才能最大限度地刺激員工的動(dòng)機(jī)，發(fā)揮 激勵(lì)的效果。第三章1. 人力資源管理者和部門(mén)要承擔(dān)哪些活動(dòng) 一類(lèi)是戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)，包括戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、組織變革的推動(dòng)等。一類(lèi)是業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)，包括人力資源規(guī)劃、招募和選擇；人力資源開(kāi)發(fā)；報(bào)酬和福利； 員工和勞動(dòng)關(guān)系；安全和健康；人力資源研究。一類(lèi)是行政性的事務(wù)活動(dòng)，如

6、員工檔案的管理、員工服務(wù)、福利的發(fā)放等。2. 如何理解人力資源管理者和部門(mén)的角色 四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專(zhuān)家、員工激勵(lì)者、變革推動(dòng)者戰(zhàn)略伙伴指人力資源管理者和部門(mén)要參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定，并且要確保企業(yè)所有制定的人 力資源戰(zhàn)略得以有效的實(shí)施，這就要求人力資源管理者和部門(mén)的工作必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo) 向；管理專(zhuān)家指人力資源管理者和部門(mén)要進(jìn)行各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計(jì)與執(zhí)行， 要承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動(dòng)；員工激勵(lì)者指人力資源管理者和部門(mén)要構(gòu)筑起員工與企業(yè)之 間的心理契約，通過(guò)各種手段激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，使他們更加積極主動(dòng)地工作；變革推 動(dòng)者指人力資源管理者和部門(mén)要積極地推動(dòng)組織各項(xiàng)變革的實(shí)施。組織的

7、發(fā)展需要適應(yīng)內(nèi) 外部環(huán)境的變化并不斷進(jìn)行變革，而所有的變革需要員工的參與，因此他們能夠成為變革 的助推器。第四章1. 什么是職位分析？意義和作用？ 職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位，并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出 來(lái)，從而使其他人了解這種職位的過(guò)程。意義和作用 ：第一，職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。 （為人力資源規(guī)劃提供必要信息， 為人員的招聘錄用提供明確標(biāo)準(zhǔn)，為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供明確依據(jù)，為制定公平合理的薪 酬政策奠定基礎(chǔ)，為科學(xué)的績(jī)效管理提供幫助）第二，職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。 （有助于員工本人反省和審查自己 的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋

8、找工作中存在的問(wèn)題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職 位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)；企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié) 和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng) 管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交 叉和職能空缺現(xiàn)象，對(duì)職位進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。 ）2. 什么是勝任素質(zhì)？什么是勝任素質(zhì)模型？勝任素質(zhì)是指“與特定組織特定工作職位上工作業(yè)績(jī)水平有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體特征和行 為”。換言之，勝任素質(zhì)指能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征， 即鑒別性勝任素質(zhì)； 以及能將某一工作中表現(xiàn)合格者與表

9、現(xiàn)不合格者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征， 即基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)。勝任素質(zhì)模型就是指為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的 組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能 水平。第五章1. 什么是人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容？有哪些程序？ 人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供 給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需，以滿 足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目 標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)方面。（一）人力資源總體規(guī)劃。 包括供給和

10、需求的比較結(jié)果， 也稱凈需求；闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框 架，闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則；確定人力資源投資預(yù)算。（二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。 包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和晉升計(jì)劃、人 員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。它們的有效實(shí) 施是總體規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)的重要保證。程序：準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、實(shí)施階段、評(píng)估階段。2. 如何實(shí)現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡（一）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配 第一，進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置。 第二，對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。 第三，進(jìn)行人員的置

11、換，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。（二）供給大于需求 第一，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，以增加對(duì)人力資源的需求。 第二，永久性地裁員或者辭退員工。第三，鼓勵(lì)員工提前退休。第四，凍結(jié)招聘，通過(guò)自然減員來(lái)減少供給。 第五，縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或者降低員工的工資。 第六，對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)。（三）供給小于需求第一，從外部雇用人員，包括返聘退休人員。第二，提高現(xiàn)有員工的工作效率。 第三，延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)。第四，降低員工的離職率，減少員工的流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，通過(guò)提高內(nèi)部的流 動(dòng)來(lái)增加某些職位的供給。第五，可以將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包。第六章1. 什么是招聘？它有什么意義？招聘是指在企業(yè)總

12、體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的 人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。意義：（一）招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源（二）招聘工作影響著人員的流動(dòng)（三）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用（四）招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑2. 招聘工作受到哪些因素的影響？（一）外部影響因素：國(guó)家的法律法規(guī)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（二）內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身的形象、企業(yè)的招聘預(yù)算、企業(yè)的政策3. 應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行員工甄選？原則 ：因事?lián)袢?，知事知人；任人唯賢，知人善用；公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用；嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)， 指導(dǎo)幫助標(biāo)準(zhǔn) ：程序應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化、以有效的順序排列、要能提供明確的決策點(diǎn)、應(yīng)能

13、保證充分 提供可以確定應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息、應(yīng)防止了解應(yīng)聘者背景情況時(shí)出現(xiàn)意外的 重復(fù)、應(yīng)能突出應(yīng)聘者背景情況中重要的方面、應(yīng)防止提供企業(yè)和工作信息時(shí)出現(xiàn)不必要 的重復(fù)。程序 ：首先評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷，然后進(jìn)行選拔測(cè)試和面試，接下來(lái)審核 應(yīng)聘者材料的真實(shí)性， 再接著就要進(jìn)行體檢， 應(yīng)聘者被錄用后還要經(jīng)過(guò)一個(gè)試用期的考察， 最后才能做出正式錄用的決策。第九章1. 績(jī)效管理有什么樣的意義？績(jī)效管理有助于提升企業(yè)的績(jī)效；有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致；有助于提 高員工的滿意度；有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)、合理。2. 績(jī)效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免？ 暈輪效應(yīng)、邏輯

14、錯(cuò)誤、近期誤差、首因效應(yīng)、像我效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、溢出效應(yīng)、寬大 化傾向避免措施：第一，簡(jiǎn)歷完善的績(jī)效目標(biāo)體系。第二，選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w。第三，選擇 合適的考核方法。第四，對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)。第十章1. 報(bào)酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？ 報(bào)酬分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。薪酬是外在報(bào)酬的一部分。2. 薪酬管理的含義是什么？有什么意義？需要遵循什么原則？ 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下， 綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響， 確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào) 整和薪酬控制的過(guò)程。意義 ：有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工；有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)；有 助于改善企業(yè)的績(jī)效；有助于塑造良好的企業(yè)文化。原則 ：合法性、公平性、及時(shí)性、經(jīng)濟(jì)性、動(dòng)態(tài)性3. 薪酬管理的基本決策有哪些？薪酬體系、薪酬水平、薪酬構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)4. 如何確定基本薪酬？首先要進(jìn)行職位分析， 界定各職位的工作職責(zé)和任職資格要求； 接著要進(jìn)行職位評(píng)價(jià)， 確定各個(gè)職位相對(duì)的價(jià)值大??；然后進(jìn)行薪酬調(diào)查，將調(diào)查的結(jié)果和職位評(píng)價(jià)的結(jié)果結(jié)合 起來(lái)，建立薪酬曲線；最后要根據(jù)薪酬曲線來(lái)確定薪酬等級(jí)。5. 可變薪酬有哪