面試時(shí)怎樣問出好員工

1、面試時(shí)怎樣問出好員工面試主要就是為了能招到好員工，但是由于各種各樣的面試技巧和注意事項(xiàng)在網(wǎng)上泛濫，使應(yīng)聘者的面試求職技巧爐火純青了，企業(yè)想要招到一個(gè)可靠的員工就越難了，下面我們?nèi)タ匆幌略诘募记??？晒﹨⒖?，歡迎瀏覽。一次成功的面試不但是對(duì)應(yīng)聘者的考驗(yàn)，也是對(duì)考官能力的測(cè)評(píng)不久前，受國(guó)內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請(qǐng)，給他們做一個(gè)重要職位招聘面試的測(cè)評(píng)，其將要招聘的職位是高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機(jī)晚點(diǎn)，沒有時(shí)間和王總做面試前的溝通，所以只好急匆匆趕到現(xiàn)場(chǎng)，還好，面試剛剛開始。 由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔(dān)任主考官，在半小時(shí)里，他對(duì)第一位候選人問了三個(gè)問

2、題： 問題一：這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何 問題二：你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何?因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通，你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎 問題三：這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎 當(dāng)候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因?yàn)槲乙庾R(shí)到王總提出的問題不妥當(dāng)，我花了五分鐘對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了詢問，然后我把應(yīng)聘者的回答和他的真實(shí)想法告訴了王總。 候選人是這樣回答三個(gè)問題的： 回答一：我管理人員的能力非常強(qiáng)。實(shí)際上王總也并不知道好不好。 回答二：我的團(tuán)隊(duì)精神非常好。應(yīng)聘者只能答YES，因?yàn)橥蹩傄呀?jīng)提供了太明顯的暗示。 回答三：能適應(yīng)

3、，非常喜歡出差。實(shí)際上，如果把工作條件進(jìn)行排行的話，該應(yīng)聘者最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時(shí)間。但是老總的問話方式直截了當(dāng)?shù)亟o其暗示，使其必須說“是”。 事實(shí)上，王總問的是三個(gè)本應(yīng)該設(shè)計(jì)成開放式的問題，第一個(gè)問題是有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個(gè)問題是有沒有團(tuán)隊(duì)精神，第三個(gè)問題是能不能承受巨大的工作壓力。但是王總都錯(cuò)誤地采用了封閉式的方式進(jìn)行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想昕到的答案是什么，實(shí)際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。 接下來我花了10分鐘的時(shí)間從三個(gè)方面重新為王總設(shè)計(jì)了以下問題： 管理能力方面： 問題一：你在原來的公司工作時(shí)，有多少人向你匯報(bào)?你向

4、誰匯報(bào) 問題二：你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個(gè)例子好不好 團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面： 問題一：營(yíng)銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的?問題二：作為高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況 能不能經(jīng)常出差： 問題一：以前公司的工作頻率如何?經(jīng)常要加班嗎?多長(zhǎng)時(shí)間出一次差 問題二：這種出差頻率影響到你的生活沒有?你對(duì)這種出差頻率有什么看法 重新詢問以上問題，王總對(duì)兩位候選人有了更全面、更深入的了解，最終確定了他需要的人選。 在這里我給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在進(jìn)行招聘面試時(shí)提一些建議，面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階

5、段、結(jié)束階段等五個(gè)階段。除了在關(guān)系建立階段可以用封閉式問題進(jìn)行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進(jìn)行提問。應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡(jiǎn)單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例。通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時(shí)。絕不能直接問：“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎?你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好?”這是一種封閉式的問題，只能回答YES或N0。應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實(shí)來說話。以提高回答的可信度。同時(shí)還可以設(shè)計(jì)一些情景式、行為式的問題，如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子?”“你最敬佩的人是誰?為什么?”，用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力的信息。 一個(gè)好的面試，最重要的一點(diǎn)便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實(shí)想法，有些應(yīng)試者會(huì)將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常