高級組織行為學(xué)第二章參考幻燈片

1、1,第二章 個體心理與行為,第一節(jié) 個性與行為 一、能力與組織管理 （一）什么是能力？ 1、涵義 能力是人順利完成某種活動所必備的、并直接影響其活動效率的心理特征,2,2、能力與知識、技能,1）區(qū)別 首先，所謂知識是人類實踐經(jīng)驗的總結(jié)，它是以思想內(nèi)容的形式為人所掌握；技能是人們在理論與實踐活動中運用的基本動作方式，是一種操作技術(shù)，以行為方式的形式為人所掌握；而能力則是一種心理特征，它是以心理特點的形式表現(xiàn)在個體的思想和行為活動中。 其次，知識和技能雖然都具有概括性，但它們和能力概括化的性質(zhì)與遷移程度是不同的,3,2）聯(lián)系,能力與知識、技能又是密切聯(lián)系的。 一方面表現(xiàn)為能力是知識的掌握、技能的形

2、成所不可缺少的前提和保證； 另一方面表現(xiàn)為一定知識和技能的掌握，也會促進(jìn)能力的提 能力和知識、技能的關(guān)系雖然如此密切，但二者的發(fā)展過程并不完全一致。 這就是具備同等水平知識和技能的人，不一定具備同等水平的能力,4,3、能力與智力,智力的定義集中表現(xiàn)在四個方面： 其一，認(rèn)為智力是一種學(xué)習(xí)能力； 其二，認(rèn)為智力是適應(yīng)環(huán)境的能力； 其三，認(rèn)為智力是以抽象思維為核心的認(rèn)識能力； 其四，認(rèn)為智力是一種信息加工的能力,5,續(xù),從以上各種定義中可以看出，智力和能力是相似的概念。 我國心理學(xué)界傾向于把能力區(qū)分為一般能力、特殊能力和創(chuàng)造能力，智力實際上傾向于指人的一般能力，即個體在許多基本活動中都表現(xiàn)出來的能力

3、。 另一種關(guān)于能力的區(qū)分是把能力劃分為認(rèn)識能力和操作能力，智力在這里指的是人的認(rèn)識能力。 綜上分析，可以認(rèn)為智力是能力中最一般、最基本、也是最核心的部分，但智力不是能力的全部,6,4、一般能力、特殊能力與創(chuàng)造能力,心理學(xué)中常把能力劃分為一般能力與特殊能力。 一般能力是指在不同種類的活動中表現(xiàn)出來的共同能力。一般能力大致包括觀察力、記憶力、注意力、想象力和思維力。 特殊能力是從事某種專業(yè)活動所必需的多種能力要素有機(jī)結(jié)合而成的能力。如管理能力它主要包括組織、計劃與決策能力，知人善任的能力，自我控制能力，社交、公關(guān)與宣傳鼓動能力等,7,續(xù),依照能力的創(chuàng)造性程度，能力還可以區(qū)分為再造能力與創(chuàng)造能力。

4、再造能力是指能使人迅速掌握知識，適應(yīng)環(huán)境，善于依照原有模式進(jìn)行活動的能力。 創(chuàng)造能力是指能使人突破常規(guī)和固有模式，超越平常的思維與活動的能力,8,二）能力的個別差異,1、 能力的水平差異 大量智力測驗的統(tǒng)計結(jié)果表明，智力水平差異在一般人口中的分布狀況表現(xiàn)為中間大，兩端小，傾向于正態(tài)分布,9,2、 能力的類型差異,能力的類型差異，首先表現(xiàn)在完成同一活動時，不同的人可能采用不同的途徑。 能力的類型差異，還表現(xiàn)為完成同一活動不同的人可以由不同的能力組合來完成。 能力類型的差異，本質(zhì)上是人能力結(jié)構(gòu)的差異,10,3、 能力的年齡差異,每個人的能力不僅在質(zhì)（類型）和量（水平）上存在差異，而且在表現(xiàn)早晚上存

