醫(yī)療行業(yè)目標(biāo)管理、操作流程及薪酬管理(ppt 180頁(yè))

1、目標(biāo)管理與操作流程,主 要 內(nèi) 容,1、團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別 2、目標(biāo)管理的作用 3、目標(biāo)管理的區(qū)別 4、如何設(shè)計(jì)目標(biāo)管理表 5、目標(biāo)分解流程圖 6、目標(biāo)體系圖 7、目標(biāo)發(fā)表與述職報(bào)告制度,一、團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別,領(lǐng)導(dǎo)核心,共同目標(biāo),組織結(jié)構(gòu),二、目標(biāo)管理的基本思想,組織必須建立大目標(biāo)，做為組織方向 組織必須分別設(shè)立基本單位的個(gè)別目標(biāo) 個(gè)別目標(biāo)要與大目標(biāo)取得一致,說(shuō)明公司期望 主管負(fù)起責(zé)任 提供考核依據(jù) 建立績(jī)效伙伴 自我管理基礎(chǔ) 長(zhǎng)短利益平衡,三、目標(biāo)管理的作用,四、目標(biāo)管理的迫切性,龍舟比賽 激流劃艇,五、目標(biāo)管理的原則,SMART 原 則,Specific（明確的） Measurable(可測(cè)

2、量的） Action-oriented(行動(dòng)導(dǎo)向的) Realistic(務(wù)實(shí)的) Time-related(有時(shí)間期限的,SMART 原 則,例： 1、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益； 2、加大培訓(xùn)力度； 3、激發(fā)員工士氣； 4、降低成本100萬(wàn)元,六、如何設(shè)計(jì)目標(biāo)管理表,1、目標(biāo)設(shè)立部分,六、如何設(shè)計(jì)目標(biāo)管理表,2、目標(biāo)檢討部分,備注,完成 比例,未完 情況,未完 原因,改進(jìn) 措施,目標(biāo)分解流程圖,上司,本人,部屬,上司目標(biāo),具體 措施,本人目標(biāo),具體 措施,細(xì)分,部屬目標(biāo),具體 措施,細(xì)分,轉(zhuǎn)化,轉(zhuǎn)化,七、目標(biāo)分解流程圖,1、目標(biāo)要有實(shí)施具體措施 2、具體措施對(duì)目標(biāo)： 支持性 有效性 可行性 3、大目

3、標(biāo) 中目標(biāo) 小目標(biāo) 4、上一級(jí)的措施 下一級(jí)的目標(biāo) 5、下一級(jí)目標(biāo)的完成 上一級(jí)目標(biāo)完成,八、目 標(biāo) 體 系 圖,公司目標(biāo),A部,a12,a11,a13,B部,C部,九、目標(biāo)發(fā)表與述職報(bào)告制度,1、發(fā)表目的,經(jīng)驗(yàn)共享 績(jī)效改進(jìn) 尋求支持,九、目標(biāo)發(fā)表與述職報(bào)告制度,2、操作流程,反 饋,撰寫報(bào)告,述職發(fā)表,聽(tīng)眾提問(wèn),效果評(píng)價(jià),問(wèn)題分析,改善措施,新的目標(biāo),績(jī)效考核與操作流程 （一,寓言故事： 花貓與老鼠,管 理 葴 言,沒(méi)有績(jī)效考核就等于沒(méi)有管理,績(jī)效考核的知識(shí),績(jī)效考核,意義,目的,原則,作用,組織的各級(jí)管理者，通過(guò)某種手段對(duì)下屬工作完成情況進(jìn)行定量與定性的評(píng)價(jià)過(guò)程,績(jī)效考核是什么,績(jī)效考核

