工作分析與勝任素質(zhì)模型.ppt

1、工作分析與勝任素質(zhì)模型楊生斌西北工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院2010.6,作業(yè)：我一天的活動(dòng)分析有效工作分析的六大要素,工作職責(zé)邊界 工作職責(zé)范圍和工作職責(zé)內(nèi)容 工作活動(dòng)特征 時(shí)間特征；工作條件；工作的空間環(huán)境特征；工作的人際環(huán)境特征；工作的技術(shù)性、創(chuàng)新性和復(fù)雜性 人的活動(dòng)方式 基本動(dòng)作；工作方式；溝通方式 工作工具 所使用的工具、設(shè)備、機(jī)器和輔助設(shè)施 工作對(duì)人的要求 個(gè)性特點(diǎn)；所需要的學(xué)歷和培訓(xùn)程度；工作經(jīng)驗(yàn)；基本能力要求；基本知識(shí)要求；對(duì)身體條件的要求 工作成果及其表現(xiàn) 工作目標(biāo)；記錄工作業(yè)績(jī)的方式；業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn),專(zhuān)題研究題綱目討論,題 問(wèn)題 The topic；the title; the subj

2、ect; the caption; the heading 綱 大綱；網(wǎng)的總繩 outline 綱目（綱舉目張） 大綱和細(xì)目 detailed outline of a subject,主要內(nèi)容,工作分析 職位評(píng)價(jià) 勝任素質(zhì)模型,工作分析 工作分析的范疇 有效工作分析的六大要素 工作分析原則 工作分析模型 工作分析信息 工作分析信息來(lái)源 工作分析成果 職位描述與任職資格 職位說(shuō)明書(shū),泰勒在伯利恒鋼鐵廠(chǎng)運(yùn)用工作描述設(shè)計(jì)流程與工作地點(diǎn)的布局，使勞動(dòng)生產(chǎn)率得到很大提高 伯利恒鋼鐵廠(chǎng)的5座高爐由75名訓(xùn)練有素的生鐵裝卸工裝車(chē)，他們的平均裝車(chē)量為每人每天12.5噸，這在當(dāng)時(shí)相對(duì)任何地方來(lái)說(shuō)，都是速度最快

3、和費(fèi)用最低廉的 通過(guò)工作分析發(fā)現(xiàn)一流的生鐵裝卸工每人每天的裝卸量不是12.5噸，而應(yīng)該是它的近4倍，約為47噸或48噸 經(jīng)過(guò)實(shí)施一個(gè)裝卸工一天可以47.5噸的速度來(lái)裝生鐵，裝卸工的工資比周?chē)渌墓と硕鄴?0%的工資,伯利恒鋼鐵廠(chǎng),亨利福特一世不僅是一位家族老板，而且是企業(yè)工作分析的行家里手與始祖 亨利福特一世我的生活和工作記述了T型轎車(chē)8000多道工序?qū)と说囊螅?949道工序需要強(qiáng)壯、靈活、身體各方面都非常好的成年男子 3338道工序需要普通身體的男工 剩下工序可由女工或年紀(jì)稍大的兒童承擔(dān) 其中 50道工序由沒(méi)有腿的人來(lái)完成 2637道工序由一條腿的人來(lái)完成 2道工序由沒(méi)有手的人完成 7

4、15道工序由一只手的人完成 10道工序由失明的人完成 福特一世對(duì)企業(yè)的工作流程了如指掌，對(duì)降低成本、管理企業(yè)、避免人力資源浪費(fèi)意義巨大,亨利福特,案例 工作職責(zé)分歧,機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周?chē)牡匕迳?車(chē)間主任叫操作工打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文 車(chē)間主任顧不上查原文，找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作 但服務(wù)工同樣拒絕，理由是任職說(shuō)明書(shū)里也沒(méi)有包括這一類(lèi)工作，說(shuō)這個(gè)工作應(yīng)由清雜工來(lái)完成，因?yàn)榍咫s工的責(zé)任之一是作好清掃工作 車(chē)間主任威脅說(shuō)要解雇他，因服務(wù)工是分配到車(chē)間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工 服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但干完后立即向公司投訴 有關(guān)人員審閱了任職說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操

5、作工、服務(wù)工和清雜工。 機(jī)床操作工的規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板 服務(wù)工的規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有包括清掃工作 清雜工的規(guī)定：確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但其工作時(shí)間是從正常工人下班以后開(kāi)始 那么到底是誰(shuí)的責(zé)任,案例,估稅員辦公室每天上午8點(diǎn)開(kāi)始一天的工作。員工包括一個(gè)主任、兩個(gè)秘書(shū)、兩個(gè)打字員和三個(gè)檔案管理員。 前年以前，由于均衡的工作量和明確的責(zé)任，這個(gè)事務(wù)所一直運(yùn)轉(zhuǎn)平穩(wěn)。 從去年開(kāi)始，主任注意到在打字員和檔案管理員之間出現(xiàn)了越來(lái)越多的爭(zhēng)執(zhí)。 打字員感到檔案員有過(guò)多的空閑而流露出強(qiáng)

6、烈的不滿(mǎn)。 秘書(shū)和打字員必須經(jīng)常加班來(lái)做他們認(rèn)為檔案管理員很容易承擔(dān)的工作。 而檔案員強(qiáng)調(diào)他們不應(yīng)承擔(dān)任何額外的職責(zé)，因?yàn)樗麄兊男剿疀](méi)有反映額外的責(zé)任。 辦公室每個(gè)人都有一份幾年前編寫(xiě)的一般工作說(shuō)明書(shū)。但后來(lái)實(shí)施了計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，因此，大多職位的本質(zhì)都發(fā)生了很大變化，但這些變化一直未被寫(xiě)入書(shū)面材料之中。 問(wèn)題： 1、你建議該主任采取什么行動(dòng)？ 2、你認(rèn)為應(yīng)該何時(shí)進(jìn)行工作分析,工作確定性的差異,交付型：對(duì)確定性工作進(jìn)行重復(fù)性交付，如流水線(xiàn)裝訂工 操作型：在一個(gè)確定目標(biāo)下和圈定的范圍內(nèi)工作，如前臺(tái)接待員 技巧型：工作技巧會(huì)影響工作成果，因此可以簡(jiǎn)單調(diào)整工作范圍或指導(dǎo)他人，如會(huì)計(jì) 組織型：根據(jù)組織的明確