5、在年齡差異。 有些人的優(yōu)異能力在兒童時期就表現(xiàn)出來了。這叫做“人才早熟”或“少年早慧”。與“人才早熟”相反，有些人超凡的能力表現(xiàn)較晚，稱為“大器晚成,11,三）能力差異與組織管理,1、 重視能力差異對職工行為的影響 2、 運用正確的方法，了解職工的能力特點 3、 根據(jù)能力特點，進(jìn)行合理分工 4、 適應(yīng)工作需要，合理選人用人 5、 適應(yīng)組織需要，提高職工的業(yè)務(wù)能力,12,二、氣質(zhì)與組織管理,一）什么是氣質(zhì)？ 1、氣質(zhì)的含義 氣質(zhì)就是人們通常所說的“脾氣”、“秉性”或“性情”，是指人心理活動發(fā)生的速度、強(qiáng)度和靈活性方面表現(xiàn)出來的動力特征。 2、氣質(zhì)的特點 （1）天賦性；（2）穩(wěn)定性；（3）可變性,

6、13,二）氣質(zhì)的類型與特征,1、膽汁質(zhì)：相當(dāng)于巴甫洛夫高級神經(jīng)活動類型學(xué)說中的不可遏止型。其特點是情緒體驗強(qiáng)烈、來得快、去的也快，精力旺盛，生氣勃勃，勇敢、剛強(qiáng)、表里如一。這類人常表現(xiàn)為任性、粗暴、易于沖動，感情用事。 2、多血質(zhì)：相當(dāng)于活潑型。其特點是情緒易外露，也易變化，反應(yīng)迅速，動作敏捷，活潑好動，親切、開朗，善于交往，適應(yīng)性強(qiáng)。這類人常表現(xiàn)為情緒多變、粗心大意，輕浮散漫、輕率而不沉穩(wěn),14,續(xù),3、粘液質(zhì)：相當(dāng)于安靜型。其特點是情緒反應(yīng)微弱，心情平靜、穩(wěn)定，心平氣和，沉著冷靜，耐心謹(jǐn)慎，自信而善于自我克制。這類人常表現(xiàn)為沉默寡言，反應(yīng)遲緩，固執(zhí)、保守、怠倦，缺乏生氣。 4、抑郁質(zhì)：相當(dāng)

7、于抑制型。其特點是情緒體驗深刻而持久，感情不易外露，穩(wěn)定細(xì)心，善于體察別人無法察覺的細(xì)節(jié)和變化，富于想象，同情心強(qiáng)。這類人常表現(xiàn)為溫柔、怯懦、孤僻、敏感、動作緩慢、深沉,15,三）氣質(zhì)差異與組織管理,1、依據(jù)氣質(zhì)特點，合理安排工作 研究表明，氣質(zhì)不存在好壞之分，不影響工作的成敗，但氣質(zhì)影響人工作的方式和效率。 2、人員配置要考慮氣質(zhì)的相輔與互補性 相輔與互補的氣質(zhì)搭配有利于提高群體工作的效率,16,續(xù),3、根據(jù)氣質(zhì)差異，采用靈活的管理方法 根據(jù)職工的氣質(zhì)差異，采用不同的方法和措施，做職工的思想工作，才能收到良好的效果。 例如膽汁質(zhì)的人容易沖動，好挑釁，做思想工作時應(yīng)講求方法，不能直來直去，注重

8、說理，批評要嚴(yán)肅；多血質(zhì)的人表現(xiàn)為粗心大意、注意力不集中，對于這類人的批評可以尖銳一些，因為這類人比較開朗，可塑性強(qiáng)，易于接受批評；粘液質(zhì)的人比較固執(zhí)、不易改變，做這類人的思想工作要耐心、細(xì)致，反復(fù)說服，使其逐步改變；抑郁質(zhì)的人感情脆弱、敏感多疑，對于這類人應(yīng)多鼓勵、少批評，多側(cè)面引導(dǎo)、少當(dāng)眾指正,17,三、性格與組織管理,一）什么是性格？ 1、性格的含義 性格是指人對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式所表現(xiàn)出來的心理特征。 2、性格的特征 （1）穩(wěn)定性；（2）可塑性,18,二）性格的結(jié)構(gòu)與特征,1、性格的理智特征 這是指一個人在感知、記憶、想象和思維等認(rèn)識活動方面的主動性、自覺性，或者受個