4、有什么意義,施加壓力,不舒服,釋放潛能,創(chuàng)造效益,績(jī)效考核有什么目的,發(fā)獎(jiǎng)金 -辭退人 -獎(jiǎng)勤罰懶 -選拔干部,績(jī)效考核有什么目的,績(jī)效考核有什么作用,對(duì)員工,對(duì)主管,幫助建立伙伴關(guān)系,加深了解責(zé)任與目標(biāo),職位說(shuō)明書核心內(nèi)容,職位職責(zé) -工作內(nèi)容 -任職條件,足球教練的啟示,績(jī)效考核有哪些原則,傳統(tǒng)績(jī)效考核與現(xiàn)代績(jī)效考核的區(qū)別,人事經(jīng)理和直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分,四、影響工資的因素分析,2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素 （1）生活費(fèi)用水平： 居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù),四、影響工資的因素分析,2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（2）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力,四、影響工資的因素分析,2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（3

5、）市場(chǎng)工資水平,市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告,四、影響工資的因素分析,2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（4）市場(chǎng)供需狀況,人才市場(chǎng)排行榜,四、影響工資的因素分析,2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（5）潛在替代物,機(jī)器 人,四、影響工資的因素分析,2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（6）產(chǎn)品的需求彈性,不同層次人員的考核內(nèi)容比例,高級(jí),中級(jí),初級(jí),不同層次人員的考核內(nèi)容比例,高級(jí),中級(jí),初級(jí),工,作,能,力,工,作,態(tài),度,10% 20% 70,績(jī)效考核結(jié)果確定,A：優(yōu) B：良 C：合格 D：不足 E：欠缺,工作能力/工作態(tài)度,工作成績(jī),正態(tài)分布考核結(jié)果,5,A,20,C,50,B,5,E,20,D,績(jī)

6、效考核推進(jìn)實(shí)施 與結(jié)果運(yùn)用,主 要 內(nèi) 容,1、傳統(tǒng)績(jī)效考核與現(xiàn)代績(jī)效考核的區(qū)別 2、考核中人事經(jīng)理與直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分 3、考核者訓(xùn)練 4、如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談 5、如何制定績(jī)效改善計(jì)劃 6、哪些因素會(huì)影響考核公正性 7、如何避免考核中的不公正性 8、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,一、考核者訓(xùn)練必要性,考核結(jié)果 客觀公正,目標(biāo)設(shè)定,項(xiàng)目設(shè)計(jì),主管態(tài)度,主管能力,二、考核者訓(xùn)練目的,三、如何制定績(jī)效改善計(jì)劃,四、如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談,1、建立并維持彼此信賴 2、清楚地說(shuō)明面談的目的 3、在平等立場(chǎng)上進(jìn)行商討 4、傾聽(tīng)并鼓勵(lì)部屬講話 5、不要與他人做比較 6、重點(diǎn)在績(jī)效而非性格 7、重點(diǎn)在未來(lái)而非過(guò)

7、去 8、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是并重 9、勿將考核與工資混為一談 10、以積極的方式結(jié)束面談,五、哪些因素會(huì)影響考核公正性,1、單一標(biāo)準(zhǔn) 6、慈悲傾向 2、暈輪錯(cuò)誤 7、推理錯(cuò)誤 3、相似錯(cuò)誤 8、標(biāo)準(zhǔn)誤差 4、低區(qū)分度 9、趨中傾向 5、事先定性 10、接近誤差,六、如何避免考核中不公正性,1、運(yùn)用多種標(biāo)準(zhǔn) 2、使用多個(gè)評(píng)估者 3、培訓(xùn)評(píng)估者 4、設(shè)計(jì)工作說(shuō)明書 5、設(shè)定目標(biāo)任務(wù)書 6、個(gè)人業(yè)績(jī)總結(jié)報(bào)告 7、主管提出表現(xiàn)事實(shí) 8、雙向溝通 9、重視客觀數(shù)據(jù) 10、二級(jí)考核 11、個(gè)人簽署意見(jiàn) 12、允許投訴,七、如何發(fā)揮績(jī)效考核的最大功效,績(jī)效考核的根本目的，是建立一種反饋機(jī)制。只有把考核的結(jié)果與人力資