7、要求，調(diào)整或制訂目標(biāo)、范圍以及短期工作計(jì)劃以便于其他人完成工作，如項(xiàng)目主管 策略型：根據(jù)組織規(guī)劃，建立完善的機(jī)制和策略以確保整體目標(biāo)達(dá)成，如：部門(mén)經(jīng)理 使命型：帶領(lǐng)或指導(dǎo)一系列規(guī)劃和策略的制訂，完成組織交給的使命，如市場(chǎng)總監(jiān) 超越型：領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以實(shí)現(xiàn)該組織長(zhǎng)期的自身價(jià)值，如CEO,工作影響程度的差異,僅對(duì)個(gè)人產(chǎn)生影響，對(duì)團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)單元的影響十分微弱 對(duì)團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)單元的任務(wù)完成有間接影響作用 直接影響到團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)單元的任務(wù)達(dá)成情況 對(duì)業(yè)務(wù)單元的發(fā)展有直接影響，具有較高的糾正成本 決定業(yè)務(wù)單元的短期規(guī)劃，或直接影響組織的財(cái)務(wù)狀況 影響組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，糾正成本巨大，非常耗費(fèi)調(diào)整時(shí)間 直接

8、決定組織的長(zhǎng)期規(guī)劃，決定組織的發(fā)展與存亡,溝通方式的差異,信息的簡(jiǎn)單傳達(dá) 普通交流，說(shuō)出自己的想法并聽(tīng)取他人的建議能夠在工作中依照經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)表達(dá)，對(duì)他人的行動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo) 說(shuō)服他人，使他人能夠依照自己給出的意見(jiàn)作出行動(dòng)，或間接對(duì)他人行動(dòng)產(chǎn)生影響 能夠進(jìn)行一定范圍內(nèi)的談判，對(duì)溝通結(jié)果進(jìn)行控制，使雙方在重要立場(chǎng)上達(dá)成一致 在較長(zhǎng)時(shí)期和較大范圍內(nèi)，運(yùn)用各種溝通手段對(duì)整體戰(zhàn)略架構(gòu)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響,溝通性質(zhì)的差異,內(nèi)部利益一致性 組織內(nèi)部，溝通雙方對(duì)問(wèn)題解決有一致的愿望。如內(nèi)部維修人員，主要與內(nèi)部人員溝通，溝通雙方的主要目的在于故障的排除 外部利益一致性 組織外部，溝通雙方對(duì)問(wèn)題解決有一致的愿望。如客戶(hù)服務(wù)人員

9、，主要與外部客戶(hù)溝通，溝通雙方的主要目的在于幫助客戶(hù)解決問(wèn)題 內(nèi)部利益分歧性 組織內(nèi)部，溝通雙方對(duì)于問(wèn)題解決的目標(biāo)不一致。如質(zhì)量經(jīng)理或財(cái)務(wù)人員，溝通目的是為了制約他人的行為或結(jié)果，溝通目標(biāo)通常會(huì)有分歧 外部利益分歧性 組織外部，溝通雙方對(duì)于問(wèn)題解決的目標(biāo)不一致。典型的范例是營(yíng)銷(xiāo)人員，溝通雙方的目標(biāo)都是本方利益最大化，沖突顯著,創(chuàng)新能力的差異,依照程序做重復(fù)工作 驗(yàn)證現(xiàn)有程序并提出相應(yīng)問(wèn)題 發(fā)現(xiàn)固有程序中的問(wèn)題并加以調(diào)整 通過(guò)分析改造或優(yōu)化現(xiàn)有技術(shù)或方法 形成全新的概念或方法并加以實(shí)施 提出突破性的理念，并引發(fā)由此帶來(lái)的技術(shù)變革或管理模式的轉(zhuǎn)變,解決問(wèn)題復(fù)雜程度的差異,面對(duì)簡(jiǎn)單的情況，做出判斷，

10、并按照明確的流程解決問(wèn)題 根據(jù)對(duì)不完全信息的分析，做出判斷，并選擇合適的方案 運(yùn)用多種信息來(lái)源，對(duì)復(fù)雜的形勢(shì)進(jìn)行評(píng)估并提出有廣泛基礎(chǔ)的解決方案 在復(fù)雜的、全新形勢(shì)下，進(jìn)行概念性思考，并給出全面的解決方案,職位分析問(wèn)卷的12個(gè)總體維度,決策、溝通及一般責(zé)任 事務(wù)性活動(dòng)及其相關(guān)活動(dòng) 技術(shù)性活動(dòng)及其相關(guān)活動(dòng) 服務(wù)性活動(dòng)及其相關(guān)活動(dòng) 常規(guī)性工作時(shí)間表及其他工作時(shí)間表 例行的、重復(fù)性的工作活動(dòng) 環(huán)境知覺(jué)性 一般身體活動(dòng),監(jiān)督、協(xié)調(diào)或其他人事活動(dòng) 公共關(guān)系、顧客關(guān)系以及其他接觸活動(dòng) 令人不悅的、傷害性的、高強(qiáng)度要求的環(huán)境 非典型工作時(shí)間表 張彥寧：人力資源管理，p.61,企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證培訓(xùn)教材，2

11、004年9月,工作分析的范疇 工作分析 運(yùn)用系統(tǒng)方法，收集、分析和確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等過(guò)程，以形成職位說(shuō)明書(shū)和職位分析報(bào)告 工作要素（job elements） 最小活動(dòng)單位，如接聽(tīng)電話(huà) 任務(wù)（task） 達(dá)成目的的一系列工作要素組合，如電話(huà)營(yíng)銷(xiāo) 職責(zé)（responsibility） 實(shí)現(xiàn)某關(guān)鍵成果的一系列任務(wù)集合（行動(dòng)+行動(dòng)目標(biāo)），如電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)崗位的3項(xiàng)任務(wù) 權(quán)限（authority） 履行職責(zé)決策的范圍和程度,任職資格（qualification）： 勝任某職位所要求的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、素質(zhì) 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)（performan

12、ce standard） 與職位對(duì)應(yīng)的工作職責(zé)完成的質(zhì)量與效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 職位（position） 任職者在組織中的位置（類(lèi)、層），組織的基本構(gòu)成單位和細(xì)胞 職務(wù)（job） 相應(yīng)職位上的人的身份，與職位一一對(duì)應(yīng) 職級(jí)（class） 工作責(zé)任大小、復(fù)雜性與難度及對(duì)任職者能力水平要求相近似的一組職位的總和（橫向） 職位族（family） 根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或?qū)M織的貢獻(xiàn)的相似性分為同一組職位。（縱向,有效工作分析的六大要素,工作職責(zé)邊界 工作職責(zé)范圍和工作職責(zé)內(nèi)容 工作活動(dòng)特征 時(shí)間特征；工作條件；工作的空間環(huán)境特征；工作的人際環(huán)境特征；工作的技術(shù)性、創(chuàng)新性和復(fù)雜性 人的活動(dòng)方式 基本動(dòng)作；工作

