大型商場的行政管理主要內容如下【共6頁】

1、大型商場的行政管理主要內容如下-各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有- 大型商場的行政人事管理主要內容如下1，人員管理。人力資源都歸屬于行政總監(jiān)管理范疇，行政總監(jiān)有監(jiān)督指導人力資源工作權利；培訓出一高素質的員工隊伍，這一點是很重要的；要使員工安心工作，樂于為商場做事，用人員魅力，發(fā)動員工積極性。2，各項行政費用管控。諸如辦公用品、賣場設備維護、車輛、年會籌備、新聞媒體接待、突發(fā)事件處理、賣場美化陳列材料的提供、人員福利安排、對外如政府機關等相關部門的聯系溝通等等等等；3，商場的安全防火、防盜均屬行政部門管轄。4，公司領導的吃喝拉撒睡，建議公司總裁要多搞一些同行

2、沒有想到的新東西來吸引顧客；5，商場裝修、重裝開業(yè)等； 如何做好人事行政管理工作： 行政人事部作為公司的一個集后勤管理與后備力量于一體的部門，她在整個公司管理中擔任潤滑和保障的作用，不僅為公司的正常運轉提供了服務平臺，而且為公司的所有活動提供各種有效的支持和服務。她運作的好壞，直接關系到整個公司的規(guī)范化管理的進程。說起人事無非就是“人”和“事”，傳統的管理模式都把管理理解為：管人理事。但我更偏向于理解為：管事理人，因為事是死的，你管它可控性比較強，你讓它怎么工作它就會怎運作，相反的，人是有感情的，有自己的主管意識，所以他們需要多一點的理會和理解，需要感情的投入。下面將自己對行政人事部的工作職責

3、的理解談談。管事： 對于公司的日常管理工作，應該搭建模式，形成規(guī)范，避免出現浪費、安全質量事故等，減少人為的主管因數來印象我們整體的服務質量。簡單的羅列一下工作規(guī)劃重點：1、做好公司的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規(guī)章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦、查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。2、做好公司各項規(guī)章制度的制定、修訂、實施及檢查監(jiān)督3、認真抓好總務管理如加強對水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、超市門店的衛(wèi)生、環(huán)境、車輛的管理。管理過程中還要注意控制成本。4、著重加強消防安全、防盜防災、職業(yè)

4、安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創(chuàng)造一個安寧祥和的工作、購物環(huán)境，保證公司員工和顧客的生命財產安全。5、弘揚企業(yè)精神，創(chuàng)建公司的特有的企業(yè)文化，加強企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力。6、通過做好服務工作來塑造企業(yè)形象，主要塑造重點為企業(yè)精神形象、企業(yè)環(huán)境形象、企業(yè)員工形象。在這里想說明一下自己一點想法，結合自己的工作和生活發(fā)現，好多企業(yè)把規(guī)章制度做的很嚴實，但是執(zhí)行上在為了緩和氣氛，他們做得較為“人性”，這就造就了一系列員工不服管的現象，從而懶散了公司的管理氛圍，軟化了規(guī)范管理的威懾力，好多的企業(yè)大部分在抱

5、怨自己的執(zhí)行力不到位，我想大部分原因也就在這里。結合這里，我在想為什么不在制度的制定上考慮“人性”呢？咱們在本質上是人性的，嚴在執(zhí)行，這樣就樹立一個高效和規(guī)范的管理氛圍。理人： 理人的重點就是：人力資源管理與開發(fā)。幾點常規(guī)工作我簡單的概括為以下五點：1、組織架構的設計、崗位描述、人力規(guī)劃編制、考勤管理的工作。2、提供工作分析的有關資料，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定并辦理相關手續(xù)。3、制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。4、有針對進行培訓主要指員工入職培訓和職業(yè)技能、品質培訓，為員工發(fā)展提

6、供咨詢，規(guī)范在職培訓開發(fā)的指導，通過培訓來提高、發(fā)揮員工能力，達到期望的標準。5、制定完整的員工考核方案、紀律獎懲制度并按照公平，客觀、反饋、差別的原則執(zhí)行。那么對于如何做好人力，我有以下幾點想法：1、崇尚英雄，不搞英雄主義。在企業(yè)，無論是部門還是一個生產地環(huán)節(jié)，都需要彼此間的配合。需要一部分的帶頭人，讓這些領頭羊帶著大家一起趕路。因此，我們需要英雄，友好的英雄。但是往往就是這些英雄的影響，反而惡化了公司的管理。為什么這樣說呢？每當英雄產生以后，一是由于英雄自身的心理的原因，沾沾自喜，一旦遇挫折，便會憤憤不平，極容易產生抵抗情緒；二是由于外界的壓力，同事的嫉妒，甚至譏諷，容易落魄。那對這些功臣