8、源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨?，幫助組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,應(yīng)用之一,導(dǎo)引員工的行為 趨向組織的目標(biāo),管理大師杜拉克,有效的管理者，并非為工作而工作， 而是為成果而工作； - 期望于我的是什么？ - 我能貢獻(xiàn)的是什么,八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,應(yīng)用之一： 導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo),1、組織成員，無(wú)論職位高低，都有一種共 同的責(zé)任為致力于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而 奮斗,八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,應(yīng)用之一： 導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo),2、組織成員必須了解,組織目標(biāo)是什么？ 為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)我必須做什么,3、衡量一個(gè)員工的好壞，就是看他為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的

9、貢獻(xiàn),八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,應(yīng)用之二： 幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系,1、傳統(tǒng)考核，是單向的,主管如同法官，只是在找員工的錯(cuò)誤,2、現(xiàn)代考核，是雙向的： 強(qiáng)調(diào)主管與員工是績(jī)效伙伴關(guān)系,八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,應(yīng)用之三： 提供員工績(jī)效改善建議,1、績(jī)效不佳的原因分析,績(jī)效不佳原因,知識(shí),技能,經(jīng)驗(yàn),價(jià)值觀,認(rèn)知,情感,九、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,應(yīng)用之四： 招募與甄選有效性的依據(jù),誰(shuí)是最合適的銷售員,八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,應(yīng)用之五： 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有效性的依據(jù),1、培訓(xùn)是把“雙刃劍”，培訓(xùn)并非越多越好 2、培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)：教會(huì)徒弟打師傅,八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,

10、應(yīng)用之六： 晉升、辭退的依據(jù),1、考核結(jié)果的一種運(yùn)用方法,A、（優(yōu)秀） -優(yōu)先或提前晉升 B、（良好） -正常晉升 C、（稱職） - 延緩一期 D、（不足） -重新學(xué)習(xí)和考察 E、（不勝任）-降級(jí)、辭退,八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,應(yīng)用之七,淘汰環(huán)節(jié),培訓(xùn)考試,效益變化,招聘甄選,試用考察,結(jié)構(gòu)調(diào)整,違紀(jì)行為,合同終止,績(jī)效考核,八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,應(yīng)用之八： 獎(jiǎng)酬分配的依據(jù),基本獎(jiǎng)勵(lì)模型與靈活運(yùn)用,100,70,100,目標(biāo)完成率,獎(jiǎng)金比率,八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,應(yīng)用之九： 試用期管理的有效工具,對(duì)新員工的主要考核內(nèi)容,確認(rèn)工作的一般能力 了解擁有的特殊能力 是否適

11、合在公司工作 適合于承擔(dān)那項(xiàng)工作 試用期之后是否轉(zhuǎn)正,八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,應(yīng)用之十： 員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo),四種職業(yè)發(fā)展曲線與對(duì)策,小 結(jié),薪酬體系設(shè)計(jì) 與操作流程,1、人才競(jìng)爭(zhēng)，演化成為一場(chǎng)無(wú)硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng),一、21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì),短期報(bào)酬計(jì)劃 長(zhǎng)期報(bào)酬計(jì)劃,2、新經(jīng)濟(jì)的游戲規(guī)則,一、21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì),人工成本絕對(duì)值在上升 人工成本相對(duì)值要下降,3、薪酬水平成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)桿,一、21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì),對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性 對(duì)內(nèi)要有激勵(lì)性,二、完善薪酬體系的基本模型,薪酬體系,工資,福利,持股,基 薪,津 貼,獎(jiǎng) 金,法定福利,統(tǒng)一福利,專項(xiàng)福利,贈(zèng)予股,業(yè)

