保衛(wèi)部績效管理辦法(修訂

1、保衛(wèi)部績效管理辦法國電九江發(fā)電廠保衛(wèi)部保衛(wèi)部績效管理辦法1 總則1.1遵循廠部以業(yè)績決定員工收入的績效管理精神，根據(jù)廠績效管理辦法并結合保衛(wèi)部實際，制定本管理辦法。1.2本管理辦法貫徹以人為本的管理思想，以月度業(yè)績考核和半年綜合業(yè)績評價為手段，促進員工思想作風轉變，激發(fā)員工工作熱情，實現(xiàn)“管理精細、高效低耗”的管理目標。1.3 績效管理基本原則1.3.1客觀公正，實事求是的原則1.3.2責任共擔，獎罰分明，注重激勵的原則1.3.3民主公開原則1.3.4業(yè)績考核與異常管理考核相結合原則 1.3.5直接管理者擔當首要責任原則2 范圍2.1本管理辦法規(guī)定了保衛(wèi)部崗位業(yè)績指標考核評價的組織機構、績效管

2、理程序、崗位KPI業(yè)績指標的制定、績效考核、獎勵、評價。2.2 本管理辦法適用于保衛(wèi)部所屬各部門和所有崗位的在崗員工。3 組織機構設立保衛(wèi)部崗位業(yè)績指標考核、評價組和考核、評價的監(jiān)督仲裁組3.1業(yè)績指標考核評價組組 長：保衛(wèi)部主任副組長：保衛(wèi)部支部書記成 員：保衛(wèi)部辦公室主任，部工會副主席，部屬各部門一名職工（以下簡稱部考評組）。3.2部考評組負有對保衛(wèi)部各部門、各崗位員工工作業(yè)績指標完成情況進行檢查、考核、評價，對部門申請獎勵的審定職責。3.3業(yè)績指標考核評價監(jiān)督仲裁組組 長 ：部工會主席副組長：部工會副主席成 員：部屬各部門一名部職工代表（以下簡稱部仲裁組）。3.4部仲裁組負有對部考評組的

3、工作進行監(jiān)督，對員工的申訴進行仲裁的職責。4 績效管理程序4.1.1部門負責人（直接負責人）與員工共同制訂各崗位“KPI指標”4.1.2做好員工月度績效記錄并進行過程溝通4.1.3按月進行績效考核4.1.4考核結果與員工溝通4.1.5與員工共同確定績效改進計劃4.1.6雙方簽名確認（直接負責人與員工）4.1.7結果報廠部作為績效工資發(fā)放依據(jù)5 崗位KPI業(yè)績指標的制定：為實現(xiàn)企業(yè)總體經(jīng)營目標，保衛(wèi)部從廠部發(fā)展規(guī)劃、本部門工作職能職責、各崗位職責等方面以及本部門KPI指標，制訂員工關鍵業(yè)績指標。5.1 崗位KPI業(yè)績指標的確定方法崗位KPI業(yè)績指標采取由上到下逐級分解的方法，廠部確定保衛(wèi)部KPI

4、績效指標后，再將部KPI業(yè)績指標逐步分解到各基層部門，進而分解到相關崗位工作人員，采用層層分解，互為支持的方法，確定各基層部門和崗位KPI績效指標。5.2 KPI業(yè)績指標建立流程5.2.1部考評組組織部基層部門分解廠部下達給保衛(wèi)部的績效指標，明確保衛(wèi)部完成任務的關鍵要素；5.2.2確認各工作流程與各崗位的工作關系，對保衛(wèi)部KPI業(yè)績指標進行分解，結合各崗位的職能提取本崗位的業(yè)績指標，從而形成各崗位的KPI業(yè)績指標；5.2.3部考評組對各崗位的KPI業(yè)績指標進行核定，并確定各個KPI業(yè)績指標的目標值；5.2.4部考評組負責對各個崗位的指標體系從目標、流程、職能等角度進行一致性審核，以充分體現(xiàn)保衛(wèi)