9、人情緒、興趣、好惡，以及環(huán)境干擾的程度等方面反映出來的個性心理特征,19,2、性格的情緒特征,這是指人行為方式中表現(xiàn)出來的情緒色彩。主要有以下幾個方面： （1）強(qiáng)度； （2）穩(wěn)定性； （3）持久性； （4）主導(dǎo)心境,20,3、性格的意志特征,這是指人為了達(dá)到既定目標(biāo)，自覺調(diào)整自己的行為，千方百計地克服前進(jìn)道路上的困難時，所表現(xiàn)出的特征。主要表現(xiàn)為： （1）行為是否有明確的目標(biāo)； （2）在工作、學(xué)習(xí)和勞動上的態(tài)度特征，如刻苦勤奮或懶惰浮華，開拓進(jìn)取或墨守成規(guī)； （3）對待自己的態(tài)度特征，如謙遜、自信、有抱負(fù)或驕傲、自卑、任性等,21,三）性格與氣質(zhì)的關(guān)系,區(qū)別： （1）性格是人對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度

10、和習(xí)慣化的行為方式中所表現(xiàn)出來的心理特征，而氣質(zhì)則是指人心理活動的速度、強(qiáng)度和靈活性方面表現(xiàn)出來的動力特征。 （2）從生理機(jī)制上看，性格是一種后天形成的暫時神經(jīng)聯(lián)系，而氣質(zhì)則是神經(jīng)類型的自然表現(xiàn)。 （3）性格影響人活動的方向和性質(zhì)，而氣質(zhì)則影響活動的方式和效率。 （4）性格存在好壞之分，而氣質(zhì)則不存在好壞之分,22,聯(lián)系,1）氣質(zhì)按照自己的特點渲染性格； （2）氣質(zhì)影響性格的形成和發(fā)展； （3）性格在一定程度上可以改造氣質(zhì)，使之適應(yīng)社會要求。 （4）性格與氣質(zhì)的聯(lián)系還表現(xiàn)在，不同氣質(zhì)類型的人可以形成同樣的性格特征，相同氣質(zhì)類型的人可以形成不同的性格特征,23,四） 性格類型理論,1、 機(jī)能類型

11、論 英國心理學(xué)家培因（A.Bain）和法國心理學(xué)家李波特（T.Ribot）按照理智、情緒、意志三種心理機(jī)能何者占優(yōu)勢來確定性格類型,24,2、生活方式類型論,德國心理學(xué)家斯普蘭格（E.Spranger）認(rèn)為要了解人類的性格類型，應(yīng)從社會生活方式 來了解。他把人類的文化生活區(qū)分為六種形式：（1）理論的生活形式；（2）經(jīng)濟(jì)的生活形式；（3）審美的生活形式；（4）社會的生活形式；（5）權(quán)力的生活形式；（6）宗教的生活形式。 他根據(jù)人類文化生活的六種形式，把人類的性格相應(yīng)地劃分為六種類型：（1）理論型；（2）經(jīng)濟(jì)型；（3）審美型；（4）社會型；（5）權(quán)力型；（6）宗教型,25,3、其它類型理論,瑞士心

12、理學(xué)家榮格（G.G.jung）根據(jù)力必多（libido）的傾向性把性格區(qū)分為內(nèi)向型和外向型兩類。 奧地利心理學(xué)家阿德勒（A.Adler）認(rèn)為，人人都有一種根本的求權(quán)意志，一種要求統(tǒng)治和優(yōu)越的沖動力；自主沖動是個體的主要動力，表現(xiàn)為個體競爭力，他根據(jù)個人競爭性的不同，把性格區(qū)分為優(yōu)越型和自卑型,26,五） 性格差異與組織管理,1、 性格是影響工作績效的重要因素 性格對職工工作績效的影響主要表現(xiàn)在三個方面： 一是性格影響職工的創(chuàng)造性和競爭性； 二是性格影響職工的人際關(guān)系； 三是性格影響職工的工作態(tài)度與效率,27,續(xù),2、改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式，培養(yǎng)職工形成良好的性格品質(zhì) 職工性格品質(zhì)的形成和改變與組織管理的

13、觀念有關(guān)。管理者領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)也制約著職工性格的形成。由此可見，管理者正確的領(lǐng)導(dǎo)觀念和領(lǐng)導(dǎo)方式與作風(fēng)，對于職工形成健全的性格品質(zhì)具有十分重要的影響,28,續(xù),3、了解職工性格，合理安排工作 充分了解和把握職工的性格特點，對于加強(qiáng)管理是十分重要的。了解職工的性格特征，就可以對行為進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測，這對于合理安排和分配工作，提高工作效率具有重要的意義,29,續(xù),了解職工的性格特征，必須從性格結(jié)構(gòu)的各個側(cè)面去把握。首先要了解職工對現(xiàn)實的態(tài)度特征；其次要了解職工性格的意志特征；第三要了解職工的情緒特征，最后要了解職工性格的理智特征。 了解職工的性格特征，有助于在工作安排上做到性格的順應(yīng)與互補。順應(yīng)是