12、績(jī)股,期權(quán)股,初 級(jí),中 級(jí),高 級(jí),三、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)內(nèi)容,之一,如何設(shè)計(jì)工資制度,之二,如何進(jìn)行年度工資調(diào)整,之三,如何設(shè)計(jì)福利制度,之四,如何設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃,之五,如何控制人工成本,如何設(shè)計(jì)工資制度 （1,主 要 內(nèi) 容,1、工資要概念 2、工資管理的目的 3、工資管理的六大原則 4、影響工資的因素分析,5、工資管理的基本流程,6、如何設(shè)計(jì)工資制度,小結(jié),1）如何設(shè)計(jì)工資體系,2）如何設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu),3）如何設(shè)計(jì)工資支付,小結(jié),不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定而憑書面或口頭

13、雇用合同支付的報(bào)酬或收入,一、工資概念,工資概念中的六大要點(diǎn),工資概念六個(gè)要點(diǎn),雙方約定,多種名稱,多種方式,工作/服務(wù),貨幣結(jié)算,雇傭關(guān)系,二、工資管理的目的,最佳人力確保,企業(yè)均衡發(fā)展,勞資關(guān)系和諧,工資管理目的,能留得住,能吸引來(lái),長(zhǎng)期成本,短期成本,利益沖突,糾紛根源,三、工資管理的六大原則,工資概念六個(gè)原則,層次需求,內(nèi)外公平,勞資互惠,能力開(kāi)發(fā),有限激勵(lì),支付效率,三、工資管理的六大原則,1、內(nèi)外公平原則,絕對(duì)公平,相對(duì)公平,對(duì)外,對(duì)內(nèi),三、工資管理的六大原則,2、勞資互惠原則,1）企業(yè)與員工一個(gè)公平合理的工資制度應(yīng)做到,雙方都受益 提高工資與增加生產(chǎn)同時(shí)進(jìn)行,2）員工方面,明白企

14、業(yè)投資是要有收益回報(bào) 企業(yè)繁榮，才是增加盈余前提,3）企業(yè)方面,員工是生產(chǎn)過(guò)程中必備伙伴 人力的取得要耗費(fèi)資本投資,三、工資管理的六大原則,3、支付效率的原則,增加工資，要帶來(lái)工作效率提高,沒(méi)有效率提高的加薪必然導(dǎo)致成本上升,工作效率,三、工資管理的六大原則,4、能力開(kāi)發(fā)的原則,能力,業(yè)績(jī),加薪,效率,工資 - 勞動(dòng)效率的關(guān)系,勞動(dòng)效率,工資,L,W,三、工資管理的六大原則,6、層次需求的原則,馬斯洛五層次需求理論,層次需求理論應(yīng)用,馬斯洛五層次需求理論,四、影響工資的因素分析,與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素,與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素,四、影響工資的因素分析內(nèi)在因素,勞動(dòng)付出大小,技術(shù)訓(xùn)練水平,職位價(jià)值

15、大小,特殊行業(yè)工種,工作的時(shí)間性,內(nèi)在 因素,年資工齡長(zhǎng)短,工作的危險(xiǎn)性,福利待遇水平,四、影響工資的因素分析外在因素,生活費(fèi)用水平,市場(chǎng)工資水平,企業(yè)承受能力,當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣,市場(chǎng)供需狀況,外在 因素,工會(huì)力量對(duì)比,潛在可替代物,產(chǎn)品需求彈性,四、影響工資的因素分析,1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 （1）勞動(dòng)者的勞動(dòng),NO WORK，NO PAY,勞動(dòng)能力差別 勞動(dòng)量的差別 勞動(dòng)所得差別,四、影響工資的因素分析,1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 （2）職務(wù)的高低,權(quán)力 責(zé)任 影響,薪酬發(fā) 展的大趨勢(shì)： 職務(wù)差所帶來(lái)的收入越來(lái)越大,四、影響工資的因素分析,1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)

