人力資源管理第七講人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

1、第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,Human Resource Developing and Management,本章要點(diǎn),一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述 二、人員測(cè)評(píng)的程序與方法 三、職業(yè)生涯管理概述 四、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述,一）基本概念 素質(zhì) 素質(zhì)是存在于個(gè)體之中的基本特質(zhì)，是個(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是個(gè)體行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩方面,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,素質(zhì),身體素質(zhì),心理素質(zhì),體質(zhì),體力,精力,遺傳,獲得,文化素質(zhì),品德素質(zhì),智能素質(zhì),心理健康素質(zhì),其他個(gè)性素質(zhì),學(xué)校教育

2、程度,自我學(xué)習(xí)程度,社會(huì)化程度,政治品質(zhì),思想品質(zhì)與創(chuàng)新意識(shí),道德品質(zhì),知識(shí),智力,技能,才能,一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述,二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體針對(duì)特定的人力資源管理目的，采用科學(xué)的測(cè)量方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人員的素質(zhì)進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而為人力資源開(kāi)發(fā)與管理提供決策依據(jù)的活動(dòng)。 測(cè)量 評(píng)價(jià),第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述,二）素質(zhì)測(cè)評(píng)主要類型 選拔性測(cè)評(píng) 1、高區(qū)分度的測(cè)評(píng)功能。 2、剛性的測(cè)

3、評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 3、客觀的測(cè)評(píng)過(guò)程。 4、選擇性的指標(biāo)。 5、等級(jí)化的測(cè)評(píng)結(jié)果,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述,配置性素質(zhì)測(cè)評(píng) 1、針對(duì)性。 2、客觀性。 3、嚴(yán)格性與適切性相配合。 4、準(zhǔn)備性。 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) 1、勘探性。 2、配合性。 3、促進(jìn)性,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述,診斷性測(cè)評(píng) 1、測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者十分廣泛。 2、測(cè)評(píng)的過(guò)程是尋根究底。 3、測(cè)評(píng)結(jié)果不公開(kāi)。 4、測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。 鑒定性測(cè)評(píng) 1、鑒定性測(cè)評(píng)旨在為主試者提供被測(cè)者的素質(zhì)水平依據(jù)和證明

4、。 2、鑒定性測(cè)評(píng)更關(guān)注于現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值和功用。 3、測(cè)評(píng)過(guò)程具有概括性。 4、測(cè)評(píng)結(jié)果要求有較高的信度和效度,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯 管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述,三）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ) 職位差異客觀要求 個(gè)體差異前提條件 人事匹配目標(biāo)追求,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述,三）素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功用 鑒定 診斷 預(yù)測(cè) 導(dǎo)向 激勵(lì),第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述,四）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的要素 1、行為樣組 2、標(biāo)準(zhǔn)化 3、難度 4、信度 5

5、、效度,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述信度,被測(cè)者 的因素,影響信度 的因素,主測(cè)者 的因素,其他干 擾因素,實(shí)踐測(cè) 試情景 因素,測(cè)試內(nèi) 容方面 因素,可靠性,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述效度,有效性或正確性,影響 效度的因素,測(cè)試組成 方面因素,被測(cè)者 反應(yīng) 方面 因素,測(cè)試 實(shí)施 方面 因素,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本程序和方法,一）測(cè)評(píng)的基本程序 準(zhǔn)備階段 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)獲取階段 測(cè)評(píng)結(jié)果分析階段 測(cè)

6、評(píng)結(jié)果應(yīng)用和反饋階段,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的程序和方法,二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法 1、心理測(cè)驗(yàn)方法 心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,心理測(cè)試法,心理測(cè)試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)，進(jìn)而評(píng)定應(yīng)聘者的能力和發(fā)展?jié)摿Α?心理測(cè)試應(yīng)遵循的原則： 保護(hù)個(gè)人隱私 做好測(cè)試前的預(yù)備工作 測(cè)試結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù),第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

7、與職業(yè)生涯管理,能力測(cè)試,能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。 用途：由于這種測(cè)試可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測(cè)作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適。因此它對(duì)人員招聘與配置都有重要意義。 類型：能力測(cè)試的內(nèi)容一般可分為：1）普通能力傾向測(cè)試，即智力測(cè)試。其主要內(nèi)容有：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力等。2）特殊職業(yè)能力測(cè)試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測(cè)試職業(yè)能力的目的在于：測(cè)量已具備工作經(jīng)驗(yàn)或受過(guò)有