13、方式；溝通方式 工作工具 所使用的工具、設(shè)備、機(jī)器和輔助設(shè)施 工作對(duì)人的要求 個(gè)性特點(diǎn)；所需要的學(xué)歷和培訓(xùn)程度；工作經(jīng)驗(yàn)；基本能力要求；基本知識(shí)要求；對(duì)身體條件的要求 工作成果及其表現(xiàn) 工作目標(biāo)；記錄工作業(yè)績(jī)的方式；業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn),圖 工作分析在HRM中的主要用途,工作設(shè)計(jì) 工作再設(shè)計(jì) 提供工作生活質(zhì)量 職業(yè)安全與衛(wèi)生項(xiàng)目,人力資源規(guī)劃 人力資源需求與供給 制訂人力資源存量清單 確定滿(mǎn)足人力需求的方案,人員招聘與配置 制作申請(qǐng)表格 項(xiàng)就職者進(jìn)行工作介紹 人事匹配 提高甄選的效度,績(jī)效考核 績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核申訴及指導(dǎo),薪酬管理 職位評(píng)價(jià)與職位分類(lèi) 人員流動(dòng)性、稀缺性 內(nèi)在公平性,培訓(xùn)開(kāi)

14、發(fā)與職業(yè)生涯 培訓(xùn)需求分析 職業(yè)生涯咨詢(xún)與指導(dǎo) 職業(yè)通道設(shè)計(jì),職位描述 做什么、如何做、 為什么做以及何時(shí) 何地做 任職資格 職位對(duì)任職者在知 識(shí)、技能、能力等 的要求 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 員工工作績(jī)效的評(píng) 價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 報(bào)酬要素 作為薪酬決策基礎(chǔ) 的工作和人的相關(guān) 特征 工作簇 根據(jù)工作、員工以 及環(huán)境的相似性劃 分的工作類(lèi)別,工 作 分 析,在HR中的應(yīng)用,成果,工具,工作分析的原則,戰(zhàn)略導(dǎo)向 職位與組織和流程有機(jī)銜接 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ) 強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來(lái)的適應(yīng) 以工作為對(duì)象 強(qiáng)調(diào)人與工作有機(jī)融合 以分析為基礎(chǔ) 強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握 以穩(wěn)定為前提 但重視對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)管理,工作分析模型,參與者,職位信息,HR

15、M職能,職位說(shuō)明書(shū),職位目的 任 務(wù) 職 責(zé) 職位關(guān)系 工作流程 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 工作權(quán)限 工作環(huán)境 必要知識(shí) 所需技能 必要經(jīng)驗(yàn) 勝任能力,戰(zhàn)略傳遞 組織設(shè)計(jì) 流程設(shè)計(jì) 工作設(shè)計(jì) HR規(guī)劃 招聘選拔 HR配置 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 績(jī)效考核 職位評(píng)價(jià) 薪酬管理 職業(yè)生涯管理,外部專(zhuān)家 員 工 管理者 客戶(hù) 合作伙伴,定性方法： 文獻(xiàn)研究、問(wèn) 卷、訪(fǎng)談等 定量方法： PAQ、FJA 等綜合分析法,工作概要 職責(zé)任務(wù) KPI 組織圖表 知識(shí)、技能 與勝任能力 要求、行為 標(biāo)準(zhǔn)等,組織管理的 短板與問(wèn)題,職位分析 報(bào)告,收集信息方法,圖 職位分析的系統(tǒng)模型,職位分析問(wèn)卷法PAQ； FJA-功能性職位分析法,工作分析

16、信息,續(xù),工作分析信息來(lái)源,產(chǎn)業(yè)/行業(yè)標(biāo)桿 其他企業(yè)的職位說(shuō)明書(shū)；職業(yè)數(shù)據(jù)；美國(guó)職業(yè)名稱(chēng)大辭典；職業(yè)信息網(wǎng) 組織內(nèi)部的文獻(xiàn) 組織現(xiàn)有的政策、制度文獻(xiàn)；以前的職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)描述；勞動(dòng)合同；人力資源管理文獻(xiàn) 與職位相關(guān)的組織成員 該職位的任職者；該職位的同事；該職位的上級(jí)；對(duì)該職位產(chǎn)生影響的其他人員 外部組織或人員 組織的客戶(hù)；組織的策略聯(lián)盟者；組織的上游供應(yīng)商；組織的銷(xiāo)售渠道外部專(zhuān)家,對(duì)某項(xiàng)工作單位活動(dòng)的分析,工作分析成果,職位說(shuō)明書(shū) 職位描述+職位的任職資格要求 職位分析報(bào)告 職位分析中所發(fā)現(xiàn)組織與管理的問(wèn)題、矛盾以及解決方案組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置、流程設(shè)計(jì)與流程運(yùn)行、組織權(quán)責(zé)體系、工作方式

17、和方法、HRM等的問(wèn)題及解決方案,職位描述與任職資格,職位描述的內(nèi)容 核心內(nèi)容：標(biāo)示、概要、職責(zé)、聯(lián)系 選擇性?xún)?nèi)容：權(quán)限、程序、范圍、職責(zé)量化信息、工作條件、工作負(fù)荷、工作領(lǐng)域特點(diǎn) 任職資格（qualification） 與工作績(jī)效相關(guān)的人員特征：知識(shí)、技能、能力以及個(gè)性特征 工作導(dǎo)向、人員導(dǎo)向、定量化、企業(yè)實(shí)證數(shù)據(jù)、公共數(shù)據(jù)資源等任職資格推倒法 顯性任職資格 教育、經(jīng)驗(yàn)或培訓(xùn)、技能 隱性任職資格 內(nèi)在能力、素質(zhì)及關(guān)系等,職務(wù)說(shuō)明書(shū),基本資料 職務(wù)名稱(chēng) 直接上級(jí)職位 所屬部門(mén) 工資等級(jí) 工資水平 所轄人員 定員人數(shù) 工作性質(zhì),工作描述 工作概要 工作內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等 工作職責(zé)