16、的因素 （3）技術(shù)和訓(xùn)練水平,補(bǔ)償直接成本 補(bǔ)償直接成本,薪酬發(fā) 展的大趨勢(shì)： 學(xué)歷差所帶來(lái)的收入越來(lái)越大,四、影響工資的因素分析,1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 （4）工作的時(shí)間性,生產(chǎn)受季節(jié)影響 工作時(shí)間上差別,四、影響工資的因素分析,1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 （5）工作的危險(xiǎn)性,補(bǔ)償體能消耗 作為心理安慰,四、影響工資的因素分析,1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 （6）福利和優(yōu)惠權(quán)利,節(jié)假日多少 社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用 服務(wù)費(fèi)用（醫(yī)療、工作餐、娛樂(lè)、療養(yǎng)、祝金） 辭退補(bǔ)償、退休金、獎(jiǎng)金、紅利,四、影響工資的因素分析,1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 （7）年齡與

17、工齡 為什么要考慮工齡因素,其一、補(bǔ)償勞動(dòng)者過(guò)去的投資 其二、保持平滑的年齡收入曲線 其三、減少勞動(dòng)力流動(dòng),四、影響工資的因素分析,1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 （8）特殊行業(yè)工種,民航 石油 鐵路 煤礦,小 結(jié),1、缺少考核制度，無(wú)法對(duì)員工的能力和 業(yè)績(jī)作出客觀評(píng)價(jià) 2、沒(méi)有考核，就等于沒(méi)有管理 3、考核是管理者的義不容辭的責(zé)任 4、考核不是為了淘汰人，而是淘汰員工行 為中與公司目標(biāo)相沖突的部分 5、考核的目的，在于幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 6、考核的作用是雙向的,績(jī)效考核與操作流程 （二,績(jī)效考核的循環(huán)流程,2、制定標(biāo)準(zhǔn),2、反饋面談,2、改善方法,2、檢查反饋,考核項(xiàng)目的設(shè)定原則,希

18、望有什么樣的員工行為導(dǎo)向，就設(shè)定 什么 樣的考核項(xiàng)目 - 要想改變員工的行為，先改變考核項(xiàng)目,案例一：出租車司機(jī) 案例二：某家鋼鐵公司,如何設(shè)定考核內(nèi)容,工作能力,工作態(tài)度,工作成績(jī),不同職務(wù)類別的考核內(nèi)容設(shè)定,工作成績(jī) 考核項(xiàng)目體系,銷售收入,銷售收入,銷售費(fèi)用,有效工時(shí),研發(fā)人員,產(chǎn)品收入,管理項(xiàng)目,銷售收入,滿意程度,四、影響工資的因素分析,2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素 （7）工會(huì)的力量,有工會(huì)：沒(méi)工會(huì)=120%：100,四、影響工資的因素分析,2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素 （8）風(fēng)俗習(xí)慣,當(dāng)?shù)?小 結(jié),1、工資是因勞動(dòng)而支付報(bào)酬； 2、工資管理最重要的原則：內(nèi)外公平； 3、

19、影響工資的因素有內(nèi)在因素和外在因素，共16種,如何設(shè)計(jì)工資制度 （2,五、工資管理的基本流程,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略,薪酬政策,工資制度,1、工資體系 2、工資結(jié)構(gòu) 3、工資支付,工資評(píng)估,1、企業(yè)效益 2、團(tuán)隊(duì)士氣 3、人工成本,工資調(diào)整,1、工資策略 2、調(diào)整依據(jù) 3、調(diào)整技術(shù),工資制度,1、工資定位 2、絕對(duì)水平 3、相對(duì)水平,六、如何設(shè)計(jì)工資制度,1、工資制度的核心內(nèi)容,工資制度,工資結(jié)構(gòu),工資體系,工資支付,六、如何設(shè)計(jì)工資制度,2、工資體系決定要素,工資體系,業(yè)績(jī),生活費(fèi),能力,年資,職務(wù),如何設(shè)計(jì)工資制度,3、工資體系類型,工資體系,職務(wù)型,年資型,職能型,如何設(shè)計(jì)工資制度,