8、關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且能在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的人才。3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。其主要包括兩大類：一是心理運(yùn)動(dòng)能力，如選擇反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等。二是身體能力，包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中，對(duì)這部分能力的測(cè)試一方面可通過(guò)體檢進(jìn)行，另一方面可借助于各種測(cè)試儀器或工具進(jìn)行,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,心理測(cè)試法,職場(chǎng)流行 三“商” 智商IQ（Intelligence Quotient） 一般

9、人的智力在90109之間； 110119是中上水平；120139是優(yōu)秀水平；140是非常優(yōu)秀； 8089是中下水平；7079是臨界狀態(tài)；69以下是智力缺陷。 其實(shí)，智商還包括社會(huì)適應(yīng)能力。 高智商并非對(duì)所有的工作都有利。140以上的人并合適擔(dān)任管理工作。 情商EQ（Emotional Quotient ） 挫折商AQ（Adversity Quotient） 成功=20%IQ+80%（EQ 與AQ,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,心理測(cè)試法,人格測(cè)試 所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。 作用：人格

10、對(duì)工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對(duì)于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則需進(jìn)行人格測(cè)試。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格的不成熟。 人格類型：一般可以將人格分為16類卡特爾16個(gè)性（16PF） ：樂(lè)觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。 代表性測(cè)試方法：自陳式量表，投射測(cè)試（TAT），卡特爾16個(gè)性（16PF），YG性格測(cè)驗(yàn)，MB行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn),第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,心理測(cè)試法,興趣測(cè)試 職業(yè)興趣揭示了人們想

11、做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。 霍蘭德的6種職業(yè)興趣類型：現(xiàn)實(shí)型，智慧型，常規(guī)型，企業(yè)型，社交型和藝術(shù)性,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,心理測(cè)試法霍蘭德職興趣（人格）類型,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,心理測(cè)試法霍蘭德職興趣（人格）類型,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,心理測(cè)試法,紙筆測(cè)試，適用面廣，費(fèi)用少，需較多的精力去分析。但有投其所好的問(wèn)題。 投射法：通過(guò)一定的媒介，被試者建立自己的想象世界，在無(wú)拘束的情景中顯露其個(gè)性特征。真實(shí)、客觀、對(duì)人心理了解的比較深透。需要有專門(mén)訓(xùn)練的專家，不可大規(guī)模的運(yùn)用。 心理試驗(yàn)。客觀、針對(duì)

12、性強(qiáng)。設(shè)計(jì)困難，費(fèi)用高 儀器測(cè)量法。適用面廣，可大規(guī)模用，分析結(jié)果正確而快速，要有計(jì)算機(jī)和相應(yīng)的測(cè)評(píng)軟件,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的程序和方法,2、面試方法 （一）面試的類型 （二）面試的特點(diǎn) （三）面試基本技巧 （四）提高面試質(zhì)量的方法,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,3、評(píng)價(jià)中心技術(shù) （一）評(píng)價(jià)中心概述 （二）評(píng)價(jià)中心技術(shù)操作程序 （三）評(píng)價(jià)中心使用的主要技術(shù) （四）情境設(shè)計(jì)關(guān)鍵,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的程序和方法,評(píng)價(jià)中心法具體方法,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,測(cè)評(píng)工具的比較,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,根據(jù)崗

13、位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,一）職業(yè)生涯的含義 一個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。這整個(gè)歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個(gè)人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對(duì)工作態(tài)度、體驗(yàn)的內(nèi)在變更,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,二）職業(yè)生涯管理的含義 個(gè)人和組織對(duì)職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。它包含職業(yè)生涯決策、設(shè)計(jì)、發(fā)展和開(kāi)發(fā)等內(nèi)容,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,三）職業(yè)生涯管理意義 （1）有助于提高個(gè)人人力資本的投資收益（2）有助于降低改變職業(yè)通道的成本 （3）有助于組織的發(fā)展,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,1、擇業(yè)動(dòng)機(jī)