18、 工作結(jié)果 工作標(biāo)準(zhǔn) 工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系 工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明,不良格式 X 負(fù)責(zé)預(yù)算工作 X 負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作 X 負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)保管工作 X 負(fù)責(zé)保衛(wèi)工作,正確格式,準(zhǔn)備、監(jiān)督和控制,制訂和實(shí)施,部門(mén)年度預(yù)算,培訓(xùn)計(jì)劃和方案,以保證開(kāi)支符合業(yè)務(wù)計(jì)劃要求,以確保管理者及員工掌握必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，以取得出色業(yè)績(jī),動(dòng) 詞 （做什么,對(duì) 象 （ 對(duì)什么/對(duì)誰(shuí),結(jié)果 （什么結(jié)果,與HR部配合，有計(jì)劃地培訓(xùn)、訓(xùn)練,所屬人員,以提高其工作能力和素質(zhì),妥善存儲(chǔ)、整理及保管,所有待銷(xiāo)的商品,以確保出倉(cāng)商品的優(yōu)良質(zhì)量,常用動(dòng)詞 針對(duì)計(jì)劃、制度、方案

19、、文件等：編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報(bào)、下達(dá)、備案、存檔、提出意見(jiàn) 針對(duì)信息、資料：調(diào)查、研究、收集、整理、分析、歸納、總結(jié)、提供、匯報(bào)、反饋、轉(zhuǎn)達(dá)、通知、發(fā)布、維護(hù)管理 關(guān)于某項(xiàng)工作（上級(jí)）：主持、組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、管理、分配、控制、牽頭負(fù)責(zé)、審批、審定、簽發(fā)、批準(zhǔn)、評(píng)估,職位弱化（de-jobbed）后的職位分析,專(zhuān)業(yè)化到職位擴(kuò)大化 職位是強(qiáng)調(diào)效率的副產(chǎn)品。職位擴(kuò)大化；職位輪換；職位豐富化 為什么弱化要職位 提高反應(yīng)速度、靈活性和競(jìng)爭(zhēng)力，防止畫(huà)地為牢，本位思維扁平型組織、工作團(tuán)隊(duì)、無(wú)邊界組織、流程再造 未來(lái)的職位說(shuō)明書(shū) 基于績(jī)效的職位說(shuō)

20、明代替?zhèn)鹘y(tǒng)的職位說(shuō)明，如強(qiáng)調(diào)行為能力，而不是具體的技能；總體的職責(zé)描述，以及主管的具體期待。職位說(shuō)明書(shū)變成了一種更為靈活、實(shí)用和以績(jī)效為基礎(chǔ)的文件（結(jié)果導(dǎo)向） 人員培訓(xùn) 從告訴雇員工作如何做，轉(zhuǎn)變?yōu)榧由顚?duì)工作存在的了解和理解，不可能雇到“已經(jīng)了解一切的人,激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法的分析維度,自主性 在工作時(shí)間、順序、方法、程序、質(zhì)量控制等決策擁有自由、獨(dú)立或者相機(jī)行事的權(quán)力 內(nèi)在工作反饋 工作本身提供工作有效性（質(zhì)、數(shù)）直接而清晰的信息 外在工作反饋 主管和同事提供工作有效性（質(zhì)、數(shù)）信息 社會(huì)互動(dòng) 工作本身提供社會(huì)互動(dòng)，如團(tuán)隊(duì)工作或同事協(xié)助 任務(wù)/目標(biāo)清晰度 工作的責(zé)任、要求和目標(biāo)清晰而具體,任務(wù)多

21、樣性 工作的責(zé)任、任務(wù)和活動(dòng)具有多樣性 任務(wù)一致性 工作具有整體性和可辨認(rèn)性，從頭到尾 能力/技能水平要求 較高水平的知識(shí)、技能和能力 任務(wù)重要性 相比而言，這種工作具有顯著性和重要性 成長(zhǎng)/學(xué)習(xí) 工作提供學(xué)習(xí)及能力、熟練的機(jī)會(huì),工作特性模型,工作特性模型，強(qiáng)調(diào)雇員與職業(yè)之間心理學(xué)上的相互作用，以及確定最好的設(shè)計(jì)職業(yè)的方式以調(diào)動(dòng)員工的積極性。 該工作模型，確定了5個(gè)從深層次上激勵(lì)員工的職業(yè)內(nèi)容 技能的變化性：指工作中涉及到不同的活動(dòng)并使用一系列個(gè)人技術(shù)能力的程度 任務(wù)的確定性：工作自始至終具有可見(jiàn)的成果 任務(wù)的重要性：工作對(duì)其他人生活或工作的影響程度 工作的自主性：工作所能提供的自由、獨(dú)立、個(gè)

22、人計(jì)劃工作及其決定付諸實(shí)施的靈活性程度 工作的反饋程度：即從雇員完成職業(yè)要求的工作情況，獲得關(guān)于其績(jī)效有效性的直接而明確的信息程度 喬治T米爾科維奇 約翰W布德羅 著，彭兆祺等譯，人力資源管理，P.61，機(jī)械工業(yè)，2002年7月,機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法對(duì)工作特征的描述 工作專(zhuān)門(mén)化：從工作目的或者工作活動(dòng)角度來(lái)說(shuō)，工作是高度專(zhuān)門(mén)化的嗎？ 工具和程序的專(zhuān)門(mén)化：就目的方面看，這種工作所使用的工具、程序、原材料等是高度專(zhuān)門(mén)化的嗎？ 任務(wù)簡(jiǎn)單化：工作任務(wù)是比較簡(jiǎn)單、不太復(fù)雜的嗎？ 單一性活動(dòng)：工作要求任職者在同一時(shí)間內(nèi)只從事一項(xiàng)任務(wù)嗎？它是否不要求任職者同時(shí)或者緊接著完成多項(xiàng)活動(dòng)？ 工作簡(jiǎn)單化：工作所要求的技

23、能較少，同時(shí)所要求的培訓(xùn)時(shí)間也相對(duì)較短嗎？ 重復(fù)性：工作要求在職者反復(fù)不斷地執(zhí)行相同的一種或多種活動(dòng)嗎？ 空閑時(shí)間：在工作的各種活動(dòng)之間只有很少的空閑時(shí)間嗎？ 自動(dòng)化：工作中的許多活動(dòng)都實(shí)現(xiàn)了自動(dòng)化或者能夠得到自動(dòng)化設(shè)備輔助嗎,生物型工作設(shè)計(jì)法對(duì)工作特征的描述： 力量：工作只要求非常小的肌肉力量嗎？ 抬舉力：工作只要求相當(dāng)小的抬舉力以及（或）只要求任職者舉起相當(dāng)輕的物體嗎？ 耐力：工作只要求相當(dāng)弱的肌肉忍耐力嗎？ 座位位置：工作中的座位安排恰如其分嗎（有足夠的機(jī)會(huì)坐下，有舒適的座椅以及良好的坐姿支持等）？ 體格差異：從間隙距離、伸手距離、眼的高度以及腿的放置空間等來(lái)看，工作場(chǎng)所能夠容納各種不同

