EAP與人力資源管理PPT幻燈片

1、課程：EAP,（高級、中級）,主講：馬彤兵,工作編號：090100009,教 師,馬彤兵 天津大學管理學部 工商管理博士后 天津大學管理學部 管理科學與工程博士 爸媽在線學術(shù)委員會 副主任 爸媽在線職業(yè)培訓教材編審委員會 委員 中國機械工程學會工業(yè)工程分會 理事 電話QQ:158062900 Email：,概 念,人力資源,廣義 智力正常的人 狹義 能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。 （清華大學 張德） 包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)

2、性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進和發(fā)展國民經(jīng)濟、推動和促進社會變革的主要力量。 （南京大學 趙曙明） 企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。 （復旦大學 鄭紹濂等） 一個國家或地區(qū)有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和。 企業(yè)全體員工的能力。,概念,概念人力資源的特征,能動性： 兩重性 時效性： 再生性 社會性：,人力資本（Human Capital）,人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。 對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。 人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技

3、能及其表現(xiàn)出來的能力。,概念人力資本理論,創(chuàng)始人,西奧多舒爾茨（Theodore W. Schultz） 加里S貝克爾(Gary S. Becker),概念人力資本理論,人力資本理論的產(chǎn)生,亞當斯密和馬歇爾：在各種資本投資中，對人本身的投資是最有價值的 舒爾茨：人力資本的投資(Investment in Human Capital) 完整的資本概念應當包括物力資本和與其相對應的人力資本兩個方面 人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多 1929到1957年，美國教育投資對經(jīng)濟增長率的貢獻是33% 貝克爾：人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗分析（

4、1964）現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志,概念人力資本理論,60年代和70年代初：人力資本理論的進一步深化和完善 人力資本投資形式與途徑的研究； 人力資本投資收益研究； 人力資本投資與收益微觀模型研究； 人力資本與經(jīng)濟增長關(guān)系研究； 人力資本與技術(shù)進步和勞動生產(chǎn)率關(guān)系的研究； 人力資本與個人收入分配關(guān)系研究。 80年代后期以來人力資本理論的發(fā)展：“內(nèi)生性經(jīng)濟增長”、“新發(fā)展經(jīng)濟學”,概念人力資本理論,人力資本理論的發(fā)展,人力資本理論的理論價值與貢獻,使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復歸。 把消費真正納入了生產(chǎn)過程。 傳統(tǒng)經(jīng)濟學：消費過程與生產(chǎn)過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出、輸入最終產(chǎn)品和勞動力。消費

5、過程的生產(chǎn)性質(zhì)及其經(jīng)濟意義也因此被弱化到近似于無的地步。 人力資本理論則把人的消費視為一種重要的投資，因而把消費過程還原到生產(chǎn)過程之中。 帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化。分配依據(jù)從先天差別變?yōu)楹筇炷芰ψ兓?作為一種有力的分析工具，促進了許多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論的生成。如微觀人口經(jīng)濟學和家庭經(jīng)濟學。,概念人力資本理論,實踐意義,促進了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃或計劃； 使人們認識到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補性，從而使經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學； 極大地促進了國家、社會和家庭對教育的投入，推動了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高； 有力地促進了研究與開發(fā)投入和

6、科學技術(shù)的發(fā)展； 推動了人力資源管理的發(fā)展。,概念人力資本理論,人力資源管理,運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、培訓和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標。,概念,職 能,職能,人力資源規(guī)劃,甄選,招聘,解聘,定向,培訓,績效考評,職業(yè)發(fā)展,滿意的勞資關(guān)系,確定和選聘有能力的員工,能適應組織和不斷更新技能與知識的能干的員工,能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工,環(huán) 境,環(huán) 境,為什么重要,人力資源管理,企業(yè)管理發(fā)展的必然,1. 所有權(quán)與經(jīng)營

7、權(quán)合一 2. 缺乏合理的規(guī)章制度 3. 缺乏合理的分工 4. 靠經(jīng)驗、直覺決策 5. 缺乏科學的管理手段 6. 管理穩(wěn)定性差 7. 管理效果：效率低下、士氣低落,1. 所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開 2. 建立科學的規(guī)章制度 3. 控制方式嚴格的外部監(jiān)督 4. 管理的人性假設前提以經(jīng)濟人為主的多種人性假設 5. 管理特色純理性管理，排除感情因素 6. 依靠科學手段進行決策 7. 管理穩(wěn)定性好 8. 管理效果高效率，低士氣,1. 管理中心：以物為中心 以人為中心 2. 管理特色：理性管理 非理性管理 3. 管理重點：直接管理行為 管理思想，靠思想影響行為 4. 管理的人性假設前提：經(jīng)濟人 觀念人 5. 控制