14、理論 美國(guó)心理學(xué)家佛?。╒ictor H. Vroom）通過(guò)對(duì)個(gè)體擇業(yè)行為的研究認(rèn)為，個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度取決于效價(jià)的大小和期望值的高低，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度與效價(jià)及期望值成正比，即F=VE F動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，指積極性的激發(fā)程度 V效價(jià)，指?jìng)€(gè)體對(duì)一定目標(biāo)重要性的主觀評(píng)價(jià) E期望值，指?jìng)€(gè)體估計(jì)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯管理理論,按前述觀點(diǎn)： 擇業(yè)動(dòng)機(jī)f職業(yè)效價(jià)職業(yè)概率,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯管理理論,2、職業(yè)性向理論 美國(guó)心理學(xué)教授約翰霍蘭德認(rèn)為，職業(yè)性向，包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等，是決定

15、一個(gè)人職業(yè)選擇的重要因素。個(gè)人職業(yè)性向可劃分為實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、開(kāi)拓型和常規(guī)型六種；同時(shí)，職業(yè)類型也相應(yīng)有上述六種類型。（如圖-1所示,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,職業(yè)性向及職業(yè)類型分類（圖-1,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯管理理論,埃德加施恩首先提出了“職業(yè)錨”（career anchor）的概念：一個(gè)人進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，始終不會(huì)放棄的東西或價(jià)值觀。 一個(gè)人的職業(yè)錨是在不斷探索過(guò)程中產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。施恩根據(jù)自己的研究提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主

16、與獨(dú)立型職業(yè)錨和安全型職業(yè)錨。如表-2所示,3. “職業(yè)錨”理論,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,施恩的職業(yè)錨理論（表-2,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,1）薩柏的職業(yè)生涯階段理論 薩柏（Donald E. Super）是美國(guó)一位有代表性的職業(yè)管理學(xué)家。他以美國(guó)白人作為自己的研究對(duì)象，把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段：成長(zhǎng)階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯管理理論,2）金斯伯格的職業(yè)生涯階段理論 美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家、職

17、業(yè)生涯發(fā)展理論的先驅(qū)和典型代表人物金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的重點(diǎn)是從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過(guò)程。他將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期三個(gè)階段。其職業(yè)生涯階段理論，實(shí)際上揭示了初次就業(yè)前人們職業(yè)意識(shí)或職業(yè)追求的發(fā)展變化過(guò)程,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯管理理論,3）格林豪斯的職業(yè)生涯階段理論 薩柏和金斯伯格的研究側(cè)重于不同年齡段對(duì)職業(yè)的需求與態(tài)度，而美國(guó)心理學(xué)博士格林豪斯（Greenhouse）的研究則側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)

18、生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯管理理論,4）施恩的職業(yè)生涯階段理論 美國(guó)著名的心理學(xué)家和職業(yè)管理學(xué)家施恩（Edgar H. Schein）教授，根據(jù)人生命周期的特點(diǎn)及其在不同年齡段面臨的問(wèn)題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯劃分為九個(gè)階段：成長(zhǎng)-幻想-探索階段、進(jìn)入工作世界、基礎(chǔ)培訓(xùn)、早期職業(yè)的正式成員資格、職業(yè)中期、職業(yè)中期危險(xiǎn)階段、職業(yè)后期、衰退和離職階段、退休,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯管理理論,5） 職業(yè)生涯發(fā)展“

19、三三三”理論 “三三三”理論是將人的職業(yè)生涯分為三大階段：輸入階段、輸出階段和淡出階段。每一階段又分為三個(gè)子階段：適應(yīng)階段、創(chuàng)新階段和再適應(yīng)階段。每一子階段又可分為三種狀況：順利晉升、原地踏步、降到波谷。 如后表1-1、表1-2、表1-3及圖-2所示,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯的“三三三”理論（表1-1,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,輸出階段的三個(gè)子階段（表1-2,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,再適應(yīng)階段的三種狀況（表1-3,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管

20、理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,職業(yè)發(fā)展的“三三三”理論（圖-2,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,職業(yè)發(fā)展模式與特點(diǎn),第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是在了解自我的基礎(chǔ)上確定適合自己的職業(yè)方向、目標(biāo)，并制定相應(yīng)的計(jì)劃，以避免就業(yè)的盲目性，降低就業(yè)失敗的可能性，為個(gè)人的職業(yè)成功提供最有效率的路徑，或者說(shuō)，是在“衡外情，量己力”的情況下設(shè)計(jì)出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方案,第十講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理,職業(yè)生涯設(shè)計(jì)五步驟,第十