24、體格的人嗎？ 手腕運(yùn)動(dòng)：工作允許人的手腕伸直而沒(méi)有過(guò)多的運(yùn)動(dòng)嗎？ 噪音：工作場(chǎng)所中沒(méi)有過(guò)多的噪音嗎？ 氣候：從溫度和濕度的角度看，工作場(chǎng)所的氣候舒適嗎？沒(méi)有過(guò)多的灰塵和煙霧嗎？ 工作間隔：根據(jù)工作的要求，任職者有充分的工作間隔時(shí)間嗎？ 輪班工作：工作不要求任職者從事輪班工作或者過(guò)多的加班工作嗎,知覺(jué)型工作設(shè)計(jì)法對(duì)工作特征的描述： 照明：工作場(chǎng)所的照明充分并且不刺眼嗎？ 顯示：工作中使用的顯示器、量具、儀表以及計(jì)算機(jī)化的設(shè)備容易閱讀和理解嗎？ 程序：工作中使用的計(jì)算機(jī)化設(shè)備中的應(yīng)用程序容易學(xué)會(huì)和理解嗎？ 其他設(shè)備：工作中使用的其他設(shè)備都容易學(xué)會(huì)并使用嗎？ 打印式工作材料：工作中所使用的打印出來(lái)的

25、材料容易閱讀和解釋嗎？ 工作場(chǎng)所布局：工作場(chǎng)所的布置能夠使工作者在完成工作中很好地聽(tīng)到和看到嗎？ 信息投入要求：完成工作時(shí)所需要的注意力非常少嗎？ 信息產(chǎn)出要求：從思考問(wèn)題和解決問(wèn)題的角度來(lái)說(shuō)，在工作中必須加工的信息數(shù)量是非常少的嗎？ 記憶要求：在工作中必須記住的信息數(shù)量非常少嗎？ 壓力：工作中需要承受的壓力相對(duì)較小嗎？ 厭煩：對(duì)工作產(chǎn)生厭煩的可能性非常小嗎,例1：發(fā)貨員,例2：HR助理,職位名稱(chēng): HR助理 工作號(hào)碼:_ 部門(mén): 人力資源 等級(jí)： 6 向誰(shuí)匯報(bào): HR主管 等級(jí): 職員 一般性的總結(jié) 通過(guò)編寫(xiě)、保管可靠的個(gè)人書(shū)面檔案，更新人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，起草報(bào)告來(lái)為HR部門(mén)提供支持。協(xié)助各個(gè)

26、項(xiàng)目的工作，并在缺乏HR管理者的項(xiàng)目組中擔(dān)任管理人員,必要的工作職能 1. 按規(guī)章保管個(gè)人的文件檔案并更新電子記錄(55%) 2.發(fā)放或起草內(nèi)、外報(bào)告，如為財(cái)務(wù)部門(mén)起草正常的與需要提高工資的退休人員報(bào)告(15%) 3. 回答員工有關(guān)HR的問(wèn)題，如福利要求等(10%) 4. 書(shū)寫(xiě)、編輯并協(xié)助印刷和發(fā)放公司的新聞通訊 (5%) 5. 出席會(huì)議并處理公司所需要辦理的其它事物 (5%) 6. 需要的時(shí)候協(xié)助人力資源主管項(xiàng)目(5%) 7. 從事管理設(shè)計(jì)中其他相關(guān)的職能 (5,知識(shí)、技術(shù)和能力 1. 人力資源實(shí)踐與方法的知識(shí) 2. 使用計(jì)算機(jī)軟件的知識(shí)，包括WordPerfect 、MS Word, Ex

27、cel 或Lotus. 3. 使用各種辦公設(shè)備的技能，如使用電腦、計(jì)算器、傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、錄象機(jī)、文件粉碎機(jī)、打字機(jī)、過(guò)塑機(jī)和掃描儀等的能力 4. 關(guān)注細(xì)節(jié)及同時(shí)協(xié)調(diào)多項(xiàng)活動(dòng)的能力 5. 與顧客、同事溝通的能力，及以禮貌、專(zhuān)業(yè)的方式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理的能力 6. 不要監(jiān)督的有效工作能力 7. 保守秘密的能力,教育與經(jīng)驗(yàn) 大學(xué)本科或同等學(xué)歷，一到兩年的秘書(shū)培訓(xùn)，熟悉計(jì)算機(jī)。一年的人力資源或相關(guān)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)。接受過(guò)其他的培訓(xùn)與教育更好 身體要求 : 0-24% 25-49% 50-74% 75-100% 視力： x 必須能夠閱讀報(bào)告并使用計(jì)算機(jī),聽(tīng)力 x 必須能夠很好地與同事溝通。 - 站/走/行動(dòng):

28、 x 必須能夠打開(kāi)文件并操作儀器；必須能夠在兩個(gè)部門(mén)間走動(dòng)并出席員工和管理人員的會(huì)議,0-24% 25-49% 50-74% 75-100% 攀登/小跑/跪: x - 舉/拉/用膝蓋碰: x - 撥弄/抓/摸: x 必須能夠?qū)?、打字和使用電?huà)系統(tǒng),體力因素 中等強(qiáng)度工作：有時(shí)要舉起50磅的重物，常常提起20磅的東西，有時(shí)要提起10磅的東西移動(dòng) - 注：此處的表是為了描述員工工作的一般性質(zhì)與水平，并不想構(gòu)建全部的職責(zé)、職位和技能要求的清單,例3： HR招聘專(zhuān)員,職位名稱(chēng)：招聘專(zhuān)員 所屬部門(mén)：人力資源部 直接上級(jí)職務(wù)：人力資源部經(jīng)理 職務(wù)代碼：XL-HR-021 工資等級(jí)：9-13 生理要求： 年

29、齡：23-35 性別：不限 身高：1.6-1.85米,體重：與身高成比例，在合理的范圍內(nèi)就可 聽(tīng)力：正常 視力：矯正視力正常 健康狀況：無(wú)殘疾、無(wú)傳染病 外貌：無(wú)畸形，出眾更佳 聲音：普通話(huà)發(fā)音標(biāo)準(zhǔn)，語(yǔ)音和語(yǔ)速正常 知識(shí)和技能要求 學(xué)歷要求：本科，大專(zhuān)以上需從事專(zhuān)業(yè)3年以上 工作經(jīng)驗(yàn)：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn) 專(zhuān)業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上 英文水平：達(dá)到國(guó)家4級(jí)水平,特殊才能要求 語(yǔ)言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動(dòng)地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況，并準(zhǔn)確、巧妙的解答應(yīng)聘者提出的各種問(wèn)題 文字表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、快速的將希望表達(dá)的內(nèi)容用文字表達(dá)出來(lái)，對(duì)文字描述很敏感 工作認(rèn)真、細(xì)心，能認(rèn)真保管