20、3.1、年資型,特點(diǎn)：偏重于生活費(fèi)和年資 優(yōu)點(diǎn)：符合收入心理預(yù)期 防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng) 缺點(diǎn)：脫離工資本源概念 容易產(chǎn)生人浮于事,如何設(shè)計(jì)工資制度,3.2、職務(wù)型,特點(diǎn)：偏重于執(zhí)行職務(wù)的差別 優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)同等勞動(dòng)同等報(bào)酬 職務(wù)差別與工資等級(jí)對(duì)應(yīng) 缺點(diǎn)：易產(chǎn)生職位封頂現(xiàn)象 內(nèi)部組織變革阻力較大,如何設(shè)計(jì)工資制度,3.3、職能型,特點(diǎn)：偏重于執(zhí)行職務(wù)能力差別 優(yōu)點(diǎn)：克服了年資型人浮于事的弱點(diǎn) 克服了職務(wù)型晉升封面的弱點(diǎn) 缺點(diǎn)：能力的考核是間接的 能力之間的差別界限模糊,如何設(shè)計(jì)工資制度,4.1、工資結(jié)構(gòu)分析,工資結(jié)構(gòu),津貼,底薪,獎(jiǎng)金,性質(zhì),決定因素,特點(diǎn),保障性,個(gè)人價(jià)值,職位價(jià)值,補(bǔ)償性,個(gè)人價(jià)值,職位

21、價(jià)值,激勵(lì)性,個(gè)人業(yè)績(jī),企業(yè)業(yè)績(jī),基本組成具有剛性等級(jí)差別計(jì)算基數(shù),因崗而異靈活性強(qiáng)無(wú)法攀比可以變動(dòng),業(yè)績(jī)掛鉤彈性最大后發(fā)性芝模獎(jiǎng)勵(lì),如何設(shè)計(jì)工資制度,5、工資支付的基本內(nèi)容,定時(shí)支付 貨幣支付 清單支付,5.1、支付原則,如何設(shè)計(jì)工資制度,入職定級(jí) 年度加薪 高職清算 試用期 內(nèi)部轉(zhuǎn)職 降級(jí)處理 見(jiàn)習(xí)期 晉升提級(jí),5.2、正常支付的項(xiàng)目,如何設(shè)計(jì)工資制度,事假 控親假 病假 喪事假 婚假 年休假 產(chǎn)假 工傷假 公假,5.2、正常支付的項(xiàng)目,一、均衡工資水平的特點(diǎn),企業(yè)期望,員工期望,工資水平 相對(duì)性 動(dòng)態(tài)性,二、均衡工資水平的確定方法,1、對(duì)內(nèi)：考慮內(nèi)部相關(guān)性 職位價(jià)值評(píng)估法 離職率分析法,

22、2、對(duì)外：考慮外部市場(chǎng)環(huán)境 市場(chǎng)薪酬調(diào)查法,小 結(jié),1、薪酬政策是與企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略以及人力資源發(fā)展密切相關(guān)的,2、工資管理是一個(gè)循環(huán)的操作流程，最終要看是否能真正支持企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略,3、工資體系分為年資型、職務(wù)型、職能型，它是一種管理工具，并沒(méi)有好壞之分，關(guān)鍵看使用的好壞,4、工資制度的核心內(nèi)容包括工資體系、工資結(jié)構(gòu),如何進(jìn)行年度工資調(diào)整 （1,主要內(nèi)容,1、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查 2、為什么要進(jìn)行年度工資調(diào)整 3、年度工資調(diào)整的依據(jù)、策略、技術(shù)和內(nèi)容 4、年度以工資調(diào)查的難點(diǎn)與對(duì)策 5、降低人工成本的新措施 小結(jié),如何進(jìn)行薪酬調(diào)查,三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查,一）薪酬調(diào)查的目的,1、了解市場(chǎng)薪酬?duì)顩r 4