14、指管理者要充分保護(hù)和利用職工性格的積極面，避開職工性格的消極面對工作的干擾和負(fù)面影響。互補是指管理者要把性格上相互補充的職工安排在一起工作，通過優(yōu)勢互補，達(dá)到提高群體工作效率的目的,30,第二節(jié) 工作壓力,一、什么是工作壓力？ （一）涵義 工作壓力是指個人對工作環(huán)境中新出現(xiàn)的或不良的因素作出的反映。工作壓力既有積極的一面，也有消極的一面,31,二）工作壓力的成因,1、外在因素 （1）自然環(huán)境因素 自然環(huán)境因素導(dǎo)致工作壓力，是指由于無法克服的自然環(huán)境條件，從而使行為受阻，目標(biāo)無法達(dá)成，形成工作壓力。 （2）社會環(huán)境因素 人總是處在一定的社會環(huán)境之中，社會環(huán)境中的各種因素同個體需要的滿足和工作任務(wù)

15、實現(xiàn)過程之間形成矛盾和沖突，形成工作壓力,32,3）組織因素,工作壓力的形成除了上述一般意義上的影響因素之外，還存在一些特殊的影響因素，即來自組織和管理方式、人群關(guān)系、工作性質(zhì)和工作環(huán)境等方面的制約因素,33,2、內(nèi)在因素,1）生理素質(zhì)：生理素質(zhì)的局限性可能對個人許多目標(biāo)的實現(xiàn)構(gòu)成障礙。 （2）心理素質(zhì)：心理素質(zhì)的局限是導(dǎo)致工作壓力的另一種內(nèi)在因素，這種因素是最核心、影響力最強(qiáng)的因素。心理素質(zhì)引起的工作壓力，是指個體意識至自己心理發(fā)展的水平不高，無法勝任當(dāng)前從事的工作、學(xué)習(xí)等活動而形成的壓力體驗。 （3）知識素質(zhì)：知識素質(zhì)的局限也是導(dǎo)致工作壓力的重要因素之一,34,二、工作壓力的表現(xiàn)及影響,一

16、）工作壓力的表現(xiàn) 1、心理表現(xiàn) （1）工作壓力首先表現(xiàn)為一種消極的情緒反應(yīng)。 （2）工作壓力的第二種表現(xiàn)是敵視態(tài)度。持?jǐn)骋晳B(tài)度的員工經(jīng)常表現(xiàn)為對周圍人的攻擊。 （3）工作壓力的第三種表現(xiàn)是悲觀（悲哀）。悲哀是與人所熱愛和追求的事物的喪失、希望的破滅相聯(lián)系的情緒反應(yīng)。 （4）工作壓力的第四種表現(xiàn)是厭世,35,2、 生理表現(xiàn),工作壓力狀態(tài)下，機(jī)體內(nèi)部將會發(fā)生一系列生理變化。像呼吸系統(tǒng)、循環(huán)系統(tǒng)、肌肉組織、內(nèi)外分泌腺及其代謝過程等，都會有相應(yīng)的變化,36,3、 行為表現(xiàn),1）壓力與工作績效：工作壓力的大小與工作績效的關(guān)系呈倒U型曲線。 （2）壓力與決策：強(qiáng)烈的壓力會導(dǎo)致決策失誤或回避決策。 （3）壓

17、力與缺勤和離職也有一定關(guān)系,37,壓力與工作績效之間的倒U型關(guān)系模型,工作績效,壓力,38,二）工作壓力的影響,1、工作壓力對個體的積極影響 （1）有利于正確的自我認(rèn)知 （2）增強(qiáng)個體行為反應(yīng)的力量 （3）增強(qiáng)個體的容忍力,39,2、 工作壓力對個體的消極影響,1）降低個體的抱負(fù)水平 （2）抑制個體潛能的發(fā)揮 （3）有損身心健康 （4）導(dǎo)致行為偏差,40,三、工作壓力的調(diào)適,一） 組織調(diào)適 1、組織的健康計劃：鼓勵員工健身。 2、工作再設(shè)計：工作擴(kuò)大化和工作豐富化。 3、協(xié)調(diào)人際關(guān)系：建立良好的組織氣氛。 4、減少角色沖突：注重工作目標(biāo)的明確、工作完成情況的及時反饋與評估。 5、改進(jìn)管理方式與