30、好各類(lèi)招聘資料 有較好的公關(guān)能力，能準(zhǔn)確把握同行業(yè)的招聘情況 其他要求 能夠隨時(shí)準(zhǔn)備出差 不可請(qǐng)1個(gè)月以上的假期,文秘職務(wù)說(shuō)明,職位評(píng)價(jià) 職位評(píng)價(jià)的概念 薪酬設(shè)計(jì)的3E原則 職位評(píng)價(jià)方法 薪酬體系案例,職位評(píng)價(jià)概念,職位評(píng)價(jià)：建立企業(yè)職位價(jià)值序列和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系 職位價(jià)值 職位有沒(méi)有固定的價(jià)值？ 以職位內(nèi)容為基礎(chǔ)還是以職位貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)？ 相對(duì)價(jià)值還是絕對(duì)評(píng)價(jià)？ 客觀(guān)評(píng)價(jià)還是主觀(guān)評(píng)價(jià)？ 如何評(píng)價(jià)？ 與外部市場(chǎng)聯(lián)系確定職位價(jià)值？ 通過(guò)博弈產(chǎn)生職位價(jià)值？ 職位評(píng)價(jià)：為組織制定職位結(jié)構(gòu)而確定每個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程，并以工作內(nèi)容、所需技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為基礎(chǔ)米爾科維奇,薪酬設(shè)計(jì)的3

31、E原則,外部均衡性（External Equity） 薪酬的外部公平，是員工將自己的薪酬和本單位以外的人進(jìn)行比較而獲得的一種關(guān)于公平的感覺(jué)（收入/付出） 內(nèi)部均衡性（Internal Equity） 要求企業(yè)支付給員工的薪酬與其所在崗位的產(chǎn)出價(jià)值相符，即員工感到在企業(yè)內(nèi)部的付出與收益是相當(dāng)?shù)?。?nèi)部均衡性涉及到企業(yè)對(duì)崗位的價(jià)值判斷問(wèn)題，屬于主觀(guān)性的判斷 個(gè)體均衡性（Individual Equity） 對(duì)于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)當(dāng)比差一些的員工得到的工資高，技能水平強(qiáng)的員工應(yīng)當(dāng)比弱的員工得到更高的工資 以級(jí)定薪；以人定檔；以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金,工資級(jí)距 美國(guó)總裁與操作工工資差異：35：1，工業(yè)化

32、國(guó)家最高 日本：15：1 有些是5：1，有些是7：1 工資結(jié)構(gòu)取決于公司的組織結(jié)構(gòu) 沒(méi)有一個(gè)理論可以定義一個(gè)理想結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)應(yīng)由公司結(jié)構(gòu)來(lái)支撐 結(jié)構(gòu)中每一層都要為企業(yè)增值，否則就應(yīng)去掉這一層次 一個(gè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)可以建立在雇員的職業(yè)技能、能力、職位、業(yè)績(jī)（崗位技能工資）的基礎(chǔ)上，也可能只是簡(jiǎn)單地反映市場(chǎng)供求情況 以職位為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)是最普遍的結(jié)構(gòu)，這一結(jié)構(gòu)是通過(guò)職位評(píng)價(jià)來(lái)比較職位內(nèi)容和職位價(jià)值的相似性與差異性,分級(jí)法 按職業(yè)的相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行定義，在此基礎(chǔ)上簡(jiǎn)單地由高到低進(jìn)行排序 最簡(jiǎn)單、最迅速、最容易理解和消耗最低，但不推薦使用 將職業(yè)進(jìn)行的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是強(qiáng)制性的，分級(jí)的結(jié)果帶有主觀(guān)性，這一

33、標(biāo)準(zhǔn)很難被解釋清楚和被稱(chēng)為公正 分級(jí)需要對(duì)每一職位都研究清楚，熟悉情況，在一個(gè)大型的、變化的企業(yè)這會(huì)變成一項(xiàng)令人恐懼的工作 其結(jié)果很難把握，常常要花費(fèi)很大的代價(jià)來(lái)解決由于分級(jí)而產(chǎn)生的問(wèn)題 具體方法，包括兩兩比對(duì)法和交叉排序法,職位評(píng)價(jià)的方法 分級(jí)法、分類(lèi)法和評(píng)分法,分類(lèi)法 分類(lèi)：將職位描述插入企業(yè)全部職位等級(jí)體系中，類(lèi)似于將書(shū)架各層貼上標(biāo)簽，然后將書(shū)按標(biāo)簽分類(lèi) 應(yīng)用：廣泛應(yīng)用于公共部門(mén)，私人企業(yè)和管理、工程、科研等職業(yè)領(lǐng)域 最大的困難：需要對(duì)每一種分類(lèi)加以正確的描述，這種描述必須敘述充分，可以不費(fèi)力地了解到這類(lèi)職業(yè)的細(xì)節(jié)性問(wèn)題，而且不產(chǎn)生誤解,評(píng)分法（記點(diǎn)法） 最常用的職業(yè)評(píng)價(jià)法 評(píng)分法主要確

34、定3個(gè)方面 報(bào)酬因素 量化因素 因素比重,報(bào)酬因素：由企業(yè)確定 一般報(bào)酬因素包括：技能、努力程度、職責(zé)和工作條件 典型的做法：委員會(huì)以對(duì)某一工作重要性的判斷作為選擇報(bào)酬因素的基礎(chǔ) 制造業(yè)使用的8個(gè)報(bào)酬因素：基礎(chǔ)知識(shí)，電子技能，機(jī)械技能，繪圖能力，數(shù)學(xué)能力，溝通能力，安全和決策能力 要選擇報(bào)酬因素，公司要提出能增值的工作有哪些 具有實(shí)用性的報(bào)酬因素特點(diǎn) 建立在工作完成的基礎(chǔ)上 建立在企業(yè)價(jià)值和戰(zhàn)略基礎(chǔ)上 工資結(jié)構(gòu)所造成的影響是可以接受的,量化因素：量化才能判斷職業(yè)中某一因素的價(jià)值 比如，“閱讀能力，寫(xiě)作能力，基本的加減計(jì)算能力”是基礎(chǔ)知識(shí)的第一個(gè)層次等 因素比重：反映重要程度 假設(shè)一個(gè)評(píng)分計(jì)劃有