5、部的目標關系：保衛(wèi)部目標各基層部門目標各崗位目標；5.2.5員工就本崗位的KPI業(yè)績指標進行簽字確認。5.3 KPI業(yè)績指標變更5.3.1業(yè)績指標的制定和分解一般一年一次。也可因保衛(wèi)部總目標調整或廠部重點工作目標的調整進行修訂或變更。5.3.2個人目標的變更必須經(jīng)各基層部門負責人確認后報部考評組，經(jīng)保衛(wèi)部主任確認后方為有效，并報廠績效管理辦公室備案。5.4 KPI業(yè)績指標變更流程5.4.1在變更員工績效目標時，員工需向部考評組提交業(yè)績指標目標更改申請書，內容必須包括變更指標名稱、原目標進展情況、變更目標、變更理由等；5.4.2部考評組調查收集員工目標變更的相關資料信息，并連同KPI指標目標變更

6、申請書一并提交部考評組討論審定；5.4.3部考評組經(jīng)過討論，對不同意更改的申請給予回復；對同意更改的目標由部考評組組長確認后修訂、確認。6 績效考核61績效考核分為月度業(yè)績考核和半年度綜合考核兩大類別。62月度業(yè)績考核分關鍵業(yè)績考核、態(tài)度考核和異?？己巳蟛糠?。63半年度綜合評價，以半年度績效考核為依據(jù)，綜合評價結果分為“優(yōu)秀員工”、“合格員工”和“不合格員工”三類。64 業(yè)績指標考核64.1業(yè)績指標考核是對保衛(wèi)部各崗位業(yè)績指標完成進行考核。64.2保衛(wèi)部業(yè)績指標考核實行逐級考核原則進行。6.4.3部考評組負責對部門和部門負責人（部辦主任、經(jīng)警中隊隊長、消防隊長、治安組長）進行考核，部門負責人

7、對班組長進行考核（無班組長的直接對員工進行考核），班組長對員工進行考核。6.4.4班組級管理人員為基層負責人,按崗位業(yè)績指標要求組織本班組員工開展工作,并負責對本班組員工落實崗位業(yè)績指標情況進行檢查、監(jiān)督、考核。6.4.5部門負責人,按部門各崗位業(yè)績指標組織開展工作,并負責對本部門班組級管理人員落實崗位業(yè)績指標情況進行檢查、監(jiān)督、考核。6.4.6分管部主任為分管部門崗位業(yè)績指標完成情況的監(jiān)督人,對分管部門崗位業(yè)績指標的落實進行監(jiān)督,并負責對分管部門負責人的崗位業(yè)績指標完成情況進行檢查、監(jiān)督、考核。6.46保衛(wèi)部領導也可對班組、員工直接進行考核。6.47部門負責人對本部門各崗位業(yè)績指標的完成負有

8、直接管理責任,對部辦公會、部領導布置的任務必須及時準確傳達,進行布置,周密安排,并經(jīng)常監(jiān)督、檢查落實情況,因傳達、布置、安排、監(jiān)督、檢查不力,出現(xiàn)未完成情況應承擔相應的考核責任，均由部考評組進行考核；班組級管理人員對班組崗位員工業(yè)績指標的完成負有直接管理責任,出現(xiàn)未完成情況應承擔相應的考核責任。由部門考評組進行考核。6.5 考核的依據(jù)6.5.1保衛(wèi)部各崗位根據(jù)部門KPI指標制定各崗位業(yè)績考核指標，由員工直接領導做好員工月度績效記錄。6.5.2保衛(wèi)部檢查考核依據(jù)保衛(wèi)部崗位業(yè)績考核指標和異?？己思殑t按月進行。6.6 考核結果運用6.61 在職員工績效工資以廠發(fā)當月崗薪工資的60%部分計發(fā)；外聘工績

