重慶米納橡塑公司管理人員結(jié)構(gòu)分析報(bào)告

1、重慶米納橡塑公司管理人員結(jié)構(gòu)分析報(bào)告米納公司已經(jīng)歷了十年的發(fā)展歷程，其生產(chǎn)的汽車(chē)密封條產(chǎn)品已給長(zhǎng)安集團(tuán)、鈴木、力帆、渝安、跨越等汽車(chē)廠家配套，在行業(yè)有了一定的市場(chǎng)知名度。但由于我們配套的車(chē)型大多都是微車(chē)和經(jīng)濟(jì)型轎車(chē)，處于一個(gè)較低的水平，為適應(yīng)中國(guó)汽車(chē)行業(yè)的發(fā)展，增強(qiáng)公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，公司提出了，必須從微車(chē)配套向轎車(chē)配套轉(zhuǎn)便的戰(zhàn)略目標(biāo)。但在這一戰(zhàn)略目標(biāo)運(yùn)作的過(guò)程中，由于存在市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，生產(chǎn)制造力量薄弱、人員能力素質(zhì)不高、執(zhí)行力不強(qiáng)等，直接影響了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。鑒于此，我們對(duì)公司現(xiàn)有管理人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，同時(shí)也提出了改進(jìn)建議，以在一定程度上逐步優(yōu)化公司的人員結(jié)構(gòu)。一、 公司現(xiàn)有人員現(xiàn)況

2、（含壇錦）1、 公司現(xiàn)有員工366人，其中管理人員56人，占15%；中高層管理人員24人，占7%；一般管理人員18人，占4%；技術(shù)人員8人，占2%；市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員6人，占2%；一線生產(chǎn)工人246人，占67%；生產(chǎn)輔助人員48人，占13%；后勤員工16人，占4%；注1、 生產(chǎn)輔助工人包括機(jī)修、模具、檢驗(yàn)、庫(kù)管，后勤員工包括門(mén)衛(wèi)、食堂、清潔工 注2、管理類(lèi)包括：高層管理人員、生產(chǎn)管理人員、品質(zhì)管理人員及行政管理人員；技術(shù)類(lèi)包括：技術(shù)管理干部和工程技術(shù)人員（含模具、設(shè)計(jì)、工藝、設(shè)備、煉膠技術(shù)人員）。2、 管理人員分布根據(jù)上圖顯示的人員類(lèi)別數(shù)據(jù)，我公司管理人員配置上看，已發(fā)現(xiàn)配比不合理的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為

3、管理類(lèi)人數(shù)偏多，結(jié)構(gòu)不合理。按現(xiàn)代企業(yè)人員配置，應(yīng)呈現(xiàn)啞鈴型，而我公司呈三角型，這樣產(chǎn)生人員臃腫，人員成本上升的不利影響。二、 管理人員素質(zhì)為做好這次分析工作，我們采取了問(wèn)卷調(diào)查方式，主要問(wèn)卷內(nèi)容是：工作能力、工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿?，?duì)公司現(xiàn)有的48名管理人員情況歸納如下：1、 年齡結(jié)構(gòu)2、 學(xué)歷水平3、 工作能力根據(jù)上圖顯示，我公司現(xiàn)有管理人員中工作能力較強(qiáng)的是少數(shù)，大部分處于一般狀態(tài)。主要反映在管理人員的能力素質(zhì)薄弱；管理、專(zhuān)業(yè)、業(yè)務(wù)知識(shí)面較窄，邏輯思維能力、解決問(wèn)題的能力、組織能力較欠缺；工作缺乏計(jì)劃性。主動(dòng)性。4、 工作態(tài)度根據(jù)上圖顯示，我公司管理人員的工作態(tài)度還比較好，大多數(shù)管理人員基本

4、具備了公司所需的職業(yè)素養(yǎng)，但也有37%的人員存在工作態(tài)度一般的狀態(tài)，主要表現(xiàn)為：工作無(wú)目標(biāo)、無(wú)計(jì)劃，得過(guò)且過(guò)，遇到問(wèn)題不積極主動(dòng)解決，而是“怨、推、拖”，這是一種消極因素對(duì)公司的發(fā)展起著阻礙作用。5、 發(fā)展?jié)摿Ω鶕?jù)上圖顯示，公司的管理人員中有73%是具有發(fā)展?jié)摿Φ?。公司可通過(guò)加強(qiáng)人力資源的管理來(lái)挖掘這部分人的潛力。三、 優(yōu)化管理人員隊(duì)伍的建議綜上所述，公司管理人員的現(xiàn)況，還不能適應(yīng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)即由微車(chē)為主轉(zhuǎn)向轎車(chē)為主的需要。為盡快改變這種現(xiàn)況，培養(yǎng)一批適應(yīng)公司發(fā)展的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、工藝技術(shù)、生產(chǎn)制造管理人才，特提出相關(guān)建議：1、 培養(yǎng)、教育公司全體管理人員，特別是高、中層人員必須樹(shù)立“利他善己