35、4個(gè)因素：技能、努力程度、職責(zé)和工作環(huán)境 報(bào)酬委員會(huì)成員首先決定整個(gè)計(jì)劃的分值為1500分，然后根據(jù)重要性將這1500分分配到各個(gè)因素當(dāng)中 例如，如果技能的比重為40%，就有600分可以分配給技能因素的不同層次 如果技能分為5個(gè)層次，每個(gè)層次則值40分。 將評(píng)分計(jì)劃應(yīng)用于所有職業(yè) 當(dāng)初評(píng)的職業(yè)總分值和等級(jí)確定后，就可將其余職業(yè)對(duì)比并歸入各等級(jí),例：職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的7要素（不適合工人,環(huán)境條件3%； 解決問(wèn)題的難度11% 任職資格16%：學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn) 溝通技巧8%， 責(zé)任范圍13%：獨(dú)立性，無(wú)決策的人 監(jiān)督管理：數(shù)量、層級(jí)11% 影響范圍38%：第一等、第二等,海氏工資系統(tǒng) 一種綜合職業(yè)評(píng)價(jià)法，海氏

36、協(xié)會(huì)（Hay、惠悅、合益）發(fā)明；全世界5000多位雇主所使用 該方法的起點(diǎn)仍然是以崗位分析為起點(diǎn)，但要求按照評(píng)價(jià)因素進(jìn)行規(guī)范 標(biāo)準(zhǔn)崗位的選擇至關(guān)重要。所選擇的崗位必須對(duì)其他崗位具有參考價(jià)值 海氏工資系統(tǒng)使用三個(gè)支付報(bào)酬因素（職位相對(duì)價(jià)值） 知識(shí)（KNOW-HOW）專(zhuān)門(mén)技術(shù)管理技巧+人際關(guān)系技巧 解決問(wèn)題能力（PROBLEM SOLVING）思維環(huán)境+ 思維挑戰(zhàn) 職責(zé)（ACCOUNTABILITY）自由度+工作的寬度 三者相加，就是影響（IMPACE） 海氏點(diǎn)數(shù)（HAY POINTS,案例：某電子公司薪酬體系,職位體系 根據(jù)工作性質(zhì)分成四大系統(tǒng)，分別為管理系統(tǒng)、科研技術(shù)系統(tǒng)、生產(chǎn)技能系統(tǒng)以及輔助

37、系統(tǒng) 根據(jù)職責(zé)范圍的不同分為兩個(gè)層次，分別為經(jīng)理層和專(zhuān)員層。 職位薪值 整個(gè)薪酬體系的基礎(chǔ)，從員工的職位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn) 員工的職位薪值主要取決于當(dāng)前的職位性質(zhì) 在工作分析與職位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，以評(píng)估結(jié)果為依據(jù)確定職位薪值結(jié)構(gòu) 職位薪值的作用體現(xiàn)在 職位工資的計(jì)算基數(shù) 超經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)的計(jì)算基數(shù),崗級(jí) 按職位評(píng)估結(jié)果，公司職位（不含高層）分為11個(gè)崗級(jí)（表1） 薪值表 以職位評(píng)估為主要依據(jù)，采用寬帶設(shè)計(jì) 薪值表中，縱向?yàn)閸徏?jí)，橫向?yàn)樾綑n 每一崗級(jí)有15個(gè)薪檔，第8檔為中位值，級(jí)別幅度48%，級(jí)別重復(fù)率67%，增長(zhǎng)率12.5%（表2） 個(gè)人首次薪檔和薪值的確定 1-5級(jí)設(shè)計(jì)師，以第1檔

38、作為“起跑線(xiàn)”，在此基礎(chǔ)上，按照學(xué)歷、職稱(chēng)和能力積分評(píng)估結(jié)果進(jìn)行加檔 除1-5級(jí)設(shè)計(jì)師外其他員工，以第1檔作為“起跑線(xiàn)”，在此基礎(chǔ)上，按照學(xué)歷、職稱(chēng)和工作勝任度進(jìn)行加檔,崗級(jí)的調(diào)整 按照“崗變薪變”的原則，當(dāng)員工職位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，其所在崗級(jí)也相應(yīng)調(diào)整 如崗級(jí)調(diào)升，則以不低于現(xiàn)有工資水平為原則，適用新的崗級(jí)中高于現(xiàn)有工資水平的最低一級(jí)薪檔 如崗級(jí)調(diào)降，則適用新的崗級(jí)，薪檔不變 薪檔的調(diào)整 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況決定薪檔調(diào)整的周期，原則上一年調(diào)整一次 據(jù)周期內(nèi)績(jī)效考核平均系數(shù)在部門(mén)內(nèi)部的排名確定調(diào)整幅度（表3） 崗位工資系數(shù)與固定薪酬系數(shù) 崗位工資系數(shù)實(shí)現(xiàn)薪值和崗位工資掛鉤，控制發(fā)放工資的總額 崗位工資

39、= 薪值崗位工資系數(shù)（K） 固定薪酬系數(shù)指員工基本收入中每月固定發(fā)放的比例 根據(jù)不同層級(jí)員工所承擔(dān)責(zé)任大小的差異，R值將有所區(qū)別（表4,小資料：社保“五險(xiǎn)一金”的繳存比例,社會(huì)保險(xiǎn) （1）養(yǎng)老保險(xiǎn):單位每月繳納21%；自己繳納8% （2）醫(yī)療保險(xiǎn):單位每月繳納9%；自己繳納2%外加10塊錢(qián)的大病統(tǒng)籌(大病統(tǒng)籌主要管住院這塊） （3）失業(yè)保險(xiǎn):單位每月繳納2%；自己繳納1% （4）工傷保險(xiǎn):單位每月繳納0.5%；自己不繳 （5）生育保險(xiǎn):單位每月繳納0.8%；自己不繳 （6）住房公積金:單位每月繳納8%；自己繳納8% 單位每月繳納的社保比例應(yīng)該是21%+9%+2%+0.5%+0.8%+8%=41

40、.3%； 自己每月繳納的社保比例應(yīng)該是8%+2%+10元+1%+8%=19%+10元。 撇開(kāi)個(gè)人所交的10元,單位繳納的比例和自己繳納的比例應(yīng)為413:190 即如果你每個(gè)月為自己的社保繳納了190元,單位會(huì)往你的社保賬戶(hù)繳納413元,每個(gè)月你的社保賬戶(hù)上增加：413+190=603元,勝任素質(zhì)模型 素質(zhì)問(wèn)題的提出 素質(zhì)的構(gòu)成要素 素質(zhì)與績(jī)效 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建,選人還是培養(yǎng)人,蓋洛普 選對(duì)人比培養(yǎng)人重要 微軟 微軟員工的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累 微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn) 選錯(cuò)人的代價(jià) 企業(yè)：人員招聘成本、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本、人員流動(dòng)成本、組織績(jī)效低 員工：職業(yè)選擇的偏離與