18、方法：管理者應(yīng)改革組織管理中妨礙職工積極性發(fā)揮的結(jié)構(gòu)模式、管理制度、管理方式和方法，強(qiáng)調(diào)以人為中心,41,二）個人調(diào)適,1、精神宣泄 2、心理咨詢與治療 3、目標(biāo)調(diào)節(jié) 4、開闊心胸 5、增強(qiáng)適應(yīng)能力 6、多角度看問題,42,第三節(jié) 組織行為學(xué)中的人性觀,組織行為學(xué)領(lǐng)域關(guān)于人性的研究主要有: 麥格雷戈（D.McGregor）的“X理論與Y理論” 摩爾斯(J.J.Morse)和洛斯奇(J.W.Lorsch) 的“超Y理論” 以及雪恩(E.H.Schein) 的“經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實現(xiàn)人、復(fù)雜人”假設(shè),43,一、人性觀的含義,管理人員的人性觀，實際是指他們對人為什么要工作，以及應(yīng)該如何去激勵和管理

19、所持的觀點和看法。 管理人員的人性觀是其世界觀的重要組成部分,44,二、X理論與Y理論,一）X理論：X理論是傳統(tǒng)管理思想和管理方式中蘊含的關(guān)于人性的看法。 1、基本觀點： （1）人類趨于天生懶惰，不愿多做工作； （2）人類缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔(dān)負(fù)責(zé)任； （3）人以自我為中心而忽視組織目標(biāo)； （4）人易于受欺騙，常有盲從舉動,45,續(xù),5）人們習(xí)慣于抵抗變革； （6）管理者從經(jīng)濟(jì)利益出發(fā)來使用生產(chǎn)中的人力、物力、財力； （7）管理者的任務(wù)在于指導(dǎo)與激發(fā)職工的工作表現(xiàn)，并時?？刂婆c修正職工的行為，以符合組織之需要； （8）管理者必須管制其下屬，并需要利用說明、獎賞、處罰與控制等手段,4

20、6,2、管理思想與措施,1）任何一個組織績效低落都是人性使然； （2）人必須在強(qiáng)迫與控制之下才肯工作，因而在管理上要求集權(quán)化管理； （3）由X理論推出的一項組織的基本原則稱為“階梯原則”，即透過權(quán)威的運作以執(zhí)行督導(dǎo)與控制； （4）從X理論出發(fā)，強(qiáng)調(diào)“組織要求”重于“個人需要,47,二）Y理論,1、基本觀點： （1）一般人并非天生厭惡工作。 （2）人為了達(dá)成自已承諾的目標(biāo)，能夠“自我督導(dǎo)”和“自我控制”，促使人朝向組織的目標(biāo)而努力。 （3）人對于目標(biāo)的承諾，是由于達(dá)成目標(biāo)可以給個人帶來某種報酬。對人最有意義的報酬是自我需要及自我實現(xiàn)需要的滿足。這種報酬是使人朝向組織目標(biāo)而努力的動力,48,續(xù),4

21、）只要情況適當(dāng)，一般人不僅能學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，而且能學(xué)會爭取責(zé)任。 （5）大多數(shù)人均擁有以高度的想象力、智力和創(chuàng)造力來解決組織中各種問題的能力，而非只有管理者才具有這種能力。 （6）在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)活動中，常人的智慧和潛能僅有一部分得到了利用,49,2、管理思想與措施,1）任何一個組織績效低落的原因都應(yīng)歸之于管理。 （2）人是依靠自己的主動性、天資稟賦與自我督導(dǎo)去工作的，因而在管理上要求由集權(quán)化管理轉(zhuǎn)化到參與管理。 （3）組織管理的基本原則是“融合原則”，即創(chuàng)設(shè)一種環(huán)境，以使組織中的成員在該環(huán)境下，既能達(dá)到各成員本身的個人目標(biāo)，又要努力促成組織的成功。 （4）組織管理必須同時兼顧組織需要與個人需要,50