9、效工資以當月工資的40%部分計發(fā)。6.6.2績效工資的發(fā)放根據(jù)當月對員工崗位業(yè)績指標的檢查、考核以及異?？己饲闆r為依據(jù)。計算方法： 在職員工月度績效工資廠發(fā)當月崗薪工資的60%部分當月考核得分%-異?？己丝劭罱痤~；外聘工績效工資當月工資的40%部分當月考核得分%-異?？己丝劭罱痤~。6.6.3廠部所發(fā)的各種效益獎（半年、年終）按以下標準發(fā)放：效益獎實發(fā)數(shù)=廠發(fā)員工效益獎崗位員工授獎周期內員工崗位業(yè)績指標考核平均值%。6.7 考核扣罰的績效工資用于獎勵崗位業(yè)績完成好的員工。（具體操作見后第7條）6.8考核內容中崗位業(yè)績指標涉及兩個或兩個以上崗位員工共同所有的,考評組按崗位責任予以劃分考評。如都應承

10、擔責任,則按考核細則由崗位員工各自承擔所設分值,分值不拆開平攤。6.9受到廠部異?？己?由部考評組對負有責任的有關崗位員工根據(jù)承擔責任大小進行考核。6.10各部門將員工當月業(yè)績指標考核情況在次月3日（遇節(jié)假日以部考評組的通知為準）前書面報部考評組。部考評組負責審核全部本月考評情況,匯總后于次月5日前公布,次月10日前上報廠人資部，并記錄存檔,留存?zhèn)洳椤? 獎勵7.1對能全面完成崗位業(yè)績指標,有突出貢獻的員工的給予精神、物質獎勵。7.2獎勵金的來源：考核扣罰的績效工資。7.3獎勵的申請程序：每月與員工考核結果一同由基層逐級上報，部考核組審核、評議確定。7.4獎勵金在員工績效工資中發(fā)放，不足部分下

11、月補發(fā)，年底全部發(fā)放完畢。7.5員工獲得上級機關或部門的各項獎勵，保衛(wèi)部不再給予獎勵。7.6申請獎勵的條件7.6.1在同違法分子、不法行為作斗爭和執(zhí)行各類搶險救災中英勇頑強，不怕犧牲的。7.6.2為保衛(wèi)生產(chǎn)安全、國家財產(chǎn)和人民群眾生命、財產(chǎn)安全作出重大貢獻的。7.6.3完成艱巨工作任務，有突出成績的。 7.6.4在本職崗位工作中做出突出成績的。7.6.5在治安防范工作中做出了有影響的工作業(yè)績的。7.6.6在為職工群眾服務中做出了顯著成效并有較大影響的。7.6.7在上級布置的重大活動工作中，圓滿、有成效地完成任務的。7.7在非工作時間做出符合獎勵條件的業(yè)績，可視情況提高一檔獎勵。8 評價8.1對

12、員工崗位綜合業(yè)績的評定。8.2評價分類：優(yōu)秀員工，合格員工，不合格員工。8.3評價周期：每半年一次8.4保衛(wèi)部采用逐級評價的方法；既部領導對部門負責人進行評價，部門負責人對班組長進行評價，班組長對員工進行評價。由部考評組根據(jù)廠部評價人數(shù)指標決定評價分類，上報廠部。8.5評價的依據(jù)：以員工月度考核情況和該員工的工作態(tài)度、政治素質等方面綜合來評價。8.6優(yōu)秀員工的必備條件8.6.1評價周期內能全面完成崗位業(yè)績指標。8.6.2對待工作態(tài)度端正，積極主動，具備一定的政治素質和業(yè)務素質，嚴格履行崗位職責，認真貫徹落實上級領導的工作安排，不推諉拖拉，能夠按制度、按程序、按規(guī)定處理日常工作事務。8.6.3執(zhí)