41、職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個(gè)人績(jī)效低 Gallup,George Horace，19011984)：抽樣調(diào)查方法的創(chuàng)始人 蓋洛普公司：蓋洛普博士于1930年代創(chuàng)立，全球知名的民意測(cè)驗(yàn)和商業(yè)調(diào)查/咨詢(xún)公司。60多年來(lái)用科學(xué)方法測(cè)量和分析選民、消費(fèi)者和員工的意見(jiàn)、態(tài)度和行為。除蓋洛普民意測(cè)驗(yàn)外，商業(yè)研究和咨詢(xún)產(chǎn)品主要分布在四個(gè)相關(guān)領(lǐng)域 ：工作環(huán)境監(jiān)測(cè)、培訓(xùn)和咨詢(xún)；員工選拔與培養(yǎng)；顧客滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度測(cè)量與咨詢(xún)；戰(zhàn)略性品牌和營(yíng)銷(xiāo)研究、測(cè)量與咨詢(xún),微軟的素質(zhì)觀(guān),選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要：選擇什么樣的人？ 迅速掌握新知識(shí)的能力 僅需片刻思考即可提出尖銳問(wèn)題的能力 可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系 掃視一眼即

42、可用通俗語(yǔ)言解釋軟件代碼的能力 關(guān)注眼前的問(wèn)題，不論是否在工作中都應(yīng)如此 非常強(qiáng)的集中注意力的能力 對(duì)自己過(guò)去的工作仍然記憶猶新 注重實(shí)際的思想觀(guān)念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng),素質(zhì)問(wèn)題的提出,麥克米蘭（ McClelland）：“Testing competence rather than intelligence”, 1973年 工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能更好預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效素質(zhì) 素質(zhì)（ competency ）：是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等 素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的

43、起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征,績(jī)效的不同，源于素質(zhì)的差異， 因此素質(zhì)必須是可測(cè)評(píng)的、可分級(jí)的 素質(zhì)的類(lèi)型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對(duì)素質(zhì)進(jìn)行識(shí)別、測(cè)評(píng)并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級(jí),素質(zhì)的構(gòu)成要素,構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？ 外在素質(zhì)，內(nèi)在素質(zhì) 這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而影響工作績(jī)效的？ 哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素,素質(zhì)的冰山模型,個(gè)性（品質(zhì),知識(shí)/技能：結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力知與會(huì) 自我形象：自己在自己心目中的形象 價(jià)值觀(guān)/態(tài)度：對(duì)事物重要性的認(rèn)識(shí)與好惡 動(dòng)機(jī)：對(duì)工作持續(xù)的想法和偏好（如成就欲），驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)一個(gè)人的外在行動(dòng) 個(gè)性（品質(zhì)）：對(duì)環(huán)境

44、與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)而穩(wěn)定的個(gè)人行為特征 個(gè)性與動(dòng)機(jī)：預(yù)測(cè)一個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的狀態(tài),個(gè)人工作績(jī)效水平由素質(zhì)的綜合因素決定： 易于感知的：知識(shí)/技能 難以挖掘與感知的潛能：價(jià)值觀(guān)/態(tài)度；自我形象；個(gè)性；動(dòng)機(jī) 水面上的知識(shí)與技能等只是冰山一小角 水面下的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效發(fā)揮決定作用,素質(zhì)洋蔥模型,大腦分工,奈德赫曼德的全腦模型,善交際的 重感覺(jué)的 重運(yùn)動(dòng)的 情緒主導(dǎo)的,直覺(jué)的 整體的 融會(huì)貫通的 創(chuàng)新的,邏輯強(qiáng)的 好分析的 重事實(shí)的 強(qiáng)調(diào)量化的,有條理的 循序漸進(jìn)的 重規(guī)劃的 重細(xì)節(jié)的,左上腦,右上腦,A,B,C,D,分析家,組織家,夢(mèng)想家,交際家,素質(zhì)與績(jī)效,素質(zhì)與績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系,素質(zhì)

45、與績(jī)效： 個(gè)人能力個(gè)人行為個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效,素質(zhì),行為,績(jī)效,如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績(jī)效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到阻礙,例子,潛在素 質(zhì),動(dòng)機(jī) A試圖表現(xiàn)得更出色，表現(xiàn)欲強(qiáng),個(gè)性 A很外向，并由親和力,自我形象 A認(rèn)為自己能夠?qū)@個(gè)團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn),行 為（知識(shí)/技能,A能有效工作，并與他人進(jìn)行溝通交流,價(jià)值觀(guān)/態(tài)度 A認(rèn)為自己的工作就應(yīng)該要讓客戶(hù)滿(mǎn)意,高績(jī)效與素質(zhì)特征（華為,素質(zhì)與績(jī)效：個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織,勝任素質(zhì)模型構(gòu)建,辨別杰出者和勝任者在知識(shí)、技能、自我形象、價(jià)值觀(guān)、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對(duì)照判斷compet

46、ency及相應(yīng)層次的可操作的體系,素質(zhì)模型構(gòu)建流程,建模方法,銷(xiāo)售量、利潤(rùn) 管理風(fēng)格 客戶(hù)滿(mǎn)意度等,一般經(jīng)理 優(yōu)秀經(jīng)理,BEI 問(wèn)卷調(diào)查 評(píng)價(jià)中心 專(zhuān)家評(píng)議組,訪(fǎng)談結(jié)果編碼 調(diào)查問(wèn)卷分析,確定competency項(xiàng)目 確定等級(jí) 描述等級(jí),BEI 問(wèn)卷調(diào)查 評(píng)價(jià)中心 專(zhuān)家評(píng)議組,分析和確定competency,訪(fǎng)談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹 告知被訪(fǎng)談?wù)咴L(fǎng)談的目的和訪(fǎng)談程序 創(chuàng)造融洽和諧的談話(huà)氣氛,被訪(fǎng)談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系 獲得代表性事件的初步信息,以被訪(fǎng)談?wù)咧v故事的形式,采集訪(fǎng)談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過(guò)的典型或關(guān)鍵事件,訪(fǎng)談?wù)哒?qǐng)被訪(fǎng)談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征 回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對(duì)前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn),整理訪(fǎng)談?dòng)涗?編寫(xiě)訪(fǎng)談報(bào)告,素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)步驟,選定職位 素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來(lái)講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi)2-3個(gè)月的時(shí)間 企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的 一般可以通過(guò)收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪(fǎng)談的方式進(jìn)行,明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)于選定的職位明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，要制定一些客