23、、確定人工成本標(biāo)準(zhǔn) 2、保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)位置 5、確定職位起薪基點(diǎn) 3、制定薪酬政策參考 6、勞資雙方溝通依據(jù),三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查,二）薪酬調(diào)查的過(guò)程,選擇調(diào)查對(duì)象,現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查報(bào)告,統(tǒng)計(jì)分析資料,爭(zhēng)取對(duì)象合作,確定代表職位,審查調(diào)查資料,收集調(diào)查資料,設(shè)計(jì)調(diào)查表格,三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查,三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容,1、選擇調(diào)查對(duì)象 本行業(yè)中同一類型的其它公司 其它行業(yè)中有相似工作的公司 雇用同類員工人數(shù)較多的公司 工資和信譽(yù)均比較接近的公司 在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)雇用員工的公司,合作原則,三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查,三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容,2、爭(zhēng)取調(diào)查對(duì)象公司的合作 聯(lián)絡(luò)合作的一般原則,高層局面接洽,資料嚴(yán)格

24、保密,高層局面接洽,資料嚴(yán)格保密,三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查,三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容,3、確定具有代表性的職位 選擇代表性職位的原則,崗位穩(wěn)定性較強(qiáng) 等級(jí)界限較明顯 數(shù)量相對(duì)比較多,職責(zé)可明確區(qū)分,崗位穩(wěn)定性較強(qiáng),等級(jí)界限較明顯,數(shù)量相對(duì)比較多,代表性合作,三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查,三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容,4、設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容 （1）有關(guān)公司的基礎(chǔ)資料,三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查,三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容,4、設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容 （2）有關(guān)收入的資料,三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查,三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容,4、設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容 （3）有關(guān)額外待遇的資料,待遇,產(chǎn)品 優(yōu)惠,帶薪 休假,出差 補(bǔ)助,資助 旅游,家屬 優(yōu)待,資助 學(xué)

25、習(xí),工作 時(shí)間,子女 補(bǔ)貼,三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查,三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容,5、收集調(diào)查資料,訪談式 填表式,三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查,三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容,6、審核調(diào)查資料,項(xiàng)目 數(shù)值,三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查,三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容,7、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查資料,基本工資率比較 平均收入工資率比較 最低與最高工資率比較 額外收入比較,三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查,三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容,8、撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告,三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查,四）目前薪酬調(diào)查可選擇方式,1、購(gòu)買咨詢公司資料 2、參加咨詢公司調(diào)查 3、自己組織薪酬調(diào)查,三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查,四）目前薪酬調(diào)查可選擇方式,1、樣本筐的成員類別 2、職位價(jià)值

26、的差別 3、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的含意,如何進(jìn)行年度工資調(diào)整 （2,四、為什么要進(jìn)行年度工資調(diào)整,五、年度工資調(diào)查策略,領(lǐng)導(dǎo)策略,相同策略,跟隨策略,七、年度工資調(diào)查依據(jù),定額法 定率法 （定額+定率）法 區(qū)別對(duì)象（定額+定率）法,八、年度工資調(diào)整內(nèi)容,調(diào)整基薪 調(diào)整津帖 調(diào)整獎(jiǎng)金 調(diào)整工資總額 調(diào)整工資等級(jí) 增加津帖/獎(jiǎng)金項(xiàng)目,九、加 薪 策 略,一步到位 分步到位 絕對(duì)額增加 相對(duì)額增加,十、減 薪 策 略,新人新辦法，老人老辦法 維持收入不變，同時(shí)加大責(zé)任 維持收入不變，在一定時(shí)期內(nèi)不增加 硬性調(diào)整： 承諾恢復(fù)條件 不要一刀切,十一、工資調(diào)整中的難點(diǎn)與對(duì)策,橫向差別,縱向差別,有業(yè)務(wù)的,非業(yè)務(wù)的,固