5、”的核心價(jià)值觀。強(qiáng)化“兩個(gè)能力”既創(chuàng)造財(cái)富的能力、創(chuàng)造他人優(yōu)秀的能力，并將此作為評(píng)價(jià)管理人員的標(biāo)準(zhǔn)。2、 完善少層次、高效率的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制。在去年五月份公司組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步優(yōu)化公司的管理機(jī)構(gòu)和人員。具體方案由總經(jīng)辦牽頭，各分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)“精干、高效”的原則，提出初步建議，時(shí)間2011年11月31日前完成。3、 實(shí)行目標(biāo)管理。一是愿景目標(biāo)：由董事會(huì)制定。二是表現(xiàn)目標(biāo)（部門(mén)目標(biāo)）：將公司目標(biāo)分解到各部門(mén)，各分管及部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，在公司四月份開(kāi)始執(zhí)行的目標(biāo)考核方案基礎(chǔ)上進(jìn)行修改、完善，時(shí)間2011年10月30日前完成，責(zé)任人：各分管領(lǐng)導(dǎo)、各部門(mén)負(fù)責(zé)人。三是行動(dòng)目標(biāo)（個(gè)人目標(biāo)）：根據(jù)表現(xiàn)目標(biāo)，由各部門(mén)

6、負(fù)責(zé)人制訂個(gè)人的行動(dòng)目標(biāo)。時(shí)間2011年11月20日之前，責(zé)任人：各部門(mén)負(fù)責(zé)人。對(duì)部門(mén)及個(gè)人的考核，堅(jiān)持以數(shù)據(jù)指標(biāo)為依據(jù)、注重工作實(shí)績(jī)，逗硬考核，并與分配掛鉤，真正體現(xiàn)個(gè)人為企業(yè)創(chuàng)財(cái)富、企業(yè)為個(gè)人創(chuàng)幸福的價(jià)值觀。4、 提高管理人員的能力素質(zhì)能力素質(zhì)是一個(gè)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、獲得成功，面對(duì)企業(yè)內(nèi)個(gè)人所需要具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)的綜合要求。根據(jù)目前公司管理人員現(xiàn)況，必須注重人員的管理、培養(yǎng)，使其在實(shí)踐中盡快提升。（一）提高中層以上管理人員的能力素質(zhì)。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，不僅在于高級(jí)管理者，更重要的是在于一批具有高素質(zhì)和管理才能的中層以上管理人才。中層管理人員是企業(yè)的中流砥柱。他們的素質(zhì)高低，在很

7、大程度上影響著一般員工的職業(yè)行為，甚至關(guān)系企業(yè)發(fā)展的成敗。因此對(duì)中層以上管理者的素質(zhì)，要有更高層次的特殊要求。要求中層管理者必須具備三大能力：創(chuàng)造財(cái)富的能力 創(chuàng)造他人優(yōu)秀的能力 執(zhí)行力和溝通協(xié)調(diào)能力四個(gè)條件：有相關(guān)工作的知識(shí)； 精通本職工作的管理方法； 熟練編制部門(mén)工作計(jì)劃并組織實(shí)施； 培養(yǎng)作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的人格；六項(xiàng)注意：一切行動(dòng)服從公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，共創(chuàng)財(cái)富。 遇事不推諉、辦事不拖拉，主動(dòng)溝通，上傳下達(dá)，增強(qiáng)工作的主動(dòng)性。 堅(jiān)持工作的計(jì)劃性，組織部門(mén)及相關(guān)人員合理實(shí)施，認(rèn)真總結(jié)。分析，以提高工作的有效性。 教育、培訓(xùn)下屬，為下屬的成長(zhǎng)提供支持和機(jī)會(huì)，創(chuàng)造出更多的優(yōu)秀骨干。 對(duì)下屬

8、的工作，無(wú)論是分工或獎(jiǎng)懲，都要做到公平、公開(kāi)公正，增強(qiáng)其信任感。 以身作則，嚴(yán)于律己，不以權(quán)提高個(gè)人的人格魅力。公司對(duì)中層以上管理人員，每年實(shí)施考核一次，時(shí)間是每年1月，方法是自我評(píng)價(jià)、董事會(huì)評(píng)定，并實(shí)施獎(jiǎng)懲。 （二）培養(yǎng)公司的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才 企業(yè)的發(fā)展，迫切需要一批優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，這是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為此，公司必須加強(qiáng)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)，盡快解決專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員又多又少、基本素質(zhì)一般、專(zhuān)業(yè)知識(shí)面較窄等問(wèn)題，以適應(yīng)汽車(chē)行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，盡快實(shí)現(xiàn)由微車(chē)向轎車(chē)轉(zhuǎn)變的戰(zhàn)略目標(biāo)。具體方案請(qǐng)何慕擬定，時(shí)間2011年10月31日前。 （三）提升一般管理人員的業(yè)務(wù)能力 進(jìn)一步完善崗位責(zé)任制，明確職責(zé)努力工作。 強(qiáng)調(diào)工作服從性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 針對(duì)不同人員情況開(kāi)展一些管理和技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)，發(fā)展“老帶新、高帶低”的員工培養(yǎng)機(jī)制。 培養(yǎng)、挑選具有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，作為公司的后備力量。5、 建立退出機(jī)制為使公司人員合理匹配，真正解決公司管理人員又多又少的問(wèn)題，精干隊(duì)伍、提高效率，在建立目標(biāo)考核機(jī)制的同時(shí)，建立一套合理的退出機(jī)制。對(duì)考核中長(zhǎng)期不