8、方法：外部控制為主 自我控制為主 6. 管理手段：硬管理為主 軟硬結(jié)合，以軟管理為主 7. 管理穩(wěn)定性好 8. 管理效果：高效率，高士氣,經(jīng)驗管理階段 （17691910）,科學管理階段 （19111980）,文化管理階段 （1981）,關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理,重視市場銷售的管理,偏向資產(chǎn)運營的管理,強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未來很長一段時間,杰出企業(yè),成功企業(yè)的特質(zhì),以人為本、尊重個人的企業(yè)文化 對員工需求經(jīng)常進行評估，定期做員工滿意度調(diào)查 重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間 重視員工發(fā)展的長遠計劃 重視優(yōu)秀人才的選拔與訓練

9、,中國人 全球500強 全球1000強集團 跨國公司 中國集團公司 中國企業(yè),平均壽命,71歲,3.5歲,30歲,11-12歲,7-8歲,40-50歲,長壽公司的共同的關(guān)鍵要素,長壽公司對自己周圍的環(huán)境都非常敏感。 長壽公司要有凝聚力，員工有較強的認同感。 長壽公司是寬容的。 長壽公司在財政上是比較保守的。,提高職業(yè)生活質(zhì)量,職業(yè)生活質(zhì)量,人們在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。,1. 勞動報酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 靈活的工作時間 5. 工作緊張程度 6. 參與有關(guān)決策的程度 7. 工作的民主性 8. 利潤分享 9. 退休金權(quán)利 10. 能力的提高,11. 工作時間的縮短

10、12. 舒適的工作環(huán)境 13. 融洽的人際關(guān)系 14. 開明的上司 15. 工作的挑戰(zhàn)性 16. 良好的培訓 17. 公平的對待,1. 就業(yè)安全感(Employment Security) 2. 招聘時的挑選(Selectivity in Recruiting) 一個非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動生產(chǎn)率高出兩倍甚至更高 3. 高工資(High Wages) 吸引更加合格的求職者，減少流動 發(fā)出信息：公司珍視它的雇員 4. 激勵工資(Incentive Pay) 5. 雇員所有權(quán)(Employee Ownership) 6. 信息分享(Information Sharing) 7. 參與

11、和授權(quán)(Participation and Employment) 8. 團隊和工作再設計(Teams and Job Redesign),人力資源管理是競爭優(yōu)勢的源泉,9. 培訓和技能開發(fā)(Training and Skill Development) 10.交叉使用和交叉培訓(Cross-utilization and Cross-training) 11.象征性的平等主義(Symbolic Egalitarianism) 12.工資濃縮(Wage Compression) 13.內(nèi)部晉升(Promotion From Within) 14.長期觀點(Long-term Perspecti

12、ve) 15.對實踐的測量(Measurement of Practices) 16.貫穿性的哲學(Overarching Philosophy) 例：“持續(xù)快速的改進、授權(quán)、無縫的組織界限、高期望和技術(shù)卓越?！?人力資源管理是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉,HRM為什么重要,企業(yè)管理發(fā)展的必然 做長壽公司 提高職業(yè)生活質(zhì)量 提高企業(yè)競爭力,People is firms only sustainable competitive advantage,歷 史,第一本書 (1920) Personnel Administration: Its Principles and Practice,“高級打雜”期 “

13、Staff Office Boy” Stage,“明日之星”期 “Rising Star” Stage 專業(yè)化及地位提高 Professionalization and Elevation of Status,“如日中天”期 “Corporate Hero” Stage,1880-1930,1931-1959,1960-1970,1971-,大規(guī)模企業(yè) 工業(yè)心理學及社會學,人群關(guān)系論 需要層次論 雙因素理論,工作改良及工作民主,日本興起 人力為資源,歷史,1. 解放初-50年代中期 廢除了封建的包工制度 實行“低工資，高就業(yè)”制度 1955年將供給制改為工資制 學習蘇聯(lián)先進經(jīng)驗：班組管理，勞動

14、定額，定編定員等 2. 1958-1961 企業(yè)增員過多，勞動計劃管理和定員定額制度失效 取消了計件工資制和獎勵制度 3. 1961-1966 1961年，工業(yè)七十條 精簡職工 恢復計件工資制度并健全了獎勵制度 4. 1966-1978 定編定員遭否定，職工人數(shù)大膨脹 廢除計件工資和獎金制度 教育受到嚴重破壞,歷史中國的情況,5.1978-1992 用工形式多樣化 發(fā)展職業(yè)教育、成人教育、繼續(xù)教育 管理方法趨于標準化 工資獎金管理逐步合理化等 6.1992年至今 1992年全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制條例 勞動用工權(quán)、人事管理權(quán)、工資、獎金分配權(quán)、內(nèi)部機構(gòu)設置權(quán) 十四大：社會主義市場經(jīng)濟體制