13、紀過程中一視同仁，嚴格、公正、文明執(zhí)紀，熱情服務，不耍特權、擺威風，不威逼利誘，執(zhí)紀規(guī)范，按程序執(zhí)紀，態(tài)度端正。8.6.4在工作中無私奉獻，不計較個人得失；在執(zhí)紀過程中，面對物質利益、金錢誘惑毫不動心，能夠堅定立場，秉公辦事。8.6.5全心全意為職工、家屬服務，態(tài)度端正，熱情服務，不吃拿卡要，故意刁難；對職工、家屬的報案、求助等正當要求要及時處理、解決，不拖拉推諉，小事拖大，易事拖難，不因工作給職工、家屬造成損失。8.6.6員工獲得上級機關或部門的各項獎勵作為評定優(yōu)秀員工的參考條件。8.7有下列之一者為不合格員工8.7.1在評價周期內沒有完成崗位業(yè)績指標。8.7.2無正當理由拖延、緩辦部辦公會

14、工作安排的。8.7.3不服從主管領導或分管領導的指揮調動,對分配的工作拒不接受或采取消極抵制的態(tài)度不辦的。8.7.4利用職務之便向當事人或群眾索要財物或收受賄賂,情節(jié)尚不夠追究司法、行政責任的(吃、喝、玩樂、釣魚、受收回扣等)。8.7.5不按工作紀律、職責要求或領導指示辦事.我行我素,隨心所欲任意行事,造成重大后果或重大影響的。8.7.6不堅持原則、依法辦事、照章辦事,包庇縱容不法人員和違紀人員,造成不良后果和影響的。8.7.7利用職權,對群眾擺威風,耍態(tài)度,造成后果或給部形象造成嚴重影響的。8.7.8不能履行上崗合同的。8.7.9受到黨紀、政紀警告處分的。8.7.10未嚴格執(zhí)行各項管理制度,

15、造成不良后果的主要責任者。8.7.11一般交通事故的全部責任者或主要責任者8.8評價的作用。8.8.1作為員工升薪點與降薪點的依據(jù)。8.8.2作為向廠部推薦先進的依據(jù)。8.9績效的溝通7.9.1績效溝通分為過程績效改善溝通與考核結果反饋溝通兩類，是考核者與被考核者雙向互動過程，也是確?？冃Ч芾碛媱澩瓿?、提升績效管理水平的重要手段。8.9.2過程績效改善溝通的目的是使考核者及時給下屬員工工作做出總結、評估和分析，發(fā)現(xiàn)問題并與員工一起研究改進措施，使員工工作能力和工作績效不斷提高，確保定期績效目標的實現(xiàn)。8.9.3考核結果反饋溝通的目的是向員工反饋考核結果，指出員工工作表現(xiàn)的優(yōu)點和不足，并就如何改

16、進員工績效、提高個人能力及職業(yè)發(fā)展方向與員工進行探討，達成共識。8.9.4績效溝通的時間為：對過程績效改善溝通，考核者每月必須對每個被考核者專門溝通一次；考核結果反饋溝通包括月度考核結果溝通和半年度評價結果溝通，分別安排在月度考核與半年度評價結束后。員工個人需要就績效管理進行溝通時，相關考核者應隨時進行溝通。8.9.5績效溝通可采取多種形式，溝通過程必須注重雙向交流，坦誠交換意見。8.9.6績效溝通的內容主要包括：-目標達成情況及效果；-員工整體表現(xiàn)評價；-分析員工優(yōu)點；-對員工提出的問題及要求給予解釋和答復；-分析員工存在的不足；-商討員工績效改進的目標、方向和措施；-雙方認為需要討論的其它相關問題。8.9.7績效溝通程序8.9.7.1考核者在溝通前做好信息收集、評價資料、溝通方法等準備工作，并與溝通對象約定溝通時間和內容；8.9.7.2進行正式溝通，就績效問題達成共識；8.9.7.3管理者整理溝通交流要點記錄，并填寫績效溝通記錄表；8.9.7.4對績效溝通過程中確定的需要給予員工支持和增加資源等相應工作及時予以落實。8.10考核評價的申訴8.10.1員工對月度考核或評價不服可在公布后兩個工作日內向部仲裁組提出書面申訴，并寫明申訴理由。8.10.2部仲裁組在接到申訴后叁個工作日內給予答復。若部仲裁組