22、,三、超Y理論,一）基本觀點： 超Y理論的提出者主張：X理論并非一無是處，Y理論也不一定是普遍適用的。正確的態(tài)度應(yīng)該是針對不同的情況，將任務(wù)、組織、人員作最佳的配合，以激勵工作人員取得最好的工作業(yè)績。 超Y理論認(rèn)為，并不存在某種放之四海而皆準(zhǔn)的組織模式，適當(dāng)?shù)慕M織模式應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)和工作人員的特定需要而定,51,二）超Y理論關(guān)于人性的假設(shè),1、人們工作的動機(jī)是各種各樣的，需要亦各不相同，但其主要需要是獲得勝任感。 2、取得勝任感的動機(jī)盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來實現(xiàn)，這取決于這種需要同一個人的其它需要，諸如權(quán)力、獨立、自由、成就和交往等的力量相互作用,52,續(xù),3、如果任務(wù)與組

23、織形式相適合，勝任感的動機(jī)極可能得到實現(xiàn)。 4、即使勝任感達(dá)到了目的，它仍然繼續(xù)起激勵作用；一俟達(dá)到一個目標(biāo)后，一個新的、更高的目標(biāo)就樹立起來了,53,四、雪恩四種人性假設(shè)理論,美國當(dāng)代著名的組織行為學(xué)家雪恩在組織心理學(xué)一書中，對人性的假設(shè)提出了另一種分類，認(rèn)為管理活動中存在四種不同的人性觀，即經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實現(xiàn)人與復(fù)雜人假設(shè),54,一）經(jīng)濟(jì)人假設(shè),1、基本觀點 （1）職工基本上都是受經(jīng)濟(jì)刺激物的激勵的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會去干。 （2）因為經(jīng)濟(jì)性刺激又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動的因素，受組織的左右、驅(qū)使和控制,55,續(xù),3）感情這東西

24、，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對自己利害的理性權(quán)衡。 （4）組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設(shè)計，因此也就是要控制住人們的那些無法預(yù)計的品質(zhì),56,2、相應(yīng)的管理策略,1）主要采用任務(wù)管理的措施。 （2）“胡蘿卜加大棒”式的管理方式。 （3）管理工作是少數(shù)人的事，與廣大職工無關(guān),57,二）社會人假設(shè),1、基本觀點 （1）社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素。 （2）從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作失去了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義必須從工作中的社交關(guān)系里尋找回來,58,續(xù),3）與管理部門所采用的獎酬

25、和控制的反應(yīng)比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。 （4）職工們對管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管者對下級的歸屬需要、被人接納的需要以及身份感的需要滿足到什么程度而定,59,2、相應(yīng)的管理策略,1）管理者不應(yīng)把自己的注意力局限于完成任務(wù)上，而應(yīng)更多地注意為完成任務(wù)而工作的職工的需要上。 （2）管理者不應(yīng)只注意指揮、計劃、組織的控制，而應(yīng)關(guān)心職工的心理健康，注意他們歸屬需要與尊重需要的滿足。 （3）管理者在獎勵方式上應(yīng)注重集體獎勵，而不僅只是個人獎酬。 （4）管理者的職能不僅是抓計劃、組織與控制，更要充當(dāng)下級職工與更上層領(lǐng)導(dǎo)者之間的聯(lián)絡(luò)人,60,三）自我實現(xiàn)人假

26、設(shè),1、基本觀點 （1）人具有尋求最大限度地利用自己的才能與資源的需要，即自我實現(xiàn)的需要。 （2）厭惡工作并非是普通人的天性。相反個人總是追求在工作中變得成熟起來。 （3）人主要還是由自己來激勵和控制自己，外部施加的刺激物與控制很可能對人變成一種威脅，并把人降低到較不成熟的狀態(tài)去。 （4）自我實現(xiàn)和使組織的績效更富成果，這兩方面并沒有生而與俱的矛盾,61,2、相應(yīng)的管理策略,1）管理的重點：管理者要較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。 （2）管理者的職能：管理者的主要職能應(yīng)該是生產(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計與調(diào)節(jié)者。 （3）獎勵方式：強(qiáng)調(diào)內(nèi)部獎勵。 （4）管理方式：管理制度與方式應(yīng)能保證職工充分