15、 現(xiàn)代企業(yè)制度，下崗分流 勞動法 十五大、十五屆四中全會,歷史中國的情況,目標與環(huán)境,內(nèi)部環(huán)境 高層管理者的目標和價值觀 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 技術(shù) 結(jié)構(gòu) 規(guī)模,外部環(huán)境 人口 經(jīng)濟/市場 法律 技術(shù) 價值觀 競爭對手,人力 資源 管理 活動,人力資源部門的作用 與經(jīng)營聯(lián)系 促成者 監(jiān)控者 創(chuàng)新者 改造者,誰負有責任？ 高層管理者 業(yè)務經(jīng)理 人力資源管理部門 雇員,一般目標 吸引 留住 激勵 再培訓,特定目標 生產(chǎn)力 工作環(huán)境的質(zhì)量 遵循法律 獲得競爭優(yōu)勢 工人的靈活性,與利潤有關(guān)的 生存 競爭力 成長 盈利能力 適應能力,目標與環(huán)境,人口統(tǒng)計學,經(jīng)濟學,法律,技術(shù),觀念和價值,員工總數(shù)構(gòu)成,

16、年齡, 教育, 性別 移民, 外來人口, 出生率,工資費用, 通貨膨脹, 競爭 全球化, 發(fā)展, 發(fā)展水平, 變化,平等權(quán)利, 安全, 利益 勞資關(guān)系, 破產(chǎn), 解雇,通信和交通 計算機, 新材料和新技術(shù)的創(chuàng)新,職業(yè)道德, 商業(yè)規(guī)范 對公司的忠誠度, 職業(yè)規(guī)劃,環(huán)境DELTA,人力資源管理的角色,總經(jīng)理或總裁,負責企業(yè)行政管理的副總裁,全球性任務，長期性目標，創(chuàng)新,制定人力資源規(guī)劃 跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則 分析勞動力變化趨勢和有關(guān)問題 參與社區(qū)經(jīng)濟發(fā)展 協(xié)助企業(yè)進行改組和裁員 提供公司合并和收購方面的建議 制定報酬計劃和實施策略,招聘或選拔人員填補當前空缺 向新員工進行情況介紹 審核安全和事

17、故報告 處理員工的抱怨和申訴 實施員工福利計劃方案,行政工作，短期目標，以日常工作為目的,戰(zhàn)略性的,經(jīng)營性的,角色,側(cè)重點,匯報對象,常規(guī)工作,人力資源管理原理,X理論，經(jīng)濟人假設與荀子的性惡論,“人之性惡，其善者偽也?！?“若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也?！?人力資源管理基本原理,懶惰，盡可能逃避工作 沒有雄心壯志，不喜歡負責任，寧可讓人領(lǐng)導 個人目標與組織目標都是矛盾的，為達到組織目標須靠外力管制 缺乏理智、不能自制，易受他人影響 目標是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟上獲利最大的事去做 少數(shù)能克制自己的人應負起管理責任,社會人假設與孟子的性善論

18、,“人皆有不忍人之心。所以謂人皆有不忍人之心者，令人乍見孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心非所以內(nèi)交于孺子之父母也，非所以要譽于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而怨也。由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其興奶逡病！,交往的需要是人們行為的主要動機 專業(yè)化分工和機械化使勞動本身失去了許多內(nèi)在的含義，也使人失去了工作的動力，應從工作的社會意義上尋求安慰 工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎勵具有更大的影響 應滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工

19、人的效率隨著管理人員滿足他們社會需要程度的增加而提高,人力資源管理基本原理,工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性 人們愿意實行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來完成應該完成的目標 如果給人提供適當?shù)臋C會，就能將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來 逃避責任、缺乏抱負以及強調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的本性 多數(shù)人在解決困難問題時，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性 普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮,Y理論，自我實現(xiàn)人假設與梁啟超的盡性主義,盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿。,人力資源管理基本原理,人力資源管理基本原理,復雜人與告子的性無善惡論,“性無

20、善無不善也?！?“性如湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則東流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也?！?人的需要不僅是復雜的，而且會隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變 人在同一時間有多種需要和動機 人在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機 人在不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位會形成不同的動機 一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻身精神，決定于自己的動機構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系 由于人的需要、能力上的差別，對同一管理方式各個人的反應是不一樣的，沒有一套普遍適用的管理方法,EAP與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,除了福利，EAP更要考慮,一旦得到了優(yōu)秀員工，接下來的問題就是如何留住他們 避免反復招聘帶來的高成本 保持有價值員工戰(zhàn)略必須成為發(fā)展戰(zhàn)略的一部分,也許您已經(jīng)發(fā)現(xiàn),公司規(guī)模的改變會影響員工的士氣 人們認為缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機遇或關(guān)注 重點人才和中層管理人員的流失趨向逐漸顯現(xiàn) 一項新的人員接替規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用,EAP“職業(yè)生涯規(guī)劃”的重要性,從員工的職業(yè)規(guī)劃出發(fā)，為員工成長和組織發(fā)展提供高效的方案 預測在員工與