27、定比例,浮動(dòng)比例,業(yè)界水平,企業(yè)水平,小 結(jié),1、工資水平是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)變化的 2、確定均衡工資水平二分層有市場(chǎng)工資 調(diào)查法、職位價(jià)值評(píng)估法和離職率分析法； 3、薪酬調(diào)查將成為企業(yè)確定工資水平的重 要方法 4、調(diào)整工資有多種技術(shù)可以選擇，有多項(xiàng) 內(nèi)容可以選擇 5、降低人工成本，將成為企業(yè)薪酬管理的 重要內(nèi)容,如何設(shè)計(jì)福利制度,主 要 內(nèi) 容,1、福利與工資的關(guān)系 2、福利體系的基本構(gòu)成 3、當(dāng)前企業(yè)福利的熱點(diǎn)與難點(diǎn) 4、福利的發(fā)展趨勢(shì) 5、小結(jié),一、福利的概念,福利是員工在取得工資收入外， 還享有的利益。 包括：現(xiàn)金性福利、實(shí)物性福利,二、福利與工資的共性,職工取得個(gè)人消費(fèi)品的分配形式 也是勞

28、動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用，是職工勞動(dòng)所得,三、福利與工資的區(qū)別,工 資,福 利,與個(gè)人勞動(dòng)的聯(lián)系 職工之間有很大差別 本人自己決定使用 按勞動(dòng)分配 不免稅 剛性較小 激勵(lì)性因素 現(xiàn)實(shí)的所得,與集體勞動(dòng)相聯(lián)系 職工之間基本無(wú)差別 企業(yè)共同決定使用 按需分配 可免稅 剛性較大 保障性因素 未來(lái)的所得,四、福利與工資的關(guān)系,Y（福利,C=XY,X（工資,五、福利體系的基本構(gòu)成,福利體系,統(tǒng)一福利,法定福利,專項(xiàng)福利,六、法定福利的項(xiàng)目,社會(huì)保險(xiǎn),住房公積金,養(yǎng)老保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 大病醫(yī)療統(tǒng)籌 工傷保險(xiǎn) 生育保險(xiǎn) （計(jì)劃生育政策,法定福利,七、統(tǒng)一福利的項(xiàng)目,工作餐,統(tǒng)一福利,年休假,班 車,人身意外傷害保險(xiǎn),日

29、常門診醫(yī)療保險(xiǎn),八、專項(xiàng)福利的項(xiàng)目,結(jié)婚禮金,專項(xiàng)福利,探親路費(fèi),喪事津貼,喪葬費(fèi),獨(dú)生子女津貼,九、當(dāng)前企業(yè)福利的難點(diǎn)與熱點(diǎn),住房 醫(yī)療 補(bǔ)充保險(xiǎn),十、當(dāng)前企業(yè)福利的難點(diǎn)與熱點(diǎn),辦法： 選擇性福利政策 一個(gè)人帳戶總額 一選擇福利項(xiàng)目,十一、一些值得思考的福利問(wèn)題,共性,保障,長(zhǎng)期,個(gè)性,短期,激勵(lì),小 結(jié),1、福利與工資，既有共性，又有區(qū)別； 2、福利與工資的關(guān)系，可以互補(bǔ)，但又不可以替代； 3、福利是一個(gè)完善的體系，有效地進(jìn)行設(shè)計(jì)，才能真正發(fā)揮作用。 4、當(dāng)前企業(yè)福利管理中有許多難點(diǎn)與熱點(diǎn)問(wèn)題值得研究，如住房問(wèn)題、醫(yī)療保險(xiǎn)問(wèn)題、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)問(wèn)題； 5、福利的發(fā)展趨勢(shì)是加大個(gè)人選擇性福利的比例,如何設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃,主 要 內(nèi) 容,1、員工持股計(jì)劃的基本理念、理論基礎(chǔ) 2、員工持股計(jì)劃對(duì)公司、對(duì)員工的作用 3、員工持股計(jì)劃的基本形式 4、員工持股計(jì)劃的實(shí)施策略 5、員工持股計(jì)劃的若干思考,二、完善薪酬體系的基本模型,薪酬體系,工資,福利,持股,基 薪,津