7、英雄怎么辦？那就是要再回爐，再教育，換崗升高干。2、“三公”公開、公平、公正。這雖然是管理上的老套路，但沒有幾家能把這個套路大好的，能打好這套路子的幾乎都是一流的公司，那些不透明的東西總會被一些不愿意透明或是怕麻煩的人的主觀意識客觀化，強調種種不可實現的種種原因，實在不行就拿公司的利益來壓。我們說該透明的應該適當的透明，比方說，工人的工資問題，在我們企業(yè)正式員工的工資分為基本工資和獎金兩部分，獎金究竟是怎么來的、怎么個算法，為什么有負值工人們都不知道，按理說每個工人在月末應該知道自己工資的準確數字，為什么不為每位工人制一張表呢，甚至把哪天沒上班都明細出來，再加上上個月的綜合表現評語，由人力資源

8、考核的負責人，針對每位員工的不足，提出要提高的地方這些我想我們行政人事部的人完全有實力作出來，而且有利于促進公司文化的建設，何樂而不為呢？3、知道感恩，并且反饋。每個企業(yè)的管理者或者創(chuàng)始人，都有著一個共同的信念，就是不斷的創(chuàng)業(yè)，使企業(yè)越做越大，因此囤積資金是一大通病，也就因為這個原因，往往他們適得其反，往往是錢有了人沒了！其道理把“省油費軸”這個日常的生活現象表現的淋漓盡致。囤積資金這肯定是沒錯的，關鍵是怎么囤，前面講的就是靜態(tài)囤積法，我把他們叫做老地主，另外一種就是動態(tài)的，這是我今年讀海爾和華為讀出來的一條。就是注重反饋。靜態(tài)囤積，就是你給工人30，工人為你賺了80，然后你就把50收起來，再

9、投資30，就這樣，因為方便計算，許多的投資為了好搞預算，就這么辦了，而這種投資的方式的結果不是像其所設想的線性關系一樣是條直線，卻是一條曲線，而且走勢大都是下降的，具體的由于時間的問題我就不具體分析。反之，動態(tài)囤積就是，給了30元，賺了80元，再投的話可能是30、50、80元都有可能，根據公司產品的需求量，還有市場份額來定，因此動態(tài)囤積也是一條曲線，走勢是上揚的。那么這是在產品的經營上，而在這里我重在講的是員工感情的反饋，這個異常重要，把工作服做的好一點，配備全一點，吃的好一點，我想這對公司長遠的發(fā)展來講都不為之過，中午沒宿舍休息的員工，給他們發(fā)個折疊式躺椅休息，我想在下午上班時的勁頭肯定會不

10、一樣，讓員工辛勤勞動之后，感受到心的慰藉。4、要養(yǎng)成對事負責的習慣，而不是對人負責。任何事情，以公司的利益為重，這是包括我們總經理在內都要奉行的法則，也只有這樣對所有的員工才具有說服力和凝聚力。對于每個員工來說，無論是個人的生活層面，還是職業(yè)生涯上的表現，隨時都需要100%的投入才有望杰出，光是投入80%，90%，甚至99%，都無法令人驚嘆，頂多是呢個夠做到差強人意而已。所以，一定要讓所有的員工都忠于公司，這也是在“做人”時需重要關注的一項。讓每位員工都有義務實事求是地越級報告被掩蓋的管理中的弊端和錯誤。允許員工在緊急情況下相宜行事，為公司把握機會，躲避風險，以及減輕災情的貢獻。5、三工并存，

11、動態(tài)轉換。前不久公司剛獎勵了一撥人，好不好呢？好! 在下面反響特別的大。就是這樣：公司不但有獎，一定要有罰。那么對此我有些補充的想法，陳述如下： 在公司我們應該同時并存這樣三種工人即試用工、正式員工和優(yōu)秀員工。而且在任何時候都應該是三工并存的狀態(tài)，讓他們清楚地認識到自己屬于哪個層面并且有所追逐。那么怎樣才能有效的形成那樣敢為人先的拼搏氣氛呢？我想應該是個動態(tài)的轉換過程。動態(tài)轉換，說白了就是能者上，平者查，弱者下。在工人一進友好的時候呢，我們要嚴格的面試，手續(xù)齊全，甚至我覺得筆試都是很必要的，都過關了就可進入試用期，兩三個月為宜，我個人覺得試用期一個月還是有點短，這同樣也是一種職前教育。隨之也不要隨意轉正，如果表現突出的提前，表現的平庸適當的培養(yǎng)并延期，可轉正后，應該有轉正申請，然后考核，應該給他們以鑒定，并且告知他們哪些方面還要提高，一旦轉正便可與之簽訂勞動合同，正式員工表現優(yōu)秀的，對公司有重大貢獻的可被評為優(yōu)秀員工。所有的工種每月都須進行考核，并且當月兌現，優(yōu)秀員工不再優(yōu)秀了，就轉為正式員工，正式員工有過失或影響公司發(fā)展的降為試用員工，試用員工不符合公司要求的就辭退。且為了保證這樣的一個動態(tài)的激勵，單單獎金我